La búsqueda laboral de los profesionalesDiario Clarín, 12/06/11

Hoy publicamos más opiniones sobre el acceso al mercado laboral. Un par se refiere a la carta de la doctora Eleno, quien encendió la polémica al decir que no observa en los jóvenes profesionales “muchas ganas de trabajar”.Me recibí de abogada en la UBA hace cinco años, con Diploma de Honor, y además tenía varios años de experiencia laboral, ya que fui meritoria en el Poder Judicial y trabajé en un estudio jurídico. Cualquiera imaginaría que un profesional recién recibido con esas características, no tardaría en conseguir trabajo. Pero me choqué con una realidad para la que nadie me preparó. Lo que yo buscaba era un trabajo en el que me pagaran un salario acorde a la realidad -no una remuneración simbólica- y un plan de carrera, algo a lo que aspira cualquier profesional. En 10 meses de búsqueda laboral, conseguí un trabajo en un estudio en el que supuestamente iba a cobrar un porcentaje de los juicios, pero luego me pagaron $ 300 y mis tareas consistían en servir café a los dueños del estudio. Y otro trabajo de doce horas diarias por $ 600 mensuales.

Por eso me indigna que una colega manifieste que “no observa ganas de trabajar” cuando ve que los jóvenes abogados piden aprender y una remuneración adecuada. Creo que debería plantearse si lo que quieren es contratar un profesional o un esclavo. El negocio de los estudios es contratar estudiantes y abogados sin experiencia y pagarles unos pesos o prometerles “participación en los juicios” (otra forma de no pagarles nada). El camino que yo elegí, el ejercicio liberal de la profesión, es muy duro. Hoy en día, luego de varios años, ya puedo ver los primeros resultados de este esfuerzo, pero continúa indignándome el discurso de quienes justifican la explotación de sus propios colegas.

Cintia Coturelcintiacoturel@yahoo.com.ar

Tengo 24 años y me queda una materia para recibirme de licenciado en Administración en la Facultad de Económicas (UBA). A pesar de mi buen desempeño académico, en los últimos meses no fue posible obtener “ mi primer empleo”, dado que el principal impedimento es no tener experiencia laboral previa. Lo cual resulta una paradoja, ya que te piden experiencia para conseguir trabajo, pero al mismo tiempo nadie te quiere dar trabajo porque no tenés experiencia. Sería bueno que ahora en época de campaña electoral algunos de los candidatos se acuerde de los cerca de dos millones de jóvenes de entre 18 a 24 años que no tiene empleo.

Yamil Leonel Poleseyamillp@fibertel.com.ar

Cuando escucho el candombe “Nunca menos” en los entretiempos de “Fútbol para todos” me pregunto si ese eslogan es aplicable sólo para algunos, y les explico por qué. Desde enero de 2007, cuando fui despedido sin justa causa de mi empleo, no encuentro uno estable que permita dignificarme como trabajador, a pesar de mi amplia formación universitaria, con doble titulación en periodismo y publicidad, y de haber enviado mi CV a diferentes dependencias del Gobierno.

Trato de subsistir manejando un remís, una ocupación muy honrosa. Por consiguiente, creo que esos 500.000 nuevos puestos de trabajos (públicos y privados) según las cifras oficiales, no han sido suficientes como para paliar las demandas laborales.

Marcelo Bellottambellotta@gmail.com

Soy abogada, en busca de trabajo. No tengo experiencia. En mis años de estudio me dediqué a estudiar. Así, cuando me recibí y comencé mi “vida laboral” había un espacio vacío en mi CV. Y hasta hoy sigue en blanco.

El problema se plantea cuando terminamos nuestra carrera y con ella termina la etapa de expectativas y deseos: allí comienza la etapa de cumplirlos, de ponerlos en práctica, de seguir nuestra definitiva formación profesional. El principal problema es decir “no

tengo experiencia anterior” y me siento compelida a decirles que “no tener experiencia” no significa que no sé nada, que no puedo seguir aprendiendo, y lo más importante: ¡no significa que no tengo ganas de trabajar! Yo hoy digo y lo grito: ¡yo sí quiero trabajar! Tengo un título, no tengo experiencia, pero tengo ganas de adquirirla. No le tengo miedo al trabajo duro y le puedo asegurar que la mayoría de las personas que se levantan temprano y van de entrevista en entrevista no pueden ser tildadas de holgazanes.

¡Yo no pido dinero, no pido un acomodo, yo pido oportunidades! Pido la posibilidad de demostrar en una entrevista que, aun sin experiencia, soy capaz. Pido al menos ser considerada como posible y no ser descartada al segundo en que divisan ese espacio vacío de mi CV.

Sabina Morales MauriceSALTA/MATRICULA PROF.: 7385babina_22@hotmail.com

Las empresas empezaron a buscar empleados mayores de 40 añosDiario Clarín, 04/07/11

Los requieren en puestos gerenciales y atención al público. La tendencia se inició en el último año, tras décadas en las que los avisos sólo pedían menores de 35. Aunque aún no es masiva, Ya se revaloriza la capacidad para resolver crisis, la motivación y la confianza que transmiten los adultos más experimentados. 

Por VICTORIA DE MASI

Podría decirse que los clasificados conforman un mundo; que esas páginas resumen la actividad laboral de un lugar determinado. Que los avisos, apilados en letra imprenta, mayúscula y diminuta, son el aceite que activa (y renueva) la maquinaria del trabajo. A veces con más demanda que oferta, el rubro de empleos supo acomodarse a las peticiones del mercado y también de los trabajadores. Hay quienes apoyan el fibrón en “oficios y ocupaciones varias”, los que redondean con birome “promotoras y telemarketers”, y están los que van a lo seguro: “enseñanza, choferes, personal doméstico”. Pero algo se viene alterando en esa “matrix” de ocho columnas: ni más ni menos que el lapidario “hasta 35 años” de los pedidos de empleados. Un requisito que deja afuera a buena parte de los ciudadanos activos.

Lo confirman como tendencia los expertos consultados por este diario. Si bien todavía no es masivo, las empresas decidieron revalorizar la experiencia y desde hace un año pusieron el foco en los que tienen entre 40 y 60. Basta mirar los clasificados de Clarín de las últimas semanas: “médicos para guardias de 40 a 55 años”, “bioquímicos de 30 a 60 años”, “secretaria administrativa mayor de 35 años” y “empleado jubilado de 60 a 65 años”.

“A partir de la crisis de 2002, las empresas incrementaron las búsquedas de personal de más de 45 años, sobre todo para ocupar cargos gerenciales . Esto está íntimamente relacionado con la experiencia y solidez que se tienen a esta edad y no antes para resolver una coyuntura en la que las cosas se vuelven más complejas”, explica Cristina Mejías, coacher de carrera. La

especialista agrega que quienes están a la caza de “adultos experimentados” son la empresas de finanzas, de logística y de recursos humanos donde, además, se busca que el empleado “tenga cintura sindical”.

Pero también se toma personal de más de 45 años para ocupar puestos de menor responsabilidad. “Las empresas de vigilancia privada, por ejemplo, prefieren hombres que hayan pasado los 50 porque transmiten confianza y tranquilidad a quien tienen que cuidar”, apunta Yésica dos Santos, psicóloga y especialista en Recursos Humanos. Otros rubros donde se privilegia la edad, en este caso, más allá de los 35, son los encargados de edificios, enfermeras, revendedoras de cosméticos, personal de limpieza, encuestadores telefónicos, teleoperadores, atención al público, auxiliares geriátricos y recepcionistas de consultorios o sanatorios médicos.

¿Y qué pasó con el modelo “yuppie”? ¿Habrá que enterrar al joven modelo ‘80 y ‘90, que copaba gerencias con traje última moda y maletín lustrado? Parece que sí...

“El estereotipo ‘yuppie’ fracasó” , sentencia Mejías. Para Lucas Utrera, jefe de Responsabilidad Social Corporativa de Manpower, el debate no debe estar puesto en la caducidad de un modelo, porque el yuppie, al fin al cabo, trae ese aire fresco que siempre hace falta. “Hay que crear espacios de trabajo integradores, donde se ponga en valor la diversidad de ideas y puntos de vista generacionales”, señala Utrera.

Hablando de lugares integrados, hace menos de un mes la cadena de cines Hoyts lanzó una convocatoria a nivel nacional para incorporar a su staff mujeres mayores de 50 años. En tiempo récord, recibieron 5.000 solicitudes. La idea de la empresa es seleccionar, en principio, cien mujeres e intercalar los puestos de atención con empleados jóvenes.

“Queremos resolver la alta rotación de empleados que tenemos. La mayoría son chicos de entre 18 y 24 años que trabajan para juntar un dinero con destino final: un viaje, un auto, el pago de sus estudios. Notamos que las mujeres arriba de los 45 años, tienen

una motivación natural y que ahí está el peso que balancea la rotación”, dice a Clarín Pablo Lundahl, CEO de Hoyts.

Las mujeres que quieren ganarse el puesto en Hoyts manifestaron en la entrevista que su pareja no las deja trabajar, pero ellas quieren ingresar al mundo laboral; que sus hijos están grandes y ellas, aburridas; que quieren ayudar en los ingresos del hogar o que les parece divertido trabajar en un cine. “Buscamos que si una mamá se acerca al cine y le pregunta al vendedor si tal película está bien para que vea su hijo, la empleada pueda contestarle como una madre”, amplía Lundahl. Según los últimos datos del Indec (4° trimestre de 2010), el desempleo entre los 45 a 60 años es del 4%. Sin embargo, si caen en la desocupación es de todas las franjas etarias a la que todavía le lleva más tiempo reinsertarse (ver infografía).

Quizás, de a poco, esta realidad empiece a cambiar. ¿Qué es lo que las empresas valoran ahora de un empleado o empleada que esté en plena edad de oro? El año pasado, Manpower junto con el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), realizó un estudio en el que enumeró las características que posicionan a este target etario. A tomar nota: los que pasaron los 45 son cumplidores con los horarios y faltan menos a su trabajo; tienen buena predisposición y mayor generalidad en sus conocimientos; valoran la estabilidad laboral, tienen mayor temple a la hora de tomar decisiones y mayor autonomía a la hora de realizar tareas.

Las empresas reclutan en el mundo virtualDiario Clarín, 28/08/2011 

RECURSOS TECNOLOGICOSMuchas compañías ya incorporaron activamente a Facebook, Twitter y LinkedIn como herramientas de búsqueda de candidatos y fidelización.

Por HERNÁN HOROVITZ

La búsqueda de recursos humanos por las redes sociales, una tendencia que crece.

Las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones están incorporando los múltiples adelantos de la tecnología para distintos usos: obtener y retener talento, facilitar la comunicación interna y, sobre todo, para conocer más en profundidad el perfil de los actuales (y futuros) empleados.

"Los encargados de Recursos Humanos cuentan hoy con las redes sociales, los sitios de búsquedas laborales en Internet, la posibilidad de pedir que se cargue el CV en la página web de su compañía y las redes de contactos profesionales, en las cuales pueden buscar los antecedentes de las personas, obtener recomendaciones de los ex compañeros y hasta verificar, las referencias que están en el curriculum", destaca Gabriel Agnoli, socio de BTR Consulting.

"Incluso, en algunos casos, las empresas ya están generando entrevistas virtuales con sus candidatos. La tecnología fue cambiando de tal manera que si hoy nosotros no encontramos un trabajo, seguramente el trabajo nos encontrará a nosotros", agrega Agnoli.

Más allá de las ventajas que brinda la tecnología, hay ciertas cuestiones implicadas en el acceso a las redes sociales que no

deben descuidarse: "Hay que estar atentos a la exposición que genera la publicación de información en estas páginas, que pueden conducir a situaciones ya conocidas, como casos de acoso, suplantaciones de identidad o a la creación de perfiles falsos. Es necesario aprender las reglas del juego y acomodarse a todas las ventajas, sin perder de vista aquello que se puede generar por intentar sacar la delantera de la utilización de algo que recién estamos comenzando a conocer", advierte el consultor.

Debora Roitman, gerente de Recursos Humanos de Webar una agencia de publicidad especializada en comunicación digital, señala que "estar actualizados tecnológicamente es clave para entender qué competencias necesitamos encontrar entre los candidatos que contratamos, saber dónde buscarlos y cómo motivarlos para que se sumen a nuestro staff: capacitarlos, desarrollarlos y retener a esta generación que tiene una relación tan estrecha con la tecnología e Internet".

Webar utiliza fundamentalmente Facebook, Twitter y LinkedIn, aunque tampoco deja de lado Messenger y Skype. Estas dos últimas son muy útiles, según Roitman, para el trabajo diario, a pesar de que en muchos lugares se prohíba a los empleados el uso de alguna de las redes sociales. "Es cada vez más la cantidad de gente que nos dice que ha tomado la decisión de ingresar a la empresa luego de haber visto en nuestro perfil de Facebook que ofrecemos un buen clima laboral, a partir de casos de ascensos, experiencias en el exterior, eventos sociales, etc.", agrega Roitman.

María Delgado, gerente de Recursos Humanos de Paradigma una consultora que desarrolla proyectos de management, procesos y sistemas, enfatiza el rol que cumple la tecnología en la etapa de incorporación de personal: "La búsqueda de candidatos a través de la Red, de manera proactiva en medios como LinkedIn o Facebook, o de manera reactiva en las páginas web de empleos brinda una excelente posibilidad de lograr un alcance muy amplio y de multiplicar el número de solicitudes recibidas en tiempos muy cortos. La selección de CV también se ve facilitada por la

posibilidad de segmentar a través de búsquedas automáticas en función de ciertos criterios definidos para el puesto".

Fidelización La tecnología permite atraer nuevos talentos, conocerlos y mostrarles el ámbito en el que podrán desarrollarse, pero también es importante para los que ya trabajan en la empresa. Alejandro Melamed, director de Recursos Humanos de Latinoamérica Sur de Coca-Cola, señala que, en lo que refiere a la selección de talentos, utilizan varias herramientas virtuales.

En cuanto al rol de la tecnología en la fidelización, apunta que "es clave para que los empleados tengan una mejor performance en sus tareas y puedan, asímismo, disponer de herramientas que les permitan encontrar un balance entre su vida personal y laboral".

Melamed resalta que los empleados "tienen acceso irrestricto a Internet, disponen de laptops, smarthphones y tablets. También tienen a disposición tecnologías para trabajar a distancia y mantener comunicaciones a través de Skype y videoconferencias".