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Título: De la teoría al coaching

1. Arma un dibujo que muestre las etapas del método de consciencia, el cual deberá tener aspectos:

a. Intelectuales b. Emocionales c. Físicos

2. Selecciona una de las preguntas del método socrático que se pueda emplear en el dibujo anterior y desarróllala.

a. Aclaración b. Sondeo de supuestos c. Sondeo de razones y prueba d. Puntos de vista y perspectivas e. Sondeo de implicaciones y consecuencias f. Preguntas sobre preguntas

3. De los tres dibujos que tienes elige el más representativo para trabajar, es decir, deberá de tener más alternativas para la creación de un caso.

4. Una vez que tomes la decisión, debes de crear un caso, el cual requerirá coaching tuyo. Considera lo siguiente:

El caso tiene una deficiencia emocional, no responde al centro intelectual, cuyo caso se debe a un malestar físico.

Mencionen cuál sería cada elemento dentro del caso.

5. Realiza una propuesta de coaching y menciona qué tipo de elementos utilizarías para mejorar el caso y súbela al foro correspondiente.

Tarea 1:

Instrucciones:

1. Realiza una búsqueda de información acerca del Método GROW, recuerda que puedes obtener información en fuentes confiables como la Biblioteca Digital.

2. Define un caso en donde lo puedas emplear los siguientes puntos: o Goal (Meta) o Reality (Realidad) o Options (posibilidades)

3. Enfócate en el último paso Will (voluntad), desarrolla las siguientes preguntas acordes al caso:

a. ¿Cuáles son los siguientes pasos? b. ¿Para cuándo lo vas a realizar? Sé específico. c. ¿Con qué indicadores medirás los avances? d. ¿Qué obstáculos se podrían presentar? e. ¿Qué estrategias vas a implementar para superar los obstáculos que se presenten?

4. Una vez terminado el caso y su análisis, distingue qué estilo de personalidad tendría la persona que representa el caso: controlador, apoyo, promotor o analítico.



Título: Estilo de personalidad

1. Formen equipos de tres personas.

2. Ve la película de Babe, el puerquito valiente para que puedas definir cuáles son los tipos de estilo de personalidad que se muestra en los personajes.

3. Posterior a eso escoge a uno de los personajes de la película y rellena la siguiente tabla, con base al tipo de estilo y en lo que puede mejorar el personaje seleccionado.

Estilo promotor

Estilo controlador

Estilo Apoyo

Estilo analítico

Necesita Aprender

Mide el progreso por

Se le debe permitir

Preguntará

Necesita un estilo de liderazgo que

Se enfoca en

Recibe apoyo de

Necesita que le den

Confía en el poder de

Responde positivamente a

4. Indica cuál sería el método o modelo de coaching que se puede implementar en este caso, menciona el por qué y demuestra cómo se puede adaptar. Recuerda subirlo al foro.

Evidencia 1

Instrucciones:

1. Revisa la metodología de tu curso para la realización de esta evidencia. 2. Realiza un reporte en el que incluyas:



o Definición y delimitación del problema (Título) o Antecedentes o Objetivo del proyecto o Fundamentación conceptual o Contexto en el que se desarrolla tu proyecto

Realiza la entrega de tu evidencia con base en los criterios de evaluación que se muestran aquí.

Evidencia: Portafolio que contenga la documentación de los procesos, estrategias, videos y bitácoras de sesiones de coaching.

Tarea 2:

Instrucciones:

1. Ahora, con el conocimiento que tienes sobre lo que es el coaching, ya estás listo para empezar a practicarlo. Para empezar vas a desarrollar tu propio “Acuerdo de Coaching”, que debe contener los siguientes elementos:

a. Bienvenida y presentación b. Contexto de coaching „¿Qué es el coaching?‟ c. Responsabilidades del coachee d. Responsabilidades del coach e. Elementos claves de éxito f. Código de ética g. Acuerdo o condiciones específicas de tiempo, dinero y lugar

2. El acuerdo de coaching debe constar de mínimo 2 cuartillas y máximo 5.

3. Vas a buscar al menos 2 coachees (pueden ser familiares, amigos o compañeros del trabajo) con quienes vas a establecer una relación de coaching. Solo les vas a pedir que te llenen un formato de rueda de la vida. Vas a aplicarles esta herramienta y anexarlos a tu reporte.

Título: Role playing

1. Elaborar su propia rueda de la vida, a partir de este formato (Nota: para visualizar de manera correcta el archivo anexo se necesita descargar a sus computadoras).

2. Lleva a cabo un pequeño plan para la sesión de coaching, respondiendo las siguientes preguntas guía:

a. ¿Cuáles son las áreas que consideras requieres trabajar? b. ¿Qué preguntas específicas crees que debería hacerte un coach en estas

áreas en particular? c. Con base en tus repuestas ¿Qué tipo de personalidad crees que tengas? d. Con base a esta personalidad ¿Qué áreas de oportunidad crees que vas a

requerir reforzar?

Tarea 3:

http://bbsistema.tecmilenio.edu.mx/bbcswebdav/institution/UTM/tetramestre/maestria/rh/rh09503/anexos/rueda-de-la-vida.xls



Instrucciones:

1. De manera individual elabora un caso para cada área donde se requiera dar coaching para mejorar:

a. Espiritualidad b. Relaciones c. Procesos de pérdida d. Salud e. Deportes f. Imagen g. Pareja h. Familia i. Finanzas

2. Una vez que tengas un caso para cada área, deberás colocar a qué rubro puede pertenecer cada una, si es de una empresa o personal, y explica por qué.

3. Menciona en cada caso una posible solución a través del coaching.

Título: El proceso y las herramientas de coaching

1. Imagina que eres un productor de cine y dentro del equipo se genera una situación con uno de los siguientes rubros (deberás elegir y desarrollar el conflicto):

a. Lograr un objetivo específico de rendimiento b. Resolver un conflicto entre colaboradores o equipos c. Ventas d. Establecimiento efectivo de estrategias e. Generar una visión compartida f. Cultura organizacional g. Manejo del cambio

2. Una vez que tengas la situación, define lo siguiente: 1. Establecimiento de contexto 2. Identificación del quiebre 3. Indagación 4. Interpretación 5. Intervención 6. Cierre

3. Elabora los siguientes formatos para presentar tu sesión de coaching de acuerdo a la situación:

. Formato de preparación de la sesión de coaching a. Formato de reflexión de la sesión de coaching b. Instrumentos de evaluación

Evidencia 2

Instrucciones:

Realiza el Reporte Técnico y de Proceso de acuerdo a los lineamientos del Manual del

Proyecto.



Reporte Técnico

Definición y delimitación del

problema (Título)

Antecedentes

Objetivo del proyecto

Fundamentación conceptual

Contexto de desarrollo

Análisis de la problemática en el

contexto

Propuesta de solución o cambio,

incluyendo la factibilidad

Conclusiones

Reporte de Proceso

Expectativas del curso

Plan de trabajo

Colaboración entre los miembros

del equipo (solo para alumnos

presenciales)

Asesoría del profesor

Conclusiones personales

TEMA: PRÁCTICA DE COACHING EJECUTIVO PROBLEMA: APLICACIÓN PRÁCTICA DE UN

MODELO COACHING EN UNA EMPRESA, APOYÁNDOSE EN UN MODELO DE

PERSONALIDADES Y RUEDA DE LA VIDA ANTECEDENTES: El coaching orientado a un

equipo ejecutivo es una herramienta poderosa para la consecución de objetivos y

resultados en las organizaciones hoy en día. En algunos casos es considerada

como la forma de gerenciamiento más eficaz. En su libro el 8º hábito Stephen

Covey señala que estamos viviendo en la era del conocimiento y que las

herramientas necesarias para resolver los problemas de esta era son diferentes a

las épocas anteriores. Herramientas como la inteligencia emocional, las

inteligencias múltiples, el uso de la tecnología, las redes sociales, el conocimiento

profundo del ser humano, el autodescubrimiento, la capacidad de desaprender,

etc., serán las herramientas que utilizarán los gerentes para solucionar los retos

del futuro. El uso de medios electrónicos, Internet, redes sociales y herramientas

que el coaching provee son fácilmente utilizadas para resolver los grandes retos

que presentan la modernidad. La tecnología de punta es cada vez más dinámica y

los cambios que ella conlleva son vertiginosos incluso para las compañías más

aceleradas de cualquier industria. Organizaciones clásicamente burocratizadas,

como los gobiernos, ya emplean el trabajo colaborativo, trabajo remoto, redes de

competencias, e-learnig, medios web de reclutamiento, etc., estas herramientas

son utilizadas frecuentemente y por lo tanto las habilidades gerenciales requeridas

presentan características diferentes de lo acostumbrado. Ya no es tan necesario en

estos días el dar instrucciones o capacitar técnicamente al empleado, no deja de

ser importante, ya que su relevancia decrece considerablemente con respecto a la

capacidad que el gerente tiene ahora de saber escuchar, inspirar a su equipo,

apoyar a su empleado a que encuentre respuestas por sí mismo, evocar

responsabilidad, autodominio, autodisciplina y colaboración a distancia. El proceso

de coaching conlleva la práctica de todas estas habilidades y mucho más. Los

pasos del proceso de coaching implican indagar sobre los intereses del individuo,



prestar atención más allá de las palabras, considerar las interpretaciones de dónde

el empleado está operando, la capacidad de reconstruir esas interpretaciones o

creencias y estructurar acciones y estrategias de forma consistente para la

consecución de los objetivos planteados. ÁREAS CONCEPTUALES - Definición de

coaching, proceso de toma de consciencia, modelo de cuadrante de

personalidades, modelo MBTI, modelo de eneagrama, cuatro etapas y los siete

pasos del proceso de coaching, rueda de la vida, coaching ejecutivo, inteligencia

emocional, trabajo colaborativo, e-learning, responsabilidad y

autodominio.Estrategias innovadoras de recursos humanos 2013 2 OBJETIVOS

Estructurar una intervención de coaching en un grupo de una empresa (donde

laboras). - Conformar un equipo de ejecutivos (Mínimo 5, máximo 10). - Lograr

que los individuos se dirijan a un punto u objetivo deseado. - Aplicar las

herramientas de análisis (entrevista previa, cuestionario de personalidad, rueda de

la vida) para preparar una estrategia de intervención o coaching. - Utilizar al

menos uno de los modelos de personalidad (como el cuadrante de personalidades,

el MBTI o eneagrama). CONTEXTO Grupo de ejecutivos de una empresa, de una

unidad de negocio, colaboradores de un área funcional o de diferentes

departamentos, para aplicar un coaching ejecutivo. METODOLOGÍA: EL REPORTE

FINAL DEL PROYECTO SE PRESENTARÁ EN DOS DOCUMENTOS: 1. Documento

técnico (10 a 40 páginas) 2. Documentos de proceso (10 a 40 páginas)

Antecedentes Expectativas de la materia: incluirse de forma individual.

Definición del problema Plan de trabajo: iniciado desde el inicio del desarrollo del

trabajo Fundamentación conceptual Colaboración entre los miembros del

equipo: comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron formatos

especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si se

tomaron minutas, etc. Estudio de campo Organización de los recursos

necesarios para desarrollar la propuesta: cómo se manejaron las conclusiones de

las primeras etapas de la intervención, proceso para llegar a la propuesta.

Elaboración de propuesta Asesoría del profesor: contestar si se recibió

retroalimentación sobre el proceso y ejecución del proyecto, si esta

retroalimentación sirvió para reorganizar o replantear el proyecto, cuántas veces se

contactó al profesor, etc. Análisis de factibilidad de la propuesta Comunicación

con el cliente / coachee: frecuencia de las entrevistas o sesiones con el cliente o

coachee, formatos que fueron usados, repuestas, documentación provista por el

coachee. Pruebas Evidencia del proceso de aprendizaje: proceso y

documentación llevado a cabo para relacionar el marco contextual con la práctica

del proyecto, mapas conceptuales, comentarios en el foro, etc.Estrategias

innovadoras de recursos humanos 2013 3 Conclusiones Conclusiones:

individuales y del equipo Recomendaciones OTRAS FUENTES DE CONSULTA: PARA

CONOCER MÁS ACERCA DEL PROCESO DE INTERVENCIÓN A TRAVÉS DEL COACHING

U OTRAS HERRAMIENTAS INNOVADORAS: Hawkins, P. (2012). Coaching y

liderazgo de equipos. Argentina: Granica. ISBN: 9789506417246 Franklin, C.



(2010). Resources and tools. Recuperado de

http://www.franklincovey.com/tc/resources

Título: Desafíos organizacionales - Desafíos en la administración de RR. HH.

Instrucciones:

1. Analiza la organización en la cual laboras y sus contextos e identifica dos factores derivados de la globalización y dos factores derivados del entorno local que han impactado en ella y en la administración de los RR. HH.

Nota: Puedes elegir una empresa alterna, ya sea alguna en la que hayas laborado anteriormente o de la cual conozcas estas características.

2. Explica brevemente qué desafíos se presentan o se han presentado para la organización, en particular para el departamento de RR.HH., y cómo los han resuelto.

3. Responde a la pregunta: a. ¿Cómo puede una empresa ya sea local o internacional navegar entre los

desafíos que se enfrenta por parte de los fenómenos de la globalización, pero a la vez navegar entre los desafíos del entorno local?

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RR. HH. EN EMPRESAS EN CRECIMIENTO PROBLEMA:

¿DE QUÉ MANERA PUEDE CONTRIBUIR LA ADMINISTRACIÓN DE RR. HH. PARA

DESARROLLAR UNA EMPRESA MÁS EFICIENTE? ANTECEDENTES Gestión de los

recursos humanos Por Juan Martínez de Salinas el 9 de Diciembre de 2007 “Lo que

va a diferenciar a una organización de otra es la forma en que gestiona los

recursos humanos que la integran. Los integrantes de los departamentos de

recursos humanos son los encargados de gestionar el desarrollo de las personas,

que son la esencia de toda organización. Por lo tanto, se va a marcar una

diferencia según la forma en la que se gestiona. En muchas empresas hay una

excesiva pérdida de costos originados por la duplicidad de funciones, es decir, que

varios departamentos se estén dedicando a las mismas tareas por una mala

organización de sus recursos a la hora de la distribución de tareas. Una de las

labores fundamentales para los departamentos de recursos humanos es definir las

funciones de cada departamento dentro de su organización, tener de forma

detallada las actividades específicas que desempeña cada trabajador dentro del

grupo de trabajo. RR. HH. tiene que obtener información sobre estas funciones.

Esto nos va a permitir analizar esta información para compararlo con los

resultados de productividad obtenidos por cada área y trabajador. De esta manera,

podremos obtener conclusiones sobre aquellas cosas a mejorar a nivel de la

gestión de personas, es decir, va a permitir ver en qué áreas sobran o faltan

recursos y determinar de qué forma se reestructuran los recursos de una

organización. Además una vez que tenemos el informe objetivo sobre cómo están

gestionados los recursos humanos en una empresa, podremos sugerir

http://www.franklincovey.com/tc/resources



recomendaciones adecuadas que nos ayuden a encontrarle un solución

satisfactoria para todos. No siempre los departamentos van a estar de acuerdo en

que se les quite un recurso. Pero aquí es donde el departamento de recursos

humanos, tiene que justificar sus acciones, siempre siguiendo los resultados

obtenidos del análisis de cada área. Hay que saber dosificar los esfuerzos de los

diferentes trabajadores ya que tenemos que preocuparnos de que se dedican a lo

más importante en cada momento, eso nos va a llevar a conseguir unos buenos

resultados a todos los niveles”. Martínez de Salinas coincide con la visión al

defender el valor agregado que el departamento de recursos humanos le aporta a

la empresa; sin embargo en la actualidad persiste la idea y las prácticas de

prescindir de esta área para disminuir costos. Analiza la siguiente situación: una

empresa familiar que lleva 5 años de operaciones, está en crecimiento y el

mercado ofrece muy buenas oportunidades de expansión. A lo largo de estos 5

Administración estratégica de recursos humanos

_________________________________________________________________________________

________________ años han estado desarrollando prácticas tradicionales que aunque

han rendido buenos resultados no hay una clara diferenciación entre las funciones

de los diversos departamentos. La Dirección formalmente la asume el padre pero

ambos cónyuges e hijos intervienen en la toma de decisiones, tampoco existe una

línea de comunicación con el resto del personal. Debido al crecimiento requieren

aumentar la plantilla. El padre desea integrar a los amigos y compañeros de

escuela de sus hijos argumentando que cuentan con estudios profesionales, los

hijos no están de acuerdo, la madre está dudosa y preocupada pues la situación

laboral empieza a afectar la dinámica familiar: - ¿Por qué el Director debe

considerar la creación de este departamento? - ¿Cuáles son los beneficios que

puede aportar este departamento a la empresa? - ¿Cuáles son los problemas que

puede resolver? - Específicamente ¿cuál sería el valor agregado que le daría el

departamento de administración de RR. HH. a la empresa? - ¿Qué funciones

desarrollarías?, ¿inicialmente de qué manera estructurarías el departamento?, ¿cuál

es el plan de crecimiento?, ¿qué enfoque de administración seguirías y por qué? -

¿Cuáles son los costes que va a generar a corto plazo?, ¿cuáles son los costes que

va a reducir a mediano y largo plazo? ÁREAS CONCEPTUALES - Alineación

estratégica del capital humano, planeación estratégica, análisis de puesto,

reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, evaluación del talento humano,

clima laboral, motivación, compensaciones e incentivos, relaciones laborales,

contratación, seguridad e higiene, enfoques de administración de capital humano.

OBJETIVOS Los objetivos se establecerán de acuerdo con la propuesta desarrollada

en equipo; sin embargo se presentan estos objetivos como punto de referencia: -

Argumentación del valor agregado que daría el departamento de RR. HH. a la

empresa y al plan de crecimiento. - Descripción de los beneficios a obtener y de

los problemas a evitar. - Explicación sustentada de las funciones del

departamento. - Análisis de costes vs. beneficios. - Desarrollar la propuesta de



solución. CONTEXTO - Empresas familiares - PYMES - Instituciones educativas EL

REPORTE FINAL Consiste en la entrega del Reporte Técnico y Reporte de Proceso.

EL REPORTE TÉCNICO, INCLUYE: Definición y delimitación del problema (Título)

Antecedentes Objetivo del proyecto Fundamentación conceptual Contexto de

desarrollo Análisis de la problemática en el contexto Propuesta de solución o

cambio, incluyendo la factibilidad ConclusionesAdministración estratégica de

recursos humanos

_________________________________________________________________________________

________________ EL REPORTE DE PROCESO, INCLUYE: Expectativas del curso:

deberán incluirse de forma individual. Plan de trabajo: iniciado desde el inicio del

desarrollo del proyecto. Colaboración entre los miembros del equipo (solo para

alumnos presenciales): comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron

formatos especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si

se tomaron minutas, etc. Asesoría del profesor: contestar si se recibió

retroalimentación de la evidencia 1, si sirvió para reorganizar o avanzar con el

proyecto, cuántas veces se contactó al profesor, etc. Conclusiones personales:

cada uno de los miembros del equipo debe escribir sus conclusiones en relación a

las expectativas de aprendizaje del curso.

Tarea 1:

Instrucciones:

1. Reflexiona sobre las siguientes preguntas con base en los contenidos de los temas 3 y 4.

a. ¿Cómo pueden los blogs y las redes sociales electrónicas ayudar a las empresas hacer más eficientes sus actividades de reclutamiento y selección?

b. ¿Cuáles son los posibles problemas que pueden surgir respecto a la confiabilidad de las redes sociales electrónicas en los procesos de reclutamiento y selección?

c. ¿Cuáles son los desafíos que enfrenta la administración de RR. HH. con respecto a la ampliación del talento humano y los procesos formativos al outsourcing en el contexto actual?

2. Revisa las lecturas del libro de texto, de apoyo y consulta otras fuentes confiables, como la Biblioteca Digital, para fundamentar tu actividad.

Título: El futuro de la administración de RR. HH.

Instrucciones:

1. Reflexiona sobre el dilema y los desafíos de la administración de RR. HH. con base en las siguientes preguntas y responde:

a. ¿Consideras que el outsourcing es una opción viable? b. ¿Qué ventajas y desventajas tiene para la organización?



c. ¿Cuál es el futuro de la administración del RR. HH.? d. ¿Cómo enfrentarías los desafíos que impone el contexto?

2. Identifica ventajas, desventajas, riesgos y desafíos para la administración de RR. HH. 3. Elabora una conclusión sobre el futuro de la administración de RR. HH. considerando

tus resoluciones previas. Evidencia: Planteamiento del proyecto en el que detecte la(s) área(s) de mejora en la

administración de RR. HH. Así como las alternativas de solución fundamentadas en los objetivos de la empresa seleccionada.

Tarea 2:

Instrucciones:

1. Revisa y analiza el contenido de los temas 5 y 6. 2. Redacta un escrito en el que, desde el punto de vista de un administrador de RR.

HH., propongas tres acciones concretas y completas que puedes realizar para mejorar los procesos de:

a. Evaluación del desempeño b. Motivación c. Compensación e incentivos

3. Argumenta tus acciones y describe los beneficios que se pueden obtener de cada una de estas acciones.

Título: De la evaluación del desempeño a la satisfacción laboral

1. Elabora un diagrama en el que definas las responsabilidades del administrador de RR. HH. en los procesos de evaluación del desempeño, motivación, compensaciones e incentivos y explica claramente la manera en que se relacionan los procesos.

2. Responde la siguientes preguntas:

a. ¿Cuál es la finalidad de una empresa al implementar procesos de evaluación del desempeño, motivación y compensaciones?

b. ¿Cuáles son los beneficios que puede obtener el trabajador?

3. Elabora una lista de acciones a ejecutar para llevar a cabo un proceso de evaluación del desempeño, motivación y compensaciones en esta materia de acuerdo a su modalidad.

4. Revisa las aportaciones de tus compañeros y retroalimenta favorablemente la que te parezca que ofrece mayores ventajas a la clase y beneficios al alumno.

Tarea 3:

Instrucciones:

1. Con base en el contenido de los temas 7 y 8, elabora un ensayo a partir de la siguiente pregunta:



a. ¿Cuáles son los desafíos del administrador de RR. HH. específicamente en las relaciones laborales y desarrollo del talento humano dentro de un entorno global?

2. Busca en fuentes adicionales confiables, como la Biblioteca Digital, para complementar tu estudio y fundamentar tus ideas.

Título: El administrador de RR. HH. en la empresa global

1. Elabora un listado de 10 frases concretas en las que definas acciones que den respuesta a la siguiente pregunta:

a. ¿Qué puede hacer el administrador de RR. HH. frente a los desafíos de la empresa global?

2. Establece los alcances y limitaciones. 3. Desarrolla una conclusión sobre las opciones de desarrollo del administrador de RR.

HH.

Evidencia 2

Instrucciones:

Realiza el Reporte Técnico y de Proceso de acuerdo a los lineamientos del Manual del

Proyecto.

Reporte Técnico


problema (Título)

Antecedentes





contexto



Conclusiones

Reporte de Proceso


Plan de trabajo



presenciales)



Evidencia: Proyecto final en el que diseñe un plan de acción para la implementación de la

estrategia de administración de recursos humanos para la empresa seleccionada.

Título: Construcción de la cultura organizacional

Instrucciones:



1. De acuerdo a los contenidos revisados en los temas 1 y 2, define los siguientes conceptos que forman parte de la cultura en una organización (te puedes ayudar con información de fuentes de internet confiables):

a. Reglas b. Filosofía c. Normas d. Valores dominantes

2. Responde las siguientes preguntas:

a. ¿En qué se distinguen las reglas de las normas en una organización? b. ¿Cuál es la diferencia entre la filosofía y los valores dominantes en una

empresa?

3. Imagina que vas a iniciar un gran negocio y establece el giro del mismo. 4. Construye la estructura que será la base de la cultura organizacional en tu empresa,

tomando como base las reglas, filosofía, normas y valores dominantes.

Recuerda considerar la intención principal de constituir una cultura organizacional basada en un ambiente adecuado que favorezca la armonía laboral para contribuir al éxito de tu organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS PROBLEMA: INFLUENCIA DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL EN EL COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

ANTECEDENTES Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional pueden

ubicarse en los orígenes de las ciencias sociales. Entender esta contribución es

muy importante porque muchos de los dilemas y debates que se dan en torno de

la cultura organizacional reflejan las diferencias en la tradición histórica de la

investigación social. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser

de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. Muchos

investigadores iniciaron sus estudios en esta aérea, se publicaron numerosos

libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión

del término cultura. Fueron Peters y Waterman con su libro “En búsqueda de la

excelencia”, quienes le dieron a la cultura organizacional el estatus que ahora

tiene, aunque las obras de Mayo y Barnard en la época de los treinta ya habían

iniciado la tradición humanista del manejo de valores en la organización. Asimilar

las organizaciones a sistemas sociales es lo que según Alliare y Firsirotu (1982) le

da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de

procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar

valores, creencias y significados. Enfoque Antropológico De todas las disciplinas en

ciencias sociales, la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la

cultura, toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y

creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y

funcionamiento. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición

antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la



pregunta de cómo los empleados conocen qué clase de comportamiento es

adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros. La

recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos, que

intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante

detallados cuestionarios y observación participante (Geertz, 1973). A través de este

esfuerzo descriptivo tan intenso, los valores y creencias que guían las acciones en

una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos

en el contexto de la organización. Enfoque sociológico Los sociólogos también han

hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura.

Muchas teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la

cultura organizacional. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura

social informal. Durkheim (1961) decía que el estudio de los mitos y los rituales

son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del

comportamiento racional en las sociedades. El análisis 2 de los rituales permite

entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas. La

aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el

estudio de la cultura organizacional. Los sociólogos aplican entrevistas

sistemáticas, cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos

que permiten obtener 4 tipologías claras de atributos culturales, (clase social,

etnia, territorio, grupo de edad) los cuales pueden utilizarse para analizar la

cultura de diferentes organizaciones. Enfoque administrativo y psicológico

Planteamiento del problema – esto es un ejemplo. En un mercado tan competitivo,

y por la igualdad de productos, es importante y necesario que la empresa tenga

una imagen propia, es decir que sea diferente a todas las demás aunque su

mercado sea el mismo, pero que dicha imagen le sirva para destacar totalmente de

todas las empresas. La cultura organizacional es parte del buen funcionamiento de

la empresa, todos los miembros que la conforman, en este caso los directivos, los

del área administrativa, los operadores y los de mantenimiento son quiénes le dan

forma a esa cultura, de ellos dependerá la satisfacción en el trabajo. Pero quiénes

deben lograr transmitir dicha cultura son los directivos. Es por eso que se requiere

medir y evaluar que tanto los miembros de las organizaciones conocen de la

empresa y que tanto se identifican con ella. ÁREAS CONCEPTUALES - Sentido de

identidad de la organización, estructura organizacional, clima organizacional,

moldeamiento de actitudes y comportamiento de empleados y directivos

OBJETIVOS Los objetivos se establecen en cada uno de los proyectos de los equipos

participantes; algunos ejemplos podrían ser: - Analizar la importancia de la cultura

y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal -

Cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficiencia del

trabajo. - Destacar la importancia de la cultura organizacional en la gestión de

recursos humanos de la organización. CONTEXTO Organizaciones públicas y/ó

privadas. Unidad de la organización Departamento División de la organización

METODOLOGÍA: 1. Creación un equipo de proyecto 2. Definición de los objetivos



del proyecto 3. Análisis de la cultura actual. 4. Definición de la cultura deseada.3 5.

Identificación de la “brecha” entre la cultura actual y la cultura deseada. 6. Diseño

del plan de acción para reducir la “brecha”. 7. Implantación del plan de acción y

gestión del cambio. 8. Conclusiones. 9. Reporte. Reporte Final: se entrega el

Reporte Técnico y Reporte de Proceso Reporte Técnico, incluye: Definición y

delimitación del problema (Título) Antecedentes Objetivo del proyecto

Fundamentación conceptual Contexto de desarrollo Análisis de la problemática

en el contexto Propuesta de solución o cambio, incluyendo la factibilidad

Conclusiones Reporte de Proceso, incluye: Expectativas del curso: deberán

incluirse de forma individual. Plan de trabajo: elaborado desde el inicio del

desarrollo del proyecto. Colaboración entre los miembros del equipo (solo para

alumnos presenciales): comentar cómo se dividió el trabajo, si se establecieron

formatos especiales, cómo fue la entrega de material, la frecuencia de reuniones, si

se tomaron minutas, etc. Asesoría del profesor: contestar si se recibió

retroalimentación de la evidencia 1, si sirvió para reorganizar el proyecto, cuántas

veces se contactó al profesor, etc. Conclusiones personales: cada uno de los

miembros del equipo debe escribir sus conclusiones en relación a las expectativas

de aprendizaje del curso. OTRAS FUENTES DE CONSULTA:

HTTP://WWW.TEMOA.INFO/SEARCH/APACHESOLR_SEARCH/CULTURA%20ORGANIZ

ACIONAL

Tarea 1:

Instrucciones:

1. Haz una línea de tiempo que tenga de 3 a 4 líneas de análisis. 2. Coloca en cada una de las líneas el nombre de un líder. 3. Define si los líderes que mencionaste son de acuerdo a lo revisado en

clase: coaches o líderes/supervisores. 4. Define qué métodos de motivación utilizaban en su equipo de trabajo.

Ejemplos: Sigmund Freud, Andy Warhol, Madonna, Michael Jordan, etc.

Título: Estrategias motivacionales de los líderes en las organizaciones

Instrucciones:

1. Elige algún líder que consideres motivante para los demás (puede ser el entrenador del equipo de futbol mexicano, el presidente de México, incluso una organización como Cervecería Cuauhtémoc, etc.).

2. Localiza cuáles son las estrategias que utilizan para motivar a sus seguidores (llámese clientes, ciudadanos, afición).

3. Identifica si su rol es de un líder autoritario o un coach que propone alternativas para conseguir sus objetivos.

http://www.temoa.info/SEARCH/APACHESOLR_SEARCH/CULTURA%20ORGANIZACIONAL

http://www.temoa.info/SEARCH/APACHESOLR_SEARCH/CULTURA%20ORGANIZACIONAL



4. Menciona cuáles consideras serían algunos obstáculos o alternativas de liderazgo con las que se podría enfrentar el líder que elegiste.

5. Desarrolla un diagrama para plasmar lo obtenido de la actividad de preparación y defender tus puntos de vista.

6. Elabora por lo menos dos aportaciones retroalimentando las actividades de tus compañeros comparando las estrategias empleadas y los tipos de líderes.

Evidencia 1

Instrucciones:

1. Revisa la metodología de tu curso para la realización de esta evidencia. 2. Realiza un reporte en el que incluyas:

a. Definición y delimitación del problema (Título) b. Antecedentes c. Objetivo del proyecto d. Fundamentación conceptual e. Contexto en el que se desarrolla tu proyecto

Evidencia: Distingue el impacto de los procesos interpersonales en el comportamiento organizacional de los RR. HH. en una empresa.

Tarea 2:

Instrucciones:

1. Busca en fuentes confiables, como la Biblioteca Digital, sobre el impacto de los rasgos de personalidad en las contrataciones de las organizaciones.

2. Elabora un ensayo en el que menciones la importancia de tomar en cuenta los rasgos de personalidad al hacer una contratación.

Título: La personalidad en el desempeño de puestos

Instrucciones:

1. Elige un puesto laboral y enlista, en una hoja, las características de personalidad que debe tener una persona para desempeñar correctamente ese puesto.

2. Elabora un cuestionario, que incluya 15 preguntas para evaluar si el ocupante cumple con las características de personalidad, que requiere el puesto.

3. Busca a un amigo, familiar o conocido que te ayude a contestar las preguntas. Entrevista, de ser posible, al menos 2 personas.

4. Al terminar la entrevista, revisa la lista de características del puesto y marca las que se cumplen de acuerdo a lo respondido en el cuestionario.

Tarea 3:

Instrucciones:

1. Imagina que laboras en el área de clima organizacional, en una empresa, y te han asignado realizar un póster que promueva factores benéficos y perjudiciales para un



adecuado clima organizacional en la corporación, con el fin de lograr un cambio actitudinal en los recursos humanos que conforman la organización.

2. Elabora un reporte en el que enlistes, detalladamente, características de la personalidad que repercuten de manera positiva, para que sean puestas en práctica; asimismo, enlista actitudes negativas, para que sean tomadas en cuenta como acciones por desechar por cada uno de los empleados.

3. Al finalizar, establece 3 frases a manera de consejos actitudinales positivos, que favorezcan las relaciones interpersonales en los grupos de trabajo de la organización.

Título: Consumidor versus empresa

Instrucciones:

1. Revisa la siguiente situación: El tema es la comida rápida norteamericana, particularmente de los restaurantes McDonald's; Morgan Spurlock se fija una meta: comer tres veces al día, todos los días, durante un mes, dentro de estos establecimientos, y llevar así a la pantalla los resultados obtenidos en una forma particularmente satírica. En una crítica ácida, Spurlock muestra en pantalla los resultados catastróficos que obtuvo; desde terminar vomitando, por la ventana de su automóvil, a los pocos días de iniciado su experimento, hasta demostrar la intoxicación hepática de que fue presa, sin hablar de su nivel de colesterol, el cual aumentó de 165 a 230, de los 12 kilos que incrementó su peso en esos 30 días, así como de problemas de hipertensión, debilidad sexual, depresión, y problemas respiratorios causados por el producto de comida rápida más famoso del mundo: McDonald's

2. Analiza la situación planteada y define los siguientes puntos:

a. Conflicto presentado b. Actitud ante el conflicto c. Actitud de la empresa frente al conflicto

3. Responde las siguientes preguntas:

a. ¿Qué tipo de conflicto es el que se presenta en el documental? b. ¿Qué técnica de negociación sugieres para dar resolución a ese conflicto?

Evidencia 2

Instrucciones:

Realiza el Reporte Técnico y de Proceso de acuerdo a los lineamientos del Manual del Proyecto.

Reporte Técnico Reporte de Proceso




problema (Título)

Antecedentes





contexto



Conclusiones


Plan de trabajo



presenciales)



Evidencia:Desarrollo de estrategias de competencia organizacional, que impulsen un mejor clima laboral dentro de la empresa.

Ejercicio

Instrucciones

Realiza un ensayo donde se aborden los principales desafíos para la administración del Capital Humano en las empresas mexicanas.

Ejercicio

Instrucciones

Diseña una estrategia innovadora para el proceso de reclutamiento de una empresa nacional y presenta un resumen donde fundamentes su posible efectividad y/o ventaja competitiva.

Ejercicio

Instrucciones

Realiza una investigación sobre los procesos de selección y contratación de una empresa extranjera exitosa, y presenta un comentario donde describas las particularidades que le permiten ser efectiva y/o competitiva.

ema del proyecto:

De los siguientes temas del curso, deberás elegir alguno para llevar a cabo el diseño del proyecto:

1. Administración de recursos humanos. 2. Desafíos del empleo en la sociedad latinoamericana. 3. La planeación de los recursos humanos. 4. El reclutamiento de los recursos humanos. 5. La selección de personal. 6. Contratación de personal. 7. Capacitación y desarrollo del capital humano.



8. Evaluación y gestión del rendimiento. 9. Administración global del capital humano.

Instrucciones

Realiza una investigación en diversas fuentes, sobre el Programa de Capacitación de una PyME nacional o extranjera exitosa, y presenta un resumen donde describas las acciones que permitieron sus logros y/o efectividad.

Area recursos humanos

Education

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