Aprender algo todos los días · INATEC para el desarrollo de competencias para la empleabi- ......

Aprender algotodos los días Sistematización de buenas prácticas de formación profesional para la empleabilidad de jóvenes en riesgo social

Programa “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de

competencias para la empleabi-lidad de jóvenes de las regio-

nes Norte, Sur y Occidente de Nicaragua”

Centro de Formación y Desarrollo Integral, CEFODI

Programa auspiciado por la “Cooperación Suiza en América Central yfacilitado por Swisscontact.

Aprender algotodos los días

Sistematización de buenas prácticasde formación profesional para la empleabilidad

de jóvenes en riesgo social

Programa “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de competencias para la empleabilidad de jóvenes de las regiones Norte, Sur

y Occidente de Nicaragua”

Managua, Nicaragua, noviembre 2016


Edición: Swisscontact / Autores de la experiencia: Centro de Formación y Desarrollo Integral, CEFODI / Fotografías: Swisscontact / Sistematización y Diseño gráfico: Equipo A&A / Primera

publicación 2016

Para mayor información dirigirse a: Oficina de Swisscontact, colonial Los Robles 8va Etapa Casa No. 89 Teléfonos: 2254-4791. Managua, Nicaragua.

Esta publicación es gracias al apoyo de COSUDE

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ContenidoSiglas .............................................................................................................................................5

Glosario ........................................................................................................................................5

Introducción.................................................................................................................................7

Objetivos de la sistematización ......................................................................................8

Ejes de la sistematización ................................................................................................8

La situación inicial La formación profesional, su modelo y contexto ..................................9

El modelo conformado por CEFODI, la situación inicial .........................................9

Visión .................................................................................................................................9

Misión ................................................................................................................................9

Dimensión filosófica ......................................................................................................10

Dimensión pedagógica ..................................................................................................10

Dimensión de instrumentos y métodos ......................................................................11

Dimensión evaluativa ....................................................................................................11

La intervención El fortalecimiento de los procesos de formación profesional ................12

La captación de protagonistas ......................................................................................12

La gestión del proceso de formación ...........................................................................13

Captación de protagonistas ...........................................................................................13

Proceso para la acreditación del curso ........................................................................14

Los resultados que se tienen con esta BP son. ...........................................................15

Proceso para la ejecución con calidad del curso de formación profesional ..........15

Las acciones móviles ......................................................................................................16

¿Qué hace posible la realización de estos cursos móviles? .......................................17

La situación actual, reflexión crítica y cambios en el modelo educativo: ..............19

En las buenas prácticas ..................................................................................................19

Lecciones aprendidas ................................................................................................................21

Bibliografía .................................................................................................................................22

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DI - Aprender algo todos los días

Sistematización de buenas prácticas de form

ación profesional para la em

pleabilidad de jóvenes en riesgo social

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Aprendizaje: cambio duradero en la conducta o la capacidad para comportarse de una determinada manera que resulta de la práctica o de otras formas de experiencia. (Schunk, 2012)

Buena práctica: es un conjunto coherente de acciones que han rendido buen, o incluso excelente, servicio en un determinado contexto y que se espera que, en contextos similares, rindan iguales resultados. Entre los criterios para considerar que una experiencia es buena práctica están: es sistemática, eficaz, eficiente, sostenible, flexible y supone una mejora evidente de los estándares. (Swisscontact, 2016)

Comunidad de práctica: las comunidades de práctica son grupos sociales constituidos con el fin de desarrollar un conocimiento especializado, compartiendo aprendizajes basados en la reflexión mutua sobre experiencias prácticas. En la comunidad de práctica se debe canalizar la energía de todas las personas permitiendo cierta asimetría en sus contribuciones. Esta asimetría y comportamiento autoorganizado tiene gran importancia para su gestión. (Swisscontact, 2016)

Competencias laborales: son la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también —y en gran medida— mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci, 1996)

Empleabilidad: se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo. (OIT, 2005)

Formación profesional: se entiende en la COP, como toda acción o programa público o privado diseñado para la capacitación en oficios y técnicas que proporcionan e incrementen las capacidades necesarias para el desempeño de labores productivas en función del desarrollo del país y la dignificación de la persona. (Swisscontact, 2016)

Siglas BP Buenas Prácticas

CEFODI Centro de Formación y Desarrollo Integral

COP Comunidad de Práctica

FP Formación Profesional

GE Grupo de Enfoque

INATEC Tecnológico Nacional

Glosario

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Sistematización: es una interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido, los factores que han intervenido en dicho proceso, cómo se han relacionado entre sí, y por qué lo han hecho de ese modo. (Jara, 1994)

Ocupabilidad: es el grado de probabilidad que tiene un trabajador para acceder al mercado de trabajo, a desarrollar una ocupación. (SEPE, n.d.)

Empresabilidad: es el despliegue de la capacidad creativa de la persona sobre la realidad que le rodea. Es la capacidad que posee todo ser humano para percibir e interrelacionarse con su entorno, mediando para ello las competencias empresariales. Son las competencias para emprender y liderar una empresa.

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El programa “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de competencias para la empleabilidad de jóvenes de las regiones Norte, Sur y Occidente de Nicaragua”, es

financiado por la Cooperación Suiza en América Central (COSUDE), facilitado por la Fundación Suiza de Cooperación para el Desarrollo Técnico, Swisscontact; contribuye a que los centros de formación profesional acreditados por INATEC, como el Centro de Formación y Desarrollo Integral (CEFODI), desarrolle en la juventud en riesgo social las habilidades para el campo laboral y su desarrollo personal.

La experiencia del programa, en el que están inmersos centros de formación, aporta como lecciones aprendidas:

n La importancia de la participación de actores sociales en la formación profesional. Los actores sociales, representados por líderes que han demostrado conocer las necesidades de posibles protagonistas de los cursos de formación profesional, y participan en la captación de jóvenes y adultos.

n Protagonistas egresados de los cursos reportan el incremento de ingresos y la mejora de su autoestima. Lamentablemente, no hay un sistema de seguimiento que provea datos específicos y cuantificables. Hombres y mujeres egresadas de los cursos, expresan que han logrado alcanzar ingresos mensuales que contribuyen a la mejora de su economía

familiar. Mujeres que viven con su pareja, aportan económicamente al hogar, en especial las madres solteras. Así como el surgimiento de iniciativas familiares de negocio propio en alimentos. Por lo que se identifica la necesidad de fortalecer estos grupos con capacidades para la asociatividad para gestionar su propio desarrollo.

n La formación profesional ya no podrá ser implementada sin tomar en cuenta las competencias blandas. Cada centro ha trabajado, anterior a esta experiencia “a su manera”, el tema de las competencias. Sin embargo, las capacitaciones metodológicas y pedagógicas brindadas por el programa han contribuido a fortalecer el modelo educativo implementado por cada centro, mejorando la forma de abordar las competencias en los cursos.

Introducción

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Objetivos de la sistematizaciónLa Cooperación Suiza en América Central (COSUDE) seleccionó los mejores centros de formación profesional de Nicaragua, públicos y privados, para impulsar el programa: “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de competencias para la empleabilidad de jóvenes de las regiones Norte, Sur y Occidente de Nicaragua”. Para seleccionar estos centros, COSUDE determinó que debían estar acreditados ante INATEC, contar con un programa educativo y personal docente certificado. El programa con la finalidad de establecer una coordinación entre este tipo de entidades, estableció un espacio para el diálogo, el intercambio de experiencias y el aprendizaje llamado comunidad de práctica (COP). Durante su implementación se conformó el núcleo de esta comunidad, el cual acordó compartir sus experiencias de manera que puedan identificarse las buenas prácticas de formación profesional, con la intención de ejecutar pilotos y réplicas.

Los objetivos, general y específicos, que se determinaron para esta sistematización son los siguientes:

n Sistematizar las experiencias en formación profesional que en los pilotajes ejecutados por los socios del programa hayan demostrado ser buenas prácticas, a fin de contribuir a replicarlas en otras instituciones y en INATEC, asimismo, compartir las lecciones aprendidas con diferentes actores interesados

n Rescatar las buenas prácticas (BP) de formación profesional que han implementado los centros de formación profesional acreditados por INATEC en el marco de la comunidad de prácticas.

n Comprender la BP en su contexto, marco teórico y forma de implementación de acuerdo con la ejecución y justificación de los centros de formación profesional acreditados por INATEC.

n Identificar las lecciones aprendidas de cada una de las BP desde la perspectiva de los centros de formación profesional acreditados por INATEC, los protagonistas y entidades de desarrollo participantes de la misma.

Ejes de la sistematizaciónLas experiencias que se compartirán están relacionadas con las acciones que hacen las organizaciones del núcleo de la COP respecto a las BP: la captación de protagonistas, la gestión del proceso de formación, las acciones móviles.

Estas BP se definen como un conjunto de acciones actuadas que han demostrado ser relevantes para cada centro en la formación profesional, son producto de su trabajo y se valoran por el personal técnico y directivo como: sistemáticas, eficaces, sostenibles, flexibles porque así lo han percibido durante su vivencia, han permitido alcanzar resultados, es posible ejecutarlas y adoptarlas como un estilo de trabajo, se adaptan a las diferentes formas de trabajo y aportan a la mejora continua de la FP..

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Desde que el Centro de Formación y Desarrollo Integral (CEFODI) surgió en 2008 a la fecha, en coherencia con su misión y visión, se dedica al desarrollo de

capacidades, mediante la formación integral y la inserción laboral de jóvenes y adultos en situación de vulnerabilidad social. Su ámbito de trabajo está focalizado principalmente en el distrito VI de Managua, área en la cual está ubicado el mayor desarrollo industrial de la capital y la actividad económica del mercado de mayoreo.

Los procesos de formación profesional (FP) que desarrolla CEFODI se fundamentan en sus principios y valores, en donde jóvenes y adultos, mediante la enseñanza y el aprendizaje, pueden ser excelentes trabajadores, sobre todo personas con carácter, con méritos que sustentan la honradez, el trabajo en equipo, la comunicación, el ser proactivos y creativos, que estén dispuestos a aprender y sean capaces de resolver conflictos.

El modelo conformado por CEFODI, la situación inicialEntre 2008 y 2013, CEFODI ha trabajado para articular una oferta formativa que converge en cuatro aspectos: a) asegurar oportunidades para grupos vulnerables; b) integrar la formación con el desarrollo personal; c) articular la formación con el entorno socioeconómico y el mercado laboral y d) apoyar la inserción laboral. Para comprender el modelo del proceso educativo implementado en estos cinco años, se desglosa en cuatro dimensiones: filosófica, pedagógica, metodológica e instrumental y evaluativa. Destacan dos características de este modelo, la primera es que está en correspondencia con las políticas nacionales de formación profesional orientadas por INATEC y la segunda, que incluye el concepto de competencias laborales.

La situación inicialLa formación profesional, su modelo y contexto

VisiónSer un centro que gestiona la formación y educación técnica para el trabajo, a través de un aprendizaje técnico y profesional integral, a través de competencia laboral y emprendedora, con enfoque de desarrollo empresarial local y nacional

MisiónOfrecer formación técnica profesional a jóvenes y adultos que laboran o laborarán en las áreas de comercio, servicio e industria nacionales o transnacionales; formando trabajadores con las competencias necesarias para incorporarlos al mundo laboral desarrollando trabajos de calidad

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Dimensión filosóficaLa premisa es “brindar oportunidades a jóvenes en situación de riesgo para insertarse en el mundo laboral”, a la juventud que vive o trabaja en las actividades del mercado de mayoreo y las plantas industriales aledañas, cuyas características son:

n Provienen de familias de escasos recursos económicos, desintegradas, que viven violencia intrafamiliar, uno o ambos progenitores participan de las actividades comerciales del mercado o viven en las zonas aledañas. Un mínimo de familias no desempeñan un rol positivo en la formación profesional, a la que consideran como vagancia.

n Se han retirado de la educación formal, tienen bajo nivel académico y enfrentan situaciones de riesgo con algún tipo de adicción y, en algunos casos, enfrentan episodios depresivos.

n Algunos no tienen familia y se mantienen a sí mismos, trabajando en tareas que van desde la recolección de basura, cargar mercadería y hacer mandados dentro del mercado.

n Mujeres jóvenes con o sin responsabilidad de hijos e hijas, casadas y solteras que aspiran a generar sus propios ingresos.

n Las personas adultas generalmente son trabajadores por cuenta propia, que buscan cómo mejorar sus habilidades o nuevos campos para el trabajo.

n Manifiestan interés por seguir preparándose, con ánimo de mejorar su calidad de vida, sobre todo quienes ya son padres y madres; tienen deseos de insertarse en el mundo laboral mediante el emprendimiento o empleo.

CEFODI concibe el emprendimiento desde la concepción del trabajador por cuenta propia, quien es alguien que quedó sin trabajo y luego aprende un oficio y del cual empieza a vivir. Desde esta perspectiva, se imparte, antes de cada curso de formación, un seminario en el que se abordan “cosas de la vida” como: el trabajo en equipo, las relaciones humanas, cómo hacer una entrevista de trabajo.

Dimensión pedagógicaEn esta dimensión, dos elementos han sido importantes: las capacidades necesarias en el dominio técnico de la formación y las habilidades que demuestren su competencia; para lograrlo, el enfoque pedagógico se fundamenta en que la formación es necesaria para el desarrollo humano integral y social. La currícula sustenta contenidos en los niveles: saber, saber hacer, saber ser, sin embargo, sin comprender claramente sus interrelaciones. De manera muy sencilla, el diagrama refleja este enfoque:

Para relacionar el enfoque pedagógico con las necesidades del entorno, CEFODI estableció vínculos o alianzas con comerciantes del mercado de mayoreo y líderes de las zonas aledañas, quienes integrados en mesas sectoriales o de manera independiente opinan sobre las distintas disciplinas que se desarrollan en los cursos. Una debilidad presente en el proceso pedagógico es que se garantizaba el 30% del material fungible, lo cual generaba grandes implicaciones, por ejemplo, en un curso de cocina, los protagonistas debían optar por practicar la elaboración de un plato, en vez de los dos trabajados por el docente. Otro ejemplo es contar con tres manuales para protagonistas de un mismo curso.

Ilustración 2. “Las clases eran muy amenas, la profesora nos explicaba y si nos equivocábamos nos decía: acuérdese cómo es el procedimiento”. Protagonista de curso de cocina




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Dimensión de instrumentos y métodosFacilitar el aprendizaje es la perspectiva de esta dimensión, proporcionando y poniendo a disposición de los protagonistas todo lo necesario para su experiencia. Para ello, CEFODI ha garantizado la planificación de acuerdo con los lineamientos de INATEC, en los que se incluyen los medios didácticos para ser usados por el docente y el cuadernillo para el protagonista, así como los equipos y el material fungible de acuerdo con cada curso en tiempo y forma.

Dimensión evaluativaLa idea central es dar cuenta de cómo se desarrolla la formación y aprender de ella para mejorar los procedimientos; CEFODI ha venido utilizando los procesos evaluativos mediante exámenes de ejecución, que incluyen lo técnico de la temática del curso, no las competencias. Los parámetros para la evaluación los trabaja desde 2008, actualmente estos han cambiado. De acuerdo con su enfoque basado en competencias y desarrollo humano, en la evaluación se evitan los llamados de atención, la exclusión del grupo y la descalificación.

Método aprender haciendo, currícula autorizada por INATEC y poco flexible, docentes, aula adecuada cercana a la vida cotidiana del protagonista.

Competencias laborales del protagonista, abordada en un seminario con material de MINED.

Juventud que puede optar por trabajar por cuenta propia

Enseñanza

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Entre 2014 y 2016, en el marco del programa “Fortalecimiento

del INATEC para el desarrollo de competencias para la empleabilidad de

jóvenes de las regiones Norte, Sur y Occidente de Nicaragua”, CEFODI ha concretado una oferta de curso de formación profesional:

n En cocina: Cocina nicaragüense a la carta.

n En belleza: Estilismo, belleza básica y barbería.

n En repostería: Elaboración de pizza, repostería y decoración, repostería básica.

n En industria: Operador de máquina industrial y plana overlook.

n En mecánica: Operación y preparación básica de mantenimiento de motocicletas.

n En electricidad: Electricidad residencial.

n Técnicas de bisutería y mantenimiento de pequeños establecimientos.

Los cursos se caracterizan por:

1. Proveer oportunidades a la juventud con equidad de género. La brecha de género se manifiesta, ya que hay tendencia de que las mujeres opten por cursos con formación en las ramas de la cocina y la belleza. No se ha logrado una equidad de 50 y 50 en la participación. En barbería, hay presencia mínima de mujeres y en belleza, de varones.

2. Mantener una buena relación y cercanía con la población. Los vínculos con los diferentes líderes contribuye a que la oferta de formación

esté vigente y acorde con las necesidades de la población.

3. Elegir buenos docentes, con vocación de enseñar, motivadores y con experiencia en la formación. CEFODI es receptivo a las propuestas de docentes que formulan los líderes que les apoyan.

La captación de protagonistasEs la acción mediante la cual se capta a la juventud que participa en los cursos de formación profesional. Es un proceso que consta de cuatro pasos. Su finalidad es identificar a jóvenes que quieren la oportunidad de formarse en diferentes disciplinas.

La intervenciónEl fortalecimiento de los procesos de formación profesional

Ilustración 2. Entre 2014 y 2016 CEFODI ejecutó 33 cursos, en los cuales participaron 685 personas, de ellas,

395 son mujeres y 228, hombres.




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Entre los resultados que se identifican de esta BP están:

n Las mesas sectoriales, líderes comunales y pastores evangélicos desempeñan la función de validar el interés y temáticas que interesan a los protagonistas.

n La participación de las mesas sectoriales, líderes comunales y pastores evangélicos ha contribuido a que los cursos sean diseñados de manera adecuada a la demanda de las familias.

n Los actores sociales contribuyen a que CEFODI conozca con anticipación las características de los grupos de protagonistas en los cursos y sus necesidades.

n Se ha logrado 90% de retención de protagonistas en los cursos de formación profesional.

n Egresados de los cursos informan a sus amigos y amigas de los cursos de formación en CEFODI.

Las limitaciones que deben enfrentar en la captación de protagonistas están vinculadas a que actualmente la oferta de becas es amplia, esto influye de tal manera que los protagonistas se sienten seguros de rechazar las ofertas, porque saben que pueden tener acceso a otros centros de formación.

La gestión del proceso de formaciónAl reflexionar sobre esta BP, el personal directivo y técnico de CEFODI expresa que la gestión del proceso de formación son todas las acciones que realizan para garantizar el éxito de cada curso, identifican dos procedimientos, lo cuales confluyen para garantizar la calidad.

Captación de protagonistas

Pasos y acciones

Paso 1Definición del curso de for-mación profesional y present-ación del mismo a líderes.

CEFODI consulta a las mesas sectoriales de comerci-antes del mercado de mayoreo, así como a líderes co-munales y pastores evangélicos.

Paso 2 Oferta de los cursos de for-mación profesional

Se organizan diferentes formas de comunicar los cur-sos. Se hacen anuncios por perifoneo y la radio; se reparten trifoliares y volantes. Se visita a los comer-ciantes del mercado, tramo por tramo, y se le explica cada curso. Se concientiza a padres y madres sobre la importancia del curso. Docentes informan de los cursos en sus negocios.

Paso 3 Registro de protagonistas y requisitos

Cada protagonista recibe información detallada del curso por parte del personal de CEFODI y sus pro-motores. Días antes de que comience el curso, se les llama por teléfono para recordarles la fecha, la hora y el lugar. Cada curso tiene sus propios requisitos. No saber leer y escribir en algunos cursos no impide la participación de las personas.

Paso 4 Visitas y diálogo con protago-nistas que se retiran

Líderes y promotores son informados por CEFODI acerca de protagonistas que han abandonado el curso; quienes son visitados en sus hogares para motivarlos a volver.

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Proceso para la acreditación del curso

El propósito de cada año es que INATEC acredite la realización de los cursos, esto significa que los mismos están en concordancia con los estándares de INATEC y, por consiguiente, con las directrices nacionales. El proceso incluye 9 pasos, descritos en el diagrama siguiente:

Gestión de acreditación de cursos ante INATEC

Pasos y acciones

Paso 1 Planificación anual de los cursos de formación profesional

CEFODI planifica los cursos con base en dos criteri-os: que respondan a la demanda de sus socios y estén vigentes.

Paso 2 Preparación del currículo de cada curso

Se revisa el currículo de cada curso y se prepara una versión impresa y digital de cada uno, se acompaña con el currículum vitae del docente y manual de pro-tagonista.

Paso 3 INATEC revisa el currículo y ajusta para la acreditación

CEFODI entrega en INATEC el currículo y los docu-mentos necesarios para la acreditación de los cursos.

Paso 4INATEC supervisa las instala-ciones y equipos para la real-ización de los cursos

Incluye las aulas, el equipo de trabajo que utilizará el docente y protagonistas.

Paso 5 INATEC comunica la acred-itación de los cursos

INATEC hace saber a CEFODI lo relacionado con la acreditación de los cursos planificados.

Paso 6 Contratación de docentes Una vez acreditados los cursos, CEFODI procede con-tratar a los docentes de acuerdo con la carga horaria.

Paso 7Planificación de cada curso de acuerdo con cada módulo de for-mación

Docentes y equipo técnico preparan la planificación de los cursos de acuerdo con cada módulo. Se calen-dariza y se planifica cada encuentro.

Paso 8 Preparación del cuadernillo de docentes

CEFODI prepara el cuadernillo de docentes, el cual contiene el listado de protagonistas para registrar: asistencia, evaluación, calendarización y plan de clase.

Paso 9 Compra de material fungiblePersonal de CEFODI compra el material de acuerdo con las necesidades de cada curso y en el momento adecuado o que se necesita.




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Los resultados que se tienen con esta BP son.

n CEFODI ha elevado sus estándares de calidad para la acreditación ante INATEC, lo que contribuye una mejor ejecución de los cursos, en esta experiencia con Swisscontact, se ha avanzado de 30 a 80% en la garantía del material fungible en cada curso.

Una de las limitaciones que enfrentan CEFODI en la gestión de la formación profesional, es que aún no cuenta con una base de datos que le permita registrar los logros de los protagonistas egresados. Se cuenta con datos que los socios de las iglesias evangélicas han colaborado para que algunos protagonistas tengan trabajo actualmente.

Proceso para la ejecución con calidad del curso de formación profesional El propósito de CEFODI es garantizar que cada protagonista durante el curso “aprenda algo cada día” y para ello, es necesario: primero, organizar de la mejor manera posible cada una de las clases; segundo, un desempeño óptimo del docente y; tercero, la facilitación del entorno para que cada protagonista aprenda. ¿Cuál es el proceso, cómo lo hacen? El diagrama lo explica.

Gestión de la ejecución de los cursos de formación

Pasos y acciones

Paso 1 Coordinación de los cursos de FP

CEFODI asigna a una persona para que asuma la coordinación de los cursos, implica: preparar el cuadernillo para docentes, segui-miento a la planificación de cada curso y planes de clase, segui-miento a la asistencia de protagonistas en la clase, asegurar insu-mos y materiales que se necesitan en cada clase.

Paso 2 Seminario con pro-tagonistas

Antes de iniciar el curso, se desarrolla este seminario, con el mét-odo vivencial, su propósito es reflexionar sobre la vocación, aspir-aciones, vivencias y compartir experiencias vividas por cada pro-tagonista.

Paso 3

Reunión con do-centes sobre cómo abordar las compe-tencias blandas en las clases

Asegurar que las competencias blandas son abordadas en cada clase por parte de los docentes. Se trabaja el plan de clases, se abor-dan desde la vivencia de cada protagonista. Cuando se manifies-tan dificultades relacionadas con competencias blandas, estas son abordadas en grupo, de manera constructiva y sin crear asperezas o exclusión entre protagonistas.

Paso 4 Desarrollo de la clase

Actividad a cargo de cada docente. Acompaña a protagonistas y verifica que los procedimientos enunciados se sigan. Motiva la ejecución del procedimiento, de ser necesario aclara y orienta la ejecución. Forma grupos de trabajo y propicia que se realimenten, valoren la forma de ejecutar los procedimientos en clase.

Paso 5

Construcción de las capacidades en la formación profe-sional

Los docentes fomentan las competencias blandas en cada clase y motivan a que cada protagonista desarrolle su personalidad. En cocina, por ejemplo, se le motiva a que encuentren su “propia sazón”.

Paso 6Prácticas en el seguro social o en ferias mu-nicipales

CEFODI coordina con el Instituto Nicaragüense del Seguro Social y ferias municipales en Ciudad Sandino, para que protagonistas practiquen, por ejemplo, en el curso de belleza, el corte de cabello.

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Resultados de esta BP, en la ejecución del curso

n Algunos cursos de formación profesional permiten que los protagonistas lleven a sus hogares muestras de lo que hacen. De esta manera, comparten con su familia sus logros personales, generando confianza y mejorando sus relaciones al recibir su aprobación.

n Docentes hacen sentir a los protagonistas en un ambiente de familia.

n Protagonistas, hombres y mujeres, pierden la timidez de hablar durante los cursos.

n Protagonistas mujeres que no saben leer ni escribir son acopañadas por hijos, hijas o familiares cercanos y ellos toman los apuntes.

Son dos las limitaciones que se identifican en la ejecución de los cursos:

n Algunos cursos necesitan más tiempo, necesitan mejorar la carga horaria para alcanzar mejores resultados.

n Protagonistas que no reciben apoyo de sus familias están propensos a abandonar las clases. En las mujeres y hombres, a veces solo

los apoya la mamá y el resto de la familia se encarga de bajarles la moral, diciéndoles que nada van a aprender.

Las acciones móvilesSon una experiencia totalmente nueva para CEFODI, surge en el marco del programa con Swisscontact. En términos generales, los procedimientos para la captación de protagonistas y para la gestión de la formación empresarial se aplican, con leves variantes. Sin embargo, las acciones móviles tienen su propio proceso y, en la experiencia de CEFODI, hay elementos que han contribuido a facilitar su realización.

“Cuando yo le hice la torta a mi niña, unas mamás me preguntaban: ¿vos la hiciste? ¡Está sabrosa! Yo les decía: gracias, ¡a la orden!

La profesora nos enseñó que hasta con el gesto se habla y que hay que tener buena comunicación”.

Ilustración 3. “En cocina nos enseñaron, que desde que tomo la orden del cliente es con amabilidad, estar seguro de lo que el cliente pide, luego verificar que ha sido de su agrado. Nos enseñaron que la

presentación es importante, el cabello agarrado, gorrito, delantal, zapato seguro, sin aretes ni anillos y lo que no queremos para nosotros no lo podemos querer para el cliente”. Protagonista FP Cocina




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Resultados de las acciones móviles

n El número de protagonistas aumenta en cada curso. En Managua, el cupo es de 20, en las móviles fue de 30 y las 30 personas finalizaron la formación.

n El método aprender- haciendo se realiza utilizando todos los equipos locales, en vez de hornos eléctricos, se usan cacerolas o se usan hornos de cocina.

n Los protagonistas mostraron un alto interés en su participación. Algunas mujeres llegaron con sus hijos a clase, esto permitió que se improvisara una guardería.

¿Qué hace posible la realización de estos cursos móviles?CEFODI ha realizado cursos en los municipios de Ticuantepe, La Concha, Masaya y, en Managua, en la comunidad de Nejapa, carretera vieja a León. Los siguientes elementos son los que han contribuido a que CEFODI realice este tipo de acciones:

n Directivos de CEFODI se relacionaron con sus contactos, quienes conocen su trabajo. Son líderes comunales o pastores de iglesias evangélicas.

n Los líderes conocen las necesidades de formación de sus entornos y CEFODI está en capacidad de dar respuesta a esas demandas.

Gestión de la ejecución de los cursos de formación

Pasos y acciones

Paso 1Analizar la demanda de los cursos de formación profesional en el área

CEFODI se reúne con líderes comunales del municipio o co-munidad en donde se propone que se realizarán los cursos de formación profesional.

Paso 2Líderes comunales o de iglesia identifican la demanda

Líderes comunican a la población sobre los cursos de formación e identifican la demanda.

Paso 3 Presentación de la oferta de cursos de formación

Primer encuentro de CEFODI con protagonistas y sus familias. Se presenta la oferta, se dan a conocer los requisitos, las fechas y horarios de los cursos.

Paso 4 Contratación de do-centes

Se contratan docentes locales, tomando como referencia los criterios de CEFODI para la contratación.

Paso 5 Matricula de protago-nistas

Protagonistas llenan las fichas de matrícula o registro, eligiendo el curso que a ellos les parece mejor.

Paso 6Supervisión del local y verificación de sus condiciones

CEFODI visita las instalaciones en donde se realizará el curso, a fin de garantizar que el local sea los más adecuado posible y preste todas las condiciones.

Paso 7 Traslado de equipos CEFODI traslada los equipos de trabajo al lugar en donde se realizará el curso.

Paso 8

Docente conoce el currículo y cómo de-sarrollar competencias blandas

Docente es acompañado para que haga la planificación de los módulos, de la clase y tome en cuenta las competencias blan-das en la clase.

Paso 9 Implementación del curso de FP

Docente desarrolla el curso en el municipio. Líderes acom-pañan la realización del curso. CEFODI se hace presente dos veces a la semana, como mínimo. CEFODI se comunica a dia-rio con docentes y líderes.

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n Los líderes asumen responsabilidades de seguimiento a los cursos para verificar su funcionamiento.

n Centros comerciales o empresarios han donado equipos a los protagonistas para la realización de los cursos, entre ellos: gorros, chaquetas.

n Personas de las comunidades dispuestas a colaborar con los cursos, aceptan guardar entre sus materiales el material fungible, sin detrimento del mismo.

Las limitaciones que han enfrentado se relacionan con costos, infraestructura y adecuación del currículo:

n El costo del curso en acción móvil es igual al costo del curso en Managua, no se incluyen los viajes que se deben hacer al territorio para la presentación, matrícula, entrega de material fungible, traslados de equipos y otros.

n Las condiciones de infraestructura no siempre son las adecuadas ni se cuenta con los equipos para los grupos de protagonistas, por ejemplo, en Managua se utilizan cinco cocinas, en las acciones móviles se usan dos.

n La acción móvil requiere flexibilidad en el horario y en la calendarización, los cursos se realizaron en día de semana, pero muchas personas —principalmente mujeres— hubieran participado si se hubiera realizado en día sábado y domingo.

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Si bien CEFODI, en sus primeros cinco años de operaciones, creó las bases sobre las cuales se ha implementado el programa “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de competencias

para la empleabilidad de jóvenes de las regiones Norte, Sur y Occidente de Nicaragua” con esta experiencia ha alcanzado mejoras que le ayudan en su desempeño en la formación profesional con la población meta que ellos definieron en sus inicios. Estas mejoras y sus desafíos se ubican en su modelo educativo y en la implementación de las tres buenas prácticas analizadas en este documento.

En el modelo educativo: n En la dimensión filosófica, se ha pasado de una

concepción de competencias laborales, en la cual se habilita a la persona para desempeñar un trabajo, ya sea por cuenta propia o no; a una concepción en la cual se incluyen las competencias laborales y las competencias blandas y cómo estas son parte del desarrollo humano.

n En la dimensión pedagógica, la comunidad de práctica ha aportado dos cambios, uno de ellos en la actualización del currículo, consecuentemente la mejora de los formatos para organizar y administrar los procesos de aprendizaje, abordándolos de una forma más integral, donde el saber hacer y saber ser van intrínsecamente relacionados. El otro, es el cómo trabajar las competencias, de tal manera que los cursos tienen las condiciones necesarias para la enseñanza de calidad. El

desafío es capacitar al personal y docentes en la elaboración de los manuales y la certificación de docentes.

n En la dimensión de Métodos e instrumentos, “aprender haciendo” significa que los cursos son enteramente prácticos, sin embargo, aclaran los docentes, al principio de la clase se explican los conceptos, a fin de garantizar los procedimientos. Se ha actualizado el cuadernillo de docentes, contribuyendo a la administración de la FP. Se han mejorado los ambientes, medios y materiales didácticos y fungibles, aplicando de manera más efectiva el método aprender- haciendo.

n En el ámbito de la evaluación, se han renovado los instrumentos para la evaluación de las competencias blandas, que se complementan con los exámenes de ejecución, incorporando en la evaluación la perspectiva de los protagonistas. El desafío es establecer un examen de ejecución efectivo que cuente con todos los recursos, entre ellos, el tiempo.

En las buenas prácticasn La captación de protagonistas hace

comprender la necesidad de tener a una persona encargada del registro y seguimiento a protagonistas egresados. Se cuenta con registros socioeconómicos de cada protagonista capacitado, sin embargo, se carece de indicadores cualitativos y cuantitativos que expresen los alcances de la formación. Acompañar en los primeros días al protagonista es vital para su retención.

La situación actual, reflexión crítica y cambios

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CEFODI considera que esta BP conserva las buenas relaciones que ha establecido con su población objetivo; sin embargo, cambiaría la forma de convocatoria, ya que debe implementar una campaña de promoción más fuerte y agilizaría los desembolsos y de ser posible, al final delos cursos, lograr apoyar a los protagonistas a iniciar su propio negocio.

n La mejora de la gestión de la FP es resultado de las capacitaciones recibidas de Swisscontact, en temas pedagógicos y metodológicos; y con ello, comprender la relación: perfil- programa- manual. El desafío es que esta capacitación se debe extender a los docentes, para un mejor desarrollo de las clases.

En esta BP, vale la pena mantener la selección de docentes, en cambio, de ser posible, hay que ajustar la carga horaria de los cursos para alcanzar mejores resultados.

n Las acciones móviles demuestran que es posible acercar “la escuela” a las comunidades. Es importante ser flexible en los horarios de los cursos, por ejemplo, impartirlos en días sábados y domingos.

Es necesario mantener los contactos con las entidades y personas que han facilitado ejecutar acciones móviles, se necesita contar con más medios de aprendizaje, por ejemplo, más cocinas; otro aspecto que se debe cambiar son las exigencias de las acciones móviles, deben ser diferentes porque las condiciones no son las mismas que en el centro.

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n Como centro de formación profesional se reconoce que se debe adaptar a ciertos cambios. Estos están vinculados con el involucramiento más inmediato de los directivos, la adaptación a las tecnologías y elevar el nivel de eficiencia, esto con el fin de comprender mejor los procesos y optimizar la ejecución de los mismos, de tal manera que el proceso enseñanza-aprendizaje sea efectivo.

n La motivación es un factor primordial para asegurar la permanencia de los jóvenes en los cursos. Desde el punto de vista de los docentes, motivar a cada protagonista para que logre visionar su futuro es importante, ya que la mayoría de ellos enfrenta dificultades económicas y sociales que promueven su no participación en los cursos. Para los protagonistas, la motivación se manifestó en el interés demostrado por líderes, CEFODI y docentes, que ellos se formaran una meta: que lograran hacer algo diferente en su vida, a pesar de las circunstancias en las que han vivido.

n Los cursos de formación profesional contribuyen a que los jóvenes se conviertan en agentes activos en la sociedad. Desde la perspectiva de los protagonistas, los cursos han sido de mucho beneficio, ya que además de brindar la oportunidad de tener nuevos conocimientos, les genera ingresos, lo que permite mejorar su calidad de vida y la de sus familias.

n Aprovechando los recursos, se puede asegurar calidad en los productos y servicios. Los jóvenes experimentaron que aunque a

veces no se cuente con los recursos deseados, esto no es una limitante para lograr los objetivos propuestos, ya que lo importante es hacerlo.

Lecciones aprendidas

“Es algo que no está programado, pero está en nosotros mismos motivar y enseñarles a ellos [los protagonistas] un camino a seguir a partir de ahora”.

Docente CEFODI

“Para mí fue algo que me ayudó a dar un paso para salir de donde estaba, a mejorar mi situación económica porque lo que yo ganaba no me ajustaba para lo que yo estaba necesitando. Al terminal el curso tengo más ingresos”.

Protagonista CEFODI

“Aquí se demuestra y se enseña que con los mismos recursos que tenemos en el hogar se pueden hacer cosas, que para hacer pizza no necesitan un horno industrial, con una cocina se resuelve”.

Docente CEFODI

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Bibliografía

Ducci, M. A. (1996). El Enfoque de Competencia Laboral en la Perspectiva Internacional. Montevideo: OIT.

OIT. (2005). Recomendación 195. Recomendación sobre los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanenete. Ginebra: OIT, Suiza.

Schunk, D. H. (2012). Teorías del Aprendizaje. México D.F.: Pearson Educación de México.

Swisscontact. (2016). Construcción de una comunidad de práctica (COP) como instrumento de gestión de conococimiento de los proveedores de formación profesional en Nicaragua. Managua: n.d.

Aprender algotodos los días Sistematización de buenas prácticas de formación profesional para la empleabilidad de jóvenes en riesgo social

Programa “Fortalecimiento del INATEC para el desarrollo de

competencias para la empleabi-lidad de jóvenes de las regio-

nes Norte, Sur y Occidente de Nicaragua”


Programa auspiciado por la “Cooperación Suiza en América Central yfacilitado por Swisscontact.

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