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Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia

a la prevención de riesgos laborales.

Este trabajo solo puede ser empleado para estudio, investigación o aprendizaje individual. No puede ser reproducido, distribuido o utilizado por empresas o instituciones con fines comerciales o de enseñanza pagada, sin autorización expresa del o los autores. Las copias ilegales están prohibidas conforme las leyes nacionales e internacionales. Se requiere expreso consentimiento escrito del autor y de la ORP, previo a su reproducción. This article may be used only for research, teaching, and private study purposes. Any substantial or systematic reproduction, redistribution, reselling, loan, sub-licensing, systematic supply, or distribution in any form to anyone is expressly forbidden

Autores:

Luis López-Mena.

Doctor en Psicología y Director de PERSIST LTDA.

Para citar este trabajo,

López-Mena, L. (2010) Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia a la

Prevención de Riesgos Laborales. Valencia: VIII Congreso Internacional de la

Organizational Prevention Risk. (ORP).

Para conocer más:

www.persist.cl

Consultas:

Tels: 56-2-3332074; 56-2-2342680; capacitacion@persist.cl

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Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia

a la prevención de riesgos laborales.

Luis López-Mena (Ph.D.)

Psicólogo

Director de PERSIST LTDA. (Chile) Profesor Adjunto del Máster en Gestión Integrada en Calidad, Seguridad y

Medio Ambiente de la Universidad Politécnica de Cataluña. Profesor Invitado de la Facultad de Ciencias del Trabajo.

Universidad de Granada.

2010. persist@persist.cl

www.persist.cl

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Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia a la prevención de riesgos laborales.

Luis López-Mena (Ph.D.)

Psicólogo

Desde hace mucho tiempo se acepta en el ambiente laboral la afirmación que

la mayoría de los accidentes se debe a los comportamientos inseguros de

quienes trabajan en fábricas, industrias, minas u oficinas.

Aunque esta es una afirmación de difícil demostración, su aceptación es

prácticamente generalizada en el mundo occidental. No voy a detenerme en

estadisticas ampliamente conocidas por Uds. Solo menciono a titulo de ejemplo

que en el año 2000 el National Safety Council (una institución de USA) señaló

que, de acuerdo a sus estudios, las causas de accidentes laborales por

factores humanos, dan cuenta de hasta el 88% de los accidentes de trabajo.

Un 8% se debería a condiciones inseguras y un 2% a causas desconocidas.

Por consiguiente parece razonable buscar respuestas a las causas de estos

siniestros en la ciencia que estudia el comportamiento, es decir, en la

psicología, procurando que estas respuestas contribuyan a disminuir este

flagelo humano, social y económico que afecta a todos los países en mayor o

menor medida.

Estas respuestas parecen tanto más necesarias cuando se observa que la

mayoría, por no decir todos los programas de formación de prevencionistas o

técnicos de seguridad, a pesar de la afirmación anterior sobre las causas

humanas de los accidentes de trabajo, continúan poniendo un importante

acento en la formación en ingeniería de la prevención y prácticamente escaso o

ningún acento en la psicología de la Prevención de Riesgos Laborales. (PRL)

Si bien es cierto que la principal responsabilidad por el diseño de espacios para

el trabajo seguro es de los ingenieros, arquitectos y constructores, este

descuido por el estudio del comportamiento humano no aparece justificado,

especialmente cuando, al mismo tiempo, se afirma su responsabilidad critica en

la accidentalidad.

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En este punto, también es necesario señalar que el interés de los psicólogos

por aplicar los conocimientos y métodos de su ciencia a la prevención de

riesgos laborales no es, hasta ahora, particularmente elevado. Cuando este

interés se ha manifestado, él se ha dirigido de manera preferente, a las

aplicaciones de la psicometría a la prevención. De éstos y otros trabajos

similares resultan diagnósticos interesantes y prometedores pero luego se

observa una manifiesta fragilidad de recursos técnicos cuando es necesario

intervenir para cambiar las cosas.

Al parecer los psicólogos estamos mejor preparados para decir que es lo que

ocurre, que para decir como cambiamos lo que ocurre, en materia de conducta

y PRL.

Establecida esta panorámica que describe, por una parte, la importante

atribución de las causas de los accidentes al comportamiento humano y por

otra parte el amplio potencial de contribuciones que, en consecuencia, podría

aportar la psicología a la prevención, se observa un escenario que anima a

presentarles algunos de los recientes (y no tan recientes) aportes de la

psicología experimental y de la neurociencia a la PRL. Estas aportaciones

pueden ser clasificadas en dos grandes grupos: a) aquellas que ayudan a los

directivos y mandos a alentar externamente los cambios de conducta

necesarios para prevenir los riesgos laborales y b) acciones que enseñan a los

trabajadores a mejorar sus propias conductas para la seguridad en su trabajo.

a) La gestión externa de la conducta para la prevención de riesgos

laborales.

La cuestión de las razones del comportamiento inseguro ha intrigado a los

especialistas en prevención desde hace mucho tiempo. Desde luego también

intriga a los mandos intermedios o a los técnicos que observan con asombro y

perplejidad comportamientos abiertamente arriesgados y claramente inseguros

que suelen presentar los trabajadores, en la ejecución de sus tareas. La razón

de esta sorpresa por parte de los mandos radica, de manera importante, en la

fuerte contradicción que según ellos existiría entre cualquier acto inseguro, y un

supuesto, (supuesto durante muchos años) instinto de conservación.

Cabe señalar que no ha sido posible demostrar hasta ahora, la presencia de tal

instinto o de algún otro que se le parezca. Por el contrario, diversos trabajos de

laboratorio efectuados desde la década de los cuarenta en adelante, han

producido, depurado y ofrecido explicaciones alternativas a los actos o

comportamientos inseguros en el trabajo.

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Estas explicaciones han obtenido crecientes y sólidas demostraciones en las

últimas décadas. No hay en esta ponencia espacio para presentarlas por lo que

me veo obligado a invitarles a verlos con mayor detalle en otros trabajos más

extensos. (López-Mena, 2008) Básicamente se ha demostrado que las

personas aprenden comportamientos inseguros o aprenden comportamientos

seguros, dependiendo de las consecuencias que dichos comportamientos les

proporcionan directamente a ellos mismos o a terceros a quienes tienden a

imitar.

De esta forma, sobre la base de un muy limitado repertorio de conductas

innatas y de las propiedades de irritablidad y excitabilidad de nuestras células

nerviosas, se construyen comportamientos complejos y sofisticados mediante

tres procesos naturales de aprendizaje bien conocidos, y que se denominan a)

condicionamiento respondiente, b) condicionamiento operante y c) aprendizaje

social, imitativo o vicario.

La principal utilidad de este aporte, proveniente del estudio experimental del

comportamiento, es proporcionar una via efectiva y eficiente para el trabajo

preventivo. Una vez que el especialista conoce los procesos de aprendizaje

que dan origen a la gran mayoría de nuestras conductas, y entre ellas a las

conductas inseguras en el trabajo, el empleo de esos mismos procesos le

permite revertirlas con éxito porque está utilizando conocimientos consolidados

por la investigación. No estamos empleando teorías o elementos para

comprender la conducta. Estamos utilizando una explicación de la conducta

obtenida inicialmente en el laboratorio bajo procedimientos de estudio rigurosos

y comprobables.

La psicología que explica el comportamiento humano se denomina psicología

de la conducta para diferenciarla de disciplinas que oscilan todavía en

territorios especulativos cercanos a la filosofía y también distinguirlas de la

psicología y psicosociología tradicional. La psicología de la conducta se nutre

de dos importantes fuentes: a) el análisis experimental de la conducta y los

conocimientos obtenidos por la neurociencia. Estos estudios provienen

generalmente de laboratorios universitarios y b) el análisis de conducta

aplicado. Este último describe el interés del psicólogo por aplicar la psicología

de la conducta a problemas socialmente relevantes, como los accidentes de

trabajo, de forma científicamente válida. En la empresa, el psicólogo requiere

ser parte de la solución no parte del problema, por lo que su afán debería

dirigirse a dotar a los mandos directamente de los recursos psicológicos que le

permitan la gestión de los procesos de aprendizaje para lograr el aumento de la

conducta segura. En los últimos treinta años se ha demostrado que ésta es,

hasta ahora, la mejor forma de disminuir los accidentes de trabajo. A su vez,

los resultados obtenidos retroalimentan y validan el conocimiento experimental.

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Cabe señalar que el psicólogo no trabaja con los accidentes de trabajo. Trabaja

con el objeto de su estudio: la conducta humana. Esta es una variable

cognoscible y por consiguiente, predecible. Seguir otros caminos imaginativos

sobre la naturaleza humana o buscar la explicación de la conducta en

supuestos instintos o presencias o en un insconciente llevará a la filosofía, no

a la psicología. Un camino respetable e interesante pero poco útil si desea

colaborar eficazmente con la PRL.

El camino para revertir una o varias conductas inseguras necesariamente

requiere su previa y precisa identificación, lo que significa responder a la

pregunta ¿qué conductas inseguras nos están causando problemas aquí?.

Esta forma de interrogación tiene la propiedad de dirigir la atención del mando

y del prevencionista no a globalidades difusas de comportamiento, sino a

comportamientos específicos que causan dificultades. Estos pueden surgir de

diferentes modos pero generalmente los registros de la propia empresa nos

indicarán cuales son los comportamientos que requieren intervención. Y puede

presentarse una sorpresa. No más de 25 ó 30 comportamientos pueden

resultar críticos para la seguridad y constituirse en responsables de gran

cantidad de dificultades preventivas.

Otra pregunta que conviene formularse es, ¿en qué medida una conducta

insegura determinada está presente en el medio ambiente laboral? Cabe

señalar que en la empresa existen infinidad de datos y estadísticas, sobre

insumos, toneladas producidas, cantidad de desechos, número de

componentes procesados y muchísimos otros similares. Nueva sorpresa, los

datos sobre conducta están ausentes o se muestran de forma global lo que

carece de sentido de cambio para el trabajador individual. Señalar el valor del

Indice de Frecuencia de accidentes de la empresa, y/o compararlo con otras

empresas del mismo rubro, es un dato macro, valioso sin duda pero que no le

indica al trabajador que es lo que debe cambiar en su conducta individual para

mejorar este Indice.

Desde hace unas décadas se han desarrollado diseños de medición conductual

que facilitan la cuantificación en el tiempo, de los comportamientos inseguros

que se desea cambiar. Se trata de procedimientos sencillos y amigables cuyo

recurso básico es la observación directa en la empresa de la conducta o

conductas que interesan.

La medición del comportamiento inseguro es importante porque informa al

técnico en seguridad y al psicólogo de empresa, sobre el verdadero resultado

de sus esfuerzos, dirigidos siempre a aumentar la conducta segura, en forma

observable y gráfica. Esta medición se efectúa por un observador, no por el

propio trabajador.

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La calidad de observador ha evolucionado en los últimos años. Si antes era

una tarea confiada a los mandos, actualmente suele admitirse que sean los

propios trabajadores los que realicen las observaciones de conducta de

acuerdo a un procedimiento bien establecido. Esta situación tiene ventajas y

desventajas. Entre las ventajas convendrá consignar un interesante incremento

de la comunicación en seguridad del trabajo, según informan los trabajadores

respondiendo positivamente a formulaciones tales como: “digo a mis colegas

cuando están haciendo algo en forma insegura para que se detengan; o

también, “comento nuevas formas de mejorar la seguridad con mis colegas o

mi jefe”. (LePine, y Van Dyne, 2001; Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, y

Stride, 2008)

Normalmente, en la empresa, se desarrollan diversas acciones de prevención

pero no se miden las conductas que se desean cambiar antes de ejecutar

dichas acciones. En cambio, disponer de una medición conductual facilita

establecer ciclos de comportamiento y verificar las relaciones conducta-

ambiente lo que permite seleccionar los principios de conducta1 que serán más

útiles para obtener los cambios que se requieren.

La medición conductual permite comparaciones intra-grupo y entre-grupos,

antes y después de un programa dirigido al cambio de los comportamientos

inseguros. Este tipo de medición contiene elementos de control de las variables

extrañas a la acción preventiva lo que permite asegurar que los cambios

positivos que se obtienen en el comportamiento, y con ellos el descenso de la

accidentalidad, se deben a la acción preventiva realizada y no a causas

inespecíficas o desconocidas o a la buena o mala suerte.

El aporte del aprendizaje como origen y causa de nuestro comportamiento nos

facilita también efectuar la evaluación de la conducta mediante un modelo de

cuatro etapas que se denomina análisis funcional de la conducta. Según este

modelo cualquier conducta se compone de cuatro elementos: a) las

circunstancias previas a la conducta que pueden impulsarlas o inhibirlas. Por

ejemplo, la formación es un antecedente que constituiría un impulso a la

conducta segura; b) la conducta propiamente dicha. Esta debe ser descrita de

forma clara y precisa de tal forma que no deje lugar a interpretaciones por parte

del observador; c) lo que ocurre inmediatamente después de la conducta y que

la mantiene y la sostiene en el tiempo.

1 Los principios de conducta son similares a las leyes en física. Son descripciones de relaciones regulares

y observables entre ciertos tipos de conductas con ciertas categorías de eventos del medio ambiente. A

diferencia de las leyes físicas no contienen una formulación matemática porque son altamente

dependientes de la historia individual de aprendizaje. Por lo tanto, hay una variabilidad razonable, dentro

de límites cognoscibles, en la conducta de diferentes personas, más que una regularidad cuantitativa.

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Por ejemplo, el ahorro de tiempo que el trabajador obtiene cada vez que realiza

un atajo violando un procedimiento seguro de trabajo. Finalmente, d) los

efectos probables de dicha conducta, entre los cuales pueden situarse

eventuales daños o lesiones.

Todos los estudios efectuados hasta la fecha coinciden en señalar que la

relación de contingencia entre la conducta y sus consecuencias son

particularmente sólidas por lo que éstas se constituyen en verdaderas causas

de la conducta. Por el contrario, la capacidad de los antecedentes de la

conducta insegura para lograr cambios en ésta, es particularmente débil. El

aporte de la psicología de la conducta en este punto, es liberador porque

facilita el conocimiento de las causas del comportamiento, paso importante y

necesario para el control del mismo por el propio interesado.

Por consiguiente, cuando se necesita intervenir para cambiar comportamientos

inseguros en el trabajo se observa que, en forma paradójica, y a pesar de lo

establecido por la psicología experimental, en prevención de riesgos laborales

se ha trabajado históricamente y de forma preferente con los antecedentes de

la conducta procurando inducir comportamientos seguros, mediante la

formación, las normas, las charlas, los DVD, los carteles, los Reglamentos,

mejoras en los medios de protección personal y un largo y costoso etcétera.

Los resultados de estas acciones, que se repiten de manera frecuente en las

empresas, no suelen responder a las expectativas.

En cambio, es factible y resulta más eficiente para obtener cambios en la

conducta-objetivo, observables y medibles, intervenir sobre las diferentes

consecuencias de la conducta, es decir reconfigurar la relación conducta-

consecuencia. Para este propósito la prevención requiere considerar las cinco

consecuencias conocidas hasta ahora del comportamiento: a) consecuencias

positivas; b) consecuencias mixtas; c) ausencia de consecuencias; d)

consecuencias negativas y e) consecuencias deliberadamente autoaplicadas.

Las técnicas y procedimientos que se utilizan en este caso consideran

importantes aportes de la neurociencia. Por ejemplo, el aprendizaje de una

conducta se configura mejor, cuando se apoya y se sostiene la conducta

segura, más que cuando solo se corrige la conducta insegura. También nos

informa que con la retroalimentación nuestros neurotransmisores aprenden

mejor que sólo con la enseñanza verbal. De igual forma, se ha demostrado que

el reconocimiento aplicado al comportamiento seguro del operario, provoca una

respuesta neuroendocrina. Se liberan hormonas de la familia de las endorfinas,

lo que genera en el trabajador sentimientos de bienestar y de disposición a la

acción.

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Finalmente cabe destacar, de entre el amplio conjunto de recursos disponibles

para aumentar la conducta segura, la técnica del Coste de Respuesta que

constituye un puente entre los procedimientos de la psicología de la conducta y

la ergonomía. Un ejemplo de cómo esta técnica psicológica puede regular el

comportamiento seguro al conducir, se encuentra en la introducción de las

Licencias con puntaje. También esta técnica psicológica se ha aplicado para

evitar el exceso de velocidad. Por ejemplo, si el coche sobrepasa los 120 km.

por hora, la radio empieza a emitir una suave sinfonía. Si el conductor apaga la

radio, se enciende alguna señal luminosa de alarma.

Desde luego, será conveniente complementar estos procedimientos con otras

estrategias conductuales para continuar mejorando sus resultados y evitar que

permanezcan, o sean reducidos, a una operación administrativa. (López-Mena,

y Rodriguez-Fernández, 2009).

Los Programas de psicología conductual que utilizan la gestión externa de la

conducta se denominan, en general, Programas de Seguridad Basada en la

Conducta, nombre bajo el cual son comercializados, mayoritariamente en los

Estados Unidos. Estos Programas han tenido elevado éxito preventivo y son de

origen y empleo en algunas empresas, preferentemente del mundo anglosajón.

También han recibido interesantes críticas que conviene reseñar brevemente:

Entre las críticas a la Seguridad Basada en la Conducta, formuladas

especialmente por los sindicatos de ese país, se encuentran las siguientes, a)

que la mayoría de las empresas entrega a los trabajadores la responsabilidad

por el programa conductual. A pesar que este acto podría constituir una forma

de participación, se ha observado que en realidad, los directivos y la empresa

se desentienden de su responsabilidad por la seguridad de sus trabajadores y

por la corrección de condiciones inseguras físicas reales; b) se generan roces y

fricciones entre los trabajadores observados y los trabajadores observadores lo

que provoca a juicio de los sindicatos, desunión y conflictos; c) se ignora u

omite el papel de la "cultura"; e) se trata de programas mecánicos y

reduccionistas de administración de la conducta que paulatinamente pierden su

naturaleza conductual y se transforman en un procedimiento administrativo

formalista de recuento de conductas y observaciones de conducta.

Cada una de estas críticas ha sido superada mediante diferentes

procedimientos de trabajo, en sus aplicaciones actuales. Además, en España

en la década de los ochenta elaboramos la primera versión de un Método de

seguridad conductual denominado Método TEPS2 (por, TÉcnicas Psicológicas

en Seguridad).

2 Para más información sobre el método TEPS visite: http://tepsconductayseguridad.blogspot.com/

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Este Método ha evolucionado y ha sido aplicado con éxito en diferentes países

y culturas y traducido hasta ahora a nueve idiomas. La inclusión entre sus

procedimientos de trabajo de la Evaluación Funcional de la Conducta Insegura 3 puede responder y superar las críticas mencionadas anteriormente.

Los resultados de esta metodología, aplicada en las condiciones que ésta

requiere, siempre muestran éxito. Se obtienen aumentos significativos del

comportamiento inseguro en el trabajo gracias a lo cual los accidentes de

trabajo descienden drásticamente tendiendo a cero accidentes en todos los

casos.

b) Desde la gestión externa de la conducta segura a la autogestión.

Como se ha dicho, el proceso que permitió el desarrollo, crecimiento y

aplicación de la psicología de la conducta en la empresa, desde finales de la

década de los sesenta, no proviene del campo de la administración o de la

psicosociología. Procede del análisis experimental de la conducta, lo que

implica una importante diferencia con la psicología tradicional. La psicología

clásica, frecuentemente realiza inferencias sobre supuestos procesos mentales

y emplea estos supuestos, no demostrados, para intentar explicar el

comportamiento, en lugar de analizar la relación entre conducta y medio

ambiente. En cambio, la psicología de la conducta, se basa en la observación

directa de la conducta hacia la seguridad en el trabajo y los datos sobre esta

conducta constituyen la principal variable dependiente en una intervención

preventiva, reemplazando a aquellos datos indirectos que podrían provenir de

una encuesta o un cuestionario, como suele ocurrir en los trabajos de la

psicosociología tradicional.

Toda la tecnología conductual desarrollada por la psicología de la conducta

puede ser utilizada también por las mismas personas en su propio beneficio. Si

en la primera parte de esta ponencia se expusieron los procedimientos para el

control externo del comportamiento inseguro en el trabajo, en esta segunda

parte conviene detenerse en las amplias posibilidades que brinda la práctica de

la autogestión de la conducta a través de procedimientos de autocontrol

conductual, lo que permite a las personas cuidar de si mismas en el trabajo.

(López-Mena, 2000)

3 Un mayor detalle de este modelo en: http://analisisfuncionalconductainsegura.blogspot.com/

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El autocontrol de la conducta es una sub área de estudio de la psicología de la

conducta. Se refiere a la capacidad de cada persona para regular su propio

comportamiento ponderando las circunstancias en las que se encuentra. Se

trata de una habilidad sofisticada en la que se requiere emplear técnicas que

contribuyan a configurarla apropiadamente, es decir, que faciliten a las

personas ser proactivos en la regulación de su comportamiento. (Algunos

utilizan comercialmente el nombre de inteligencia emocional para esta

habilidad, pero ésta es, en realidad, una denominación anterior del autocontrol

en psicología, la que a pesar de ser previa, ha resultado útil para el marketing).

Puede decirse que la capacidad humana para ejercer auto control es una de

las habilidades más poderosas y benéficas de la psique. Las personas son más

felices y sanas cuando hay un ajuste óptimo entre ellas y el medio ambiente y

este ajuste puede ser mejorado sustancialmente alterando la conducta para

adaptarla eficazmente al medio facilitando una interactividad activa, no reactiva.

En este caso la pregunta es. ¿Cómo cambiamos nuestra propia conducta

insegura en el trabajo? Este cambio no es sencillo. Los viejos hábitos se

incrustan físicamente en el cerebro de las personas, porque las sinapsis se

quedan trabadas en ciertas vías neuronales que resultan casi permanentes.

Pero, con independencia de los patrones cerebrales, la capacidad humana

para el cambio puede potenciarse mediante el empleo de los procesos

naturales de aprendizaje de cada persona. Estos conocimientos nos indican

que se requiere ir más allá que el trabajo habitual desarrollado por la

psicosociología clásica, que trabajaba solo con los antecedentes de la

conducta para producir su cambio, especialmente con la formación. Se

esperaba que los conocimientos produjesen cambios de conducta. Hoy se sabe

que estas acciones ayudan, pero resultan francamente insuficientes.

Para la prevención de riesgos laborales la pregunta que viene a continuación y

que necesitamos responder es, ¿cuánto tiempo, en días, tarda una conducta

insegura en cambiar?

Un reciente estudio efectuado con tres hábitos alimenticios en un grupo amplio

de voluntarios, en su ambiente natural, demostró que el promedio de días

necesarios para el cambio en la conducta elegida, fue de 66 días. Aunque el

estudio tiene algunas limitaciones, muestra un esfuerzo valioso por responder

esta interrogante.

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En este caso, los participantes eligieron su propia conducta a cambiar, no se

entregó ningún tipo de presión positiva externa, aunque quizás la elección de

las conductas estuvo determinada por que éstas eran agradables en si mismas

para los participantes. Es destacable que el cambio fue alcanzado gracias a la

repetición de la conducta en un contexto consistente y la habituación de la

nueva conducta se incrementó siguiendo una curva asintótica la que puede ser

modelada individualmente. (Lally, Van Jaarsveld, Potts, y Wardle, 2009).

Es necesario además, considerar una serie de factores de influencia directa en

el proceso de cambio de la conducta insegura en el trabajo. Entre otros,

pueden mencionarse los siguientes, porque ellos afectan la capacidad de

cambio conductual auto-dirigido: 1) Grado de control de la persona sobre la

conducta insegura a cambiar; 2) Tiempo, período, de ejecución previa de la

conducta objetivo del cambio. 3) Dificultad o Coste de Respuesta implicada en

el cambio. 4) Origen de la propuesta de cambio conductual; 5) Conocimiento

de la tecnología conductual que favorece los cambios; 6) Grado de bienestar

experimentado con la conducta insegura actual; 7) Nivel de conocimiento de las

ventajas que se obtiene con el cambio; 8) Calidad de las ventajas que se

obtendría con el cambio.

Además, el prevencionista debería considerar factores inespecíficos o de

influencia indirecta tales como el nivel de apoyo del contexto en que se muestra

la conducta insegura en proceso de cambio, o el grado de posible oposición

externa al cambio asi como otros similares que pueden afectar el proceso de

autoregulación conductual.

Por consiguiente y considerando estos aportes, el autocontrol puede constituir

una eficaz y eficiente contribución para la prevención de riesgos laborales. El

trabajo efectuado hasta ahora muestra también la necesidad de comenzar

estableciendo cuales son los componentes de la conducta auto controlada. La

investigación efectuada en diversos experimentos realizados en ambientes

naturales, señala los siguientes: a) las emociones; b) la autoestima; c) las

habilidades sociales (Tangney, Baumeister y Luzio., (2004) y por nuestra parte

hemos agregado, d) las ideas irracionales. Estos componentes del autocontrol

requieren análisis, intervención y evaluación para obtener logros preventivos en

la seguridad del trabajo.

En primer lugar, el estudio de las emociones muestra una creciente riqueza

aplicable a la PRL. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente que

van acompañadas por respuestas neuronales y hormonales. Generalmente se

experimentan como agradables o desagradables y se consideran reacciones

adaptativas que afectan nuestra manera de pensar.

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En efecto, la activación de respuestas emocionales tiene suficiente capacidad

invasiva del comportamiento como para convertir a éste en inseguro o

arriesgado. Por ejemplo, hace años se hablaba del “gesto nefasto” para aludir a

la conducta inesperada de un trabajador que le llevaba a introducir una

extremidad en un lugar inseguro de manera tal que generalmente este

comportamiento resultaba en un accidente. Esa denominación era una

descripción de la conducta. Hoy la neurociencia nos ayuda a explicar mejor ese

comportamiento dado que se ha descubierto que esa conducta impulsiva se

presenta cuando, en presencia de un estímulo atractivo o sugerente, como

puede serlo un enredo o atasco en el equipo, el trabajador se siente tentado de

introducir su mano para resolverlo con rapidez, aunque dicha acción se

encuentre terminantemente prohibida. Al parecer, la percepción del estímulo

atractivo dispara el trabajo de un neurotransmisor denominado dopamina que

activa los centros de recompensa cerebral lo que alienta la ejecución de la

conducta peligrosa. Estudios neuropsicológicos realizados mediante neuro

imágenes indican que la amígdala cerebral ciertamente responde a estímulos

con valencia positiva para la persona, como la atracción a resolver de forma

insegura el atasco del equipo. (Zald, 2003).

También se ha analizado mediante escáneres efectuados al cerebro, la

influencia de la conducta de los grupos en la conducta individual. En este caso

se trataba de personas pertenecientes a grupos competidores o diferentes

entre si. Cuando los trabajadores observan a un grupo diferente no hay

respuesta cerebral identificable. En cambio, la actuación de su grupo de

pertenencia, produce la activación de las estructuras nerviosas denominadas

striatum ventral y el núcleo accumbens lo que según los investigadores de la U.

de Princeton, constituye una demostración de la permanencia de los

aprendizajes de conductas tribales. En prevención de riesgos laborales esta

situación nos advierte de la conveniencia de obtener cambios en los grupos

tanto como en los trabajadores individuales para asegurar la persistencia de

estos cambios en el tiempo.

Los estudios efectuados también muestran que el sistema mesolímbico está

implicado al parecer, en el inicio y en la ejecución de conductas dirigidas a

sucesos biológicamente significativos como la ingesta de alimentos, así como

en la ejecución de acciones relacionadas con la obtención de reforzadores

positivos. Estos reforzadores incluso pueden ser propios, (superé la situación,

lo logré, quité el atasco y no me alcanzó el rodillo!!! ). De manera tal que,

gracias a estos conocimientos, puede reconocerse la capacidad de las

consecuencias de conducta deliberadamente auto-aplicadas a conductas

inseguras para sostenerlas en el tiempo. También puede plantearse una

interesante pregunta preventiva: ¿qué situación aquí en el trabajo, dispara tus

emociones afectando tu conducta segura?

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Para los trabajadores conocer este tipo de actividad neuroendocrina que se

encuentra a la base de nuestra vida emocional constituye un alivio importante,

porque finalmente son capaces de responderse a sí mismos a angustiantes

preguntas que ellos se formulan después del accidente laboral. Por ejemplo,

porqué a sabiendas, hicieron aquello que no debían. (¿Porqué, porqué hice

eso?)

Además, el conocimiento, en particular de la acción de la dopamina, es el

necesario primer paso para mejorar su ajuste con el medio ambiente, mediante

acciones de auto-control conductual que los trabajadores pueden aprender y

practicar.

De igual forma, ellos también pueden aprender a distinguir entre emociones

tóxicas o negativas (como el odio, la rabia, el malestar, resentimiento) y con

mayor facilidad otras emociones nobles y positivas tales como el amor, el

cariño, los afectos y la ternura considerando que el cerebro detecta más rápido

la felicidad que la tristeza. (Salmurri, 2005). También establecen una clara

relación de causalidad entre estados emocionales negativos y accidentalidad,

lo que facilitará el aprendizaje de las técnicas que provee la psicología de la

conducta para la regulación de las emociones. Estas técnicas ayudan a la

expresión de las emociones, no a reprimirlas.

Por ejemplo, el empleo de la técnica de las auto-instrucciones ayuda a los

trabajadores a elevar el control de su vida emocional y aprender a obedecerse

a si mismos, especialmente en situaciones en que aparece la tentación de

conducta insegura. Es decir, los trabajadores aprenden que disfrutar las

emociones positivas significa un apoyo para su salud en general, conforme

estudios de la Universidad de Rotterdam (2008) que señalan que estas

personas alcanzan hasta 7 ó 10 más años de vida, con respecto a quienes no

experimentan con periodicidad emociones positivas.

No resulta fácil describir en estas pocas líneas el impacto emocional que

hemos observado experimentar a los trabajadores cuando aprenden sobre sus

propias emociones. Se adentran en un mundo que, a pesar de ser propio, les

era perfectamente desconocido, lo que les impedía cualquier mejora para la

autogestión de sus emociones en cuanto ellas afectan su conducta hacia la

seguridad del trabajo y desde luego hacia otras importantes esferas de su vida.

En segundo lugar, otro componente de interés de la conducta autocontrolada

es la autoestima, es decir el valor que se asigna a si mismo el propio trabajador

en cuanto persona. Este punto es de particular relevancia porque parece

razonable pensar, y la investigación experimental así lo ha comprobado, que

las personas que se valoran más a si mismas, es decir, que sienten más

aprecio por ellas mismas, tienden de manera natural al autocuidado a un mayor

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cuidado de si mismos. La lógica de este razonamiento no es fría, se incluye en

una cálida visión de si mismo, se diría en el cariño hacia sí mismo que la

persona experimenta. Esta imagen de si es un concepto central en la vida de

las personas.

Dada la relevancia que tiene para la prevención de riesgos laborales el nivel de

autoestima que los trabajadores tienen, convendrá analizar con ellos mismos

su actual nivel de autoestima, lo que puede realizarse con ejercicios

individuales y de grupo capaces de cuantificar este componente del

autocontrol. En nuestra experiencia, los operarios mayoritariamente carecen de

una percepción nítida sobre su autoestima, sobre el rol que ésta juega en el

cuidado de su integridad física, en su autocuidado y en el cuidado de los suyos.

Tienen dificultades para responder a la pregunta: ¿porqué me hago daño a mí

mismo?

Su historia de aprendizaje individual, claramente no facilita el desarrollo del

sentimiento del propio valor. A ello se une el estatus de su posición

socioeconómica, el limitado horizonte de expectativas y metas y la pertenencia

a una cultura de lo desechable, la que en un extremo puede llegar a considerar

de fácil reemplazo a cualquier trabajador de base.

Para el prevencionista la tarea será poner en práctica las técnicas conductuales

que faciliten elevar la autoestima de los operarios. De esta forma logrará

obtener un importante objetivo preventivo: quien se quiere más se cuidará más

en el trabajo y fuera de él. La investigación respalda esta afirmación. Las

personas con mayor autoestima tienen mayor éxito en las actividades que

emprenden, obtienen mejores resultados en su tarea y en general, muestran

prudencia en sus actos, si éstos pueden afectar su integridad personal.

En tercer lugar, otro componente de la conducta auto-controlada que requiere

atención en PRL son las habilidades sociales. Aquí se requiere trabajar con las

dificultades de los trabajadores para expresar su desacuerdo con órdenes o

indicaciones que pueden ponerlos en riesgo en el trabajo. Para responder con

habilidad a los posibles abusos verbales del grupo o de los jefes. Para evaluar

las expresiones de los demás y entender que los puntos de vista de otros,

correctamente expresados pueden ser tan válidos como los propios aunque

sean opuestos. En síntesis estamos hablando de las habilidad sociales de

asertividad y empatía.

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Trabajando con los operarios en terreno se observan estas dificultades y como

ellas influyen en el escepticismo con el que ellos suelen recibir el mensaje

prevencionista. El propio técnico de seguridad requiere mejorar su capacidad

de empatía para entender mejor a los trabajadores que apoya. Es práctico e

interesante señalarles el valor y la forma de trabajo de una hormona como la

oxitocina cuyo rol la neurociencia ha profundizado. Este mayor conocimiento

sobre como opera esta hormona ayuda y facilita el cambio y las conductas de

apertura social frente al compañero de trabajo o al jefe. También explicarles a

los trabajadores el rol de las neuronas espejo en esta habilidad social les ayuda

a un mayor conocimiento de su psique y a una mejor iniciación en los

conocimientos del funcionamiento de su sistema límbico con lo cual están

mejor preparados para el cambio. Se abre frente a ellos un mundo

desconocido, el que paradójicamente es su propio mundo personal.

Finalmente, en cuarto lugar, conviene que el prevencionista se ocupe de las

ideas irracionales sobre las causas de los accidentes de trabajo. Estas ideas se

resumen en frases que no se someten a análisis o crítica alguna por parte de

los trabajadores y que se repiten por los trabajadores de generación en

generación. Frases tales como que los accidentes se deben a la mala suerte o

que le toco a él porque le llegó su hora…reflejan claramente la dificultad de los

trabajadores para disponer de su propia conducta, por la carencia de los

conocimientos sobre ésta. Estas frases reflejan la entrega del comportamiento

propio en una suerte de destino o de control externo y superior. Si se acepta

como válido este razonamiento, el resultado es que carece de importancia lo

que la persona haga para prevenir riesgos laborales porque su conducta

estaría regida por presencias superiores que les provocan impotencia y

resignación junto a otras emociones negativas.

Por consiguiente, cuando se analiza este cuarto componente de la conducta

auto-controlada, el trabajador o el grupo en formación, cuenta con nuevos

elementos que les permiten un análisis de estas expresiones irracionales, (asì

llamadas porque no obedecen a la razón). Con estos nuevos recursos es

posible para los trabajadores utilizar diferentes herramientas de trabajo

intelectual y afectivo para realizar un análisis crítico. El empleo de estas

técnicas facilita el abierto rechazo de estas frases, que ahora incluso les

parecen risibles a los trabajadores.

La autogestión de la conducta en seguridad del trabajo, es un proceso de

mejora de la conducta individual de los trabajadores para aumentar su

conducta segura, mediante la utilización de técnicas de autocontrol conductual,

orientadas a cambiar o elevar el nivel actual de cada uno de los componentes

del autocontrol, resultantes de la historia de aprendizaje individual de los

trabajadores.

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Determinados principios de conducta han demostrado capacidad para revertir

los aprendizajes que han conducido a niveles inconvenientes de gestión de las

emociones, de la autoestima o de las habilidades sociales con efectos nocivos

sobre la conducta segura. El uso de estos recursos facilita el cambio de una

conducta insegura, en un plazo promedio de aproximadamente 30 días.

En nuestra experiencia, la mejora de la conducta autocontrolada en seguridad

requiere, por parte del psicólogo o del técnico en seguridad una acción

planificada, sistemática y continuada, basada en los conocimientos antes

comentados. Estos aportes nos permiten configurar un perfil laboral de alto

riesgo cuando estamos en presencia de un trabajador impulsivo, con baja

autoestima y relaciones sociales pobres o difíciles.

Para cambiar ese perfil, que no es inmutable, se puede efectuar un trabajo

preventivo que contemple los siguientes pasos: a) en primer lugar el propio

trabajador identifica una o más conductas que él considera peligrosas y de alto

riesgo, a pesar de lo cual las ejecuta con cierta frecuencia; b) luego determina

el nivel basal de esa conducta mediante el auto-monitoreo y auto registro de

ésta, y observa la relación de la conducta identificada con sus antecedentes y

consecuencias actuales (análisis funcional); c) el propio trabajador utiliza las

diferentes técnicas de autocontrol que se le han enseñado y se proporciona a si

mismos auto reconocimiento que sean personales, alcanzables, variados y

desde luego interesantes para el propio trabajador y d) finalmente, selecciona

una meta que sea asequible, interesante o atractiva para el trabajador,

relevante para el cambio y susceptible de seguimiento; (López-Mena y Correa

1997, Olson y Austin, 2001; Hickman y Geller, 2003).

Esencialmente, puede decirse que en este proceso el trabajador administra sus

propios antecedentes de conducta, por ejemplo sus metas, luego identifica,

observa y registra sus propias conductas y finalmente se auto aplica

reconocimiento por sus logros personales en el fortalecimiento de su conducta

segura. Es decir, con estos recursos puede hacerse responsable de su propia

conducta segura. Puede dirigir su propio comportamiento basado en el mejor

conocimiento de si mismo y de las técnicas psicológicas que puede emplear

para cambiar sus comportamientos inseguros que le exponen a riesgos

laborales.

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Convendrá señalar que trabajar con las metas ha resultado crítico para la

obtención del sentido de la seguridad del trabajo. Es decir, más allá del

formalismo de normas o reglamentos, de instrucciones o de advertencias sobre

posibles accidentes la formulación de una meta proporciona al operario un

sentido real, puede decirse concreto, a la seguridad en el trabajo. En efecto, se

ha observado que cuando los trabajadores formulan la meta más importante

para su vida rápidamente descubren que los inconvenientes producto de un

accidente o lesión puede impedirles alcanzarla. Por consiguiente, valoran y

asumen la prevención de riesgos laborales y en particular el autocontrol en

seguridad, como un importante apoyo para cada uno, para cuidar de si mismos

y lo más importante, para alcanzar sus metas de vida. La prevención deja de

ser un incordio. Ahora es un apoyo para alcanzar lo que tiene importancia vital.

Este ejercicio tiene fuertes componentes emocionales positivos y alienta el

autocontrol porque ofrece una visión global del comportamiento lo que eleva

esta capacidad de acuerdo a diversas investigaciones. Es decir, el autocontrol

que se ejerce sobre la conducta en seguridad del trabajo puede ser aumentado

si pensamos en nuestras metas más importantes. Esta afirmación significa que

ahora vemos nuestra conducta no como acciones parciales, dirigidas a detalles

puntuales, sino como parte de nuestro plan de vida a largo plazo. (Fujita, 2008).

En el extremo opuesto, el bajo nivel de autocontrol es un importante factor de

riesgo, no solo en seguridad del trabajo, sino además en un amplio rango de

dificultades personales e interpersonales.

Para contribuir en la prevención de riesgos laborales, el autor ha elaborado un

Método denominado Método PREMAC4, Prevención Mediante Autocontrol,

siguiendo un procedimiento detallado de cuatro pasos. La aplicación de esta

metodología en diferentes empresas y países ha obtenido resultados en la

drástica reducción de los accidentes de trabajo en la medida que la conducta

autocontrolada de los trabajadores aumenta. No solo los accidentes de trabajo

disminuyen notoriamente, hasta en un 45% el primer año de aplicación de

PREMAC, sino además el trabajador malhumorado, escéptico, irritable o

impulsivo da paso a una persona con un repertorio emocional positivo, capaz

de establecer relaciones armónicas en el trabajo y de extender esta armonía a

la vida familiar. Este trabajador es consciente de su propio valor como persona,

por lo que practica la autoprotección en el trabajo y fuera de él y orienta su

conducta con metas vitales claras, difíciles pero alcanzables.

4 Se puede obtener información adicional en http://metodopremac.blogspot.com/

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Cualquiera sea el programa de psicología conductual que se adopte, la

psicología de la conducta exige que sea evaluado y que establezcan relaciones

de causalidad entre la intervención efectuada y los resultados obtenidos.

Además de la evaluación conductual propiamente dicha, una estrategia que

puede contribuir con este objetivo de seguimiento y continuidad, está

constituida por la metodología denominada validez social. El uso de esta

metodología contribuye a apreciar los efectos benéficos de las intervenciones y

a evaluar la aceptación por parte de los trabajadores, los que en esta

metodología valoran, como jueces, las metas, los procedimientos empleados

por la psicología de la conducta y los efectos alcanzados por la intervención

efectuada.

Finalmente cabe señalar que la proyección social de la psicología de la

conducta se manifiesta en que ésta facilita el ejercicio de las conductas

libremente elegidas, porque gracias al análisis funcional, que aquí se utiliza, a

la explicación que se les proporciona sobre las bases neuroendocrinas de su

conducta, las personas pueden identificar los determinantes de su propio

comportamiento, los que, habitualmente les son desconocidos. Este

conocimiento es el primer paso para efectuar una auto-gestión de estos

determinantes.

Este proceso puede aumentar la libertad para elegir, y desde luego para

seleccionar las propias metas. De esta forma, se evita que los trabajadores

sólo reaccionen frente al medio de acuerdo a su historia de aprendizaje

individual. Simultáneamente, la psicología de la conducta interviene en el

ambiente organizativo para que éste aliente, promueva y apoye, el esfuerzo

personal, la creación, el afán por el desarrollo individual de cada uno de los

trabajadores a partir de las metas propias y las metas organizativas. Esta es

una política correcta porque tiene capacidad para sustentar sólidamente una

cultura de seguridad del trabajo en la empresa, basada en el conocimiento

científico del comportamiento humano, no en prejuicios o teorías.

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Referencias:

Fujita, K. (2008) Seeing the Forest Beyond the Trees: A Construal-Level Approach to Self-

Control. Social and Personality Psychology Compass. 2; 1475 – 1496. Hickman, J.S. y Geller, E.S. (2003) A safety self-management interventions for mining

operations. Journal of Safety Research. 34 (3), 299-308. Lally, P., Van Jaarsveld, C., Potts, H. y Wardle, J. (2009) How are habits formed: Modelling

habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology; 1-12. LePine, J. A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of

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López - Mena, L. y Correa, S. (1997). Técnicas de Autocontrol aplicadas al cambio de la

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López-Mena, L. (2000). Habilidades de autocontrol aplicadas a la seguridad del trabajo. Revista

de Psicología de la Universidad de Chile. 9; 1- 18. López-Mena, L. (2008) Intervención psicológica en la empresa. Madrid: Ediciones Pirámide. López-Mena, L. y Rodriguez-Fernández, A. (2009) Psicología de la prevención de riesgos

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Olson, R., y Austin, J. (2001) Behavior based safety and working alone: the effects of a self-

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Zald, D. (2003) The human amygdala and the emotional evaluation of sensory stimuli. Brain

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