“La certificación de Competencias Laborales de trabajadores y … · 2019-03-06 · Manual de...

DIRECCION PROVINCIAL de EDUCACIÓN TÉCNICO PROFESIONAL AGENCIA de ACREDITACIÓN de COMPETENCIAS LABORALES

Av. 13 N° 868 9° piso e/49 y 50 [email protected]

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“La certificación de Competencias Laborales de trabajadores y trabajadoras abre caminos hacia la integración, favorece el acceso a la educación

y construye Justicia Social”



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INFORME

GESTIÓN

2009 – 2011

PABLO A. RUSSELL COORDINADOR EJECUTIVO

LA PLATA, 30 de NOVIEMBRE 2011



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INDICE INTRODUCCION……………………………………………………………………………. 4

HISTORIA: DESDE SU CREACIÓN HASTA HOY……………………………………… 4

GESTIÓN 2004-2005………………………………………………………………………. 4

GESTIÓN 2006-2007………………………………………………………………………. 5

GESTIÓN 2008-2009………………………………………………………………………. 5

GESTIÓN 2009-2011………………………………………………………………………. 6

ORGANIZACIÓN INTERNA……………………………………………………………….. 6

DESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES 2009–2011……………………………………… 6

1.- CONFORMACIÓN DEL DIRECTORIO………………………………………………. 7

2.- CIRCUITO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN…………………………………. 8

2.1.- ETAPAS DEL CIRCUITO……………………………………………………… 8

3.- FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN…………………………………………………….. 9

3.1.- FORMACIÓN DEL EQUIPO TÉCNICO……………………………………… 9

3.2.- FORMACIÓN de TUTORES y EVALUADORES (RES. N° 4730/08)…….. 9

3.3.- DOCUMENTOS TÉCNICOS………………………………………………….. 11

4.- EVALUACION Y CERTIFICACIÓN…………………………………………………… 11

4.1.- EVALUACIONES 2009-2010………………………………………………….. 11

4.2.- EVALUACIONES 2011…………………………………………………………. 14

5.- CELEBRACIÓN DE ACUERDOS..…………………………………………………….. 16

5.1.- ACUERDOS SECTORIALES..………………………………………………… 16

5.2.- ACUERDOS CON MUNICIPALIDADES…………………………………….. 17

6.- DISEÑO E INVESTIGACIÓN…………………………………………………………. 18

6.1.- PROCESO DE NORMALIZACIÓN…………………………………………… 18

6.2.- INVESTIGACIÓN……………………………………………………………….. 19

7.- REGIONALIZACIÓN DE LA AGENCIA………………………………………………... 19

8.- INFORMATICA Y REGISTRO…………………………………………………………. 20

9.- DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN.……………………………………………………….. 20

10.- ENTREGA DE CERTIFICADOS …………………………………………………….. 23

10.1.- EVENTOS REALIZADOS…………………………………………………….. 23

10.2.- ACTOS DE ENTREGA DE CERTIFICADOS PENDIENTES.…………….. 25

ANEXO 1: ORGANIZACIÓN INTERNA…………………………………………………… 27

ANEXO 2: REGLAMENTO INTERNO DEL DIRECTORIO …………………………….. 28

ANEXO 3: PROYECTO DE CAPACITACIÓN…………………………………………… 31

ANEXO 4: DOCUMENTOS TÉCNICOS…………………………………………………. 55

ANEXO 5: INVESTIGACIÓN SECTOR INDUSTRIA ECOLÓGICA O VERDE……… 90

ANEXO 6: INVESTIGACIÓN SECTOR AERONÁUTICO……………………………… 104

ANEXO 7: NORMA DE COMPETENCIA DEL TUTOR………………………………… 108

ANEXO 8: MARCO NORMATIVO………………………………………………………… 125



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LA EXPERIENCIA DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES

INTODUCCIÓN

La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales es el “organismo responsable de llevar adelante y coordinar las políticas de certificación y acreditación de saberes adquiridos por los trabajadores en circuitos formales o no formales de sus trayectorias laborales y educativas....”. Fue creada a través de la firma del Decreto 1525/03 e institucionalizada mediante la sanción de la Ley Provincial de Educación N º 13.688/07 Su propósito principal es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral de trabajadores y trabajadoras, mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso de formación. Su población objetivo son trabajadores/as ocupados, desocupados y/o en contextos de encierro, residentes en la Provincia de Buenos Aires de todos los niveles de responsabilidad, de organismos estatales y sectores productivos que lo soliciten. DESDE SU CREACIÓN HASTA HOY La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales se pone en marcha en los primeros meses del año 2004 en la Dirección General de Cultura y Educación. En su breve trayectoria se pueden describir cuatro etapas: GESTIÓN 2004 – 2005 En esta primera gestión se elaboró el documento base, punto de partida para la implementación de las acciones propias de un organismo de certificación en el contexto educativo provincial que cobra identidad al realizar la primera experiencia piloto de evaluación y certificación. El cuadro siguiente muestra los resultados de esa experiencia.

SECTOR DISTRITO TRABAJADORES CERTIFICADOS

CONSTRUCCIONES (evaluación en obra)

Moreno 21

Morón 30

Gral. Pueyrredón 20

MECANICA AUTOMOTRIZ (evaluación en talleres)

Gral. Pueyrredón 12

Zona Sur 8

Conurbano 70

TOTAL 161



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GESTIÓN 2006 – 2007 La segunda etapa de gestión a diferencia de la primera, encaró el trabajo de la Agencia desde la “Evaluación de Saberes Socialmente Productivos”. El eje de trabajo se centró en: Investigación, Formación, Certificación, Acreditación. Este trabajo se desarrolló en base a los documentos técnicos sobre:

El Oficio del Tambero El Oficio del Soldador

Estos documentos describen las distintas etapas del proceso hasta llegar a certificar a 145 trabajadores en los roles que se detallan a continuación:

ROL PROFESIONAL TRABAJADORES CERTIFICADOS

Soldador por Arco MIG 19

Soldador de Variada 57

Operador de tambo 69

TOTAL 145 GESTIÓN 2008 – 2009 En la tercera etapa de gestión se redefinieron procedimientos de selección y de registro mediante la elaboración de diferentes manuales, a saber:

Manual de Procedimiento de Evaluación

Manual de Procedimiento de Selección de Tutores y Evaluadores

Registro de Evaluadores e Instituciones Evaluadoras

Manual de Procedimiento de Certificación de Competencias Laborales

Se organizaron espacios de Difusión del Programa de Certificación de Competencias Laborales en el marco de las visitas territoriales planificadas por la Dirección Provincial de Educación Técnico-Profesional. Se inició el proceso de descentralización de la Agencia mediante la designación de Coordinadores Regionales en los distritos de:

OLAVARRÍA

JUNÍN

TRENQUE LAUQUÉN

PEHUAJÓ

Además, se desarrollaron actividades de formación y capacitación del equipo técnico de la Agencia y de los Coordinadores Regionales seleccionados



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GESTIÓN 2009-2011 En esta etapa de gestión se retoma el espíritu y la experiencia realizada en la primera etapa, desarrollando propuestas superadoras de las dificultades detectadas en la implementación de las primeras certificaciones en el ámbito de la provincia de Buenos Aires y se fortalece con aportes significativos de las distintas etapas de gestión, que le permitieron definir un perfil organizacional acorde al momento socio-político-económico-laboral. ORGANIZACIÓN INTERNA: (Ver Anexo 1) BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES 2009 – 2011 El Coordinador Ejecutivo Pablo Alejandro RUSSELL y su equipo de colaboradores se propusieron como meta lograr el reconocimiento público y formal de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, previsto en el encuadre legal y en el documento base que fundamenta la experiencia, priorizando acciones que se describen a continuación:

DISEÑO INFORMÁTICO, COMUNICACIÓN Y REGISTRO

COORDINACIÓN EJECUTIVA

SECRETARÍA/ ADMINISTRACIÓN

COORDINADOR DE EVALUACIONES

ÁREA: DISEÑO, Y CAPACITACIÓN

ÁREA: EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

ÁREA: RELACIONES SECTORIALES

TUTORES YEVALUADORES

COORDINADORES REGIONALES/

JURISDICCIONALES

EQUIPO TÉCNICO

ÁREA: INVESTIGACIÓN

COMISIONES REGIONALES DE ACREDITACIÓN



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1.- CONFORMACIÓN DEL DIRECTORIO El 17 de setiembre del 2009 el Coordinador Ejecutivo en la reunión preparatoria con vistas a la conformación del Directorio, presenta la propuesta de trabajo pensada desde la agencia en relación a la evaluación y certificación de competencias laborales a los representantes de organismos y entidades del mundo de la Educación, el Trabajo y la Producción. El interés de los participantes generó un nutrido intercambio de opiniones y de experiencias, que permitió despejar las dudas sobre el rol institucional de la agencia y consensuar criterios de trabajo conjunto para concretar la experiencia. El directorio queda formalmente constituido en la reunión del 22 de octubre de 2009, lo preside el Director General de Cultura y Educación Prof. Mario Néstor OPORTO que en su discurso expreso:

“[…] Nosotros tenemos una estrategia, en lo general, de vincular la educación con la producción y el trabajo […]” “[…] La creación de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales tiene que ser un fortalecimiento de está estrategia, porque allí lo que nosotros queremos es acortar caminos […]”

“[…] O sea que alguien que ha generado experiencia en un oficio, en la práctica, pueda tener la acreditación que no tiene; ahí estamos como orientados a cubrir injusticias, a valorar los saberes y a dignificar lo que ha hecho mucha gente durante toda su vida, reconociendo sus competencias […]” “[…] por eso debemos lograr que una acreditación sea válida para el sector productivo, adquiriendo la certificación prestigio para la empresa […]”

“[…] Lo que la Agencia necesita es mayor aparición pública para fortalecer su difusión y, por supuesto, alianzas muy sólidas con las Cámaras y los Sindicatos de cada área de la producción tiene que lograr la calidad pública necesaria, ese sería nuestro objetivo […]”

1ra. Reunión del Directorio de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, Presidida por el Director General de Cultura y Educación de la Pcia. de Buenos Aires

Prof. Mario N. Oporto



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En esa oportunidad el Directorio conformado procedió a aprobar el Reglamento Interno de funcionamiento del mismo. (Ver Anexo 2) En el año 2010 considerando que los integrantes del Directorio de la Agencia y del Consejo Consultivo Provincial del Co.Pr.E.T., representan a los mismos organismos/ entidades, el Coordinador Ejecutivo de la AACL y la Secretaria Ejecutiva del Co.Pr.E.T. deciden realizar en conjunto, la primera Reunión Plenaria el día 26 de Mayo, a la que asistieron ambos cuerpos consultivos. En esa oportunidad el Coordinador presentó un Resumen Ejecutivo de lo actuado por la AACL desde el 22 de octubre del 2009, impulso el debate e invito a los miembros del Directorio a integrarse en reuniones parciales con el objetivo de trabajar problemáticas específicas vinculadas a la validación, reconocimiento y acreditación de aprendizajes, desde distintas miradas: Estado – Empresa – Sindicato.

2.- CIRCUITO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

En el momento de definir el circuito de evaluación y certificación aparece la necesidad de contar con dos figuras claves, el tutor y el evaluador.

TUTOR: Encargado de acompañar al aspirante a la certificación durante todo el proceso de evaluación desde la realización de la entrevista socio-laboral hasta la finalización de la evaluación.

EVALUADOR: Veedor-observador del desempeño del aspirante en el momento de la evaluación de sus competencias.

2.1.- ETAPAS DEL CIRCUITO:

1- Asesoramiento: se explica el proceso de evaluación y certificación en su conjunto, se detallan los roles profesionales del sector de actividad que se pueden certificar, al mismo tiempo se da respuesta a las inquietudes de la persona interesada. 2- Entrevista Socio-Laboral: es administrada por un/a TUTOR/A con el objetivo de reconstruir la historia laboral y de vida del trabajador/a, orientándolo sobre los roles profesionales en que puede ser evaluado y la importancia de su inclusión en el Sistema Educativo. 3- Prueba Ocupacional: Momento específico del proceso. Es realizada por un/a EVALUADOR/A de la Agencia, en el lugar de trabajo o en un Centro Evaluador. Siempre se utiliza un instrumento de evaluación asociado a la Norma de Competencia Laboral, correspondiente al rol a evaluar. De esta instancia se derivan dos situaciones posibles, esto es que el/la trabajador/a resulte:

COMPETENTE:

AUN NO COMPETENTE *

* En este caso se propone al trabajador/a una instancia de FORMACION COMPENSATORIA que abarque solamente las unidades o elementos de competencia que no fueron alcanzados satisfactoriamente en la evaluación. Pasada esta instancia y luego de un periodo de tiempo determinado se realiza la evaluación de las unidades de competencias correspondientes.



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CIRCUITO DE EVALUACION Y CERTIFICACION

3.- FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Las actividades de formación, capacitación y actualización se planificaron con el objetivo de fortalecer la calidad, eficiencia y transparencia de los procesos de normalización y certificación de competencias laborales. 3.1.- FORMACION DEL EQUIPO TÉCNICO: Se realizaron jornadas informativas destinadas a los profesionales seleccionados para las distintas áreas de trabajo sobre: el proceso de evaluación y certificación y de formación metodológica orientada al diseño de mapas ocupacionales, normas de competencias e instrumentos de evaluación con los profesionales convocados para el área específica. Se promueve la actualización y capacitación permanente del equipo. 3.2.- FORMACIÓN de TUTORES y EVALUADORES (RES. N° 4730/08): Teniendo en cuenta que el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales fue pensado con la intervención de dos figuras clave, el tutor y el evaluador, con perfiles bien definidos, que implican una formación específica, se proyectaron dos cursos de formación, dirigidos especialmente a docentes de Instituciones de Educación Técnico Profesional (Ver anexo 3). El propósito del proyecto de formación de evaluadores consiste en que los participantes adquieran las herramientas necesarias para evaluar las competencias laborales de los trabajadores sobre la base de los acuerdos establecidos y validados con los actores de cada sector, que se expresan en las normas de competencia. Mientras que en la



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formación de tutores se espera que descubran la importancia de monitorear y acompañar a los trabajadores durante las distintas etapas del proceso. En abril del 2010 se desarrollo la primera etapa presencial de la “Formación de Tutores y Evaluadores” destinada a 36 docentes, en las distintas jornadas se trabajaron los siguientes Bloques Temáticos: Relación educación/trabajo - Concepto de competencias - Sistema de evaluación por competencias - Seguridad e Higiene – Evaluación – Tutorías – Comunicación en las instalaciones del C.F.P. N° 405 de La Plata. Mediante la técnica juego de roles se simulo la planificación y administración de entrevistas socio- laboral y la evaluación a aspirantes a la certificación y la resolución de casos, para integrar los conocimientos al fundamentar las decisiones adoptadas. Esta jornada se llevó a cabo en las instalaciones del C.F.P. N° 402 de Ensenada. Además, se creo un Foro para promover el intercambio de opiniones y experiencias.

En la segunda etapa se realizaron experiencias de evaluación y certificación con el seguimiento y asistencia técnica de evaluadores acreditados por la Agencia en el sector construcciones y mecánica automotriz, responsables de evaluar el desempeño de los docentes que participaron de la primera instancia de formación. Se desarrollo una Plataforma para la Formación a distancia con actividades para que los docentes de los distritos involucrados en los programas de evaluación y certificación tengan la oportunidad de formarse y participar de la experiencia en el área de influencia de su residencia habitual. En el primer cuatrimestre del año 2011 se formaron tutores y evaluadores en los distritos de: PEHUAJO, TRENQUE LAUQUEN, LA MATANZA, LOBOS y GENERAL LAS HERAS. Se planificó una “Jornada de Capacitación” para Tutores y Evaluadores formados durante la gestión 2009 – 2011, con el objetivo de fortalecer ambos roles, la agenda de

Jornada presencial de Formación de Tutores y

Evaluadores Coordinada por el equipo

técnico de la AACL –Natalia CASTRO y Karen PIERCE

Jornada presencial de Formación de Tutores y

Evaluadores. Coordinada por los Asesores de la AACL, Marcelo CASARTELLI- Horacio CROCE y la

Coordinadora pedagógica Cristina Cafferata



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trabajo se pensó a partir de lo observado durante la implementación del proceso de evaluación y al mismo tiempo evaluar la metodología de formación y capacitación implementada. La misma se realizará los primeros días del mes de diciembre en el C.F.P. N º 405 de La Plata. 3.3.- DOCUMENTOS TÉCNICOS (Ver Anexo 4) La actualización permanente de los equipos técnicos territoriales formados en las distintas etapas, es incentivada desde el área de capacitación con el aporte de documentos técnicos sobre temas específicos: DF00 Glosario (Vocabulario específico)

DF01 ¿Qué son las competencias laborales?

DF02 Cuadro comparativo sobre la certificación de competencias

DF03 Relación educación – trabajo – sistemas productivos y las competencia

DF04 Matriz de Clasificación

DF05 Evaluación

DF06 Clasificación de instrumentos de evaluación

4.- EVALUACION Y CERTIFICACIÓN 4.1.- EVALUACIONES 2009-2010

Durante ese período se desarrollaron acciones de evaluación y certificación de competencias de trabajadores/as de los sectores Industria de la Construcción y Mecánica Automotriz en organismos del Estado Provincial y Municipal en distritos de la provincia de Buenos Aires. Se destaca que las evaluaciones fueron realizadas con recursos propios de la Agencia y el aporte de los organismos participantes:

TRABAJADORES EVALUADOS EN CANTIDAD DE

EVALUACIONES PORCENTAJE

D.G.C. y E. 318 81% MUNICIPALIDAD DE SAN MARTIN 13 3% TRENQUE LAUQUEN Cooperativas 30 8% JUNIN Cooperativa 7 2% PARQUE INDUSTRIAL DE MERCEDES 18 5% SEDE (C.F.P. N° 402 La Plata) 3 1%

TOTAL 389 100%

4.1.1.- EVALUACIÓN EN ORGANISMOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN 2009 - 2010

Dirección Provincial de Infraestructura Escolar Dirección de Equipamiento y Mantenimiento

Dirección Provincial de Servicios Generales Dirección de Transporte Dirección de Servicios Generales



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SECTORES EVALUADOS

De la lectura del gráfico se infiere que los trabajadores evaluados en organismos de la D.G.C. y E. pertenecen a los siguientes sectores.

Construcciones 84% Mecánica Automotriz 16%

ROLES EVALUADOS SECTOR INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN

Del proceso de evaluación realizado en la Dirección de Mantenimiento y Equipamiento Edilicio se desprende que de los veinte roles profesionales normalizados por el sector se evaluaron a los trabajadores en los roles que se describen a continuación:

Auxiliar General: 10% Albañil en Construcciones Tradicionales: 19%

Instalador Electricista Domiciliario: 12 % Construcciones en madera1%

Instalador Gasista Domiciliario. 12 Instalador Sanitarista Domiciliario: 13%

Pintor de Obra: 8 %

Colocador revestimientos

decorativos: NC II 1%

Soldador por arco de electrodo revestido NC II 2%

Montador de tabiques y cielorraso de placa de yeso de roca NC II 3%

SOLDADOR POR ARCO POR

ELECTROD REVESTIDO NC II

21%

ALBAÑIL EN

CONSTRUCCIONES

TRADICIONALES- NC II

19%

MONTADOR DE TABIQUES Y

CIELORASO DE PLACA DE

YESO DE ROCA - NC II

3%

AUXILIAR GENERAL NC I

10%

CONSTRUCCION EN MADERA

1%

INSTALADOR ELECTRICISTA

DOMICILIARIO- NC II

12%INSTALADOR GASISTA

DOMICILIARIO- NC II

12%

INSTALADOR SANITARISTA

DOMICILIARIO NC II

13%

PINTOR DE OBRA NC II

8%

COLOCADOR DE

REVESTIMIENTOS

DECORATIVOS - NC II

1%

C O NS T R UC C I ON ES8 4%

ME C A NI C A AU T OM OT R IZ

1 6%



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ROLES EVALUADOS SECTOR MECANICA AUTOMOTRIZ

Del proceso de evaluación de los trece trabajadores de la Dirección de Mantenimiento Automotor participaron evaluadores del sector Mecánica Automotriz para garantizar la pertinencia de las Pruebas Ocupacionales de los siguientes roles:

RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

De la lectura del gráfico se infiere

que los trabajadores evaluados

resultaron:

COMPETENTES: 96 %

AUN NO COMPETENTES. 4·%

La AACL reconoce la necesidad y acepta el desafío de pensar para los trabajadores evaluados, la formación compensatoria y/o complementaria, según corresponda. Se diseño una propuesta de articulación con Formación Profesional, para la discusión y construcción de consensos.

AUXILIAR MECÁNICO

9%

ELECTRICIDAD DEL

AUTOMOTOR

9%

FRENOS CONVENCIONALES

28%

MECANICA GENERAL MOTOR

NAFTERO

6%

MECANICO MOTORES GASOIL

3%

MECANICO MOTORES NAFTA

17%

TREN DELANTERO Y

SUSPENSION

28%

Competentes96%

Aun no competentes

4%

Auxiliar mecánico.9%

Mecánico General

Motor Naftero: 6%

Mecánico Motor Gasoil: 3%

Electricidad del

Automotor: 9%

Frenos Convencionales: 20%

Mecánico Motor Nafta: 9%

Tren Delantero y Suspensión: 28%



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NIVEL EDUCATIVO ALCANZADO POR LOS TRABAJADORES

Indagar sobre el nivel educativo alcanzado por los trabajadores es el punto de partida para articular el proceso de evaluación de competencias laborales con la terminalidad de los niveles primario y secundario. De este proceso, en etapa de construcción, han participado la Dirección de Educación de Adultos y la Dirección de Educación Secundaria Técnica. 4.2.- EVALUACIONES 2011

4.2.1 - PROGRAMA DE EVALUACION y CERTIFICACIÓN 2011

Propuesta de alto impacto para los trabajadores de distintos sectores productivos pensada desde fines del año 2010 por la AACL que en está oportunidad contó con el aporte de recursos económicos gestionados desde la DPETP, ante la UEP del financiamiento provincial destinado a la ETP. El programa se desarrolla con la participación activa de actores distritales en el proceso de evaluación de trabajadores de diferentes sectores de la producción y se encuadra en el marco de los acuerdos con distintos municipios. Al 25 de noviembre se registra la siguiente información:

DISTRITO ENTREVISTAS EVALUACIONES TRABAJADORES COMPETENTES

LA MATANZA 282 454 334

GRAL. SAN MARTÍN 12 13 13

LA PLATA 8 10 8

G. PUEYRREDON 46 62 55

PEHUAJÓ 41 41 41

TRENQUE LAUQUEN 110 111 111

TOTALES 499 691 562

Primario Completo36%

Primario Incompleto1%

Secundario Completo20%

Secundario Incompleto3 0%

Terciario Completo1%

Terc iario Incompleto12%

Del análisis de los datos obtenidos en las entrevistas socio-laborales, se observan los siguientes resultados:

Primario completo 36%

Primario incompleto:1%

Secundario Completo 20 %

Secundario incompleto: 30%

Terciario Completo: 1%

Terciario incompleto: 12%



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4.2.2.- ACUERDO MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL y FUNDACIÓN UOCRA La Agencia fue convocada en el marco del Acuerdo para evaluar 1000 (mil) capataces de las cooperativas del programa ARGENTINA – TRABAJA en distritos del conurbano bonaerense. El proceso se organizó en etapas, durante el primer tramo, el equipo técnico en su rol de tutores entrevistó a 520 capataces y los evaluadores de la AACL realizaron 179 evaluaciones. El coordinador de evaluadores planificó las Pruebas Ocupacionales de los capataces ya entrevistados, hasta el 30 de diciembre con una expectativa de logro de 300 (trescientos) trabajadores certificados en está primera etapa. En la tabla siguiente se observa el estado de avance del proceso de evaluación y certificación por distrito:

DISTRITO ENTREVISTAS EVALUACIONESTRABAJADORES COMPETENTES

3 DE FEBRERO 31 11 11

ALTE. BROWN 14 11 11

AVELLANEDA 31 30 30

BERAZATEGUI 68

ENSENADA 7

ESCOBAR 58 51 49

EZEIZA 26

GRAL. SAN MARTIN 6

GRAL. RODRIGUEZ 13

HURLINGHAM 20 18 18

JOSE C PAZ 40 8 8

LAS HERAS 18 10 10

LA MATANZA 83

LOMAS DE ZAMORA 17

LUJAN 27 25 25

MARCOS PAZ 18 12 12

MORENO 26

MORÓN 6 3 3

PILAR 3

SAN VICENTE 8

TOTALES 520 179 177



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Distintos momentos de las Pruebas Ocupacionales realizadas a capataces de las cooperativas del programa Argentina - Trabaja en el distrito de Escobar.

5.- CELEBRACIÓN DE ACUERDOS 5.1.- ACUERDOS SECTORIALES La celebración de acuerdos sectoriales constituye el punto de partida para evaluar a los trabajadores con los mismos referenciales que establecen los sectores productivos para la evaluación de los trabajadores en actividad dentro de cada sector. Además, estos acuerdos permiten la conformación de equipos técnicos para el diseño de mapas ocupacionales, normas de competencia e instrumentos de evaluación a fin de promover la validación reciproca de cada certificación. Se reconocen los procesos de evaluación realizados por los Organismos de Certificación Sectorial validando la certificación de los trabajadores que se encuentran

Evaluación del Rol Profesional Pintor de Obra NC II

Preparativos para la Evaluación del Rol Profesional Albañil en Construcciones Tradicionales NC II



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en actividad dentro de ese sector productivo. La Agencia y el Sector acuerdan realizar evaluaciones en conjunto con el Organismo de Certificación correspondiente o se podrán realizar auditorias a las evaluaciones realizadas desde esos organismos.

Sector Construcciones:

AGENCIA – FUNDACIÓN UOCRA - IERIC

Sector Automotriz:

AGENCIA – SMATA – FAATRA – ACA

Sector Industria Cárnica:

AGENCIA – ICICA

Sector Energía Eléctrica:

AGENCIA - SINDICATO LUZ Y FUERZA

Sector Portuario Mar del Plata:

AGENCIA – SINDICATOS - CAMARAS – CONSORCIO**

** Acuerdo en etapa de normalización

Evaluaciones Sectoriales Validadas por la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales durante el 2009 -2011.

5.2.- ACUERDOS CON MUNICIPALIDADES:

San Fernando

San Martín

La Matanza

Pehuajó

Merlo

Lobos

Trenque Lauquen

General Pueyrredón

General Las Heras

Escobar

ORGANISMO SECTORIAL CERTIFICACION

TRABAJADORES CERTIFICADOS

PORCENTAJE

IERIC 11.795 48 %

SMATA 6.494 26%

ICICA 6.255 25%

LUZ Y FUERZA 221 1%

TOTAL 24.765 100,%



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6.- DISEÑO E INVESTIGACIÓN

6.1.- PROCESO DE NORMALIZACIÓN

La normalización de competencias es un proceso de interacción y acuerdo entre la empresa, los trabajadores/as y las instituciones publicas, con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias representativas de una determinada ocupación o área ocupacional. El producto que se obtendrá de ese proceso es el diseño de normas de competencias que describan, escrita y formalizadamente, los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes, que serán requeridos al trabajador/a en el desempeño de una actividad laboral.

En el marco de los Acuerdos Agencia – Sector/Organismo se delineó el itinerario de trabajo del proceso de normalización en etapas:

Diseño de instrumentos de investigación sectorial.

Trabajo de campo para obtener los diagnósticos sectoriales que sirvan de insumo para producir el informe de la investigación.

Proyectar los mapas ocupacionales del sector.

Determinar las ocupaciones claves del sector para el desarrollo de las normas de competencia laboral.

Elaborar los mapas funcionales de las ocupaciones definidas.

Elaborar las normas de competencia.

Diseñar los instrumentos de evaluación asociados.

Realizar la validación por parte de los actores sectoriales firmantes del correspondiente acuerdo.

En la actualidad con distintos estado de avance en el proceso de normalización los equipos técnicos y /o consultores se encuentran trabajando con

6.1.1.- SECTOR DE TRABAJADORES/AS DE CONTROL NOCTURNO

Trabajo de campo para obtener el diagnóstico sectorial

Seleccionar la ocupación clave del sector

Diseño del Mapa Funcional

Elaboración de la Norma de Competencia del

CONTROLADOR/A DE ADMISIÓN Y PERMANENCIA

Norma de Competencia en la etapa de revisión por parte de los actores del sector.

6.1.2.- SECTOR PORTUARIO

Trabajo de campo para obtener el diagnóstico sectorial

Informe de la investigación

Diseño del el MAPA OCUPACIONAL -

Construcción de consenso con los actores del sector.

Selección de roles a normalizar



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Etapa de revisión del MAPA OCUPACIONAL y de diseño de las NORMAS DE COMPETENCIA de:

ESTIBADOR DE PUERTO

GUINCHERO DE PUERTO

6.1.3.- SECTOR TEXTIL

Diseño de instrumentos de investigación sectorial.

Trabajo de campo para obtener el diagnóstico sectorial.

Informe de la investigación.

Diseño del MAPA OCUPACIONAL del sector.

6.2.- INVESTIGACIÓN

El equipo técnico del Área de Diseño, Investigación y Capacitación ha desarrollado diversas investigaciones en función de propuestas de trabajo acercadas por diferentes organismos de gobierno, entidades sindicales, etc. Durante este período de gestión se han desarrollado las siguientes:

6.2.1.- Ambiente y desarrollo sustentable:

Se ha trabajado en conjunto con la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros. La intención de esta investigación se basa en pensar las actividades que se desarrollan en función del cuidado del medio ambiente como una industria en si misma y no solamente como acciones que realizan los diferentes sectores de la producción en relación con esta temática. El principal objetivo buscado en esta primera instancia fue el de elaborar un Mapa Ocupacional que contemple todas las ocupaciones de posible desarrollo en un Sector que se denominó “Industria Verde o Ecológica”. El paso siguiente de esta investigación se centrará en el desarrollo de las Normas de Competencia Laboral de las ocupaciones detectadas en el Mapa mencionado y que tengan fuerte representatividad en actividades dentro del ámbito provincial. (Ver Anexo 5)

6.2.2.- Sector Aeronáutico:

Esta investigación se llevó adelante en conjunto con el Aeródromo de San Fernando y el Instituto de Capacitación de la Asociación del Personal Aeronáutico. Se realizaron entrevistas a especialistas en diferentes áreas del sector y a directivos y docentes de la Escuela de Educación Secundaria Técnica N° 6 de Quilmes que posee las tecnicaturas de nivel medio en Aeronáutica y Aviónica. El fruto del trabajo de campo realizado fue el desarrollo el Mapa Ocupacional Sectorial. Este mapa es el punto final del trabajo ya que todas las actividades que se desarrollan en el sector son fuertemente reguladas por organismos nacionales e internacionales que certifican las diferentes actividades que realizan los trabajadores dentro de los espacios aéreos de los distintos aeródromos y aeropuertos. (Ver Anexo 6)

6.2.3.- NORMA DE COMPETENCIA DEL TUTOR

El equipo técnico de la Agencia ha desarrollado la Norma de Competencia del Tutor, una de las figuras clave del proceso de evaluación. (Ver anexo 7)



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7.- REGIONALIZACIÓN DE LA AGENCIA: La propuesta de descentralización del proceso de evaluación y certificación se proyecto teniendo en cuenta el Artículo 4º Decreto 1525/03 que establece que: “La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales constituirá Comisiones Regionales de Acreditación, formadas por representantes locales de los mismos sectores estatales, sociales y políticos que forman parte del Directorio, que será su ámbito superior” y el encuadre político- educativo del gobierno de la provincia de Buenos Aires en relación a la regionalización educativa y socio productiva.

El Coordinador Ejecutivo y sus Asesores, como parte integrante del Comité de Regionalización planificaron la descentralización de la agencia en etapas, desarrollando acciones que fortalezcan la toma de decisiones en relación a una propuesta de regionalización eficiente y operativa:

Evaluación del desempeño de los Coordinadores Regionales designados en gestiones anteriores, midiendo el impacto cuantitativo y cualitativo de la experiencia de evaluación y certificación en el área de influencia.

Relevamiento provincial de las demandas de certificación a través del contacto directo con referentes político–técnico territoriales y/o sectoriales interesados en la evaluación y certificación de trabajadores/as de su distrito y/o región. Con los insumos recogidos en estás dos etapas de elabora un diagnóstico de situación.

Consolidación de la Comisión Regional de Trenque Lauquen e iniciar el proceso de selección de referentes para crear Comisiones Regionales en distritos donde la articulación educación, trabajo y producción se fortalece con la propuesta de evaluación y certificación.

Constitución de Centros Evaluadores en los distritos donde se implementa los distintos programas de evaluación y certificación, en instituciones de ETP y/o en el lugar de trabajo propuesto por el sector, como etapa previa, a la creación de la Comisión Regional como resultado de la evaluación del impacto y la necesidad de certificación en el distrito y su área de influencia.

8.- INFORMATICA Y REGISTRO Diseño e implementación de bases de datos normalizadas, con los estándares informáticos globales actuales, para el registro, en una de ellas, de la información de las distintas etapas del proceso de evaluación y certificación de trabajadores implementado desde la Agencia, y en la otra, la validación y el reconocimiento de la certificación llevado a cabo por las Organismos Sectoriales de Certificación

Desarrollo e implementación del sistema de registro

Centros Evaluadores

Evaluadores y tutores

Trabajadores Evaluados

Trabajadores Certificados

Normas de Competencia

Preparar informes estadísticos, comparativos y expositivos, sobre el avance del proceso de certificación, a partir de las bases de datos

9.- DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN

Para hacer pública la propuesta de trabajo de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales se planifico un plan de difusión interno y externo mediante la participación en charlas o paneles y en actividades institucionales y/o territoriales organizadas desde:



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La Dirección Provincial de Educación – Trabajo

El Consejo Provincial de Educación - Trabajo – Producción

Presentación de la experiencia de evaluación y certificación – especialmente invitados – a los participantes de encuentros organizados por:

Universidades Nacionales de: Lomas de Zamora - La Matanza – Lanús – Luján, en Cátedras afines a la Formación Profesional y/o a Relaciones Laborales.

Universidad Pedagógica Provincial en el marco de la Diplomatura en Gestión de Educación Técnico - Profesional en: Centro Universitario Municipal de San Fernando, el Centro Universitario Regional de Bragado y el Centro de Educación Agrícola de Las Armas.

Organización de Charlas – Debate con el objetivo de transmitir el espíritu de la propuesta ante representantes políticos y técnicos de los distritos interesados en implementar el programa de evaluación y certificación, promoviendo el intercambio de opiniones y experiencias para crear conciencia de la importancia de brindarles a los trabajadores la oportunidad del reconocimiento y validación de sus saber. Para la realización de estos eventos se elaboraron diferentes materiales, a saber:

Informes cuantitativos y cualitativos que reflejen el estado de avance de las acciones proyectadas para información de distintos ámbitos de gobierno.

Materiales gráficos, en distintos formatos (trípticos – cartillas – banners - PPT) como soporte técnico a las actividades de difusión.

Representación de la Dirección Provincial de Educación Técnico Profesional el acto de firma del Acta Acuerdo para la organización y difusión de las jornadas de Promoción del Autoempleo Joven y de las Micro Empresas Juveniles - JOVENES EMPRENDEDORES en los distritos de San Martín e Ituzaingó. Estas jornadas se realizaron en conjunto con la Asociación de Desarrollo Social (ADESO) y la Agencia Nacional de Cooperación Española.

El Intendente de Ituzaingó Alberto Descalzo, el Presidente de (ADESO) Héctor Navarro, en representación de la Agencia Nacional de Cooperación Española Nicolás Wernicke y el Coordinador Ejecutivo de la Agencia de

Acreditación de Competencias Pablo Russell



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SEMINARIOS Y CONGRESOS

Participación en carácter de organizador responsable del Seminario Internacional “Políticas de validación, acreditación y reconocimiento de aprendizajes obtenidos fuera del Sistema Educativo formal”, en forma conjunta con la Universidad Nacional de LANUS, la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI), la Universidad Nacional de San Martín, la Universidad Pedagógica Provincial y el Instituto UOCRA, realizado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, los días 4 y 5 de mayo del 2011 en el Centro de Formación Profesional Nº 17 (UOCRA). Dicho evento contó con el auspicio de los Ministerios de Educación y de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, la adhesión de la OIT-Regional Buenos Aires y la Pontificia Universidad Católica Argentina y la asistencia técnica de OIT – CINTERFOR.

El panel fue moderado por Daniel López (área de capacitación y certificación de SMATA) y se integró con el representante del sector empresario Hugo MOLINA (LIHUE INGENIERÍA) y de los sindicatos Juan CERABONA (SMATA), Luis BRAGAGNOLO (Industria de la Carne y afines) y Raúl Alberto LEIZA (Sindicato Luz y Fuerza Capital) el Panel “La certificación de competencias laborales, sus actores Estado – Empresas – Sindicatos” En el IV Congreso Nacional y III Encuentro Internacional de Estudios Comparados en Educación. ¿Hacia dónde va la educación en la Argentina y en América Latina? construyendo una nueva agenda, que se realizó el 16 de junio del corriente en la Universidad de Buenos Aires, Facultad de Derecho, se presentaron las conclusiones de Seminario Internacional "Políticas de validación, acreditación y reconocimiento de aprendizajes obtenidos fuera del Sistema Educativo formal" y su impacto en las políticas públicas de inclusión en la provincia de Buenos Aires. Especialmente invitado asistió al Congreso Iberoamericano de Educación Permanente y Técnico Profesional "Educación a lo largo de la vida ante el SIGLO XXI " los días 26 y 27 Setiembre de 2011 en Asunción - Paraguay. Participó como expositor en el PANEL "VALIDACIÓN DE SABERES - ACREDITACIONES - EXPERIENCIAS EN EL MERCOSUR" integrado por representantes de Uruguay - Brasil – Chile, para presentar la experiencia de reconocimiento, validación y acreditación en la provincia de Buenos Aires.

Seminario Internacional sobre políticas de validación, acreditación y reconocimiento de saberes obtenidos fuera del sistema educativo. Panel

LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES, SUS ACTORES ESTADO-EMPRESA-SINDICATOS



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10 - ENTREGA DE CERTIFICADOS 10.1.- EVENTOS REALIZADOS Como actividad culminatoria del Proceso de Evaluación y Certificación se entregaron certificados en distintos eventos organizados por la AACL y las Comisiones Regionales. 10.1.1.- 29/06/2010 - Salón ALBERGUCCI de D.G.C. y E. Se realizó el primer Acto de Entrega de Certificados a trabajadores evaluados en roles profesionales de los sectores Industria de la Construcción y Mecánica Automotriz, que se desempeñan en la cartera educativa. En esa oportunidad el Subsecretario de Educación, Daniel BELINCHE, luego de la entrega de ciento noventa y dos certificados expresó “[…] Promover el reconocimiento de los saberes y la formación de los trabajadores tiene que ir de la mano de la promoción del trabajo y de la promoción de una construcción respecto a qué tipo de país estamos pensando hacia el futuro […]”

10.1.2.- 01/12/2010 - Salón ALBERGUCCI de la D.G.C. y E.

Se llevo a cabo el Acto de Entrega de Certificados a los trabajadores evaluados en el último semestre, el evento fue presidido por el Director Provincial de Educación Técnico Profesional, Eduardo DILLON y el Coordinador de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales Pablo RUSSELL. En está oportunidad se entregaron certificados a:

130 trabajadores evaluados en roles ocupacionales de los sectores Industria de la Construcción y Mecánica Automotriz de los distritos de La Plata, General San Martín, Junín y Trenque Lauquen.

30 docentes de instituciones de educación técnico-profesional, que culminaron el proceso de formación como tutores y evaluadores.

Trabajadores de la Dirección de Mantenimiento y Dirección de Automotores Salón ALBERGUCCI durante acto de entrega de certificados el 29 de junio del 2010



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Durante la ceremonia también fueron reconocidos especialmente Centros de Formación Profesional y Escuelas de Educación Secundaria Técnica, que colaboraron con el área de Evaluación y Certificación que, constituyéndose como Centros Evaluadores pusieron a disposición de la Agencia, la infraestructura y el equipamiento necesario para concretar el proceso de evaluación de los Trabajadores certificados.

10.1.3.- 28/08/2011 - ESCOBAR: Se entregaron 45 certificados a capataces de las Cooperativas del Programa ARGENTINA – TRABAJA en el marco del ACUERDO MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN, MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL DE LA NACIÓN y FUNDACIÓN UOCRA, evaluados en roles ocupacionales del Sector Construcciones. Este acto de entrega de certificados contó con la destacada presencia de la Ministra de Desarrollo Social de la Nación Alicia Kirchner y del Intendente Municipal de Escobar, Sandro Guzmán 10.1.4.- 21/11/2011 - TRENQUE LAUQUEN: En el CENTRO CIVICO de esa Ciudad se desarrolló el Acto de Entrega de Certificados 2011. Cabe destacar que el proceso de evaluación se implementó en el marco del convenio firmado entre el Municipio, la Agencia de Acreditación y la Confederación General del Trabajo Regional Trenque Lauquen en el año 2010, con el objetivo de reconocer y acreditar los aprendizajes adquiridos por los trabajadores en su experiencia laboral y de vida.

Síntesis de las palabras pronunciadas por las autoridades presentes:

El Intendente Municipal después de felicitar a los trabajadores que obtuvieron su certificación de competencias laborales, expresó “[…] nuestro propósito es ampliar estas certificaciones a otros gremios y rubros, porque esto permitiría que más trabajadores cuenten con la posibilidad de mejorar las condiciones de su labor, salarios y calidad del trabajo […]”

El Intendente Municipal Raúl Feito, el Director de la AACL Pablo Russell, La Coordinadora Regional Marta Iriarte, el Titular de la CGT Regional, Ricardo Rodríguez



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Hizo propicia la ocasión para manifestar públicamente su agradecimiento al Director General de Cultura y Educación Profesor Mario Oporto, por su invalorable aporte a la educación del distrito y de la provincia Por su parte el Coordinador Ejecutivo de la Agencia de Acreditación, Pablo Russell, sintetizó las funciones de la Agencia diciendo que “[…] Nosotros reconocemos el aprendizaje de los trabajadores, pero además queremos atraerlos a la escuela, a la educación formal, para lograr un aprendizaje aún mejor […]”. Dedicó un párrafo especial a recordar al Dr. Jorge Barracchia, quien suscribió el Acuerdo Agencia, Municipio, Regional CGT, agradeció al actual Intendente por acompañar la implementación de las acciones proyectadas. Antes de finalizar manifestó su agradecimiento al equipo responsable de las evaluaciones, resaltando el trabajo eficiente y comprometido que realizan para garantizar la calidad y la transparencia del proceso de certificación. Al inicio el Titular de la CGT, Ricardo Rodríguez, expresó “[…] lo positivo, además de la acreditación de los saberes de los trabajadores, es la articulación que se da entre el Municipio y los sectores público y privado […]” y convocó a “[…] continuar en el camino de la cultura del trabajo,…a seguir adelante con esta tarea que en definitiva se realiza para mejorar el futuro de todos […]”. 10.1.5.- 01-12-2011 - LA MATANZA En las Instalaciones del Centro de Discapacitados de La Matanza (CEDIMA) se realizó el acto de entrega de trescientos cincuenta (350) Certificados a trabajadores de las cooperativas del Programa ARGENTINA – TRABAJA, que resultaron competentes en roles ocupacionales del sector Industria de la Construcción y a treinta y tres (33) Oficiales de la División de Mantenimiento Automotor de la Departamental La Matanza en roles profesionales del sector Mecánica Automotriz. En el mismo evento se entregaron los certificados a seis (6) Tutores y ocho (8) Evaluadores formados al inicio del Programa de Evaluación y Certificación 2011, para llevar adelante el proceso de evaluación de los trabajadores del distrito, supervisados y asesorados por el Coordinador de Evaluadores y el Asesor del Área de Evaluación y Certificación y acompañados en las distintas etapas del proceso por equipo técnico de la AACL. El acto fue presidido por autoridades provinciales y municipales, en representación de la Dirección General de Cultura y Educación se hicieron presentes el Coordinador Ejecutivo de la AACL Pablo Russell y la Secretaria Ejecutiva del COPRET, Nora Estrada, en representación del municipio, el Jefe de Gabinete, Antonio Colicigno, el Coordinador General del Programa Cooperativas con Trabajo de La Matanza, Carlos Maldonado, el Coordinador General de Ejecución de Obra, Rubén Santillán, y el responsable técnico, Sergio Trimarchi. En primer lugar hizo uso de la palabra el Coordinador Ejecutivo, destacó la calidad del trabajo realizado en función de los objetivos comunes de todos los que participaron en el proceso de evaluación y resaltó la importancia de haber logrado un trabajo en equipo entre los diferentes niveles de responsabilidad, nacional, provincial y municipal. Aprovechó la oportunidad para transmitir un profundo agradecimiento al Intendente Municipal Fernando Espinoza y a los integrantes de su equipo que trabajaron para hacer posible la implementación del Programa de Evaluación y Certificación 2011. Expreso su agradecimiento al equipo central de la agencia y al equipo conformado en el distrito resaltando especialmente el alto grado de responsabilidad puesta de manifiesto a lo largo de este período. El último párrafo lo dedico a felicitar a los trabajadores/as



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que ese día obtenían su certificado, por haber aceptado el desafío de la evaluación y los invito a proseguir su formación en instituciones de educación formal. La Secretaria Ejecutiva del COPRET valoró el trabajo del Coordinador Ejecutivo para difundir la propuesta de trabajo de la AACL en el ámbito provincial, aporte significativo al lineamiento político de la gestión de articular educación trabajo y producción. Las palabras expresadas por ambos funcionarios, tienen en común, la puesta en valor del reconocimiento y validación de los saberes y competencias adquiridos por los trabajadores/as, como punto de partida, de instalar la justicia social como eje prioritario de la inclusión social, educativa y laboral. El jefe de gabinete resaltó la importancia de cada línea de acción desarrollada a través del Programa Argentina Trabaja, resaltando el incesante avance y desarrollo municipal, provincial y nacional desde el año 2003 hasta nuestros días, resaltando además la posibilidad brindada a todos los trabajadores y trabajadoras de certificar sus saberes para mejorar sus condiciones de acceso tanto a la educación como al trabajo. Luego de sus palabras se procedió a la entrega de los certificados. Cabe destacar que tan significativo acto contó con la presencia de autoridades educativas regionales y distritales, representantes de mundo del trabajo y la producción, invitados especiales, familiares y amigo de los trabajadores. 10.2.- ACTOS DE ENTREGA DE CERTIFICADOS PENDIENTES 10.2.1.- GENERAL PUEYRREDON Se proyecta realizar un Acto de Entrega de Certificados en fecha a consensuar entre los organismos participantes, en el mes de diciembre a:

60 trabajadores certificados en distintos roles relacionados con el manejo de Maquinaria Vial del sector Construcciones que se desempeñan en la MUNICIPALIDAD

Ciento treinta (130) Trabajadores certificados en contexto de encierro, en roles profesionales del sector Construcciones de la UNIDAD PENAL N° 15 DE BATÁN.



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ANEXO 1

ORGANIZACIÓN INTERNA

Coordinador Ejecutivo

Pablo Alejandro RUSSELL

Asesores

Marcelo CASARTELLI

Gustavo GÁNDARA

Horacio CROCE

Pablo CALAUDI

Coordinador Pedagógico

Cristina CAFFERATA

Coordinador de Tutores y Evaluadores

Héctor LÓPEZ

Asistencia Territorial

Roque COSTA

Cristina MONTENEGRO

Equipo Técnico

Micaela BLAYA

Natalia CASTRO

Karen PIERCE

María SPOTORNO

Informática y Registro:

Gastón ANDRÉS

Secretaría/Administración:

Elena LEMOS



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ANEXO 2

REGLAMENTO INTERNO DEL DIRECTORIO

Marco Legal: Decreto 1525/03 - Ley 13.688/07

1.- Disposiciones Generales:

La integración del Directorio, es ad-honorem, se formaliza a través de nota suscrita por la máxima autoridad del organismo, quien designa representantes titulares y suplentes, de acuerdo a la normativa vigente.

El Directorio podrá proponer la incorporación de nuevos integrantes cuando estos contribuyan al logro de los objetivos de la Agencia.

La AGENCIA será responsable de:

Aprobar por Disposición la nómina de Organismos y representantes. Modificando y notificando toda vez que se produzca un cambio.

Disponer recursos humanos y materiales para realizar las reuniones. Designar personal del equipo técnico – administrativo que desarrolle

la tarea de Secretario/a de Actas. Difundir información entre todos los integrantes del Directorio. Redactar y circular el temario de las reuniones. Propiciar el relevamiento de fuentes de información en materia de

educación, trabajo y producción, a nivel Nacional, Provincial y Regional.

2.- Funcionamiento:

Se realizarán Sesiones Plenarias en donde se podrán definir Comisiones Internas de Trabajo u organizar Foros Sectoriales para el tratamiento de temas específicos que contribuyan al fortalecimiento institucional de la Agencia.

Tanto en las Comisiones Internas de Trabajo como en los Foros Sectoriales podrán participar instituciones y especialistas que no integren el Directorio.

Las conclusiones a las que arriben tanto las Comisiones como los Foros Sectoriales deberán ser presentadas ante el Directorio para su aprobación.

2.1. Sesiones Plenarias Ordinarias:

La convocatoria a las Sesiones Plenarias se realizará a todos los integrantes del Directorio. Cada entidad/organismo confirmará el nombre del representante (titular o suplente) que asista a dicha reunión.



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Las Plenarias se realizarán en Abril y Octubre de cada año. La fecha, hora y lugar se determinarán previamente en cada Sesión y serán comunicadas con una anticipación mínima de 72 horas hábiles.

El temario de cada reunión será confeccionado a sugerencia de la Presidencia y de los representantes del Directorio.

En las sesiones podrán participar simultáneamente los miembros titulares y suplentes con el fin de asegurarse el conocimiento permanente y actualizado, pero contando con voz y voto únicamente el miembro titular, salvo que el alterno actúe en su reemplazo.

Las Plenarias podrán sesionar con la asistencia de por lo menos dos tercios de sus miembros con voz y voto.

Los análisis y criterios emitidos y aprobados en sesión Plenaria serán las líneas de trabajo u orientaciones a implementar por la Agencia.

2.2. Comisiones Internas de Trabajo o Foros Sectoriales:

Tanto las Comisiones Internas como los Foros Sectoriales trabajarán por metas, para lo cual deberán organizar en su primer encuentro presencial, un Plan de Trabajo en donde se establezcan los objetivos, modalidad de trabajo, frecuencia de reuniones y lugar de encuentro. Este Plan deberá ser presentado ante el Coordinador Ejecutivo de la Agencia para su aprobación, quién remitirá copia a los integrantes del Directorio para su conocimiento.

Tanto las Comisiones de Trabajo, como los Foros Sectoriales deberán presentar al Coordinador Ejecutivo, con 72 horas hábiles de anticipación a la realización de las Sesiones Plenarias del Directorio, los informes de avance del tema tratado en formato digital, para que puedan ser distribuidos entre sus miembros y analizados en la siguiente reunión.

Las Comisiones Internas de Trabajo podrán conformarse en forma permanente o temporal, de acuerdo a los objetivos/temas propuestos por el Directorio.

Cada entidad representada, podrá integrar las Comisiones de Trabajo, de acuerdo al tema a tratar en cada una de ellas. Tendrá la responsabilidad de designar uno o más miembros de su equipo técnico, pudiendo seleccionar personas que no integren la Agencia.

Las Comisiones Internas de Trabajo tendrán una frecuencia mensual. La Agencia dispondrá el espacio físico y los recursos humanos, técnicos y materiales para llevar adelante las reuniones.

En las Comisiones Internas permanentes de consulta, la frecuencia no estará pautada. La Agencia deberá convocar a sus miembros toda vez que se solicite que emita su opinión en temas relacionados con diseño de normas, instrumentos de evaluación, procesos de evaluación y certificación,



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regionalización territorial, diseños curriculares, perfiles profesionales y redes sectoriales.

El Coordinador Ejecutivo de la Agencia podrá designar un representante en las Comisiones Internas según el área involucrada.

2.3. Asistencia:

Los representantes confirmarán la presencia a las reuniones plenarias, con 48 horas hábiles de anticipación.

Cada Entidad/Organismo podrá designar - por excepción - un reemplazante cuando los integrantes titulares y suplentes no puedan asistir a las reuniones. En este caso, el reemplazante deberá presentar ante el Directorio, la nota suscrita por la máxima autoridad del organismo. La Agencia llevará un archivo de las notas.

Cuando el representante titular y suplente, se ausenten en forma simultánea a 2 sesiones continuas o 4 alternadas, el Directorio emitirá nota a través de la Coordinación Ejecutiva de la Agencia, a fin de solicitar que la máxima autoridad de la entidad confirme la voluntad de continuar integrando el Directorio.

3.- Actas:

El/la Secretario/a de Actas, designado/a por la Agencia tendrá la responsabilidad de difundir con 72 horas hábiles de anticipación a la Reunión Plenaria, el Acta de la sesión anterior. Cada entidad representada, podrá aportar cambios y modificaciones a la misma en formato digital.

Las Actas serán aprobadas en sesión Plenaria por todos los miembros presentes (titulares y suplentes). Si en sesión plenaria queda evidenciado que falta información en la relatoría, se podrá realizar un Anexo del Acta, que será aprobado en la sesión siguiente.

4.- Archivo:

La Agencia dispondrá un sistema de archivo para los documentos y relevamientos realizados y/o aportados por el Directorio, así también para las Actas, Temarios y notas giradas al Directorio.

El archivo estará disponible para su difusión y consulta.

5.- Sesiones Plenarias Extraordinarias:

Se faculta al Coordinador Ejecutivo a convocar a una sesión extraordinaria a pedido del Presidente del Directorio.



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ANEXO 3 PROYECTO DE CAPACITACIÓN

TÍTULO DEL PROYECTO Tutor del proceso de evaluación de competencias laborales Evaluador de competencias laborales SÍNTESIS DEL PROYECTO El propósito clave del proyecto de formación consiste en que los participantes puedan: monitorear y apoyar a los candidatos en el proceso de evaluación de competencias laborales. La formación se desarrollará en forma presencial, con el siguiente orden: Fase1: Envió de material de lectura, sobre aspectos generales del enfoque de competencias Fase 2: Primeras dos jornadas de formación – 18 hs. cátedra Fase 3: Los participantes analizan en forma individual ejemplos de entrevistas sociolaborales, normas de competencias e instrumentos de evaluación. Fase 4: Dos jornadas de formación y evaluación. En esta fase se priorizará la ejercitación de entrevistas y estudio de casos de candidatos evaluados. – 18 hs. cátedra DESTINATARIOS La propuesta de certificación de competencias laborales, tiene impacto directo sobre los trabajadores de los sectores productivos, la formación que se propone se dirige especialmente a los docentes y/o directivos que desarrollan sus tareas en los niveles de educación relacionados fuertemente con las áreas de producción, como así también a los docentes pertenecientes a los niveles de Educación de Adultos. La formación está destinada a docentes de:

Centros de Formación Profesional. Escuelas de Educación Técnica Escuelas de Educación Agropecuaria Centros de Educación Agraria

FUNDAMENTACIÓN Con el propósito de reconocer las competencias de los trabajadores, sin tener en cuento la forma en que estas competencias fueron adquiridas, hecho que favorece la igualdad de oportunidades, la integración de trabajadores al sistema educativo, ampliando las rutas de accedo a la educación, existen varios sistemas de evaluación y certificación de competencias laborales. Estos sistemas tienen en los tutores, junto con los tutores como piezas clave, que coadyuvan a fortalecer la calidad y transparencia del proceso de evaluación y certificación por competencias. En el esquema de evaluación de competencias, el tutor es responsable de recibir a los candidatos, informales sobre los aspectos generales del proceso de evaluación, realizarles la entrevista sociolaboral, monitorear el proceso de evaluación, recomendar al candidato alternativas de formación o de acción, sobre todo para quienes no alcancen la certificación.



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Esta figura no existe actualmente en el Sistema Educativo, por ello y ante la decisión del Gobierno de la Provincia de crear la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, mediante la firma del decreto Nº:1525/03 es imprescindible la formación de tutores para que cumplan estas funciones, en el marco de la Dirección General de Cultura y Educación. OBJETIVOS A través del desarrollo del curso de formación de tutores, se pretende lograr que los participantes se encuentren en condiciones de:

Asesorar en el diseño de instrumentos para las entrevistas sociolaborales

Reunir signos de evidencia indirecta para sumar a la evaluación Monitorear el proceso de evaluación Derivar a los candidatos a distintas instancias de formación, inserción

laboral, formación compensatoria, etc., según cada caso. CONTENIDOS Bloque I - Relación educación/trabajo. Conceptos generales sobre globalización de la economía, y la integración de mercados. Características y las nuevas tendencias del mundo del trabajo. Los nuevos procesos productivos y el cambio tecnológico. La necesidad de adaptación a los cambios. Nuevas capacidades requeridas a los trabajadores. El trabajo en equipo. Bloque II - Concepto de competencias. Composición, Capacidades intelectuales, Capacidades prácticas, Capacidades sociales. Características de las competencias. Aplicación, aprender e innovar, saber integrar, saber transferir. Tipos de competencias. Competencias básicas, genéricas y específicas. Niveles de competencias. Criterios utilizados para la jerarquización de competencias. Competencias colectivas. Dimensiones de las competencias. Bloque III - Sistema de evaluación por competencias. Mapas funcionales. Normalización de competencias. Componentes de una norma de competencia, unidad de competencia, elementos de competencias, evidencias de conocimiento, evidencias de producto, conocimientos específicos. Manejo de la entrevista sociolaboral. Bloque IV – Tutoría y Evaluación. Aspectos generales. Seguimiento. Fases de acción. Planificación. Realización. Valoración. Utilidad de la evaluación. Métodos de evaluación. Funciones del tutor respecto del proceso de evaluación. Acompañamiento del candidato. Orientación y mejora de las competencias de los postulantes. Sistema formativo. Formación compensatoria. Intermediación laboral. Bloque V - Seguridad e higiene. Importancia de la aplicación de normas de seguridad e higiene en el trabajo. Seguridad y cuidado del medio ambiente. Utilización de elementos de protección personal. Legislación vigente. Bloque VI - Comunicación. Proceso de Comunicación. Mensaje. Retrocomunicación y retroalimentación. Medios de expresión, concepto. Las Actitudes. Los gestos. La mímica. La mirada. El rostro. Lo verbal. Tipos de comunicación, la entrevista. Comunicación a las partes involucradas sobre los requisitos y resultados de del proceso de evaluación.



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DURACIÓN Y CARGA HORARIA La carga horaria prevista para el desarrollo del presente curso de formación es de treinta seis (36) hs. cátedra, divididas en cuatro (4) encuentros presenciales de nueve (9) hs. cátedra cada uno. PROPUESTA DIDÁCTICA En el desarrollo del proceso se asigna un rol activo y de participación significativa a los/as participantes. Se pretende que la propuesta metodológica promueva la actividad de los alumnos y la reflexión sobre dicha actividad; la interacción entre los conocimientos previos y los nuevos contenidos a aprender; atienda a la diversidad individual y sociocultural; posibilite la resolución de situaciones problemáticas que remitan a la cotidianeidad de las funciones del tutor; permita integrar el saber, el saber hacer y el valorar; estimule el trabajo en grupo, favoreciendo la comunicación, el intercambio, la confrontación y la discusión de ideas, opiniones, experiencias y modos de resolución entre todos los participantes, en un marco de respeto por las opiniones y producciones de los otros y constituya un instrumento apropiado para la evaluación permanente de los procesos de aprendizaje. Habrá instancias análisis personal, a partir de los materiales ofrecidos, como en las instancias destinadas al aprendizaje colaborativo, en las que se trabajará -en grupos afines- con casos o situaciones problemáticas derivados de la práctica y discusiones o debates en torno a ellos. Los participantes, tendrán la posibilidad de realizar, entre otras, actividades tales como:

Planteo y resolución de situaciones problemáticas vinculadas con las funciones del tutor

Diálogo reflexivo y/o exposiciones del docente en aquellas situaciones que resulten convenientes en función de las capacidades a lograr, las experiencias de los cursantes y los medios disponibles, entre otras variables a tener en cuenta.

Lectura, intercambio de experiencias y discusiones grupales Análisis de casos, planteo y/o resolución de proyectos, tareas y

trabajos prácticos integradores, propios del rol. Juego de roles en los que simulen situaciones vinculadas con las

funciones del tutor Reflexión sobre la propia práctica

PRESENTACIÓN DE MATERIALES DE ACUERDO CON LA MODALIDAD DEL CURSO Como ejemplo se presenta el día 1 de formación: Relación educación/trabajo. Concepto de competencias. 1.1 Objetivo específicos: Desarrollar un clima de integración y de interrelación en el grupo, estimulando

de manera rápida a los/as participantes a trabajar en una actividad orientada al objetivo del curso, mediante una puesta en común de experiencias.

Reconocer los requerimientos y las orientaciones de la relación educación trabajo.

Interpretar los criterios básicos del enfoque por competencias en las dimensiones de análisis funcional, formación, certificación y gestión por competencias.



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1.2 Contenidos: Las relaciones interpersonales. La presentación personal. La improvisación. Relación educación/trabajo. Conceptos generales sobre globalización de la

economía, y la integración de mercados. Características y las nuevas tendencias del mundo del trabajo. Los nuevos procesos productivos y el cambio tecnológico. La necesidad de adaptación a los cambios. Nuevas capacidades requeridas a los trabajadores. El trabajo en equipo.

Concepto de competencias. Composición, Capacidades intelectuales, Capacidades prácticas, Capacidades sociales. Características de las competencias. Aplicación, aprender e innovar, saber integrar, saber transferir. Tipos de competencias. Competencias básicas, genéricas y específicas. Niveles de competencias. Criterios utilizados para la jerarquización de competencias. Competencias colectivas. Dimensiones de las competencias.

1.3 Metodología y Actividades: El docente hará su presentación y luego informará las pautas de la

presentación, seleccionando para ésta, una técnica de dinámica grupal. Se realizará una reflexión grupal, a partir de los contenidos propuestos y de la

experiencia de cada participante. En plenario se realizará una evaluación diagnóstica, reflexionando sobre la

propia práctica docente, que servirá como punto de partida para el análisis de las funciones del tutor.

Mediante técnicas participativas de análisis grupal los/as participantes interpretarán los conceptos teóricos desarrollados sobre las nuevas tendencias de la relación educación/trabajo, caracterizando las mismas en función a las particularidades de la región. El docente guiará la reflexión grupal

El docente presentará los contenidos indicados sobre los cambios sociolaborales, con el aporte de los/as participantes

En plenario se analizará los aspectos a tener en cuenta para un trabajador competente.

Se debatirá sobre el contexto y cambios del mundo del trabajo. En pequeños grupos de trabajo, los/as participantes analizarán los nuevos

requerimientos a los trabajadores. El docente presentará los contenidos indicados sobre competencias, con el

aporte de los/as participantes. En plenario se redefinirán los aspectos mencionados con anterioridad sobre un

trabajador competente. El docente presentará los contenidos indicados sobre tipos y dimensiones de

competencias, con el aporte de los/as participantes.

1.4 Material didáctico:

PC. Proyector Pizarra para borrado en seco Tarjetas de cartulina y fibras de colores Ver ejemplo de material didáctico en Anexo 1.-



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1.5 Evaluación:

Se evaluará mediante la observación el grado inicial de integración grupal, y la participación individual.

En todos los casos se utilizará la técnica de la observación constante del desarrollo de las actividades, conjuntamente con la interrogación y las conclusiones.

Se evaluará los criterios de asociación de las temáticas desarrolladas con los casos planteados.

Se evaluará la forma de abordar la temática, mediante la observación y la interrogación.

Se evaluará el modo de reflexión y las conclusiones grupales. BIBLIOGRAFÍA Los/as participantes, deben tener leído el siguiente material que ha sido enviado previamente a esta primera jornada:

Vargas Zúñiga, Fernando. “40 preguntas sobre competencia laboral”. OIT/CINTERFOR, 2004

Para el capacitador:

Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelos de Leonard Mertens, Cinterfor 1996

La Educación Desestabilizada por la Competitividad – Las Demandas del Mundo del Trabajo al Sistema Educativo. Secretaria de Programación y Evaluación Educativo. 1997

Formación – Cuatro Miradas desde la Perspectiva Sindical. Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR.1998

Formación y Trabajo de Ayer para Mañana. Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR.1998

Documentos del seminario del Dr. Ives Lichtenberger sobre Competencia y Calificación de noviembre del 2000

“El enfoque de competencia laboral: manual de formación Montevideo” Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. Cinterfor, 2001

“Veinte años de educación y trabajo: la investigación de la formación y la formación de una investigadora” Gallart, María Antonia.. Cinterfor, 2002

Diseño curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientaciones metodológicas. Catalano, A., Avolio de Cols, S. Sladogna, M. BID. 2004

Levy Leboyer, Claude: “Gestión de las Competencias”. Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 1997

Iacolutti, María Dolores. “Enseñar y aprender en formación profesional por competencias”, Fundación UOCRA, 2007

Vargas Zúñiga, Fernando. “40 preguntas sobre competencia laboral”. OIT/CINTERFOR, 2004. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/index.htm



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EVALUACIÓN. REQUISITOS Al comienzo del curso, se prevé una evaluación diagnóstica, que se realizará en plenario, mediante actividades de reflexión y se expliciten las concepciones previas y las maneras de proceder en relación con la tutoría y seguimiento de diferentes proyectos, que servirá como punto de partida para el análisis de las funciones del tutor. La evaluación de proceso se realizará a través de las actividades propuestas de reflexión, la participación en los debates y el aporte de contenidos. La evaluación final consistirá en la planificación y desarrollo de una entrevista a un candidato y al resolución de un caso de un candidato que fue evaluado y no logró la certificación (juego de roles), en la que debe integrar los aspectos abordados, fundamentando las decisiones adoptadas. En cuanto a la regularidad se propone un 100% de asistencia a los encuentros presenciales. Ver Anexo 2, con instrumento para la evaluación final.



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ANEXO 1.-

FORMACIÓN DE TUTORES

FORMACIÓN DE EVALUADORES



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Taylorismo/Fordismo• División del proceso de trabajo• Especialización del trabajador en un limitado número

de tarea destreza• Reducción de los tiempos de producción• Exigencia laboral a un máximo de destreza sin

contenido • Desvalorización del conocimiento adquirido por la

formación y la experiencia adiestramiento

Mayo• Mejores desempeños intervienen otros factores,

no solo la velocidad y el esfuerzo

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Mc Gregor• Desempeño laboral factores motivacionales • Por primera vez se habla del trabajador como una

mente a favor de la empresa

Desarrollo de la administración de personal - Años 70’• Motivación• Estilos de liderazgo• Desarrollo organizacional• Enfoque de sistemas en la organización• Reingeniería




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ActividadActividad

En grupos de trabajo, DESCRIBA En grupos de trabajo, DESCRIBA SEGSEGÚÚN SU EXPERIENCIA, COMO N SU EXPERIENCIA, COMO

ACTACTÚÚA UN TRABAJDOR A UN TRABAJDOR COMPETENTE.COMPETENTE.--

Nuevo paradigma • Mundo del trabajo dinámico • Nuevas formas de producción y de organización del trabajo • Mayor exigencia a los trabajadores • Ocupaciones mas complejas • Adaptación al cambio• Más tecnología • Tercerización• Necesidad de trabajadores del conocimiento• La empresa como equipo competente• Visión global • Organizaciones que aprenden • Entorno complejo y globalizado y cambiante

NUEVAS DEMANDAS AL TRABAJADOR

CONTEXTO

PERDURABILIDAD Y FLEXIBILIDAD

FRENTE

LA LIMITACIÓN DE LA SOLA DESTREZA



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En la actualidad• Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en el

desempeño y la productividad • El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la

organización• Necesidad del “talento humano”• Lograr resultados mas que ejecutar tareas • Equipo competente • El trabajo como factor de inclusión social: trabajo digno• Revalorización del trabajo humano• Importancia otorgada al saber y a la inteligencia

aplicada al trabajo

CONTEXTO

Revalorización del trabajo humano: • Importancia otorgada al saber y a la inteligencia

aplicada al trabajo

• Importancia de las relaciones sociales de trabajo equipos

• Importancia de la formación • Reconocimiento y valoración de las competencias

laborales• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las

credenciales académicas




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CONTEXTO

TRABAJO

ERA INDUSTRIAL

CAPITAL

CONOCIMIENTO

TIERRA

ERA AGRÍCOLA

ERA DEL CONOCIMIENTO

Fuente Gordi Gómez Barcelona

•Del predomino de la industria a los servicios

•De la producción a gran escala a la producción diferenciada

•Del consumo masivo al personalizado

•De la línea de montaje a la automatización flexible

•De la política del stock a la producción “justo a tiempo”

CAMBIOS



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•De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos

•De la empresa integrada a formas flexibles de producción

•Del trabajador especializado al polivalente

•De la supervisión autocrática a los grupos de autocontrol

•De los puestos de trabajo definidos a las redes de trabajo

•De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

CAMBIOS

ActividadActividad

En grupos de trabajo, INDIQUEN En grupos de trabajo, INDIQUEN ALGUNOS DE LOS NUEVOS ALGUNOS DE LOS NUEVOS REQUERIMIENTOS A LOS REQUERIMIENTOS A LOS

TRABAJADORES, EN EL MARCO TRABAJADORES, EN EL MARCO DEL CONTEXTO DESCRIPTO .DEL CONTEXTO DESCRIPTO .--



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NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS

•Capacidad de comprender

•Emprendedor

•Aprender a aprender

•Comunicación interpersonal

efectiva

•Interpretar información

•Procesar y aplicar información

•Trabajo en equipo

•Negociación

•Atención a los clientes internos y

externos

•Iniciativa para resolver

problemas

•Adaptación

•Dominio tecnológico

•Gestión de recursos

•Toma de decisiones

•Visión integral del proceso de

trabajo

•Autonomía

•Obrar con fundamento

•Competencias básicas y genéricas

COMPETENCIAS

Competencias

“Es la capacidad de la persona para poner en juego e integrar conocimientos, habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en

diversos contextos sociales”

Competencias laborales

“. . . se expresan en situaciones reales de trabajo mediante desempeños que

respondan a requerimientos de calidad y eficiencia de cada área ocupacional”



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DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADAS CONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO EMPRESARIO DE ALTO RENDIMIENTO DE HOY, RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSBUSCA EN LOSEMPLEADOS DE MAEMPLEADOS DE MAÑÑANA.ANA.

UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS, ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,

ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE DESEMPEDESEMPEÑÑAR EN DETERMINADAS AR EN DETERMINADAS

SITUACIONES.SITUACIONES.

COMPETENCIAS LABORALES?

CAPACIDAD LABORAL MEDIBLE, NECESARIA PARA REALIZAR UN TRABAJO EFICAZMENTE, ES DECIR PARA PRODUCIR LOS RESULTADOS DESEADOS POR LA ORGANIZACIÓN.

CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADAS ENTRE SÍ.

CARACTERISTICAS PERSONALES CARACTERISTICAS PERSONALES CLAVES QUE PROMUEVEN Y CLAVES QUE PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA EMPRESA DE ALTO UNA EMPRESA DE ALTO DESEMPEDESEMPEÑÑO.O.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS OBSERVABLES Y Y DESTREZAS OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO MEDIBLES ASI COMO CARACTERCARACTERÍÍSTICAS ASOCIADAS A STICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEUN DESEMPEÑÑO EXCELENTE EN O EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE RESULTADOS.RESULTADOS.

CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR Y PONER EN PRCAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR Y PONER EN PRÁÁCTICA, CTICA, VALORES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; NECESARIAS PARA EL VALORES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; NECESARIAS PARA EL DESEMPEDESEMPEÑÑO EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES REQUERIDAS POR LA O EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO.NATURALEZA DEL TRABAJO.

CAPACIDAD INDIVIDUAL Y COLECTIVA, DE LA PERSONA DE PONER EN JUEGO, INTEGRAR Y TRANSFERIR CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE HAGAN POSIBLE LA CONSTRUCCION DE DESEMPEÑOSEN DIVERSOS CONTEXTOS REALES DE TRABAJO, RESPONDIENDO A REQUERIMIENTOS DE CALIDAD, SEGURIDAD Y EFECTIVIDAD EN CADA ÁREA OCUPACIONAL



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LAS COMPETENCIAS INCLUYEN CONOCIMIENTOS MAS AMPLIOS, CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS CONCRETOS Y TOMA DE DECISIONES EN CONTEXTO DE INCERTIDUMBRE; EL SUJETO DE LAS COMPETENCIAS ES LA PERSONA, NO EL PUESTO DE TRABAJO

APTITUD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEÑAR UNA MISMA FUNCIÓN PRODUCTIVA EN DIFERENTES CONTEXTOS Y CON BASE EN LOS REQUERIMIENTOS DE CALIDAD ESPERADOS EN EL SECTOR PRODUCTIVO.

CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.

CAPACIDAD PARA RESOLVER UN PROBLEMA EN UNA SITUACIÓN DADA, LO QUE SIGNIFICA DECIR QUE LA MEDIDA DE ESE PROCESO SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LOS RESULTADOS.

ActividadActividad

VUELVA A SU PRIMERA DEFINICIÓN SOBRE

TRABAJADOR COMPETENTE: ¿podría ampliarla?



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BBÁÁSICAS: SICAS: las que nos permiten movernos en un contexto social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida profesional. Adquiridas en la educación general Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-matemático, aprender a aprender, responsabilidad, relaciones interpersonales

GENGENÉÉRICAS: RICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego para el desempeño de un área ocupacional determinada.Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionarrecursos, medir con multímetro

ESPECESPECÍÍFICAS: FICAS: las que definen el perfil profesional

TIPOS DE COMPETENCIAS


CONOCIMIENTOSEXPERIENCIASHABILIDADES

CONOCIMIENTOSEXPERIENCIASHABILIDADES

COMPETENCIAS HARD

COMPETENCIAS SOFT

ACTITUDESVALORES

MOTIVACIONES

ACTITUDESVALORES

MOTIVACIONES



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COMPETENCIAS CLAVE

COMPETENCIASGENERICAS

COMPETENCIASTECNICAS

COMPETENCIAS BCOMPETENCIAS BÁÁSICAS SICAS


• Saber actuar en un contexto junto a otros

• Combinando lo individual y lo externo

INDICADORES

COMPETENCIA COLECTIVA

Elaboración de representaciones

compartidas

Elaboración de representaciones

compartidasUna comunicación

eficazUna comunicación

eficaz

Cooperación eficiente entre los

miembros

Cooperación eficiente entre los

miembros

Saber aprender colectivamente de

la experiencia

Saber aprender colectivamente de

la experiencia

Competencia Colectiva

Competencia Colectiva



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NIVELES DE COMPETENCIAS

1

2

3

4

5N

i v

e l

SECTOR DE ACTIVIDAD

Variedad, complejidad, autonomía, formación, experiencia requerida

Rutina, predecibilidad, supervisión, tareas simples

CALIFICACIONES NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5

REFERENCIAS A EDUCACIÓN FORMAL Y/O NIVELES DE

CONOCIMIENTOS

EGB 3 Baja exigencia de conocimientos,

técnicas y habilidades

EGB 3 – Referencia al Polimodal Exigencia de algunos

conocimientos técnicos de base metodologías y técnicas

Polimodal - Tecnicaturas medias y/o superiores

Exigencia de algunos conocimientos técnicos avanzados y polivalentes y de metodologías y de técnicas específicas

Tecnicaturas medias y/o superiores y/o curso universitario

Exigencia de dominio de fundamentos científicos de la tecnología, conocimientos de metodologías y técnicas

Tecnicaturas superiores y/o curso universitario

Estudios de pesgrado y doctorados Exigencia de dominio polivalente de

los fundamentos científicos de la profesión

EXPERIENCIA(TRANSFERIBILIDAD)

Trayectoria y antigüedad en un sector o en determinados puestos / ocupaciones


Trayectoria y antigüedad en un sector o en determinados sectores de actividad


Trayectoria y antigüedad evaluada en forma diversa

TIEMPO DE ADAPT. Y AFINAMIENTO DE LA COMPET.

Rápida adaptación y adquisición de rutinas

Tiempo superior a los tres meses de adaptación y adquisición de rutinas

Tiempo superior a los seis meses de adaptación y adquisición de rutinas

Tiempo superior al año de adaptación en el desempeño


RESPONSABILIDAD Y AUTONOMÍA

Requerimiento de supervisión para el desarrollo de todas las competencias

Responsabilidad sobre informaciones, materias primas e insumos de su puesto de trabajo

Las situaciones problemáticas o de incertidumbre son resueltas por un nivel superior

Responsabilidad y autonomía sobre su propio trabajo en algunas competencias

Las funciones o actividades problemáticas de una cierta complejidad son remitidas para su solución al nivel superior

Responsabilidad y autonomía sobre su propio trabajo en todas las competencias y sobre el trabajo de otros en algunas competencias

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en casi todas las funciones y actividades de su trabajo

Responsabilidad y autonomía sobre su propio y el trabajo de otros en todas las competencias

Responsabilidad acotada sobre la asignación de recursos

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en todas las funciones y actividades de su trabajo y de los trabajadores que están a su cargo


Responsabilidad sobre una magnitud importante de recursos

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en todas las funciones y actividades de su desempeño

TRABAJO A REALIZAR

De ejecución en tareas simples, utilizando herramientas o maquinarias de baja complejidad

De operación en funciones variadas utilizando herramientas y maquinarias de relativa complejidad

De operación en funciones variadas y relativamente compleja utilizando y controlando el uso de herramientas y maquinarias complejas

Gestión, concepción y dirección en funciones variadas

Usa y controla el uso de tecnología compleja

Análisis, diseño, planificación, diagnóstico y evaluación en funciones de gestión estratégica

HABILIDADES Y DESTREZAS

Requiere desarrollo de destrezas específicas para una ocupación o puesto

Competencia que por su simplicidad es adaptable a varios contextos caracterizados por la rutina y predictibilidad

Desarrollo de habilidades y destrezas específicas para un conjunto de puestos

Competencia acotada a contextos predictibles dentro de la actividad

Desarrollo de habilidades y destrezas específicas del campo ocupacional

Competencia para desempeñarse en contextos predictibles y no predictibles del campo ocupacional

Desarrollo de habilidades y destrezas propias de los campos ocupacionales conexos

Competencia para desarrollarse en contextos diversos e impredictibles

Desarrollo de habilidades y destrezas propias de la dirección estratégica de campos ocupacionales amplios

Competencias para desempeñarse en contextos complejos, diversos e impredictibles

NIVELES DE COMPETENCIAS



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IDENTIFICACIONIDENTIFICACIONIDENTIFICACION

NORMALIZACIONNORMALIZACIONNORMALIZACION

FORMACIONFORMACIONFORMACIONCERTIFICACIONCERTIFICACIONCERTIFICACION

APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS COMPETENCIAS

GESTIÓN DE RRHHGESTIGESTIÓÓN DE RRHHN DE RRHH

COMPETENCIACOMPETENCIA

EMPRESAEMPRESA TRABAJADORESTRABAJADORES

FORMADORESFORMADORES

SELECCIÓNCAPACITACIONFORMACIONCOMPENSACIONES

APRENDIZAJEACTUALIZACIONMOVILIDADNEGOCIACIÓNSALARIOS

DISEÑOACTUALIZACIONFORMACION

EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS

Promueve la formación a lo largo de la vida

Permite a los trabajadores saber que se espera de su desempeño y las competencias que poseen

Es consensuada y validad por los actores del sector



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DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIADESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad laboral significante. Función productiva. Descripción general del conjunto de elementos.

DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr

EVIDENCIAS DE PRODUCTOEVIDENCIAS DE PRODUCTO: EVIDENCIAS DE DESEMPEEVIDENCIAS DE DESEMPEÑÑOO: Como lo hace

CAMPO DE APLICACICAMPO DE APLICACIÓÓNN: EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:

GUIA PARA LA EVALUACION: GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de evaluación de evidencias.

Que hace. Calidad del resultado.

Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente.

Circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. en los que se desarrolla la competencia.

CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

Reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral

demostrada por un trabajadorefectuado mediante un mecanismo eficaz y

transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo.

EVALUACIÓN Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS



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• EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN

• BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO

• CENTRADA EN ESTÁNDARES

• RECONOCIMIENTO NACIONAL, PROVINCIAL Y/O SECTORIAL

• DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD

• ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES

• REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS

• ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO

• ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD

• FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL

EVALUACIÓN Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

ESQUEMA DE FUNCIONAMIENTO –RELACIÓN CON LA FORMACIÓN

ENTREVISTASOCIOLABORAL

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

REGISTRO YCERTIFICACIÓN

ORIENTACIÓN PROFESIONAL

INSTITUCIONES DE FORMACIÓN

TÉCNICO PROFESIONAL

TERMINALIDAD

OFICINAS DE INTERMEDIACIÓN

LABORAL

MUNDO DEL TRABAJO

INGRESO AL SISTEMA

ALFABETIZACIÓN



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“Es la capacidad de la organización de integrar los conocimientos, habilidades y actitudes de su

personal en aras de una mejora continua y sustentable de los objetivos, la empleabilidad y la calidad de vida laboral. Es una herramienta de gestión que permite atraer, desarrollar y

sostener un vínculo duradero con las personas”

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Se sabe mejor “que se tiene que hacer y cómo hacerlo” y “que desempeño se espera”

Mejora las decisiones de y sobre los “recursos humanos” (¿quédebo hacer en selección, capacitación, carrera, compensaciones?, etc.)

Refleja las buenas prácticas en “descriptores de competencia objetivos”, con un lenguaje común

Permite conocer la brecha entre las competencias actuales y las futuras para actuar en la gestión del desempeño y especialmente en las instancias formativas.

Promueve la formación progresiva, reconoce los saberes previos

VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS



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APLICACIONES DE LA COMPETENCIAS EN GESTIÓN DE RRHH

COMPETENCIA

Planificación estratégicaBúsqueda y selección

InducciónGestión de desempeño

Formación Planes de sucesión

Desarrollo Compensaciones



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ANEXO 2.-

Aspectos a evaluar

N

S

O

M

B B R D

Brinda información general sobre el

proceso de evaluación y los beneficios de

la certificación.

Recopila y analiza datos personales e

información general sobre la historia

laboral del postulante para su orientación.

Atiende las necesidades y responde a las

expectativas del postulante

Realiza la entrevista sociolaboral

Recopila y analiza información sobre la

organización del trabajo, tecnología y

productos o servicios de la organización

en la cual se desempeña el trabajador.

Acompaña al postulante en la

organización y términos de la evaluación

Deriva la candidata al sistema educativo o

al proceso de evaluación, según

resultados de le entrevista

Intercambia información con el evaluador

Monitorea el proceso de evaluación

Analiza los resultados de la evaluación

Recomienda al candidato alternativas de

formación o de acción, sobre todo para

quienes no alcancen la certificación.

Asesora al postulante sobre posibles

acciones formativas o la necesidad de

mayor experiencia laboral.



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Referencias para la evaluación: Consignar una cruz (X) en la categoría de la escala que corresponda, en función de la observación que se realice. Las categorías son las siguientes: NO SE OBSERVA: hace referencia a la ausencia de evidencias sobre algunos ítems incluidos en la escala. Se realiza a los efectos de evitar apreciaciones sobre aspectos inexistentes en la clase que se observa y no implica juicio de valor. Sólo se utilizará en relación con algunos ítems más específicos en los que es factible que ocurra esta situación; no en otros, que necesariamente deben estar presentes en todas las clases y en los que la falta de evidencias implica deficiencias en la calidad MUY BUENO: hace referencia al nivel superior de calidad de esta escala que equivale a 10-9 en la numérica. O bien corresponde, de acuerdo con los ítems, a situaciones en las que se alude a todos los casos, a siempre o a la totalidad del aspecto observado. BUENO: hace referencia al nivel intermedio de calidad de esta escala que equivale a 8-7 en la numérica. O bien corresponde, de acuerdo con los ítems, a situaciones en las que se alude a la mayoría de los casos, a generalmente o a la mayor parte del aspecto observado. REGULAR: hace referencia al nivel inferior de calidad de esta escala que equivale a 6-5 en la numérica. O bien corresponde, de acuerdo con los ítems, a situaciones en las que se alude a algunos casos, a veces, o a alguna parte del aspecto observado. DEFICIENTE: hace referencia a la falta de calidad del aspecto observado, que equivale a 4 o menos en la escala numérica. O bien corresponde, de acuerdo con los ítems, a situaciones en las que se hace referencia a ningún caso, raras veces o nunca.



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ANEXO 4

DOCUMENTOS TÉCNICOS

DOCUMENTO DE FORMACIÓN N° 0

GLOSARIO Acreditación Procedimiento por el cual la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales reconoce formalmente que una persona es competente para desarrollar tareas específicas de certificación. Análisis funcional Es una técnica que se utiliza para la identificación de las competencias laborales requeridas por una función productiva. Considera el trabajo de cada persona en una relación sistemática con el logro del propósito de la organización o sector en el que se realiza. Algunas de sus características son:

Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente.

Incluye las condiciones de calidad, salud y seguridad en el trabajo. Los trabajadores y trabajadoras, junto con los supervisores/as,

participan para estructurar las competencias requeridas por la función que se analiza.

Se aplica de lo general a lo particular. Se inicia con la definición del propósito clave de la organización, sector o rama, y concluye con las funciones productivas simples (elementos de competencia), que son las funciones realizables por una persona.

Tiene carácter formativo, los trabajadores, trabajadoras, empresarios y empresarias van adquiriendo un conocimiento acabado de los procesos productivos, sus dificultades y la forma de cómo resolverlos.

Aptitudes Capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea. Son atributos innatos del individuo. Pueden ser desarrollados en el correr de la vida o de la formación. Campo de aplicación Descripción de las circunstancias, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos en relación con los cuales se realiza el desempeño descripto en el elemento de competencia. Campo ocupacional Conjunto de ocupaciones que tienen cierta afinidad tecnológica y profesional, y que movilizan capacidades similares o transferibles; agrupan conocimientos y saberes profesionales similares, aplicados a un campo específico o a tipos de procesos tecnológicos, o a tipos de producto o servicios.



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Candidato a la certificación Persona que pretende ser certificada por la Agencia de Certificación de Competencias Laborales y se somete a la evaluación de competencia con relación a un desempeño dividido por la conformidad de una norma. Capacidades Atributos psico-cognitivos de las personas que se desarrollan por la integración y acumulación de aprendizajes significativos, en ellas se perfeccionan los conocimientos, las destrezas, y las habilidades cognitivas, operativas, organizativas, estratégicas y resolutivas que luego se pondrán en juego en situaciones reales de actuación social o productiva. Certificación Reconocimiento público, formal y temporal que hace un organismo certificador. Avalado por los actores sectoriales; de las competencias laborales demostradas por un/a trabajador/a ligadas a un rol profesional, efectuado mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo. Certificación de competencias Es el acto mediante el cual se reconoce la competencia demostrada por el/la trabajador/a independientemente de la forma como la haya adquirido. Implica una evaluación previa, usualmente en función de los requerimientos de la norma de competencia. La evaluación debe asegurar la transparencia, ser confiable, válida y consistente. Certificado de competencia

Documento emitido por la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, de acuerdo con las reglas de un sistema de certificación, que indica que una persona es competente en relación con los requisitos establecidos en la norma respectiva. Se entrega una vez evaluada la persona y siendo la misma competente.

Elemento de competencia

Es la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refiere a una acción, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar.

Evaluación de competencias

Proceso de recolección de evidencias de un/a trabajador/a, asociado/a a la certificación; con el doble fin de formar un juicio sobre sus competencias en base a la norma de competencia e identificar las áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas con acciones de formación.

Evaluador/a

Es el/la encargado/a de evaluar y documentar el estado de desarrollo de las competencias laborales de los/as postulantes en función de los requerimientos fijados por la norma validada. Recopila y analiza informaciones sobre la historia laboral y de socialización del postulante para orientarlo en el proceso de certificación; e informaciones sobre la organización del trabajo, tecnología y productos/servicios de la empresa para contextualizar los instrumentos de evaluación. Acuerda con el/la



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postulante y la empresa los términos de la evaluación: norma, procedimientos, veedores internos, formas de documentación de la prueba. Comunica los resultados de la evaluación a las partes interesadas y orienta a el/la evaluado/a sobre las posibilidades de formación o necesidad de mayor experiencia laboral. Formación profesional Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los/as actuales y futuros/as trabajadores/as a lo largo de toda la vida. Formación basada en competencias Es el proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, pero además desarrolla en el/la participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo habilitándolo/a para aplicar sus competencias en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes. Identificación de competencias Es el proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el/a trabajador/a moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. Mapa funcional El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, éste se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

¿Qué hay que hacer? (¿Cómo?)

¿Para qué?

Niveles de competencia Grados diferenciados de complejidad, autonomía, responsabilidad, uso de conocimientos, habilidades y actitudes dentro de una estratificación ocupacional.

PROPÓSITO PRINCIPAL

FUNCIÓN CLAVE

FUNCIÓN PRINCIPAL

UNIDAD DE COMPETENCIA

FUNCIÓN CLAVE

UNIDAD DE COMPETENCIA

FUNCIÓN PRINCIPAL



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Norma de competencia Describe las habilidades y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo. Las normas están asociadas a atributos generales que facilitan el desempeño, atributos específicos para tratar situaciones posibles y comportamiento y conocimientos relacionados con las tareas. Contenido típico de una norma de competencia: Descripción de la unidad de competencia: actividad laboral significante. Función

productiva. Descripción general del conjunto de elementos. Descripción del elemento de competencia: resultado laboral esperado. Lo que

un/a trabajador/a es capaz de lograr. Evidencias de producto: qué hace. Calidad del resultado. Evidencias de desempeño: cómo lo hace. Evidencias de fundamento: especifica el conocimiento que permite a los/as

trabajadores/as lograr un desempeño competente. Campo de aplicación: circunstancias, ámbito, equipamiento, relaciones, etc. en

los que se desarrolla la competencia. Guía para la evaluación: establece los métodos de evaluación de evidencias.

Normalización de competencias Es un proceso de interacción de acuerdo entre diferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores/as e instituciones públicas, con el propósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de una determinada ocupación o área ocupacional. Ocupación Actividad diferenciada, condicionada al tipo de estrato social y al grado de división del trabajo alcanzado por una determinada sociedad, caracterizada por un conjunto articulado de funciones, tareas y operaciones, que constituyen las obligaciones atribuidas a el/la trabajador/a, destinadas a la obtención de productos o prestación de servicios. Organismo de certificación Organismo autorizado que realiza certificación conforme a una o más normas. Perfil profesional Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión. Proceso de evaluación El proceso de evaluación y certificación comienza en el momento en que el/la trabajador/a interesado/a en acreditar su idoneidad en un rol se presenta en la Sede de la Agencia, en un Centro Evaluador o en una Comisión Regional. Para ampliar información, véase el DF01



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Puesto de trabajo Cada unidad de trabajo disponible o satisfecha en una estructura funcional u ocupacional, que está constituida por tareas, obligaciones y responsabilidades atribuidas a cada trabajador/a. Sistema de certificación Mecanismo dotado de reglas propias de procedimientos de gestión, destinado a efectuar certificación de conformidad a una o más normas. Tutor/a Informa y asesora a las personas sobre el proceso de Evaluación y Certificación de competencias laborales y sus beneficios, mediante la entrega de material impreso con información sobre el organismo certificador y cada uno de los pasos del proceso de evaluación y certificación. Presenta a las personas que forman parte del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales diferentes programas de compensación o complementariedad que ofrece el sistema educativo sean éstas complementarias o compensatorias. Tanto para el crecimiento personal y profesional de las personas como del sector. Unidad de competencia

Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

Validación Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeño correspondan al trabajo real, o sea, que los elementos o tareas levantadas están de acuerdo con los padrones del sector productivo o de las normas de competencia establecidas. Verificación Es el proceso de confirmación y supervisión de la evaluación. En él se da la revisión del proceso evaluador que examina cada evaluación efectuada por sus evaluadores/as e intenta asegurar la confiabilidad y transparencia.



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PROPÓSITO DE LA AGENCIA Es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral de un/a trabajador/a, mediante un mecanismo eficaz y transparente de evaluación de sus competencias en relación con una norma, y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso formativo. DESTINATARIOS Trabajadores/as ocupados/as, desocupados/as y/o en contextos de encierro, residentes en la Provincia de Buenos Aires, de todos los niveles de responsabilidad, organismos estatales y sectores productivos que lo soliciten. ¿QUÉ ES COMPETENCIA LABORAL? Existen diferentes definiciones a nivel mundial:

“Desempeño laboral que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones.” CINTERFOR

“Atributo que el empresario de alto rendimiento de hoy, busca en los empleados de mañana.” SCANS

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.” CONOCER (MEXICO)

“Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.” INEM (ESPAÑA)

“Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y

habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.” CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN (ARGENTINA)

“Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.” ALEMANIA



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“La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Éste ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.” AUSTRALIA

Pero todas coinciden en un factor común:

¿QUÉ VENTAJAS OBTIENE UN/A TRABAJADOR/A?

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el/la trabajador/a al reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.

Se ha venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego competencias comunes, que no son exclusivas de un puesto de trabajo y sí pueden apropiarse para el ejercicio de diferentes empleos.

En lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.



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La certificación por competencias contribuye a que las habilidades de el/la trabajador/a se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan el empleo.

¿QUÉ VENTAJAS OBTIENE UNA EMPRESA DE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS?

Reducir costos en el proceso de selección y capacitación de personal. Detectar oportunamente las necesidades de capacitación. Simplificación en la selección de personal con base en los certificados de

competencia laboral. Mayor certeza sobre la competencia laboral del personal que se contrata.

¿CÓMO SE DEFINE LA CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES? El refuerzo dado al concepto de certificación pretende alejarlo de la concepción académica de credencial obtenida al concluir estudios y haber resuelto apropiadamente las pruebas, y acercarlo a la descripción de las capacidades laborales reales del trabajador/a, en algunos casos sin dar relevancia a la forma como adquirió tales competencias. Ello lo acerca a la idea de reconocimiento de saberes o de aprendizajes previos, como se le denomina en algunos países. El fin de la certificación es otorgar un reconocimiento de la competencia de los/as trabajadores/as; tal reconocimiento lleva incluido un proceso de evaluación y uno de formación. La certificación es una síntesis en el proceso de formación de la persona pero no un punto final; se trata de un proceso continuo validado a lo largo de la vida laboral. El certificado lleva implícito un proceso de evaluación realizado acerca de las competencias en él acreditadas. Un certificado de competencia laboral se refiere a un desempeño concreto en el cual



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el/la trabajador/a ha demostrado ser competente por medio de la evaluación de competencias. La base sobre la cual se expide el certificado es una norma de competencia laboral y, como se estableció en su momento, la norma está construida a partir de las competencias necesarias para desempeñarse efectivamente en una situación concreta de trabajo. Otras características de la certificación de competencias son:

Se realiza en un marco ocupacional coherente que permita a cualquiera reconocer el contenido de la ocupación que se está certificando.

Requiere un marco de legitimidad y valoración del certificado. Ello significa que lo valoren, tanto los/as empresarios/as, como los/as trabajadores/as y el Estado.

Debe llevarse a cabo con un mecanismo sencillo, no burocratizado y menos costoso para quien lo utilice, que otras alternativas.

Tener legitimidad y credibilidad. Es decir, el proceso de certificación debe nacer de un mecanismo institucional creíble y socialmente reconocido.

Facilitar la transparencia. Ello implica que un/a trabajador/a sepa lo que el certificado dice de él/ella, lo que se espera de su desempeño; así como el/la empleador/a pueda ver, sin lugar a dudas, el tipo y alcance de las competencias poseídas por el/la trabajador/a.

¿QUIÉN CERTIFICA LAS COMPETENCIAS LABORALES? La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales está conformada por un Directorio integrado por representantes de organismos y entidades de educación, trabajo y producción, presidido por el Director General de Cultura y Educación. La gestión político-técnica se encuentra a cargo de una Coordinación Ejecutiva. PROCESO DE IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS Una de las características más importantes en los procesos de identificación de competencias es la de contar con la información que aportan los/as mismos/as trabajadores/as, ya que son ellos/as quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del empleo. El resultado del proceso de identificación de competencias es el perfil de competencias, el cual si se adopta como base por varios interesados, se convierte en norma de competencia. La normalización de competencias es un proceso de interacción y acuerdo entre la empresa, los trabajadores/as e instituciones publicas, con el fin de establecer una norma sobre las competencias de una determinada ocupación; lo que es la expresión escrita y formalizada de los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el/la trabajador/a debe movilizar para desempeñar con éxito una actividad laboral. La norma describe las competencias y es el resultado del consenso de los actores sociales. Las normas de competencia posibilitan transferir la competencia a otros contextos laborales; por ejemplo, si una persona es competente para atender las necesidades de los clientes, asesorándolos y solucionando sus problemas, podrá desempeñarse en cualquier ámbito que se requiera esta competencia. ¿QUÉ FUNCIÓN CUMPLEN EL/LA TUTOR/A Y EL EVALUADOR/A DE COMPETENCIAS LABORALES?



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El/la tutor/a se ocupa de asesorar e informar a las personas interesadas en la certificación de Competencias Laborales acerca de las diferentes instancias en la que consta la misma. Informa a las personas sobre el proceso de Evaluación y Certificación de competencias laborales y sus beneficios, mediante la entrega de material impreso con información sobre el organismo certificador y cada uno de los pasos del proceso de evaluación y certificación. El/la tutor/a presenta a las personas que forman parte del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales diferentes programas de compensación o complementariedad que ofrece el sistema educativo sean éstas complementarias o compensatorias. Tanto para el crecimiento personal y profesional de las personas como del sector. El/la evaluador/a de competencias laborales es el encargado de evaluar y documentar el estado de desarrollo de las competencias laborales de los/as postulantes en función de los requerimientos fijados por la norma validada. El/la evaluador/a recopila y analiza informaciones sobre la historia laboral y de socialización del postulante para orientarlo en el proceso de certificación; e informaciones sobre la organización del trabajo, tecnología y productos/servicios de la empresa para contextualizar los instrumentos de evaluación. Acuerda con el/la postulante y la empresa los términos de la evaluación: norma, procedimientos, veedores internos, formas de documentación de la prueba. Evalúa las competencias laborales según los estándares establecidos en las normas validadas. Comunica los resultados de la evaluación a las partes interesadas y orienta a el/la evaluado/a sobre las posibilidades de formación o necesidad de mayor experiencia laboral. PROCESO DE EVALUACION DE COMPETENCIAS El proceso de evaluación y certificación comienza en el momento en que el/la trabajador/a interesado/a en acreditar su idoneidad en un rol se presenta en la Sede de la Agencia, en un Centro Evaluador o en una Comisión Regional. ORIENTACION: se explica el proceso de evaluación y certificación en su

conjunto, y se detallan los roles ocupacionales del sector de actividad que se



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puede certificar, al mismo tiempo que se da respuesta a las inquietudes de la persona interesada.

ENTREVISTA SOCIO-LABORAL: es guiada por un/a TUTOR/A con el objetivo de reconstruir la historia laboral y de la vida del/la trabajador/a orientándolo/a sobre los roles ocupacionales en que puede ser evaluador/a y la importancia de su inclusión en el Sistema Educativo.

PRUEBA OCUPACIONAL: momento específico del proceso. Es realizada por un/a EVALUADOR/A de la Agencia, en el lugar de trabajo o en un Centro Evaluador. Siempre se utiliza un instrumento de evaluación asociado a la Norma de Competencia Laboral, correspondiente al rol a evaluar.

De este proceso se derivan dos situaciones posibles; el/la trabajador/a resulta: COMPETENTE: en este caso el/la trabajador/a ha demostrado satisfactoriamente sus habilidades, conocimientos, actitudes y destrezas en la ocupación en la cual ha sido evaluado/a. AUN NO COMPETENTE: Cuando el/la trabajador/a aun no ha demostrado en su totalidad los requerimientos que se contemplan en la norma de competencia del rol ocupacional en que fue evaluado. Se propone al/la trabajador/a una instancia de FORMACION COMPENSATORIA que abarque solamente las unidades o elementos de competencia que no fueran alcanzadas satisfactoriamente en la evaluación. Pasada esta instancia y luego de un periodo de tiempo determinado se realiza la evaluación de las unidades de competencias correspondientes. ¿MEDIANTE QUÉ MÉTODOS SE CERTIFICA? Se certifica mediante los siguientes métodos, utilizados de forma integral: MÉTODO DESCRIPCIÓN Preguntas orales Se realiza en entrevista con el/la candidata/a, o

durante la observación en el puesto de trabajo, usualmente se hacen preguntas sobre las causas del trabajo, bases legales, procedimiento, principios, seguridad, formas de actuar ante eventos inesperados y formas en que aplica el conocimiento en el desempeño. Puede usarse también una técnica de debate con preguntas del tipo: ¿qué pasaría si…? Dentro de la categoría oral puede pedirse a el/la candidata/a que realice una presentación sobre las características de su trabajo o de un tema específico a evaluar.

Preguntas escritas Mediante pruebas en las que se incluyen preguntas de diferentes tipos encaminadas a establecer los conocimientos de base sobre el trabajo, principios, temas de seguridad en el trabajo, impacto ambiental, o sobre procedimientos técnicos o de seguridad.



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Observación del desempeño Es la más aconsejable y económica fuente de recolección de evidencias; debe preferirse buscar las evidencias que ocurren normalmente como resultado del trabajo. No debe interferir con el normal desarrollo de las actividades. Debe cuidarse de ejercer presiones o crear estrés en el/la trabajador/a.

Simulacros asignación de tareas

Cuando se deben recopilar evidencias de hechos inusuales o de tardía ocurrencia o de evidencias que no se presentan con una alta periodicidad. Es el caso de las emergencias de seguridad para verificar la capacidad de el/la trabajador/a para seguir los procedimientos de evacuación o de ayuda a compañeros/as de trabajo.

Productos del trabajo Chequeando la calidad de los productos que en su trabajo y en relación con el estándar, son obtenidos a causa del desempeño de el/la candidata/a. Incluye la elaboración de materiales, productos finales, productos que sirven de insumo a compañeros/as de trabajo dentro del proceso laboral.

Portafolio o carpeta de evidencias

Recopilación de materiales que demuestran el desempeño anterior y los logros alcanzados y productos obtenidos; debidamente autenticados por evaluadores reconocidos. Incluyen no solo los productos sino también formas de registro fotográfico o en video o audio de los mismos. Informes escritos que demuestren su actuación, testimonios verídicos sobre su actuación en eventos anteriores, por ejemplo, imprevistos.

ARTICULACIONES CON EL SISTEMA EDUCATIVO PROVINCIAL La Agencia promueve la inclusión educativa de los/as trabajadores/as a través de la formación compensatoria complementaria y la terminalidad educativa articulando con: Dirección de Formación Profesional. Dirección de Educación Secundaria Técnica. Dirección de Educación Secundaria Agraria. Dirección de Educación de Adultos.

ACUERDOS SECTORIALES Hasta el momento se llevan realizados acuerdos sectoriales con… Industria de la Construcción Industria Automotriz Industria Cárnica y Afines Energía Eléctrica Actividad Portuaria (Mar del Plata)



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ACUERDOS CON MUNICIPIOS La Agencia de Certificación de Competencias Laborales lleva realizados, hasta el momento, acuerdos con los Municipios de San Fernando, General San Martín, Trenque Lauquen, Pehuajó, Lobos y La Matanza. ACUERDOS INTERNOS DE EVALUACION Dirección de Mantenimiento y Equipamiento Escolar Dirección de Transporte Dirección de Servicios Generales Bibliografía: Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional, Documento

“Manual para la formación de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral”. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Buenos Aires, Argentina.

Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. “El enfoque de competencia laboral: manual de formación”



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El siguiente documento presenta un cuadro comparativo de los aspectos más destacados sobre la certificación y evaluación de competencias de Alemania, Australia, Escocia, España, Francia, Inglaterra, México y Turquía. Pueden analizarlo y compararlo con la Agencia de Certificación de Competencias Laborales, y ver las distintas formas de llevar a cabo el proceso de certificación. El cuadro posee la dirección de la página web donde se puede ampliar la información del mismo. También pueden solicitar les enviemos distintos documentos de cada país ampliando la información del cuadro y de competencias en general, no sólo el proceso de certificación y evaluación. CERTIFICACION DE COMPETENCIAS Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y; a las entidades capacitadoras, que orientación dar a su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.



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PAÍS EVALUACIÓN – CERTIFICACIÓN

MÉXICO

Evaluación basada en criterios de competencia definidos en las normas y realizada en situación real o simulada. La evaluación de competencia laboral es realizada por los Centros de Evaluación y por los Evaluadores Independientes, quienes poseen la capacidad técnica y al personal competente, para realizar la evaluación de la competencia laboral y en consecuencia, son acreditados para realizarla. http://www.conocer.gob.mx/

INGLATERRA

Cada calificación está constituida por unidades, una unidad es la parte más pequeña que constituye una calificación y por la cual se debe recibir un certificado. El evaluador también debe demostrar las competencias en determinadas normas. Se evalúa en centros de evaluación que tengan aprobación. El proceso de evaluación transcurre entre uno o varios evaluadores y verificadores y el candidato. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/observ/iii/granbret/index.htm

FRANCIA

La certificación debe ser evolutiva y adaptada a las necesidades del mercado laboral. Los actores participan a través de estructuras de consulta y a nivel de los jurados. Se evalúa y certifica cada uno de los módulos que se corresponden con las actividades definidas en el referencial del empleo.

www.uned.es/educacionXX1/pdfs/03-07.pdf

ESCOCIA

Evaluaciones en el lugar de trabajo del trabajador/a. La evaluación no está precedida por tiempo o contenido de aprendizaje fijado o requerido. Se evalúa el desempeño de acuerdo a las normas y las guías de evaluación. El evaluador normalmente será el profesor, capacitador o supervisor laboral de candidato http://ilo-mirror.library.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/observ/iii/granbret/index.htm

AUSTRALIA

El marco de calificaciones proporciona un marco extenso y a su vez flexible para todas las calificaciones obtenibles en la capacitación y enseñanza obligatorias. 12 niveles de calificación que comprende toda la carrera formativa incluyendo la universitaria. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/observ/iii/austr/index.htm

ALEMANIA

Las evaluaciones son realizadas por profesionales dependientes de las Cámaras empresariales. En el proceso no participan los docentes habituales. Las evaluaciones se realizan en locales de las Cámaras o en los Centros de Formación. La evaluación consta de una parte teórica (multiple choice) y una práctica.



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TURQUIA

La evaluación es una herramienta para controlar las aptitudes existentes, sin tener en cuenta cómo o dónde el candidato las adquirió. Evaluación teórica y práctica. El certificado especifica la posición y nivel de aptitud del poseedor.

ESPAÑA

El Certificado tiene por finalidad acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formación ocupacional, programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formación continua o la experiencia laboral. Identifica las competencias profesionales características de una ocupación, y por lo tanto acreditables, haciendo más visible la cualificación de los recursos humanos existentes y la entidad real de la oferta de empleo. Articula la formación profesional con la ocupación en un sistema que garantice la adquisición de esas competencias profesionales. http://www.educacion.gob.es/horizontales/prensa/notas/2011/04/acreditaciones.html

CANADA

No existe un sistema de alcance nacional. La certificación del logro de estándares debe efectuarse mediante una tercera parte independiente. La certificación en determinadas ocupaciones es responsabilidad de una autoridad a nivel de los gobiernos provinciales. No tienen determinado cómo la competencia será evaluada, ya que se desarrollan según diversos enfoques y procedimientos y en muchos casos, carecen de validez nacional http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/observ/iii/canada/index.htm



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RELACIÓN EDUCACIÓN - TRABAJO - SISTEMA PRODUCTIVO Y LAS COMPETENCIAS La compleja relación entre educación y trabajo, considerando las formas de organización laboral y sus variados enfoques, que se dieron a partir de fines del siglo XIX y principios del siglo pasado, y particularmente las transformaciones sociales, laborales y las que se iniciaron en el sistema productivo en los últimos años; plantea nuevos desafíos y requieren de los trabajadores el desarrollo de nuevas y mayores capacidades. Al interior de las organizaciones, se exterioriza el nuevo perfil requerido a los trabajadores, considerándolos como agentes claves del proceso productivo: hoy se requieren trabajadores que:

integren fundamentos, habilidades, valores y decisiones en las distintas circunstancias de su actividad

puedan resolver problemas y tomar decisiones en situaciones diversas se adapten al cambio desarrollen sus actividades con mayor responsabilidad y autonomía reflexionen sobre la práctica participen en los procesos de mejora continua trabajen en equipo . . .

Estos nuevos requerimientos, como la dinámica y complejidad de los roles profesionales; obligan a desarrollar nuevos enfoques de formación profesional. La cuestión de poner en el centro de la formación a las competencias, consiste en considerar a la persona como el sujeto de las competencias (Gallart 2002), en lugar de adecuar la formación a los resultados del análisis ocupacional, sin enseñar más que lo estrictamente necesario para el puesto de trabajo. Ya no alcanza con dominar las tareas y actividades de una ocupación específica, sino apuntar a desarrollar la capacidad de aprendizaje dinámico. Tampoco basta con concluir con un trayecto educativo para toda la vida, es necesario actualizarse permanentemente, planificar el propio desarrollo profesional y así disponer de mejores condiciones de desarrollo profesional e integral. Esta educación no es solamente una condición de acceso a los puestos de trabajo o a las posiciones sociales, es la condición de mayor acceso al ejercicio verdadero de los derechos del ciudadano. (Bourdieu, 2005). El sistema de formación basado en competencias aparece como la respuesta más adecuada, garantiza la formación continua y junto con la posibilidad de certificar esas competencias, permite valorar y salvaguardar los saberes del trabajador. Con la permanente mirada puesta en que la formación no acentúe las desigualdades en el marco del sistema educativo, sino que por el contrario sea compensatoria y favorezca la movilidad social. En esta lógica, la relación educación - trabajo - sistema productivo, son dimensiones que se encuentran dinámica e íntimamente relacionadas. Es necesario que esta relación se fundamente en una alta valorización social del trabajo y del trabajador, que



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no quede liberada a los caprichos del “mercado” e intentando articular “las diferencias entre la racionalidad educativa y la racionalidad productiva” lógicas que plantean una dificultosa vinculación entre los currículos de la educación y los requerimientos del sistema productivo (Gallart, 2002). Si en otros tiempos el factor decisivo de la producción era la tierra y luego lo fue el capital, entendido como conjunto masivo de maquinaria y de bienes instrumentales, hoy día el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo, es decir, su capacidad de conocimiento y creación, que se pone de manifiesto mediante el saber científico, y su potencial de organización solidaria. Esta revalorización del trabajo tiene su raíz en una concepción del hombre que va más allá de cierta tendencia a reducirlo a la esfera de lo económico y a la satisfacción de las necesidades materiales o a exigirles flexibilidad y adaptabilidad. El trabajo debe transformarse en una expresión de la personalidad del hombre/trabajador que en su actividad laboral vuelca sus cualidades, su capacidad intelectual y creadora; sobre la base de lo que aporta el trabajador al trabajo y a sus compañeros, y no con un trabajo decidido por la organización, sin tener en cuenta al trabajador (Lichtenberger, 2000). En este contexto, las dimensiones que se dan en el enfoque por competencias:

identificación y normalización de competencias diseño curricular en base a estos acuerdos sectoriales que representan las

normas de competencia orientación y formación profesional terminalidad de nivel medio y básica asociada a la formación profesional alfabetización evaluación y certificación de competencias formación compensatoria para aquellos trabajadores que aún no hayan

alcanzado la certificación seguimiento de egresados y la intermediación laboral conforman un sistema en

el cual las partes tienen entidad en si mismas, pero que generan un mayor aporte actuando de manera integrada.

En particular el reconocimiento de las competencias de los trabajadores, independientemente de la forma en la cual las adquirieron, tiene hoy un valor significativo, pues permite brindarles mejores herramientas y mecanismos para su integración al mundo laboral y tenderles un puente hacia el sistema educativo. Así planteado el enfoque de competencias laborales, requiere necesariamente del diálogo social, debe ser una construcción colectiva, tripartita entre empresas, trabajadores y educadores, y en todas las dimensiones planteadas, comenzando por la identificación de competencias en cada rol profesional, integrando demandas del sector productivo y necesidades de los trabajadores. Las competencias demandadas no son abstractas sino que provienen de una reflexión sobre la realidad del mundo del trabajo. La adquisición de competencias es un largo proceso: no se evidencia en la acumulación de credenciales sino en la demostración de una capacidad de desempeño en situaciones problemáticas específicas. Más aún, algunos autores consideran que, más que como un producto, deben ser consideradas como un proceso de habilitación: devendrá competente aquel que está habilitado a devenir hábil en un dominio del conocimiento (Stroobants, 1994).



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MATRIZ DE CLASIFICACION

Las normas de competencia laboral están elaboradas para reflejar condiciones reales de trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados generan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño. Para poder definir el nivel de una norma de competencia, previo debe pasar y analizarse por la matriz de clasificación.

CATEGORÍAS NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5

REFERENCIAS A

EDUCACIÓN FORMAL Y/O

NIVELES DE

CONOCIMIENTOS

Escuela Primaria completa.

Baja exigencia de conocimientos, técnicas y habilidades

Escuela Primaria completa. Referencia al Polimodal

Exigencia de algunos conocimientos técnicos de base metodologías y técnicas

Polimodal - Tecnicaturas medias y/o superiores

Exigencia de algunos conocimientos técnicos avanzados y polivalentes y de metodologías y de técnicas específicas

Tecnicaturas medias y/o superiores y/o curso universitario

Exigencia de dominio de fundamentos científicos de la tecnología, conocimientos de metodologías y técnicas

Tecnicaturas superiores y/o curso universitario

Estudios de posgrado y doctorados

Exigencia de dominio polivalente de los fundamentos científicos de la profesión

EXPERIENCIA (TRANSFERIBILIDAD)





Trayectoria y antigüedad evaluada en forma diversa

TIEMPO DE

ADAPTACIÓN. AFINAMIENTO DE LA

COMPETENCIA

Rápida adaptación y adquisición de rutinas

Tiempo superior a los tres meses de adaptación y adquisición de rutinas

Tiempo superior a los seis meses de adaptación y adquisición de rutinas



RESPONSABILIDAD Y

AUTONOMÍA Requerimiento de

supervisión para el desarrollo de todas las competencias

Responsabilidad sobre informaciones, materias primas e insumos de su puesto de trabajo

Las situaciones problemáticas o de incertidumbre son resueltas por un nivel superior

Responsabilidad y autonomía sobre su propio trabajo en algunas competencias

Las funciones o actividades problemáticas de una cierta complejidad son remitidas para su solución al nivel superior

Responsabilidad y autonomía sobre su propio trabajo en todas las competencias y sobre el trabajo de otros en algunas competencias

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en casi todas las funciones y actividades de su trabajo


Responsabilidad acotada sobre la asignación de recursos

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en todas las funciones y actividades de su trabajo y de los trabajadores que están a su cargo


Responsabilidad sobre una magnitud importante de recursos

Toma decisiones sobre aspectos problemáticos y no rutinarios en todas las funciones y actividades de su desempeño

TRABAJO A REALIZAR De ejecución en tareas simples, utilizando herramientas o maquinarias de baja complejidad

De operación en funciones variadas utilizando herramientas y maquinarias de relativa complejidad

De operación en funciones variadas y relativamente compleja utilizando y controlando el uso de herramientas y maquinarias complejas

Gestión, concepción y dirección en funciones variadas

Usa y controla el uso de tecnología compleja

Análisis, diseño, planificación, diagnóstico y evaluación en funciones de gestión estratégica

HABILIDADES Y

DESTREZAS Requiere desarrollo

de destrezas específicas para una ocupación o puesto

Competencia que por su simplicidad es adaptable a

Desarrollo de habilidades y destrezas específicas para un conjunto de puestos

Competencia acotada a

Desarrollo de habilidades y destrezas específicas del campo ocupacional

Competencia para desempeñarse en contextos

Desarrollo de habilidades y destrezas propias de los campos ocupacionales conexos

Competencia para desarrollarse en

Desarrollo de habilidades y destrezas propias de la dirección estratégica de campos ocupacionales amplios



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varios contextos caracterizados por la rutina y predictibilidad

contextos predictibles dentro de la actividad

predictibles y no predictibles del campo ocupacional

contextos diversos e impredictibles

Competencias para desempeñarse en contextos complejos, diversos e impredictibles

La definición de niveles hace parte de las estructuras de los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral; su utilización permite visualizar las posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes calificaciones. El “nivel de competencias” es función de la complejidad y la diversidad de las tareas desempeñadas por un/a trabajador/a. La especialización de las competencias, “se relaciona con la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaja, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos”.



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EVALUACIÓN: TEORÍA Y PRÁCTICA Entendemos evaluación como un proceso para conocer el valor de los procesos educativos, que adquiere su verdadero sentido cuando se realiza en el marco de un proceso de gestión que va dirigido a mejorar la práctica y que se realiza en forma paralela y continua al desarrollo de un programa y al funcionamiento de la institución educativa. La evaluación es una actividad sistemática que se relaciona con la toma de

decisiones para el cambio Debe atender los procesos, productos, lo que se ve y lo que no se ve y

combinar diferentes fuentes de información y metodologías Evaluar integralmente: a) abarcando todas las dimensiones de la persona y b)

superando los resultados de aprendizaje y verificando la validez de los programas y el contexto de aprendizaje

Potenciar la autoevaluación institucional

Evaluadores: El evaluador del aprendizaje, es la entidad que emitirá un juicio respecto al estado de avance del aprendizaje del evaluado. Este juicio puede ser emitido por diferentes actores del proceso de aprendizaje en el aula, es así que se tiene el diagrama siguiente para presentar esta estructura de relaciones:



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Autoevaluación:

Se refiere a quien está aprendiendo (alumno) se autoevalúe su aprendizaje. Esta modalidad de evaluación es poco común en la comunidad educativa de Educación Técnico Profesional, pues sus variables de éxito están de acuerdo a características de madurez del alumno para reconocer sus fortalezas y debilidades y por otro lado, preparar por parte del docente dispositivos de control apropiados de autoevaluación. Sin embargo, dentro de la Educación Técnico Profesional es una tendencia que tendría que ir en aumento creciente, pues un gran porcentaje de los alumnos, una vez terminada la educación secundaria, debe insertarse prontamente en el mundo laboral. Por lo que es vital que los alumnos sean más autónomos y autocríticos de su trabajo para poder madurar y adquirir hábitos laborales adecuados. Heteroevaluación:

Referida cuando el docente evalúa al alumno, es la más utilizada en la cualquier comunidad educativa y su implantación tan fuertemente arraigada está dada por la consecuencia natural de la relación maestro y aprendiz. Coevaluación:

Cuando los alumnos se evalúan entre sí o conjuntamente con el docente, práctica de evaluación que se está utilizando cada vez con mayor frecuencia en el aula. Esta modalidad, al igual que la autoevaluación, también deben ir en aumento en Educación Técnico Profesional, principalmente referido a aprender a trabajar en equipo e insertarse en grupos que no siempre van a estar en concordancia con las preferencias personales de cada integrante, sin embargo, se aprende a evaluar y a ser evaluado. I.- Evaluación de aprendizajes: Si aprender es saber superar los obstáculos que uno encuentra cuando está reconstruyendo personalmente dicho conocimiento, entonces, en la evaluación es clave conocer las dificultades de los estudiantes para que las puedan superar.



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Desarrollar actividades de evaluación integradas con el proceso de aprendizaje Evaluar para conocer las estrategias de formación de los estudiantes, para

analizar y solucionar sus dificultades Evaluaciones que busquen que los estudiantes expresen sus ideas, en vez de

repetir frases de libros Evaluar para que los errores se expresen y así poder aprender Fomentar la autoevaluación

II.- Evaluación del diseño curricular: El propósito será que los diseños no se tornen en algo impuesto por la institución o el sistema educativo y que los formadores y formadoras sean simplemente transmisores de decisiones que les son ajenas. Los diseños deben evaluarse para: Detectar si los objetivos están adecuados a la realidad formativa y a la

coherencia de los contenidos (en cuanto alcance y profundidad), actividades de formación y criterios de evaluación.

Emitir juicios sobre las posibles causas de las incoherencias. Tomar decisiones sobre innovar para superar las dificultades y mejorar.

III.- Evaluación del contexto de formación: En particular la organización del aula, para quienes trabajamos en formación profesional del aula-taller, como realidad micro social “enseña” junto a los objetivos, actividades, métodos, etc. Es necesario evaluar el ambiente de aprendizaje, entendiéndolo como la interacción entre el contexto físico, el factor humano y el clima social reinante. IV.- Evaluación de la institución educativa: Este es el aspecto menos aplicado de la evaluación, y en todo caso la evaluación de la institución ha sido en la mayoría de los casos una mirada externa y con fuerte control institucional. Ciertamente no es menos importante esta evaluación externa, pero la necesaria autonomía y dinámica de las instituciones requiere poner en funcionamiento propuestas de evaluación interna, “autoevaluación”, ligada a la mejora del proyecto de formación; que permite la reflexión sobre la práctica, que a su vez permite la mejora.



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El siguiente documento es una clasificación de algunos de los instrumentos de evaluación utilizados por formadores y formadoras que dan cursos en formación profesional, que pueden servir para la evaluación de competencias. CLASIFICACIÓN DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: En la clasificación de los instrumentos se empleará el criterio de dividir entre aquellos instrumentos que requieren un conocimiento o comunicación directa del evaluador-evaluado para su aplicación, de aquellos que no necesitan estos requisitos. Este nuevo criterio es más operativo y está más en concordancia con la ETP, pues la aprehensión de capacidades en este tipo de educación abarca no solo aspectos cognitivos, sino también aspectos actitudinales y valóricos para su rápida y adecuada inserción en el mundo laboral. No obstante, es preciso enfatizar que todo instrumento, además, de diagnosticar y servir para una calificación, debe ser punto inicial de acción para mejorar el proceso de aprendizaje. En necesario aclarar, que mucho de estos instrumentos se superponen, sobre todo aquellos que requieren de la observación para su calificación.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN QUE REQUIEREN CONOCIMIENTO O COMUNICACIÓN DIRECTA EVALUADOR-EVALUADO: 1. COMPORTAMIENTO: Son instrumentos en que se evalúa mediante la observación, la conducta o comportamiento del evaluado. Esta observación puede ser informal o estructurada, se recomienda seguir la segunda alternativa por tener ventajas comparativas de ser mas objetiva, consistente y auditable en el tiempo, este enfoque se utilizará en esta



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investigación, aun cuando la primera alternativa no deja ser utilizada por evaluadores más experimentados que sin usar instrumentos formales tienen una experticia que permite una retroalimentación más rápida y oportuna del aprendizaje en el aula. Por otro lado, estos instrumentos formales de comportamiento tienen el atributo que se pueden utilizar para a su vez servir como dispositivo de apoyo para otros instrumentos de evaluación a modo de ejemplo para evaluar disertaciones, caracterizaciones y similares. 1.1 LISTA DE COTEJO: También se le puede reconocer por su término en inglés como check-list. Este instrumento se refiere a la presencia o ausencia de una determinada característica o conducta en el evaluado. Esta definición limita el alcance de este instrumento, en el sentido que no todo es blanco o negro, sin embargo, la lista de cotejo en la educación ETP se pueden utilizar para evaluar aprendizaje actitudinal como también aprendizajes de procesos o procedimientos, esto último referido a evaluar si los procedimientos que requiere una determinada tarea para llevarla a cabo se han realizado o no, esto implica necesariamente conocer en forma previa por parte del alumno, el listado de procedimientos requeridos para alcanzar el objetivo.

Por lo anterior, una lista de cotejo en el ámbito de la ETP tiene una detallada lista de los pasos que el evaluado debe seguir en orden al realizar una tarea apropiadamente, de manera de cotejar con Si/No, se pueden elaborar preguntas en donde se coteje con términos como Completo/No completo; Terminado/ No terminado; pero se debe evitar, de manera de simplificar la construcción de formulario y tener solo dos columnas para llenar e incluir en las preguntas el concepto que se desea verificar su presencia o ausencia. Sin embargo se debe tener presente que se debe calificar al alumno, por lo que sin que este instrumento se transforme en otro (por ejemplo escala de clasificación) debe necesariamente tener un puntaje que valide que tan cerca o lejos se encuentra el evaluado del cumplimiento del objetivo. Eso si, es menos flexible en la asignación de puntajes que otros instrumentos similares.

Además una lista de cotejo debe tener presente los siguientes puntos como mínimo: Cada ítem debe ser presentado simple y claramente para que el evaluado o

evaluador comprenda que se espera. Los ítems deben estar relacionados con las partes importantes (pasos críticos)

de la destreza y no sobre los puntos obvios que generalmente son conocidos por los involucrados. Se debe focalizar sobre lo que le agrega valor a la tarea.

La secuencia de los ítems debería ser la misma secuencia de los pasos necesarios para completar la tarea.

En cuanto a la construcción del formato, debe incluir los siguientes aspectos: Nombre de evaluado Fecha de la observación Nombre del evaluador Título de la tarea La lista de los ítems Dos columnas SI/NO Una sección para observaciones o comentario acerca del trabajo Escala de nota final

Si se usa un enfoque de coevaluación se debe agregar columnas para los evaluados.



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Ejemplo de formato y de evaluación utilizada en la ETP

1.2 ESCALA DE VALORES O CALIFICACIÓN: Este instrumento es una lista de cotejo, pero enriquecida, pues no se limita a señalar la presencia o ausencia de una característica observada, sino que indica gradualidad de esa característica en el evaluado, sin embargo, hay que tener cuidado con la tendencia a evaluar con calificaciones intermedias para evitar conflictos evaluador-evaluado o evitar por parte del evaluador una tarea evaluativa más rigurosa y objetiva que conlleva necesariamente un mayor trabajo. Estas escalas presentan un mayor creatividad a la hora de diseñar formatos de evaluación, midiendo esta gradualidad a través de símbolos, números o descripciones.

Una escala de valor es más apropiada para evaluar la calidad de un trabajo o producto, así como para evaluar aspectos afectivos o actitudinales de los alumnos, pues ofrece una mayor amplitud y profundidad en las variables a incluir en la evaluación. En una escala de valor para evaluar el rendimiento de un evaluado en calidad de un trabajo o producto, se deben considerar los siguientes puntos: El listado de ítems debe incluir todos los criterios esenciales que

necesariamente debe tener un producto calificado en su graduación máxima. Esto es muy importante, porque permite al evaluado conocer con anticipación los componentes de su evaluación, además, le permite una pre-autoevaluación constructiva para ver en que grado a alcanzado su grado de aprendizaje, esto que parece obvio, es olvidado por los evaluadores cuando emiten una calificación.



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Los ítems deben dividir los componentes que pueden ser valorados. Cada componente de la lista debe ser valorado de acuerdo al criterio

especificado en el objetivo. La escala de valor debe ser clara, simple y fácil de usar para el evaluador y

debe presentar rasgos para la elección, tales como: muy bueno, bueno, suficiente, insatisfactorio.

Las partes que deben incluirse en una escala de valor son:

Nombre de la o el participante Fecha de la observación Nombre del evaluador El título del producto, tarea o comportamiento a evaluar Indicaciones La lista de los ítems o componentes que serán valorados Una columna para los valores Una sección para comentarios

Modelo de escala de valores a utilizar en la ETP



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1.3 BITÁCORA O REGISTRO ANECDOTARIO: Consiste en la descripción de comportamientos que se consideran importantes. Las características que debe poseer un buen registro anecdótico son: establecer un comportamiento típico basado en varias anécdotas, limitar cada anécdota o incidente a un hecho concreto, indicar las circunstancias necesarias para una buena información y registrarlas. Este instrumento puede ser utilizado por el docente como también por el alumno, puesto que, privilegia el registro libre y contextualizado de observaciones vinculadas a un tema determinado.

Un registro anecdotario permite dejar registrada información que evidencie el desarrollo cognitivo del alumno o de los alumnos, además de aspectos actitudinales que son de gran relevancia en la formación profesional que debe ir construyendo cada alumno o alumna. El alumno puede evidenciar su propio aprendizaje construyendo sus propias bitácoras. 2. PORTAFOLIO DE EVIDENCIA: Es un instrumento que permite la compilación de todos los trabajos realizados por los estudiantes durante un curso o disciplina. En el pueden ser agrupados datos de vistas técnicas, resúmenes de textos, proyectos, informes, anotaciones diversas. El portafolio incluye, también, las pruebas y autoevaluaciones de los alumnos.

La finalidad de este instrumento es auxiliar al estudiante a desarrollar la capacidad de evaluar su propio trabajo, reflexionando sobre él, mejorando su producto. Al profesor, el portafolio le ofrece la oportunidad de trazar referencias de la clase como un todo, a partir de análisis individuales, con foco en la evaluación de los alumnos a lo largo del proceso de la enseñanza y del aprendizaje.

Como instrumento de evaluación del razonamiento reflexivo, propician oportunidades para documentar, registrar y estructurar los procedimientos y el propio aprendizaje. Es por esa reflexión que el estudiante puede, con ayuda del profesor, verificar lo que necesita mejorar en sus desempeños. Por otro lado, el portafolio permite al profesor conocer mejor a su alumno, sus ideas, sus expectativas, su concepción de mundo. El portafolio tiene una función estructurante, organizadora del aprendizaje y estimula los procesos de desarrollo personal. El portafolio es un instrumento de dialogo entre el profesor y el alumno que no son producidos al fin de un período de notas, sino que son elaborados y reelaborados en la acción, de manera que posibilitan nuevas formas de ver e interpretar un problema y solucionarlo. De este modo, los portafolios no pueden ser escritos en un fin de semana, sino que en proceso y siempre enriquecidas por nuevas informaciones, nuevas perspectivas y nuevas formas de pensar soluciones. La estructura formal que debería tener un Portafolio de Evidencia:

Portada Diferenciación, organización, y clasificación de cada:

sector de aprendizaje o materias trabajos prácticos documentos mercantiles o técnicos evaluaciones

Anotaciones personales Evaluaciones del portafolio Conclusiones



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3. PROYECTO El proyecto es un instrumento útil para evaluar el aprendizaje de los alumnos, una vez que permite verificar las capacidades de:

Representar objetivos que deben ser alcanzados Caracterizar propiedades de lo que será trabajado Anticipar resultados intermedios y finales Escoger estrategias más adecuadas para la solución de un problema Ejecutar las acciones par alcanzar procesos o resultados específicos Evaluar condiciones para la solución del problema Seguir criterios preestablecidos

El proyecto puede ser propuesto individualmente o en equipo. En los proyectos en equipo, además de las capacidades ya descritas, se puede verificar, por ejemplo, la presencia de algunas actitudes tales como: respeto, capacidad de oír, tomar decisiones en conjunto, solidaridad, etc.

En la evaluación del Proyecto se pueden utilizar dos formas de observación: Sistemática: el observador tiene objetivos previamente definidos y, como

consecuencia, sabe cuales son los aspectos que se va a evaluar. Asistemática: se refiere a las experiencias casuales, llevando el observador a

registrar el mayor número posible de información, sin correlacionarlas previamente con objetivos claros y definidos.

Deben ser tomados algunos cuidados con relación a la técnica de observación: Seleccionar los aspectos importantes a ser observados Determinar momentos de registro formal, para que no haya acumulación

de informaciones sin utilización inmediata Usar la observación en su función esencialmente formativa, esto es, que los

datos sirvan para introducir mejoramientos en el proceso enseñanza aprendizaje

Hacer de la observación un medio estimulante para la auto-evaluación del alumno

Ser prudente, o sea, el observador debe evitar generalizaciones e interpretaciones apresuradas.

Evitar juicios subjetivos de naturaleza personal Mantener el diálogo entre observado y observador

4. MAPAS CONCEPTUALES Los mapas conceptuales son instrumentos que tienen por objeto representar relaciones significativas entre conceptos en forma de proposiciones (dos o más conceptos unidos por palabras y que en conjunto forman una unidad con un significado específico). Son recursos esquemáticos para representar un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones.



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Los mapas conceptuales deben ser jerárquicos, esto es, los conceptos más generales e inclusivos deben situarse en la parte superior del mapa y los más específicos y menos inclusivos en la parte inferior. Estos mapas son herramientas muy útiles a la hora de recopilar información acerca de lo que los estudiantes saben. En general, presentan una radiografía bastante interesante acerca de lo que el estudiante tiene almacenado acerca de un concepto o conocimiento determinado, mostrando las conexiones que ha logrado establecer entre este conocimiento y otros que posee. Sin embargo, en la ETP, esta forma de evaluar es prácticamente inexistente, a pesar de las ventajas que involucra su utilización, entre las causas de no utilización se encuentran: Poco conocimiento de los docentes Herramienta de enseñanza- aprendizaje y evaluación reciente Requiere de una mayor dedicación del docente para preparar evaluaciones

apropiadas. Estos mapas son herramientas muy útiles a la hora de recopilar información acerca de lo que los estudiantes saben. En general, presentan una radiografía bastante interesante acerca de lo que el estudiante tiene almacenado acerca de un concepto o conocimiento determinado, mostrando las conexiones que ha logrado establecer entre este conocimiento y otros que posee.

5. EXPOSICION La exposición se puede definir como la manifestación oral de un tema determinado y cuya extensión depende de un tiempo previamente asignado y, además, la forma en que el expositor enfrenta y responde a las interrogantes planteadas por los oyentes. Este instrumento de evaluación para su aplicación óptima obliga al evaluador a ser mas objetivo, definir criterios de evaluación y abstraerse de prejuicios que pueda tener sobre el evaluado. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN QUE NO REQUIEREN CONOCIMIENTO O COMUNICACIÓN DIRECTA EVALUADOR-EVALUADO: En este grupo entran todas aquellas pruebas escritas llamadas Objetivas, en donde tienen como denominador común que el alumno elige la respuesta entre una serie de alternativas que se le proporcionan. Entre los diferentes tipos de prueba o preguntas, se puede mencionar las de Verdadero / Falso; de Múltiple Elección de Respuesta o Selección Múltiple; Emparejamiento; y de Clasificación. Entre las ventajas que tienen estas Pruebas Objetivas se pueden mencionar las siguientes: Posibilitan evaluar gran cantidad de información a un bajo costo. Evitan que influyan en los resultados factores ajenos al mismo

aprendizaje. Permiten una rápida y objetiva corrección. Evitan la posibilidad de respuestas ambiguas. Entre sus desventajas se pueden mencionar las siguientes: Es difícil medir conductas complejas o superiores del conocimiento. Requiere de una mayor capacidad intelectual en la elaboración de

preguntas adecuadas para que sean instrumentos de evaluación válidos.

Perjudica la expresión oral y escrita.



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En la ETP aun cuando su utilización es alta, la tendencia debería ser a disminuir en el futuro, por cuanto la evaluación de competencias a nivel de ETP deberá abarcar aspectos prácticos de funcionamiento laboral de los alumnos, es decir, simular al alumno inserto en el mundo laboral, en donde se deben evaluar tanto aspectos cognitivos, como actitudinales y valóricos.



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SELECCIÓN Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACION En la selección de instrumentos, es fundamental analizar las decisiones sobre qué es lo que queremos evaluar, en qué circunstancias es posible hacerlo y cuales son las técnicas e instrumentos mas adecuados para relevar información pertinente. En este proceso se recomienda: Recordar que la Unidad de Competencia es el núcleo de la certificación. Por tal

motivo, se debe evitar el diseño de instrumentos para cada una de las descripciones desagregadas en el Elemento de Competencia.

Analizar cada Elemento de Competencia y al hacerlo, identificar y seleccionar aquellos criterios, desempeños, resultados y conocimientos, en él descriptos, que sean considerados críticos.

Considerar el / los instrumento /s más adecuados para registrar evidencias sobre criterios, conocimientos, desempeños y resultados. Por ejemplo: las preguntas permiten comprender los principios que ponen en juego

los sujetos cuando trabajan, o el manejo apropiado de los conocimientos que fundamentan su accionar.

las listas de control resultan más pertinentes para registrar evidencias sobre desempeños y resultados.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DIFERENTES INSTRUMENTOS LISTA DE CONTROL: consiste en una serie de indicadores (enunciados afirmativos o interrogativos sobre hechos, características o secuencia de acciones, entre otros) cuya presencia se desea constatar. El evaluador debe señalar, en cada caso, si los indicadores o signos de evidencia están o no presentes. Se emplea para evaluar: las tareas o procesos que pueden reducirse a acciones muy especificas; las características que necesariamente debe reunir un determinado producto o

resultado; la existencia o inexistencia de determinadas conductas prescriptas en normas

de seguridad.

La lista posibilita registrar evidencias en ambientes reales de trabajo, en situaciones simuladas, en entrevistas o en el análisis de productos o documentación de distinto tipo. En su elaboración se sugiere considerar listas independientes en función del propósito. Para evitar las interpretaciones personales, una consideración a tener en cuenta consiste en consignar únicamente lo observado. Para que este instrumento cumpla con su función, es necesario que los indicadores que la componen: sean claramente observables, sean suficientemente explícitos, para lo cual es importante que su redacción

sea directa y precisa, tengan el mismo nivel de especificidad, posibiliten sólo distinciones dicotómicas (si / no; correcta / incorrecta).



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Ejemplo: Rol: Maquinista de impresión offset a pliegos En el proceso de reparación de la impresora, entre otros aspectos, es necesario registrar en una lista de control los siguientes indicadores:

PREGUNTAS: las preguntas que hacemos y las distintas operaciones del pensamiento se relacionan entre sí. Por lo tanto, al formular la pregunta resulta importante tener en claro qué esperamos evaluar a partir de la respuesta. Por ejemplo, generalmente, en las preguntas que se suelen realizar para evaluar conocimientos se solicita que la persona: Describa: enuncie en forma ordenada las características de un objeto o idea. Compare: señale las semejanzas y diferencias entre dos o más objetos/ideas

en función de un criterio. Defina: indique con precisión el significado de un término, las características

esenciales de un objeto, hecho o situación. Resuma: enuncie brevemente un tema respetando el orden, la idea y el

lenguaje del original del cual se toma. Analice: identifique los componentes esenciales, describiéndolos en sus

particularidades e interrelaciones. Otros tipos de preguntas pueden resultar más convenientes para evaluar

criterios. En éstas se solicita que la persona: Relacione: establezca las conexiones lógicas, causales o cronológicas entre

hechos e ideas buscando coherencia o soluciones. Infiera: extraiga conclusión/es (“ir más allá”) a partir de la interpretación. Interprete: identifique los aspectos fundamentales y comprenda el significado. Juzgue críticamente: apoye o rechace una inferencia, con el respaldo de

argumentos. Sintetice: enuncie brevemente lo esencial de un tema organizándolo de un

modo personal. Identifique los supuestos: descubra por inferencia algo que funciona como

fundamento y cuya verdad no ha sido probada. Clasifique: distribuya objetos o ideas en clases o conjuntos, según un criterio de

clasificación.

El maquinista transmite a sus asistentes de manera clara y precisa:

SI NO

Las especificaciones de la orden de trabajo. Los recaudos a tomar sobre probables dificultades que puedan presentarse

Controla que los ayudantes efectúen las tareas preestablecidas, en cuanto a:

SI NO

Correspondencia del papel (tipo y medida) en relación con lo especificado en la orden.

Verificación del estado de las planchas, descartando aquellas que tengan defectos, golpes o ralladuras.

Verificación de tintas.



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LAS PREGUNTAS LAS UTILIZAMOS PARA QUE EL/LA TRABAJADOR/A NOS DEMUESTRE QUE SABE NO SÓLO EL DESEMPEÑO MECÁNICO, SINO POR QUÉ LO ESTÁ REALIZANDO. IMPORTA QUE SEPA POR QUÉ LO HACE. SOBRE LA FORMULACION DE PREGUNTAS Se requieren que sean: Claras y orientadoras, evitando la ambigüedad y los términos desconocidos. Precisas, en cuanto al tipo de respuesta que requieren: analizar, fundamentar,

explicar, presentar ejemplos, elaborar un esquema, etc. Planteadas en relación con alguna situación, pero independientes entre sí. Explicitadas en claves de corrección, para que distintos evaluadores les

otorguen el mismo significado.

DISTINTOS TIPOS DE PREGUNTAS Semiestructurada: brinda la posibilidad de componer o elaborar la respuesta

ante una pregunta que tiene un propósito definido. Permite recoger evidencias vinculadas con los conocimientos y además, con la capacidad de expresión escrita del postulante. (¿Por qué es necesario ajustar la viscosidad de las tintas antes de colocarlas en máquina?)

Estructurada u objetiva: admite una única respuesta posible, que puede expresarse en una palabra, una cifra, o puede seleccionarse entre alternativas dadas. Favorece el trabajo con personas que pueden llegar a tener dificultades para la expresión escritas de sus conocimientos. De selección múltiple: Marque con una X la respuesta correcta… De respuestas por pares: Relacione la premisa (primera columna) con

la respuesta correcta. De respuestas breves y de completamiento: ¿Cómo se llama el aparato

que permite aumentar o disminuir el voltaje de la corriente alterna? ……………… El aparato que permite aumentar o disminuir el voltaje de la corriente alterna se denomina …………………………

De alternativas constantes: El transformador permite aumentar o disminuir el voltaje de la corriente alterna SI / NO VERDADERO / FALSO



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ANEXO 5

INVESTIGACIÓN SECTOR: INDUSTRIA VERDE O ECOLÓGICA

INTRODUCCIÓN El presente informe tiene como objetivo la recopilación del trabajo que desde la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, se realizó en conjunto con la Secretaria de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación. La propuesta de trabajo, puede dividirse en dos etapas en la que se han desarrollado: reuniones entre representantes de ambos organismos; participaciones en encuentros, y entrevistas con especialistas en ambiente, informantes claves, que aportaron desde su conocimiento y manejo disciplinar a la confección de un primer borrador del futuro mapa ocupacional “Empresas Sustentables”.1 En la actualidad, la temática del ambiente y su cuidado es objeto de interés de diferentes disciplinas científicas y diversos sectores sociales, razón por la cual, desde la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, nos resultó importante realizar conjuntamente con la Secretaria un trabajo que logre un real impacto en la sociedad actual y que permita un pleno desarrollo de las economías sin comprometer la habilidad de generaciones futuras de satisfacer sus propias necesidades.2 Desde la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, partimos de la concepción inicial de que ambiente es un sistema complejo compuesto por todos aquellos elementos que rodean al sujeto en su intercambio con el sistema social, cultural, económico y ecológico, en donde éste actúa y, que al mismo tiempo, lo componen. Si bien consideramos al ambiente como una totalidad que rodea a los sujetos, en este caso particular, haremos referencia principalmente a la relación que se establece entre éste y el sistema económico-social, como así también, los efectos que de ésta se desprenden, al considerarlo como un sector productivo. PRIMERA ETAPA DE TRABAJO CONJUNTO La propuesta inicial desde la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable, consistió en el intento de realización de acciones destinadas a la identificación de roles ocupacionales en el trabajo realizado por este organismo en la Cuenca Matanza – Riachuelo, para la posterior normalización, evaluación y certificación de competencias laborales. Luego de una presentación ante los representantes de la Secretaría, Licenciada Yolanda Ortiz y Dr. Santiago Morazzo, se decidió realizar una breve lectura y análisis de algunos puntos centrales del Plan PISA – Plan Integral de Saneamiento Ambiental de la Cuenca Matanza – Riachuelo - con la finalidad de interiorizarnos acerca de los objetivos, plazo de ejecución y obras a realizar en dicha Cuenca Hídrica. Ante la aparición en los medios masivos de comunicación de noticias relacionadas con el incumplimiento de los plazos de ejecución establecidos por ACUMAR – Autoridad de la Cuenca Matanza - Riachuelo de las obras de saneamiento ambiental, se realizó desde sitios de Internet un seguimiento de la situación, para contar con elementos a la hora de tomar decisiones acerca de la continuidad con la acciones anteriormente descriptas. Por otra parte, se ha participado del Encuentro: “Hacia una elaboración de los planes de emergencia” en el Salón Auditorio Chico de la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación, donde se expusieron distintas acciones orientadas a:

1 Ver Anexo. 2 Informe Brutland. ONU -1987. Definición de desarrollo sustentable.



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Diseñar e implementar un Plan Nacional de Capacitación sobre Control y Fiscalización Ambiental.

Dotar a la Secretaría de herramientas de gestión que permitan mejorar sus capacidades.

Desarrollar un plan de Contingencias Ambientales para la Cuenca Matanza Riachuelo.

Contar con una estrategia de información y comunicación en materia de Control y Fiscalización Ambiental.

Se realizó una entrevista con la responsable del área de Educación Ambiental de ACUMAR, Cecilia Iglesias, con el fin de comenzar a delimitar el campo de acción que nos permita la identificación de roles ocupacionales, por una parte, y que posibilite a la Autoridad de la Cuenca desarrollar proyectos educativos de distinta índole. Cabe destacar que, los resultados de esta reunión no han sido positivos, en tanto, no se ha logrado contactar con informantes claves que nos pudieran brindar la información necesaria a la identificación de dichos roles y desde la Autoridad de la Cuenca tampoco se ha recibido información alguna tal como se ha acordado en su momento. En esta primera etapa del intento de desarrollo conjunto de acciones por parte de ambos organismos, ha participado activamente la Licenciada Natalia Castro, integrante del equipo técnico de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales. SEGUNDA ETAPA DE TRABAJO CONJUNTO En esta segunda etapa, las acciones se plantearon en virtud de la realización de un mapa ocupacional que no sólo abarque los roles ocupacionales que se desempeñan en el saneamiento de la Cuenca Matanza – Riachuelo, sino que contemple a la llamada, en primera instancia, “Industria Ecológica Verde”. Con tal motivo, se realizaron reuniones entre el Coordinador Ejecutivo de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, Profesor Pablo Russell y, la Licenciada Yolanda Ortiz y el Dr. Santiago Morazzo, representantes de la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable, en vistas a la reorientación de las acciones en un principio no llevadas adelante. Se ha realizado una reunión de equipo de la Agencia3, para determinar el plan de acciones en vista al cumplimiento de realización de los objetivos de trabajo propuesto. En esta reunión se plantearon dos ejes de trabajo, por un lado, la posibilidad de presentar una propuesta - proyecto de investigación “Ambiente como sector productivo”4, con la recopilación de material sobre ambiente y, por otro, la realización del Mapa Ocupacional. Ante la imposibilidad de contactar informantes claves desde la Secretaría, se establecieron reuniones con una especialista en Ambiente, Licenciada Paula Ruggeri, de la Fundación UOCRA, para comenzar a delinear las principales áreas ocupacionales que conforman el primer borrador del Mapa ocupacional. Se llevaron a cabo dos reuniones en Fundación UOCRA, más el trabajo vía correo electrónico, en las cuales se realizó el intercambio de información y el aporte de material. Se han realizado diferentes borradores del mapa ocupacional, para la puesta en consideración del Responsable del Área de Diseño, Capacitación e investigación. Se ha reformulado la propuesta MASTER, además, para presentar en una futura reunión con la Secretaria de Ambiente y desarrollo sustentable de la Nación.

3 Agencia de Acreditación de Competencias Laborales. 4 Ver Anexo.



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CUESTIONARIO REALIZADO PARA INFORMANTES CLAVES, TRABAJADORES DE LA SECRETARÍA DE AMBIENTE, EN VISTAS A LA RECOLECCIÓN DE DATOS PARA LA REALIZACIÓN DEL MAPA OCUPACIONAL. PREGUNTAS.

1. Objetivo general de la Subsecretaría de Planificación y Política Ambiental. 2. Objetivo específicos de la Dirección de bosques; de Conservación del Suelo

y Lucha contra la desertificación y Fauna Silvestre y el grupo de trabajo de áreas protegidas

3. Identificación de roles ocupacionales en el área en general y de casa una de las direcciones en particular.

4. Composición general de la Dirección de Bosques; de la Conservación del Suelo y Lucha contra la desertificación y Fauna Silvestre y el grupo de trabajo de áreas protegidas.

5. Función Principal del área de Planificación y Política Ambiental y de cada una de las dependencias que la componen.

6. Alcances del área de Planificación y Política Ambiental y de cada una de las dependencias que la compone.

7. Características del área de Planificación y Política Ambiental en general y en particular de las direcciones de Bosques, conservación del suelo y lucha contra la desertificación y fauna silvestre.

8. Existencia de proyectos a futuros para generar una oferta de nuevos roles ocupacionales dependientes de esta sub-secretaría.

9. Existencia de personal que depende de esta sub-secretaria en cada una de las dependencias en diferentes lugares del país que se desempañan en diferentes roles ocupacionales sin haber pasado por instancias de formación.

ACUMAR (AUTORIDAD CUENCA MATANZA RIACHUELO) El ACUMAR representa una autoridad tripartita constituida por el Estado Nacional, Provincial y de la Ciudad de Buenos Aires. Es un ente interjuridiccional establecido según Ley Nº 26.168, cuyo artículo 1 establece que es creado en el ámbito de la Secretaria de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Jefatura de Gabinete de Ministros y se compone por distintos organismos: La Secretaria de Medio Ambiente de la Nación misma. El Consejo Municipal: Compuesto por un representante de cada uno de los

municipios que integran la Cuenca Matanza Riachuelo. Ellos son: La Ciudad Autónoma de Buenos Aires y los partidos de Lanús; Avellaneda; Lomas de Zamora; Esteban Echeverría; La Matanza; Ezeiza; Cañuelas; Almirante Brown; Morón; Merlo; Marcos Paz; Presidente Perón; San Vicente y General Las Heras de la Provincia de Buenos Aires

Una comisión de Participación Social: integrada por aquellas Organizaciones que se registren bajo el ACUMAR.



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PLAN INTEGRAL DE SANEAMIENTO AMBIENTAL OBJETIVO PRINCIPAL Preservar y recomponer la Cuenca Matanza Riachuelo, cuya extensión es de 64 Km. y abarca una superficie de 2.200 km2. BENEFICIARIOS Los habitantes de la Cuenca Matanza Riachuelo. De igual manera, y en forma indirecta los habitantes que si bien no viven en la cuenca, lo hacen en zonas aledañas. ORIGEN Este Plan surge de la revisión de diversos trabajos:5 21 “Parámetros e Indicadores de Polución Cuenca Matanza Riachuelo”

(Recursos Hídricos, 1973) El “Plan de Gestión Ambiental y Manejo de la Cuenca Matanza Riachuelo”

(Secretaría de Recursos Naturales y Ambiente Humano de la Nación; 1995) Los trabajos del Comité Ejecutor Matanza Riachuelo realizados entre 1994 a

2004. El Resumen Ejecutivo del Plan Integral de Saneamiento de la Cuenca Hídrica

Matanza Riachuelo (PISACHMR, Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable. 2006)

La Evaluación de Impacto Ambiental del Proyecto de Saneamiento Ambiental de la Cuenca Matanza Riachuelo (Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable. 2008).

Se tomaron en cuenta además los contenidos de las presentaciones efectuadas ante el Juzgado Federal de Quilmes –a cargo de la ejecución de la sentencia dictada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Mendoza, Beatriz Silvia y otros c/ Estado Nacional y otros s/ Daños y Perjuicios; daños derivados de la contaminación ambiental del Río Matanza- Riachuelo ” (en adelante Causa Mendoza)- por el Cuerpo Letrado del Defensor del Pueblo de la Nación como así también de las distintas resoluciones de ese Juzgado de Ejecución y las presentaciones judiciales realizadas por la ACUMAR.” OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: Mejorar la calidad de vida Recomponer el Ambiente (agua, aire, suelo) Prevenir de daño con suficiente y razonable grado de predicción.

PRINCIPALES LÍNEAS DE ACCIÓN: Fortalecimiento institucional de ACUMAR Ordenamiento Ambiental del territorio Educación Ambiental Plan Sanitario de Emergencia Monitoreo de la calidad del agua, sedimentos y aire Urbanización de Villas y Asentamientos Precarios

5 Fuente: Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.



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Expansión de la red de agua potable y saneamiento cloacal Desagües Pluviales Limpieza de márgenes Contaminación de origen industrial Saneamiento de basurales. Polo Petroquímico Dock Sud.

El cumplimiento de las acciones se proyecta en tres etapas: Identificar el nivel de contaminación de las aguas. Detener las fuentes de Contaminación Recomponer y preservar la Cuenca.

El PISA trabaja sobre cuatro ejes: el saneamiento de la Cuenca, lo institucional; el control industrial de empresas asentadas en la Cuenca y Ordenamiento territorial Borrador con el planteo del Proyecto de investigación: “Ambiente y desarrollo sustentable”. 1- Planteo: La importancia de pensar el ambiente como sector productivo en el desarrollo de las economías regionales. 2- Marco teórico: Definición de la categoría ambiente, desarrollo sustentable y sector productivo. Contextualización de la temática del ambiente y el desarrollo sustentable en

Argentina y los países que conforman el MERCOSUR. Productividad y sustentabilidad. (La importancia del ambiente en el desarrollo

de las economías regionales: implícito idea de sustentantibilidad y sector productivo).

El ambiente en la actualidad: políticas y desafíos hacia el futuro.

3- Objetivos: Definir que se entiende por ambiente, desarrollo sustentable y sector

productivo. Establecer la importancia del ambiente como sector productivo en el marco del

desarrollo de las economías regionales. Contextualizar el desarrollo de la temática del ambiente y el desarrollo

sustentable en Argentina y los países que conforman el MERCOSUR. Definir la relación entre el desarrollo económico regional y calidad ambiental. Determinar la importancia del ambiente y el desarrollo sustentable, definido

como sector productivo, 4- Conclusiones: A continuación se presenta un breve resumen de la lectura y posterior análisis de la Propuesta - Proyecto MASTER, presentada por la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación. Ampliación propuesta PROYECTO MASTER



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Este Proyecto se desarrollará en dos etapas, de las cuales la primera se estipula implementarse en un plazo de 18 meses. Después de la lectura y análisis de la propuesta concreta y completa del Proyecto MASTER, puedo resaltar las siguientes percepciones: En primer lugar, que el objetivo principal del proyecto es el de generar el desarrollo de una política ambiental y productiva sustentable, equitativa e inclusiva, cuya figura central son los “trabajadores”. El desarrollo y ejecución de la política propuesta se realizará sobre tres sectores prioritarios: Desarrollo sustentable; Producción limpia – Minería responsable- y Gestión de riesgos. El logro del desarrollo y ejecución de esta política se basa en los siguientes supuestos: La incorporación de tecnología eco-eficiente; la promoción y desarrollo regional, federal y nacional de “empleos verdes”, la certificación de “Saberes” con relación a nuevos Roles Profesionales; la capacitación profesional en las siguientes disciplinas: Desarrollo sustentable; producción limpia; correcta gestión ambiental, entre los principales puntos a desarrollar. Dentro de este proyecto se impulsa la realización de un mapa ocupacional de protección ambiental y desarrollo sustentable que parta de los tres sectores prioritarios: producción limpia “minería responsable”; aprovechamiento de bosques nativos “biodiversidad” y gestión de riesgos “prevención de la contaminación, residuos”; como así también la especificación de contenidos curriculares enumerados en el “mapa ocupacional”. Sin embargo, se desprende que en la propuesta del proyecto no se encuentran desarrolladas de manera clara las nociones de acreditación y certificación, ya que al hacer referencia a la acreditación, se habla sólo de saberes de los trabajadores, mientras que la idea de certificación está más anclada a la noción de capacitación. En el siguiente apartado se expone la reformulación realizada desde la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, de la ampliación de la Propuesta MASTER. Pensar en el pleno desarrollo de una política ambiental que de repuesta satisfactoria a las demandas actuales de la sociedad, enfrente los problemas del pleno empleo y contribuya a la superación de la pobreza, implica saldar una deuda histórica del Estado con la sociedad. Este desafío supone un trabajo de concientización colectiva, donde distintos actores y sectores de la sociedad-organizaciones sindicales, educativas, sociales y empresariales - en forma integrada y concertada contribuyan al cumplimiento y desarrollo de este objetivo. La presente propuesta es concebida desde la idea central del desarrollo económico –productivo y cultural, con el impulso de la sustentabilidad ambiental. El mismo se basa sobre dos ejes centrales, por un lado, el estímulo de la economía popular sustentable6, y por otro lado, la certificación de competencias laborales. 6 Categoría a desarrollar desde la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Sustentable de la Nación



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En el caso particular de la certificación de competencias laborales, implica el reconocimiento formal, temporal y público de las capacidades, destrezas, conocimientos y habilidades que los/as trabajadores/as de los diferentes sectores productivos y ramas de actividad poseen, independientemente de la forma en que estas han sido adquiridas. Finalidad primordial para el impulso del desarrollo de esta política ambiental, que tiene como protagonistas principales a los/as trabajadores/as. Es fundamental como herramienta al desarrollo pleno de esta política la difusión para extender en forma amplia y participativa tanto los beneficios de la certificación de competencias laborales como del impulso del desarrollo sustentable, la producción limpia y la correcta gestión ambiental. El pleno desarrollo de la política ambiental se propone como primera tarea la elaboración de un mapa ocupacional de la industria ecológica verde que identifique roles ocupacionales según áreas y sub-áreas de ocupación (tanto nuevos como ya existentes) que permitan tanto la evaluación y certificación de competencias laborales de los/as trabajadores/as que soliciten formar parte del proceso, como el desarrollo de nuevas diplomaturas y Tecnicaturas en ambiente. La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, como actor central en el desarrollo de este proceso, junto a la Sub-secretaria de ambiente de la Nación, es el organismo encargado de llevar adelante dos tareas, la elaboración del mapa ocupacional “industria ecológica verde” y la certificación de competencias laborales de los/as trabajadores/as que desempeñen su ocupación, tanto en los roles identificados previamente en el mapa como los roles nuevos. Nos proponemos como reto el incrementar en forma continua y sostenida el número de tutores, evaluadores y formadores y capacitadores, hasta que alcancen los límites esperados para conferir un alcance nacional al esquema federal de certificación de competencias laborales; como también de identificación y desarrollo de diplomaturas y Tecnicaturas ambientales y de manejo del desarrollo sustentable, la producción más limpia y la gestión de riesgo ambiental. OBJETIVO ESTRATÉGICO Impulsar una política ambientalmente apropiada de desarrollo socio-cultural, sustentada en una amplia y profunda participación social que permita un papel protagónico de los/as trabajadores/as y toda la comunidad, poniendo énfasis en la incorporación de innovación tecnológica eco-eficiente en las instituciones y los sistemas productivos. OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO El objetivo general del proyecto es el de incorporar a las estrategias de conservación ambiental y desarrollo sustentable, el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales que reconozcan formal y públicamente las habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades que los/as trabajadores/as poseen, promoviendo la igualdad de oportunidades y la inclusión. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Son objetivos específicos los siguientes: Reconocer las competencias laborales que posee un trabajador

independientemente de la forma en que han sido adquiridas.



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Generar acciones que permitan la inclusión socio – laboral de trabajadores/as ocupados, desocupados y/o en contextos de encierro en el tejido productivo.

Identificar y formular los contenidos de proyectos movilizadores de aplicación del esquema establecido tendientes a la creación de empleo.

Realizar una intensa actividad de difusión y diseminación orientada a la emulación y replicación de los proyectos exitosos.

MODALIDAD OPERATIVA Tal como descripto en documentos precedentes7 el Proyecto: Está dirigido a instalar una red nacional de impulso de nuevos estadios de

formación profesional8 y certificación de ocupaciones verdes, reconocidos institucionalmente y con el aval de los correspondientes estamentos sectoriales, tanto en el ámbito sindical como empresarial;

En una primera etapa de 18 meses de duración, habilitará la instalación y puesta en marcha de la red integrada por la Unidad Ejecutora del Proyecto (UEP) en la Subsecretaría de Promoción del Desarrollo Sustentable y los nodos operativos en las provincias involucradas en las tareas de organización, capacitación y diseminación regional del sistema federal propuesto.

Abordará las temáticas prioritarias9 mediante la asignación específica a cada nodo regional, en modo de construir un sistema especializado, en el que cada unidad operativa de la red asume el rol de detentor principal (no exclusivo) de las competencias y responsable activo de la diseminación del respectivo conocimiento en la red;

Las acciones se llevaran en conjunto la Agencia de Acreditación de

Competencias Laborales de la Provincia de Buenos Aires creada mediante la firma del Decreto N° 1525 del año 2003 e institucionalizada dentro de la Ley de Educación Provincial

N° 13.688 del año 2007; organismo que brindará apoyo técnico en lo pertinente a la confección del mapa ocupacional y a la certificación de competencias laborales.

Creará el umbral fundacional de la red federal de certificación de competencias laborales para trabajadores/as que se desempeñen el ocupaciones identificadas en el mapa ocupacional “industria ecológica verde” y la formación en espacios curriculares de diplomaturas y Tecnicaturas, integrada en primera instancia por nodos provinciales en Buenos Aires, Tucumán (NOA), Misiones (NEA), Mendoza (CUYO), La Pampa (Centro) y Neuquén (Sur).

Incorporará como actores relevantes, bajo la conducción de la Subsecretaría de Promoción del Desarrollo Sustentable, a la mencionada Agencia de Acreditación (asistencia técnica), a organizaciones sindicales (apoyo organizativo y operativo), gobiernos locales (aporte logístico) y universidades (colaboración pedagógica y administrativa);

Reconocerá el rol central de las organizaciones de los trabajadores que aportarán sus capacidades e instrumentos operativos y pondrán a disposición sus experiencias y sedes distribuidas en el territorio nacional para el desarrollo de las actividades locales de capacitación y difusión.

7 Ver MASTER I / 03.08.2010 y MASTER II / 10.08.2010. 8 No necesariamente correlacionados con los itinerarios de la educación secundaria o universitaria. 9 Tales como producción más limpia, gestión integrada de cuencas, control ambiental, residuos peligrosos, atención de contingencias, hábitat verde, aprovechamiento de los recursos naturales, otras.



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CRITERIOS METODOLÓGICOS DEL PROYECTO: Los criterios propuestos para la concepción y realización del Proyecto son los siguientes: Extender los beneficios de este proyecto a todos los sectores y actores

sociales. Marcar el énfasis en la formación continua de las figuras de TUTORES y

EVALUADORES de competencias laborales como así también FACILITADORES.

Organizar la red federal de forma tal de que funcione ésta como plataforma de certificación de competencias laborales como así también como instancia fundamental de articulación entre el mundo del trabajo y la producción y la sustentabilidad ambiental.

Promover la participación activa de las organizaciones y la comunidad local en todas las fases operativas del sistema propuesto.

ESTRATEGIA DEL PROYECTO La estrategia del Proyecto se basa en la creación de instrumentos operativos de aplicación general en sus grandes lineamientos, si bien podrán presentar matices de diferenciación en los distintos nodos focales de la red, según los requerimientos propios del ámbito institucional y/o geográfico en que opere. En esta primera etapa las actividades substanciales del plan de acción estarán orientadas a: Formación de formadores: Ya sea en el nivel nacional, como en el nivel local. A cargo de la Unidad Ejecutora del Proyecto (UEP) – SSPDS, con la asistencia de los actores del Proyecto. Nivel Nacional: Consistirá en talleres dedicados al tratamiento de los temas prioritarios del desarrollo sustentable con un enfoque de pedagogía participativa, como asimismo de reuniones y visitas técnicas a las sedes de proyectos relacionados con las buenas prácticas de los temas ambientales; Nivel Local: Se procederá, en cada nodo focal de la red, a capacitar a formadores para las provincias de la respectiva jurisdicción10, a explorar posibles sinergias11 que podrían ser valorizadas en el medio local y a identificar emprendimientos factibles en el marco de la acción conjunta entre los actores del Proyecto MASTER. Caracterización de ocupaciones verdes: Se elaborará un mapa ocupacional, desde la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales de la Provincia de Buenos Aires - con el apoyo de la UEP-SSPDS - denominado “Industria ecológica verde” correlacionado con la protección ambiental y el desarrollo sustentable en todas sus facetas, definiendo una denominación biunívoca para cada posición y una descripción sinóptica de las capacidades requeridas. Dada la complejidad del área de interés, se efectuará un abordaje gradual, iniciando por tres sectores prioritarios: 1. Producción Más Limpia/Minería Responsable, 2. Aprovechamiento de Bosques Nativos/Biodiversidad y 3. Gestión de Riesgos/Prevención de la Contaminación/Residuos. Se considerarán además las situaciones específicas que permitan la certificación de las capacidades, habilidades, destrezas y conocimiento en y para la acción de trabajo, de todos los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.

10 Por ejemplo, en Neuquén, para Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego. 11 Se refiere a oportunidades de formación en el trabajo y de acreditación de saberes ya existentes.



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Se analizará la oferta de educación formal y no formal existente con el objeto de su articulación con las actividades específicas del sistema propuesto. Especificación de contenidos curriculares: se formularán los itinerarios formativos inherentes a las diplomaturas enumeradas en el mapa ocupacional elaborado en el precedente punto II. A título de ejemplo, se presentan casos tipo de contenidos curriculares (ver Anexo 1): Tecnicatura en Construcción Sustentable impulsada por las Actividades de Acción Comunitaria del Centro Experimental de la Construcción de la FADU-UBA, en colaboración con la ONG Centro de Reciclado y Ecología Urbana; Tecnicatura Ambiental de la Universidad Nacional del Sur. La certificación de competencias: El reconocimiento formal y público de las competencias, es un requerimiento esencial de un proyecto que busca la equidad, dado que comporta reparar una deuda histórica y evidenciar en tiempo real el beneficio del sistema propuesto. En tal sentido corresponde considerar en especial a las necesidades de los grupos sociales menos favorecidos. A cargo de la Agencia de Acreditación de Competencias de la PBA. Con el apoyo y asistencia de la SSPDS. Con el fin de organizar adecuadamente la tarea a desempeñar, deberá relevarse información sobre la población a evaluar y certificar, como así también los niveles educativos alcanzados por cada uno/a de los trabajadores/as para la articulación con el sistema educativo a través de programas y planes de compensación o complementariedad educativa. Cursos Complementarios de Formación Continua: Los cursos de formación continua estarán dirigidos a los/as interesados/as en la temática del ambiente y el desarrollo sustentable. Así mismo, se articulará con el sistema educativo a través de planes de compensación y complementariedad para todos/as aquellos/as trabajadores certificados por la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales en la PBA, que deseen continuar con su formación. Los cursos se llevarán a cabo en los nodos focales, con una evolución en su distribución geográfica análoga a la que se aplicará en el Proyecto en su totalidad, regulada por la disponibilidad de formadores y su progresivo incremento: se pasará de una localización mayormente centralizada en el inicio, a una disposición paulatinamente más descentralizada, apoyada sobre las instancias que se vayan consolidando en las distintas áreas geográficas. Se contribuirá, con el producto de los estudios y referenciales de ocupaciones desarrolladas por el proyecto, a la definición de los contenidos de la oferta global de formación técnico profesional pertinente a dichas ocupaciones. Proyectos Movilizadores de Formación Profesional: Los Proyectos Movilizadores de Formación Profesional son iniciativas de elevado interés local y/o nacional en el marco del impulso de buenas prácticas ambientales que, además de satisfacer objetivos primordiales de protección ambiental y desarrollo sustentable, serán valorizados como plataforma de formación en el trabajo, para todos sus componentes y en todas sus fases de ejecución. En el marco del proyecto MASTER, se promoverá a través de los nodos focales y con la coordinación de la UEP en la SSPDS, la identificación, formulación y promoción de



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estos proyectos, con particular referencia a la obtención de fuentes de financiación adecuada para su concreción. Estos proyectos desempeñarán un rol trascendental como elementos cohesionantes de contención y sustento del sistema federal de acreditación y formación profesional. Por lo tanto, deberán seleccionarse y distribuirse en las distintas áreas geográficas en modo de asegurar la diversificación de temáticas, adecuada inserción en el medio local, pertinencia, cooperación entre nodos, derrame en cada jurisdicción, etc. Se propiciarán las condiciones que faciliten las inscripciones de trabajadores/as que aspiren a la certificación de competencias, tomando como base a las distintas organizaciones sindicales, empresariales, educativas distribuidas en el territorio provincial. Beneficiarios: Un escenario preliminar indicativo de los beneficiarios del Proyecto MASTER tanto de carácter directo como indirecto, puede trazarse en base a la evolución prevista de los planteles de Tutores y evaluadores de competencias laborales que actuarán como agentes activos en el proceso de evaluación y certificación, y facilitadores y formadores educativos que tengan como tarea la capacitación y concientización de las buenas prácticas ambientales, por una parte y de de las temáticas prioritarias del desarrollo sustentable, eje central de ocupaciones que se incluirán en el mapa ocupacional “Industria Ecológica Verde” , por otra. El incremento de agentes del salto de calidad propuesto puede estimarse en función del efecto cascada que se generará por la secuencia de estadios de formación de cada una de las líneas de acción (Ver Anexo 2). La estimación de los beneficiarios durante la primera etapa de 18 meses del Proyecto MASTER se presenta en la tabla siguiente Puede estimarse al cabo de la primera etapa, el sistema instalado generará ulteriormente unos 300 beneficiarios directos por año.

Ejemplos de Certificación de Competencias Los dos primeros casos se refieren a Tecnicaturas de nivel superior otorgadas en el ámbito universitarios, mientras que bajo el rubro de “otras certificaciones”, se mencionan los espacios de concertación sindical-empresarial en que se acreditan capacidades encuadradas en la experiencia laboral, que pueden presentar para cada tipo de diplomatura, distintas categorizaciones, en función de los años de desempeño cumplidos por el trabajador en una ocupación específica acreditable. Tecnicatura en Construcción Sustentable: Fuente: Arquitecta Silvia ROSSI Impulsada por las Actividades de Acción Comunitaria del Centro Experimental de la Construcción de la FADU-UBA, en colaboración con la ONG Centro de Reciclado y Ecología Urbana. Está dirigida a la enseñanza e integración de los distintos sistemas de construcción sustentable, conservación de suelos, captación de agua de lluvia, profundización de buenas prácticas de construcción urbana y rural, cuidado de la tierra, construcciones ecológicas y producción orgánica de alimentos para uso familiar. Tecnicatura Ambiental: Fuente: Dr. Eduardo José CONGHOS



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Impulsada por la Universidad Nacional del Sur. Consiste en la formación de Técnicos Universitarios en Medio Ambiente, con miras a contar con personal de formación intermedia con capacidades de apoyo y colaboración técnica a incorporar en los planteles involucrados en la gestión del área de la protección ambiental y el desarrollo sustentable. Otros ámbitos en que se certifican competencias laborales: Aunque no se refieran al sector verde focalizado por el Proyecto, a título ilustrativo, merecen mención los siguientes espacios de certificación de competencias: Fuente: Prof. Pablo RUSSELL Alimentación: FTIA – Federación Trabajadores de Industria de la Alimentación FIPAA – Federación de Industrias de Productos Alimenticios y Afines

Construcción: CAC – Cámara Argentina de la Construcción Fundación de Educación y Capacitación de para los Trabajadores de la

Construcción IERIC – Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción UOCRA –Unión de Trabajadores de la Construcción de la República Argentina

Industria Maderera: AFOA – Asociación Forestal Argentina RITIM –Red de Instituciones Tecnológicas de la Industria Maderera USIMRA – Unión de Sindicatos de la Industria Maderera Argentina

Industria de la Carne y Afines: Asociación Civil INDESER FESTICARA – Federación de Sindicatos de Trabajadores de la Carne y Afines

de la república Argentina UNICA – Unión de la Industria Cárnica de la Argentina

Frutícola – Hortícola – Olivícola: Asociación de Productores y Exportadores de Fruta Fresca Cámara de la Fruta Industrializada de Mendoza IDR – Instituto de Desarrollo Rural Sindicato de Fruta Fresca y Hortalizas

Industria Automotriz: SMATA – Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor FAATRA - Federación Argentina de Asociaciones de Talleres de Reparación de

Automotores y Afines ACA – Automóvil Club Argentino Volkswagen Argentina

Marítimo Portuario: FEMPINRA – Federación Marítima Portuaria y de la Industria Naval FINA – Federación de la Industria Naval Argentina

Turismo: AHT – Asociación de Hoteles de Turismo



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FEHGRA – Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina

SECTUR –Secretaría de Turismo de la Nación UTHGRA – Unión de Trabajadores del Turismo, Hoteleros y Gastronómicos de

la República Argentina Vitivinicultura: FOEVA – Federación Obreros y Empleados Vitivinícolas y Afines Cámara Argentina de Fabricantes y Exportadores de Mosto Corporación Vitivinícola Argentina INV – Instituto Nacional de Vitivinicultura

Esquema mapa ocupacional En una primera instancia de trabajo, se decidió abordar el comienzo del mapa ocupacional tomando como eje estás tres grandes áreas. Luego, se decidió que las áreas ocupacionales fueran las siguientes. Bosques nativos Minería Gestión de Riesgos - Prevención de la contaminación.

- Residuos.



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EMPRESAS SUSTENTABLES

G E S T I Ó N

D E

R I E S G O

A M B I E N T A L

BIODIVERSIDAD

IMPACTO AMBIENTAL

CAMBIO CLIMÁTICO

PRODUCCIÓN MÁS LIMPIA

BOSQUES NATIVOS

ÁREAS NATURALES PROTEGIDAS

GESTIÓN AMBIENTAL

NUEVAS TECNOLOGÍAS– CARBONO NEUTRO – HUELLAS DE CARBONO

MINERÍA

CONSTRUCIÓN

CONSTRUCCIÓN DE TERRAZAS VERDES

PREVENCIÓN DE LA CONTAMINACIÓN

RESIDUOS

EFLUENTES

EMISIONES

ENERGÍAS ALTERNATIVAS

BIO- GAS

EÓLICA

SOLAR



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ANEXO 6

INVESTIGACIÓN SECTOR: AERONÁUTICO

INTRODUCCIÓN La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales firma el Acta- Acuerdo con el Municipio de San Fernando en junio de 2010, con el objetivo inicial de evaluar y certificar a empleados municipales y a los que integren cooperativas de trabajo que corresponden a planes sociales. En este marco y con el interés del mencionado Municipio de que los sectores tanto de Náutica como de Aeronáutica adquieran mayor centralidad y protagonismo, dado que son sectores vitales en el desarrollo económico local, se da inicio al proceso de indagación de ese sector para, en principio, identificar y construir el mapa ocupacional del sector aeronáutico y a partir de ese trabajo de investigación, determinar cuáles son los roles ocupacionales que la Agencia estaría en condiciones de normalizar y certificar oportunamente. En una primera reunión, desarrollada a principios del mes de junio, de la que participaron representantes del Municipio, actores del sector, el Asesor Arq. Horacio Croce y el Coordinador Ejecutivo Prof. Pablo Russell. En la misma se señaló la importancia de la capacitación de los trabajadores de este sector, al igual que la relevancia de los roles ocupacionales en la misma y la necesidad del reconocimiento por parte del Estado de la experiencia de dichos trabajadores a través de la certificación de sus competencias. Partiendo de este punto en común y según la información brindada por el representante sindical de la existencia de algunas actividades desarrolladas por los trabajadores en determinados roles ocupacionales que no se encuentran reguladas como el resto de las actividades aeronáuticas, se acuerda iniciar una serie de reuniones de trabajo a partir de las cuales dar inicio a la indagación correspondiente por parte del Equipo Técnico del Área de Diseño, Investigación y Capacitación de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales. El trabajo del Equipo Técnico de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales en relación al Sector Aeronáutico puede ser dividido en etapas: En una primera etapa se dio inicio al trabajo de indagación de material por parte del Equipo Técnico, sobre el sector. Léase: empresas que la conforman, sindicatos que representan a los trabajadores, etc. Luego de una segunda reunión en el Centro Universitario de San Fernando, se avanzó en la identificación de un posible rol a normalizar, y de diferentes roles ocupacionales que según los presentes no se encontraban regulados. Con el fin de seguir acopiando información, se consulta a referentes válidos que conozcan el sector de forma más general, por tal motivo se realizó una visita a la Escuela de Educación Técnica nº6 del Partido de Quilmes (Taller Regional Quilmes) de la cual egresan tanto Técnicos Aeronáuticos como Técnicos Aviónicos. Ante la información brindada por las autoridades de dicha institución, se da comienzo a una segunda etapa, en la que se indaga de forma minuciosa el reglamento que rige la actividad y advirtiendo que el propósito principal de la Agencia no puede llevarse a cabo es que la misma adquiere otro rol: colaborar en el proyecto local de abrir una Escuela de Educación Técnica y un Centro de Formación Profesional con orientación aeronáutica en el Partido de San Fernando, contribuyendo con el desarrollo local.



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A continuación se detallaran cada una de las fases descriptas anteriormente, acompañadas de un ANEXO, en el cual se incluyen los siguientes documentos: Informes de cada una de las reuniones/visitas realizadas. Cuestionarios desarrollados. Reportes con la información detalla de lo indagado sobre el Sector. Planes de estudio homologados de Educación Técnica con orientación en

Aeronáutica. Regulaciones que rigen el sector a Nivel Nacional e Internacional.

PRIMERA ETAPA La primera etapa del proceso de investigación sobre las características específicas del sector aeronáutico se inicia examinando, recolectando y analizando material en diferentes sitios web pertenecientes a instituciones educativas, organismos reguladores de la actividad a nivel nacional, empresas del sector y algunos foros especializados. Finalmente se reúne una suma de material relacionado a: Sindicatos del sector: listado de sindicatos que representan a los/as

trabajadores/as que se desempeñan en los diferentes puestos de trabajo dentro del sector.

Empresas del sector: cuales son las empresas que tienen sede dentro del Partido de San Fernando y con las que sería posible contactarse a través del Municipio, persiguiendo el interés de tomar conocimiento no solo del tema de la certificación de competencias, sino de enterarlos de los beneficios de la misma.

Páginas web propias de algunas de las empresas con sede en San Fernando: búsqueda y consulta de las diferentes páginas webs de las empresas posibles de ser contactadas. Este procedimiento permite un conocimiento previo de las mismas, en base al cual construir herramientas de recolección de datos más eficaces.

Planes de Estudio de Tecnicaturas de nivel medio otorgados por el sistema educativo: esta indagación arrojó por resultado tres títulos de nivel medio relacionados con el sector:

Técnico en Aeronáutica. Técnico Aviónico. Técnico en Aerofotogrametría.

Dichos Planes de Estudio contienen información sumamente relevante a los fines de la indagación sectorial, dado que aportan un conocimiento sobre los alcances, funciones, áreas ocupacionales en las que puede desempeñarse y habilitaciones profesionales. Este conjunto de información es de suma utilidad para iniciar el acercamiento previo al Sector Aeronáutico, e iniciar el proceso, reconociendo los términos propios de la actividad, brindándonos un panorama general sobre el mismo. Una vez examinado todo ese material, y previo a una segunda reunión con potenciales informantes clave, el Equipo Técnico elaboro el siguiente material: Mapa Ocupacional: Teniendo en cuenta la información que fuera relevada en

las diferentes páginas web, sobre todo de empresas que tienen sede en el mismo Aeropuerto Internacional de San Fernando, y de foros especializados, se realizó un primer acercamiento a lo que podría considerarse un primer borrador del Mapa Ocupacional Sectorial.

Cuestionarios: Además fueron desarrollados diversos cuestionarios a fin de ser aplicados tanto a posibles gerentes del área de Recursos Humanos de las empresas como a personas que se desarrollen en determinados roles



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relacionados con la Aeronáutica, o en su defecto, que tengan un conocimiento más general sobre el sector.

La reunión en el Centro Universitario del Municipio de San Fernando concretada en septiembre, que daría inicio a una serie de reuniones con representantes de las empresas asentadas en el Partido de San Fernando, fue de suma utilidad. En dicha reunión, y ante el requerimiento del Asesor del Área de Diseño, Investigación y Capacitación de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, Lic. Marcelo Casartelli, pudieron identificarse varios roles del sector, estando algunas de dichas actividades fuera del alcance de la normativa vigente, según la información brindada por los presentes. A la espera de concretar futuras visitas con el objetivo de iniciar una serie de entrevistas a los representantes que las distintas empresas designen para tal fin, e iniciar a su vez una delimitación más detallada de la estructura que tiene el sector ocupacional aeronáutico, se presenta la posibilidad de visitar un establecimiento educativo que se relaciona con dicho sector. SEGUNDA ETAPA La visita a la Escuela de Educación Técnica Nº 6 del Partido de Quilmes (Taller Regional Quilmes) ubicada cerca de la rivera, se llevo a cabo a principios del mes de octubre. En dicha visita, representantes de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, su Coordinador Ejecutivo, Prof. Pablo Russell, junto a parte de su Equipo Técnico, mantuvieron una entrevista con las autoridades de la mencionada institución. La pertinencia de dicho encuentro partía de proseguir con el trabajo de investigación del sector aeronáutico, dado que la mencionada institución no solo se encuentra en terrenos pertenecientes a la Fuerza Aérea Argentina, sino también porque otorga títulos oficiales ligados al sector: Técnico en Aeronáutica y Técnico Aviónico. Una vez expresado el motivo de la visita al establecimiento, los directivos hicieron hincapié en el equívoco del que partíamos al considerar la posibilidad de que existiesen actividades dentro del sector que no se encontrasen debidamente reglamentadas. Así pues se procedió a una intensa búsqueda y un análisis minucioso tanto de la legislación vigente a nivel nacional e internacional, como de los diferentes organismos que regulan la actividad en los diferentes niveles. Se tomó como punto de partida la experiencia de la Escuela Técnica Nº6 de Quilmes, siendo la misma la única en todo el territorio nacional que cumple los requisitos exigidos por los organismos internacionales que regulan la actividad, pasando de forma airosa las auditorías a las que es sometida regularmente por parte de estos organismos. Organismos nacionales e internacionales que tienen injerencia en el sector: OACI (Organización de Aviación Civil Internacional), organismo creado en el

año 1944 en el marco de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), dirigida por un consejo permanente con sede en Montreal, Canadá.

SAM (Oficina Regional Sudamericana) situada en Lima, (Perú). Conforma junto a las restantes oficinas regionales la representación a nivel latinoamericano de la OACI, estando acreditada ante todos los países de la región y Panamá y trabajando en estrecha relación con la Comisión Latinoamericana de Aviación Civil (CLAC).

ANAC (Administración Nacional de Aviación Civil) DNA (Dirección Nacional de Aeronavegabilidad)



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El conjunto de regulaciones nacionales e internacionales por los que se rige el sector: ATA 100, sigla de “Air Transport Asociación of América”, establece

especificaciones para desarrollar determinadas tareas ligadas a la aeronáutica, brindando criterios y datos técnicos en forma estandarizada. Existen códigos ATA para Niveles de instrucción, para Sistemas y Componentes de las Aeronaves, etc.

LAR (Reglamentos Aeronáuticos Latinoamericanos) RAAC (Regulaciones Argentinas de Aviación Civil)

A partir de esta minuciosa indagación en el marco regulatorio del Sector Aeronáutico, el Equipo Técnico corroboró la información brindada por las autoridades de la Escuela de Educación Técnica Nº6 de Quilmes. En lo referente a la legislación que rige en el territorio nacional, la Regulación Argentina de Aviación Civil (RAAC) Nº 145, de los Talleres Aeronáuticos de Reparación, en su Apéndice C refiere a los “Requisitos para el personal Sin Licencias Ni Certificados de Competencia”. A partir de la lectura de éste Apéndice en particular y luego de la presentación del informe sobre los marcos regulatorios de la Actividad Aeronáutica ante el Coordinador Ejecutivo de la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales, se analizó seriamente cuál sería el rol que debiera adoptar la Agencia ante esta situación. Es por esta razón, que al estar regulada las tareas de los/as trabajadores/as denominadas idóneos de la actividad aeronáutica, sobre todo los/as que se desempeñan en los talleres de reparación y mantenimiento de aeronaves, determinando las condiciones, funciones, procedimientos y requisitos que los/as mismos/as deben acreditar para poder ser habilitados/as en las tareas que pudieran desarrollar en el taller de mantenimiento que lo/la contrate, la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales debió modificar su papel en esta situación debido a lo antes expuesto. Dada la imposibilidad de llevar adelante su objetivo especifico, esto es, a través del Análisis Funcional, dentro del marco del enfoque por Competencias, la construcción del Mapa Ocupacional del sector, más la normalización de aquellos roles ocupacionales que fuesen posibles de ser normalizados por un lado, para luego ser evaluados y certificados reconociendo sus competencias de manera pública y formal, por otro, la Agencia redefine su rol: actuar de nexo entre el Municipio de San Fernando, los representantes del sector y la Dirección de Educación Técnico- Profesional de la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires, en función del proyecto de abrir una Escuela de Educación Técnica con orientación aeronáutica en el Partido de San Fernando así como la posibilidad de abrir un Centro de Formación Profesional orientado también al mismo, posibilitando la formación de recursos humanos de la región para su posible inserción laboral, contribuyendo y favoreciendo al desarrollo local.



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S E C T O R

A E R O N A U T I C O

Servicios Aero-

comerciales y

Terrestres

Fabricación y

Comercialización

Trabajo Aéreo

Aeropuerto

-Viajes -Aeronaves -Repuestos de aeronaves

Instituciones de Capacitación

Cursos de Instrucción

Trasporte (de personas, de mercancías, de órganos, etc.) Seguridad y vigilancia aérea Publicidad Aerofotografía

Torre de control

Servicio de rampa

Agencias

Fábricas

Taller

Rampa/Pista

Despacho de aeronaves

Mantenimiento de aeronaves

MAPA OCUPACIONAL SECTOR AERONÁUTICO PRIMERA VERSIÓN



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ANEXO 7 NORMA DE COMPETENCIA DEL TUTOR

MAPA FUNCIONAL Denominación del Rol :Tutor Propósito Clave: Articular e integrar el perfil laboral de las personas con los procesos de evaluación y certificación, el sistema educativo y el mundo del trabajo para reconocer formalmente sus competencias, y promover el desarrollo persona l y profesional y el del sector productivo en el que se desempeña.

A. Asesorar e informar a las personas interesadas en la certificación de Competencias Laborales acerca de las diferentes instancias en las que consta la misma.

A.1. Asesorar e informar al trabajador acerca de los beneficios de la certificación de Competencias y las diferentes etapas del proceso de evaluación y certificación A.2. Aplicar y completar la solicitud de entrevista a la persona que acepta participar en el proceso de evaluación y certificación de Competencias Laborales.

B. Recopilar y analizar información acerca de la historia personal, educativa socio laboral de las personas que participan en el proceso de evaluación y certificación de Competencias Laborales

B.1. Indagar y analizar a través de la realización de una entrevista socio-laboral la historia personal, educativa y laboral de aquellas personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de Competencias Laborales. B.2. Identificar el perfil laboral y profesional de las personas que forman parte del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales a través de los datos relevados en la entrevista socio-laboral.

C. Orientar y proponer a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación las diferentes instancias de formación y desarrollo que ofrece el sistema educativo, sean éstas complementarias o compensatorias. Tanto para el crecimiento personal y profesional de las personas como del sector

C.1. Presentar a las personas que forman parte del proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales diferentes programas de compensación o complementariedad que ofrece el sistema educativo. C.2. Derivar a las personas interesadas en la compensación o complementariedad educativa hacia el programa y/o instancia correspondiente, según su perfil educativo y/o profesional.

D. Registrar y documentar los datos relevados de las personas que han transitado durante las diferentes instancias del proceso de evaluación y Certificación de Competencias Laborales

D1. Recopilar información obtenida por los evaluadores en la instancia de evaluación propiamente dicha y anexarla a la ya recopilada por el mismo tutor/a en función de armar un legajo de la persona evaluada.



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NORMA DE COMPETENCIA

Rol ocupacional: TUTOR

Titulo de la Unidad de Competencia: A. Asesorar e informar a las personas interesadas en la certificación de Competencias Laborales acerca de las diferentes instancias en las que consta la misma.Titulo del Elemento de Competencia: A.1. Asesorar e informar a la persona acerca de los beneficios de la certificación de Competencias y las diferentes etapas del proceso de evaluación y certificación

Criterios de desempeño Evidencias de desempeño Evidencias de producto

Recepcionar en las oficinas del organismo certificador a las personas interesadas en participar en el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Informar a las personas sobre las implicancias de formar parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, sus diferentes etapas así como de los beneficios que conlleva el mismo.

Se recibe a la persona interesada en la Certificación de Competencias Laborales en las oficinas de la Sede del organismo certificador.

Se hace entrega de material impreso donde consta la información sobre el organismo certificador, sobre cada uno de los pasos que conforman el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y los beneficios que obtienen los actores que intervienen en el mismo.

Personas recepcionadas en las oficinas de la Sede del Organismo Certificador

Información entregada a las personas interesadas acerca del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Evidencias de conocimiento

Conocimiento fundamental Conocimiento circunstancial

Técnicas de comunicación, de recepción y entrega de información (Instructivo del Tutor) Conocimientos de los conceptos de Competencias Laborales Conocimientos generales de los objetivos y técnicas aplicadas en los procesos de normalización, certificación y evaluación de competencias Conocimientos sobre el rol profesional y el área ocupacional que faciliten la interpretación de informaciones suministradas por la persona interesada Procesos de evaluación de competencias laborales: características, modalidades, objetivos, etc. Manejo de PC: Internet, mail, etc.



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Campo de aplicación

Proceso de certificación de competencias laborales Centros de evaluación de competencias laborales Áreas de Recursos Humanos de las Empresas y de Personal de los Organismos Consultoras de Recursos Humanos

Guías de evaluación

Simulación de una situación de información sobre el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales a persona interesada en ser certificada. Interpretación de las expectativas e interés concreto de la persona interesada en participar del Proceso de Evaluación y Certificación de sus competencias



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Rol ocupacional: Tutor

Titulo de la Unidad de Competencia: A. Asesorar e informar a las personas interesadas en la certificación de Competencias Laborales acerca de las diferentes instancias en las que consta la misma.

Titulo del Elemento de Competencia: A.2. Aplicar y completar la solicitud de entrevista a la persona que acepta participar en el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.


Aplicar la solicitud de entrevista Socio Laboral a la persona que acepta participar del Proceso de Evaluación y Certificación

Completar la solicitud de entrevista a la persona interesada en la certificación de sus competencias

Se relevan los datos personales básicos de la persona interesada en formar parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Se acuerda con la persona interesada en el Proceso de Evaluación y Certificación la siguiente instancia de Entrevista Socio-Laboral

Solicitud de Entrevista completa de forma correcta, donde consten los datos personales básicos de la persona interesada en formar parte del Proceso de Evaluación y Certificación de sus Competencias Laborales Persona derivada hacia la siguiente instancia, donde se le realizara la entrevista Socio Laboral, previo acuerdo.



Técnicas de comunicación, de recepción y entrega de información (Instructivo del Tutor) Conocimientos de los conceptos de Competencias Laborales Conocimientos generales de los objetivos y técnicas aplicadas en los procesos de normalización, certificación y evaluación de competencias Conocimientos sobre el rol profesional y el área ocupacional que faciliten la interpretación de informaciones suministradas por la persona interesada Procesos de evaluación de competencias laborales: características, modalidades, objetivos, etc.

Manejo de PC: Internet, mail, etc.


Proceso de Certificación de Competencias Laborales Centros de evaluación de competencias laborales Áreas de Recursos Humanos de las Empresas y de Personal de los Organismos

Consultoras de Recursos Humanos



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Aplicación de la Solicitud de Entrevista Socio Laboral destinada a obtener los datos personales básicos de la persona interesada en el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales.

Simulación de situación de acuerdo mutuo, previo a la derivación a la entrevista Socio Laboral.



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Titulo de la Unidad de Competencia: B. Recopilar y analizar información acerca de la historia personal, educativa y socio laboral de las personas que participan en el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Titulo del Elemento de Competencia: B.1. Indagar y analizar a través de la realización de una entrevista de socio-laboral la historia personal, educativa y laboral de aquellas personas que forman parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales


Indagar a través de la entrevista socio laboral, la historia personal, escolar, laboral, social, artística y deportiva de la persona que acepta participar del Proceso de Evaluación y Certificación Ponderar aquellas capacidades inferidas de la historia de vida de la persona que forma parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales cotejándolas con las competencias requeridas por la norma en las unidades que el postulante pretende certificar.

Orientar e informar a la persona que forma parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales acerca de sus posibilidades de acreditar o no las diferentes competencias requeridas por la/s norma/s en las que pretende ser evaluado y certificado.

Se reconstruye la historia personal, escolar, laboral, social, artística y deportiva de la persona que forma parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales. Se entrevista a la persona que forma parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales para determinar las competencias que ha desarrollado a lo largo de su vida.

Se analizan y evalúan aquellas competencias que fueron desarrolladas por la persona que forma parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales a lo largo de su historia de vida.

Persona entrevistada a través de la aplicación de la Entrevista Socio Laboral Historia personal, laboral y social de la persona interesada en la certificación de sus competencias laborales reconstruida Competencias identificadas a través de la aplicación de la Entrevista Socio Laboral

Persona entrevistada orientada acerca de sus competencias en relación con las requeridas por la norma en la que pretende ser evaluado y certificado



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Proceso de certificación de competencias laborales Centros de evaluación de competencias laborales Áreas de Recursos Humanos de las Empresas y de Personal de los Organismos

Consultoras de Recursos Humanos


Aplicación de la Entrevista Socio Laboral con el fin de relevar información esencial sobre la persona interesada en certificar sus competencias laborales.

Simulación de una situación de entrevista socio laboral donde el Tutor debe hacer una devolución a la persona entrevistada, al finalizar la misma.



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Titulo de la Unidad de Competencia: B. Recopilar y analizar información acerca de la historia personal, educativa y socio laboral de las personas que participan en el Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Titulo del Elemento de Competencia: B.2. Identificar el perfil socio laboral y profesional de las personas que forman parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales a través de los datos relevados en la Entrevista Socio Laboral


Elaborar y redactar un informe final de la Entrevista Socio-Laboral que fuera aplicada a la persona interesada en la Certificación de sus Competencias Laborales. Caracterizar las habilidades comunicacionales de la persona interesada en certificar sus competencias laborales durante la situación de entrevista.

Identificar el perfil socio laboral y profesional de la persona interesada en la certificación de sus competencias laborales.

Se elabora y redacta un informe final en base a lo relevado en la entrevista socio laboral Se caracteriza el comportamiento y capacidades comunicacionales que la persona interesada en certificar sus competencias laborales ha manifestado durante la situación de entrevista socio laboral

Se identifica el perfil socio laboral y profesional de la persona interesada en certificar sus competencias laborales basado en los datos proporcionados por el mismo durante la entrevista socio laboral

Evaluación y análisis de las competencias inferidas a través de los datos obtenidos en la entrevista socio laboral Informe final de entrevista socio laboral realizada a la persona interesada en certificar sus competencias laborales

Perfil socio laboral y/o profesional de la persona interesada en certificar sus competencias laborales identificado.







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Proceso de certificación de competencias laborales Centros de evaluación de competencias laborales Áreas de Recursos Humanos de las Empresas y de Personal de los Organismos Consultoras de Recursos Humanos


Ejercicio práctico orientado a la interpretación de los datos relevados en un formulario de entrevista socio laboral. Ejercicio práctico de identificación del perfil socio laboral de la persona que fue entrevistada con el fin de que continúe dentro del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales



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Titulo de la Unidad de Competencia: C. Orientar y proponer a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de Competencias Laborales de las diferentes instancias de formación y desarrollo que ofrece el sistema educativo, sean éstas complementarias o compensatorias, tanto para el crecimiento personal y profesional de las personas como del sector

Titulo del Elemento de Competencia: C.1 Presentar a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales diferentes

programas de compensación o complementariedad educativa acorde a su perfil socio - educativo y/o profesional. Criterios de desempeño Evidencias de desempeño Evidencias de producto

Plantear a las personas que forman parte del Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, la existencia e implementación de diferentes programas de complementariedad o compensación que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y/o nacional.

Sugerir a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, el programa educativo de compensación o complementariedad acorde a su perfil socio-educativo.

Se indica a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, los aspectos centrales de cada programa de complementariedad o compensación que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional.

Se comunica, de acuerdo al perfil socio-educativo y/o profesional, el programa de complementariedad o compensación que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y/o nacional.

Persona orientada acerca de la existencia e implementación de diferentes programas de compensación y complementariedad que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y/o nacional.

Persona orientada acerca del programa educativo compensatorio y/o complementario que debiera realizar acorde con su perfil socio-educativo y/o profesional.



Técnicas de comunicación y recepción y entrega de información. Manejo de PC, Internet, mails. Proceso de trabajo, de forma de organizar el trabajo, de los requerimientos de calificación para identificar cada perfil. Conocimientos generales de los objetivos y técnicas aplicadas en los procesos de normalización, evaluación y certificación de competencias.

Conocimientos relacionados con el funcionamiento del sistema educativo provincial y/o nacional.



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Proceso de evaluación y certificación. Centros de evaluación de competencias laborales.

Áreas de recursos humanos de empresas y/o organismos


Ejercicio práctico orientado a la aplicación de instrumentos o guías de evaluación en situaciones o simuladas. Evaluación simple de los signos de evidencias recogidos en la situación de entrevista socio-laboral.

En reunión simulada realizar recomendaciones, asesoramiento y propuesta de programas de compensación o complementariedad educativa.



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Titulo de la Unidad de Competencia: C. Orientar y proponer a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales de las diferentes instancias de formación y desarrollo que ofrece el sistema educativo, sean éstas complementarias o compensatorias, tanto para el crecimiento personal y profesional de las personas como del sector.

Titulo del Elemento de Competencia: C.2. Derivar a las personas interesadas en la compensación o complementariedad educativa hacia el programa y/o instancia correspondiente, según su perfil socio- educativo y/o profesional


Analizar información relevante acerca del máximo nivel educativo alcanzado por las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Exponer/explicar a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales los principales lineamientos, diferentes instancias y pasos a seguir para la inserción/inclusión en algún programa de compensación y/o complementariedad educativa que ofrece el sistema a nivel provincial y nacional; acorde a su perfil socio-laboral para el logro de su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto. Articular con el sistema educativo la INSERCIÓN/INCLUSIÓN de las personas que así lo deseen y que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales en el

Se analiza a través de la entrevista socio-laboral el nivel educativo más alto alcanzado por la persona que forma parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales a lo largo de su trayectoria educativa formal. Se EXPLICA a las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales cada uno de los pasos a cumplimentar para poder acceder a los programa de compensación y/o complementariedad. Se toma contacto con los referentes de los diferentes planes de compensación y/o complementariedad educativa para preparar la inserción al sistema educativo de las personas que así lo desee y que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales. Se acompaña a la persona interesada, en la inscripción en el programa educativo compensatorio y/o complementario de acuerdo a su perfil socio-laboral, para lograr su crecimiento personal y profesional como así también el del sector productivo en su conjunto.

Se acompaña a lo largo del trayecto formativo a la persona que participa en el programa de compensación y/o complementariedad educativa que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional de acuerdo a su perfil socio-laboral, para el logro de su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto.

Persona con conocimientos acerca de los diferentes programas que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional. Persona orientada acerca de las características, instancias y principales lineamientos de cada uno de los programas de complementariedad o compensación que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y/o nacional, para lograr su crecimiento personal y profesional como también del sector productivo en su conjunto. Persona INCLUIDA/INSERTA en el programa educativo complementario y/o compensatorio que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y/ o nacional, para lograr de su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto. Persona inscripta en el programa educativo complementario o compensatorio acorde con su perfil socio-laboral para el logro de su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto. Persona acompañada en su trayecto formativo a través de su participación en un programa educativo complementario o compensatorio



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trayecto formativo complementario y/o compensatorio correspondiente, tanto para su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto. Acompañar en la inscripción a las personas interesadas en la INSERCIÓN/INCLUSIÓN en algún programa educativo complementario o compensatorio que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional, para lograr su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto.

Realizar un seguimiento a lo largo del trayecto formativo de las personas que participan en el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales en su INSERCIÓN/INCLUSIÓN en el programa educativo complementario o compensatorio acorde a su perfil socio-laboral, para el logro de su crecimiento personal y profesional como del sector.

acorde a su perfil socio-laboral con el logro de su crecimiento personal y profesional como del sector productivo en su conjunto.



Técnicas de comunicación y recepción y entrega de información. Manejo de PC, Internet, mails. Proceso de trabajo, de forma de organizar el trabajo, de los requerimientos de calificación para identificar cada perfil.

Conocimientos generales de los objetivos y técnicas aplicadas en los procesos de normalización, evaluación y certificación de competencias.




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Áreas de recursos humanos de empresas y/o organismos


Ejercicio práctico orientado a la aplicación de instrumentos o guías de evaluación en situaciones o simuladas. Evaluación simple de los signos de evidencias recogidos en la situación de entrevista socio-laboral.

En reunión simulada realizar recomendaciones, asesoramiento y propuesta de programas de compensación o complementariedad educativa.



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Titulo de la Unidad de Competencia: D: Registrar y documentar los datos relevados de las personas que han transitado durante las diferentes instancias del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales.

Titulo del Elemento de Competencia: D1: Recopilar información obtenida por los evaluadores en la instancia de evaluación propiamente dicha y anexarla a la ya recopilada

por el mismo tutor/a en función de armar un legajo de la persona evaluada.


Obtener toda la información y documentación acerca de la historia laboral, educativa, deportiva y social de las personas que participaron del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, así como también del resultado de la evaluación y su inclusión- en el caso que corresponda- en algún programa educativo compensatorio o complementario que ofrece el sistema educativo provincial y nacional, en función de armar un legajo de las mismas.

GUARDAR/ARCHIVAR/REGISTRAR toda la información y documentación sobre la historia laboral, educativa, deportiva y social de las personas que participaron del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales; así como también el resultado de la evaluación y su inclusión -en el caso que corresponda- en algún programa educativo compensatorio o complementario que ofrece el sistema educativo provincial y nacional, en función de elaborar un legajo de las mismas.

Se obtiene toda la documentación conteniendo información y documentación de las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, el resultado de la evaluación y su inclusión -en el caso que corresponda- en algún programa compensatorio o complementario que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional, en función de armar un legajo un legajo de las mismas.

Se GUARDA/ARCHIVA/REGISTRA toda la información y documentación de las personas que formaron parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, como también así el resultado de la evaluación y –en el caso que corresponda- su inclusión en algún programa educativo compensatorio o complementario que ofrece el sistema educativo provincial y nacional, en función de armar un legajo de las mismas

Recopilación del total de la información y documentación de las personas que forman parte del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, el resultado de la evaluación y su inclusión -en el caso que corresponda- en algún programa compensatorio o complementario que ofrece el sistema educativo a nivel provincial y nacional, en función de armar un legajo de las mismas.

Legajo armado con la totalidad de la información y documentación de las personas que participaron en el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, conteniendo el resultado de la evaluación, como también así –en el caso que corresponda-su inclusión en algún programa educativo complementario o compensatorio que ofrece el sistema educativo provincial y nacional, en función de armar un legajo de las mismas.



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Manejo de PC, Internet, mails. Técnicas de registro y documentación de la información. Conocimientos generales de los objetivos y técnicas aplicadas en los procesos de normalización, evaluación y certificación de competencias.

Conocimiento y dominio de la forma de documentar los registros.




Áreas de recursos humanos de empresas y/o organismos.


Ejercicio práctico orientado a la aplicación de técnicas de recolección y documentación de información.



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ANEXO 8 MARCO NORMATIVO

DECRETO N° 1525 /03

La Plata, visto la Ley Provincial de Educación N° 11612, en sus artículos 1°, 2° y 3°, inc. B), C), D), E), H) y K); y:

CONSIDERANDO:

Que por mandato constitucional y legal es responsabilidad indelegable de la Provincia establecer los criterios y procedimientos necesarios para reconocer los saberes de la población; favorecer la igualdad de oportunidades y la integración de los grupos socialmente excluidos; ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles cada vez más avanzados; movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia de Buenos Aires, garantizando el acceso a certificaciones equitativas que tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen, desarrollo y formación; y reafirmar, a través de estas decisiones, que el trabajo y la educación dignifican a la persona y engrandecen a la comunidad. Por ello;

El gobernador de la Provincia de Buenos Aires decreta:

1°) Créase en el ámbito y bajo la jurisdicción de la Dirección General de Cultura y Educación, la Agencia de Acreditación de Competencias Laborales.

2°) La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales estará dirigida por un Directorio que será presidido por el Director General de Cultura y Educación e integrado por dos representantes de la Dirección de Cultura y Educación, un representante del Ministerio de Asuntos Agrarios y Producción, un representante del Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo, un representante de la Comisión de Investigaciones Científicas de la Provincia de Buenos Aires, un representante del Consejo Inter. universitario Nacional, un representante del Consejo de Rectores de Universidades Privadas, un representante de las Organizaciones Empresariales y un representante del Movimiento Obrero.

3°) La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales tendrá por objetivo: a) certificar los Saberes Socialmente Productivos de los trabajadores que lo soliciten, independientemente de la forma como tales saberes fueron adquiridos; b) generar condiciones favorables para la inscripción de los postulantes, la evaluación de sus saberes y la posterior certificación escrita de los mismos siendo las Comisiones Regionales de Acreditación las responsables de canalizar las demandas de certificación; c) acordar el diseño de indicadores de los Saberes Socialmente Productivos y el desarrollo de procedimientos válidos y confiables para su evaluación.

4°) La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales constituirá Comisiones Regionales de Acreditación, formadas por representantes locales de los mismos sectores estatales, sociales y políticos que forman parte del Directorio, que será su ámbito superior.

5°) La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales dictará su propio Reglamento Interno de Funcionamiento, un Reglamento para la Acreditación y una Guía de Circuitos para obtener el certificado de Experto.



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6°) En cada caso, la Agencia, de acuerdo con el Reglamento para la Acreditación, determinará la forma y el contenido de la evaluación de los Saberes Socialmente Productivos.

7°) Las certificaciones emitidas por la Agencia constituirán y documentarán un documento laboral de acreditación fehaciente de Saberes Socialmente Productivos

8°) El presente Decreto será refrendado por el Sr. Ministro Secretario en el Departamento de Gobierno

9°) Comuníquese, publíquese, dése al Boletín Oficial y luego archívese.

LEY DE EDUCACION PROVINCIAL N° 13.688/07

TÍTULO V. ÓRGANOS Y POLÍTICAS DE LA EDUCACIÓN.

CAPÍTULO VII LA AGENCIA DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Artículo 124°.

La Agencia de Acreditación de Competencias Laborales es el organismo responsable de llevar adelante y coordinar las políticas de certificación y acreditación de saberes adquiridos por los trabajadores en circuitos formales o no formales de sus trayectorias laborales y educativas, definidas en la presente ley y conforme a lo establecido por el Decreto 1525/03 del Poder Ejecutivo Provincial.

Son sus objetivos:

Certificar las competencias y saberes socialmente productivos de los trabajadores que lo soliciten, independientemente de la forma como fueron adquiridos.

Acordar el diseño de indicadores y el desarrollo de procedimientos válidos y confiables para la evaluación.

Establecer conjuntamente con los Niveles y Modalidades que correspondan itinerarios formativos para quienes no alcancen la certificación.

Recolectar información de la población a acreditar, para evaluarla en función de los referenciales previamente realizados y acordados con el sistema productivo y laboral, y con los niveles y modalidades del sistema educativo” .

Aportar insumos para el diseño de la oferta de formación técnico profesional del sistema educativo provincial.

Construir los referenciales de cada oficio u ocupación tomando como base el estudio de los procesos de trabajo; el marco económico, productivo y de relaciones laborales en la que se inscribe la tarea; el análisis exhaustivo de la actividad; los contenidos implícitos en la misma así como las certificaciones y contenidos que el sistema educativo otorga en sus diversos niveles y modalidades.

Definir situaciones específicas que permitan la certificación de los saberes construidos en y para la acción de trabajo, de todos los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.

Generar condiciones que faciliten la inscripción de postulantes que aspiren a certificar sus saberes, tomando como base a las distintas organizaciones educativas distribuidas en el territorio provincial, en sus distintos niveles y modalidades.



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Establecer conjuntamente con los Niveles y Modalidades que correspondan itinerarios formativos para quienes no alcancen la acreditación propuesta, así como para complementar la formación de quienes habiendo sido certificados y acreditados, lo soliciten.

Analizar la oferta de educación formal y no formal existente con el objeto de su articulación con las actividades específicas de la Agencia.

Contribuir con el producto de los estudios y referenciales de oficios y ocupaciones desarrollados por La Agencia, a la definición de los contenidos de la oferta de formación técnico profesional, que se encuentra bajo la responsabilidad de la conducción del nivel correspondiente.

Artículo 125°. Las Certificaciones emitidas por la Agencia constituirán un documento acreditación fehaciente de los saberes construidos por las personas en situación de trabajo, cuya referencia serán las certificaciones existentes en el sistema educativo provincial, en sus diversos niveles y modalidades.

Artículo 126°. La Agencia estará integrada por un Directorio presidido por el Director General de Cultura y Educación, quien designará a dos funcionarios de su Dirección, pudiendo convocar a un representante por cada uno de los siguientes Ministerios: de Asuntos Agrarios, de la Producción, de Trabajo y de Desarrollo Humano.

También podrá citar a representantes de la Comisión de Investigaciones Científicas de la Provincia de Buenos Aires (CIC), del Consejo Inter. Universitario Nacional (CIN), del Consejo de Rectores de Universidades Privadas (CRUP), de las organizaciones empresariales, del movimiento obrero y de los movimientos sociales y comunitarios.

Artículo 127°. El Director General designará a un funcionario a cargo de la Coordinación Ejecutiva, pudiendo contar con un equipo técnico y administrativo para el cumplimiento de las funciones específicas.

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