UNIVERSIDAD VALLEDEL GRIJALVA

CAMPUS VILLAHERMOSALICENCIATURA EN DERECHO

CUARTO CUATRIMESTREDOMINGOS

ANTOLOGÍADE

DERECHO DEL TRABAJO

ALUMNOS:

ELSI JOVITA ROMANO RAMAYO

JESSICA FILIGRANA MARTELL

JELLINEK DÍAZ FALCÓN

GAMALIEL PULIDO ORAMAS

Villahermosa, Tabasco; Noviembre 2013.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Índice

Introducción…….............................................................................................................................2

Unidad 16.- Rescisión de la Relación de Trabajo...........................................................................3

Unidad 17.- Terminación de la Relación del Contrato Individual de Trabajo.................................30

Unidad 18.- El Trabajo de las mujeres y de los menores..............................................................35

Unidad 19.- Los trabajos especiales.............................................................................................42

Conclusión.....................................................................................................................................56

Bibliografía. .................................................................................................................................. 58

Glosario ......................................................................................................................................... 59

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Introducción.

En la presente antología, se pretende de quien tenga bien a leerla, desde una visión teórico –

práctica, pueda conocer los antecedentes, generales y particulares del Derecho del Trabajo, su

nacimiento y desarrollo, reconocer las fuentes y métodos de interpretación de nuestra disciplina

jurídica, su naturaleza y caracteres generales, analizar y explicar sus conceptos fundamentales del

Derecho del Trabajo, tales como: trabajador, patrón, relación de trabajo, contrato de trabajo,

condiciones de trabajo, formas de extinción y, modificación, suspensión y terminación de las relaciones

individuales de trabajo

En nuestro Derecho Positivo y vigente, conocer la reglamentación y aplicación práctica de los

trabajos especiales que establece nuestra legislación vigente y tener la posibilidad de resolver los

diferentes conflictos individuales que se presenten por violación, interpretación o aplicación de las

normas sustantivas del Derecho del Trabajo.

La ANTOLOGÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO que ahora se presenta, es en sí una

antología que representa un esfuerzo realizado a partir de la selección de la bibliografía de varios

autores de la materia de Derecho del Trabajo y que se a adaptado al programa de estudios de la

Carrera de Licenciado en Derecho que honrosamente imparte nuestra casa de Estudios, la UVG,

Villahermosa.

El objetivo de este trabajo es ayudar y guiar al alumno en esta materia; por tanto, con la

ambición de que este material no solo sirva para guiar a los compañeros de clase, sino a todos los

estudiantes y a las personas que interesadas en el contenido del Derecho del Trabajo, se ha

estructurado desde un criterio autodidacta, es decir, se propone un forma de aprendizaje a partir de la

cual el lector se convierta en su propio maestro y adquiera los conocimientos por interés, a efecto de

que el propio lector tenga la posibilidad de medir su aprovechamiento y lo motive a acercarse una y

otra vez al contenido para lograr los fines desaseados.

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UNIDAD 16

“RESCISION DE LA RELACION DE TRABAJO”.

Concepto de rescisión de la relación individual del trabajo.

Las relaciones de trabajo como cualquier otro vínculo que se genere dentro del campo del derecho,

tienen su forma de surgir a la vida jurídica, generar derechos y obligaciones a los sujetos que en ellas

intervienen y disolverse, es decir, extinguirse o romperse dicho vinculo; en tal sentido la disolución de la

relaciones del trabajo son: “Todas las especies de ruptura de la relación laboral, entre las que

encontramos la rescisión y la terminación”1.

“La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo, decretada por alguno de sus sujetos,

cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones”2 . La rescisión es el resultado del ejercicio de un

derecho potestativo que corresponde a cada uno de los sujetos de la relación, en el caso de que el

otro, como lo dice su definición, incumpla gravemente con sus obligaciones. Por lo tanto el titular del

derecho puede hacer uso de él o abstenerse. Ejemplo: Un trabajador falta injustificadamente a su

trabajo por más de tres días en un período de treinta días. El empresario a su criterio puede separarlo o

conservarlo.

El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo previene que “…el trabajador o el patrono podrán rescindir

en cualquier tiempo la relación de trabajo, por falta justificada sin incurrir en responsabilidad”. De ahí

brota el principio de que cualquiera de los sujetos de la relación de trabajo puede decidir la rescisión,

ya que tanto uno como otro pueden incumplir con sus obligaciones. La ley consideró en preceptos

separados las causas, ya en el trabajador, ya en el patrón; y no insistir en que las causas son de

naturaleza distinta o están considerados en forma diferente.

El ejercicio de la potestad de hacer efectivo el derecho de decretar la rescisión de la relación individual

del trabajo, por una de las partes, cuando el otro incumple gravemente, está condicionado por algunos

preceptos en el sentido de que esa causa que motive la ruptura del vínculo debe de satisfacer ciertos

requisitos que a continuación se mencionan:

a) Se trata de un acto o una omisión imputable a uno de los sujetos de la rescisión, que implique

el incumplimiento de una obligación derivada de la relación de trabajo.

b) El incumplimiento resultante de ese acto u omisión debe de ser de naturaleza grave, la Ley

contempla que no todas las faltas ameritan la disolución de la relación de trabajo, toda vez que el

1 DE LA CUEVA, Mario. op.cit., p. 241

2 ibídem

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS incumplimiento a de referirse a las obligaciones principales o importantes ya que, dada la naturaleza

del hombre, el trabajador no está exento de errores, faltas o descuidos, secundarios.

c) El dato importante en la rescisión radica en la circunstancia de que se trata siempre de un acto

humano carente de necesidad física, por lo tanto que pudo haberse evitado, es decir, que el sujeto de

ese acto u omisión pudo comportarse conforme a su deber.

Las causas de rescisión están sujetas a un doble régimen: las señaladas expresamente en la

Ley y las análogas que considere la Junta de Conciliación y Arbitraje de la misma gravedad. Las

primeras se subdividen en causas generales aplicables a todos los trabajadores y patronos y,

específicas para cada uno de los trabajadores especiales reglamentados en la Ley.

El sistema legal quiso ser armónico con los principios fundamentales del Derecho del Trabajo

y, a la vez, satisfacer las exigencias de la Institución. Es ante todo un sistema rígido por cuanto, con

oposición de la norma civilista de la autonomía de la voluntad, no admite sino las causas expresamente

previstas y las reconocidas por la Junta de Conciliación y Arbitraje en las condiciones apuntadas, lo

que da como resultado que el señalamiento que hicieran el trabajador y el empleador de causas

nuevas no producirá ningún efecto.

Es necesario señalar que, como lo precisa el Dr. José Dávalos, existen causas de rescisión imputables

al patrón o al trabajador y que ambas son distintas, por eso es inadecuado hablar sólo de rescisión.

Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador, se habla de despido; en cambio,

cuando existe una causa de rescisión imputable al patrón, se habla de retiro, estos conceptos son

usados por el artículo 123 Constitucional, apartado A, fracción XXII.

Trueba Urbina señala que el vocablo rescisión es de abolengo civilista. En la terminología laboral del

Artículo 123, apartado A, fracción XXII, cuando se trata de rescisión de la relación de trabajo por parte

del patrón, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se

sustituya el término rescisión por el de despido. Así mismo debió sustituirse en el artículo 51 la palabra

rescisión por la de retiro que es la correcta en el Derecho del Trabajo3.

En efecto no es lo mismo que rescinda el patrón a que lo haga el trabajador. En el primer caso,

mediante una acción de cumplimento, se puede mantener viva la relación. En el segundo, ésta queda

extinguida por el acto de rescisión, subsistiendo únicamente el problema de determinar a quién es

imputable la responsabilidad consiguiente. 4

3 TRUEBA, Urbina Alberto y Jorge Trueba Barrera, op.cit, p. 46

4 DÁVALOS, José, op.cit. p. 140 y 141

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Despido.

La rescisión es la disolución de las relaciones del trabajo decretada por alguno de sus sujetos,

cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Si el incumplimiento es atribuible al trabajador, a

la rescisión de la relación de trabajo se le conoce como despido que es: “La disolución unilateral de la

relación de trabajo, por parte del patrón ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del

trabajador”. 5

Ahora bien la conducta u omisión desplegada por el trabajador que implique un incumplimiento

grave de las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, otorga al patrón el derecho

de decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de despido, el cual definimos como:

“La facultad que tiene el patrón para impedir que el trabajador siga prestando sus servicios, con el fin

de disolver el vinculo laboral.”

Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho del despido es potestativo como facultad del patrón, es decir, que en el

supuesto de que un trabajador incurra en una falta grave, el patrón puede hacer ejercicio de su derecho

o abstenerse.

b) El derecho de despido es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de

despedir en el futuro a un trabajador que incurra en una falta grave.

c) El derecho de despido es prescriptible, el cual debe de ejercitarse en el plazo de un mes,

trascurrido el mes prescribe el derecho de despedir y una vez prescrito equivale al perdón tácito.

El derecho de despido se ejercita y se manifiesta a través del acto de despido el cual definimos como:

“La manifestación unilateral de la voluntad del patrón por medio del cual le comunica por escrito al

trabajador que por determinadas causas y a partir de una fecha específica deja de prestar sus servicios

personales y subordinados.” 6

Las características de este acto son las siguientes:

a) Es un acto unilateral porque está constituido con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la

voluntad del trabajador.

b) Es un acto formal porque debe de ser por escrito.

c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero si puede

sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de

prescripción.

d) Es irrevocable unilateralmente por el patrón, porque para ser revocable requiere de la voluntad

del trabajador.

5 DICCIONARIO DE DERECHO DEL TRABAJO, José Manuel Lastra Lastra (Coordinador), México, Porrúa/UNAM, 2001, p. 70

6 MUÑOZ, Ramón Roberto, Derecho del Trabajo, 2 tomos, México, Porrúa 1983, tomo II, p

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Retiro.

En este mismo orden de ideas, cuando el patrón es el que incumple gravemente en sus

obligaciones conforme a lo establecido por el artículo 123 Constitucional apartado A, fracción XXII y 52

de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede decretar de forma unilateral la rescisión de la

relación individual de trabajo sin responsabilidad para él, la cual en una interpretación sana de dichos

ordenamientos se le denomina retiro o separación. Estos conceptos se definen como: “La disolución

unilateral de la relación de trabajo, por parte del trabajador ante el incumplimiento grave y culposo de

las obligaciones del patrón.”7

Cuando el patrón en su actuar despliegue una conducta u omisión que implique un incumplimiento

grave la las obligaciones constitutivas de la relación individual de trabajo, nace para el trabajador el

derecho de decretar la rescisión, a este derecho lo denominamos Derecho de retiro, el cual definimos

como: “La facultad que tiene el trabajador de separarse de su trabajo para disolver la relación laboral

por una causa legal o contractual.”

Las características de este derecho son las siguientes:

a) El ejercicio del derecho de retiro como facultad del trabajador es potestativo, es decir, que en el

supuesto de que el patrón incurra en una falta grave, el trabajador puede hacer ejercicio de su derecho

o abstenerse.

b) El derecho de retiro es irrenunciable, en forma general no se puede renunciar al derecho de

retirarse o separarse en el futuro, ya que nadie puede ser obligado a prestar sus servicios sin su pleno

consentimiento.

c) El derecho de retiro es prescriptible, debe de ejercitarse en el plazo de un mes y una vez

prescrito equivale al perdón tácito.

Al igual que el despido, el derecho de retiro se ejercita a través del acto de retiro el cual

definimos como: “La manifestación unilateral por el trabajador por medio de la cual deja de prestar sus

servicios personales y subordinados al patrón”

Las características de este acto son las siguientes:

a) Es un acto unilateral, queda constituido con la sola voluntad. Manifestación de voluntad del

trabajador sin consentimiento del patrón.

b) Es un acto consensual porque no requiere, conforme al artículo 52 de la Ley Federal del

Trabajo, que revista forma escrita, es suficiente la manifestación verbal o la simple separación.

7 Ídem, p. 360

7

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS c) Es incondicional, no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto, pero puede

sujetarse a un término que sea una fecha futura siempre y cuando esté dentro del término de

prescripción.

d) Es irrevocable unilateralmente por el trabajador.

e) Es resolutivo porque disuelve la relación individual de trabajo.

|Mientras que la Constitución en su artículo 123, apartado A, fracción XXII, habla de retiro, el

artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo habla de separación, algunos autores como ya hemos

apuntado sólo hablan de rescisión, otros tantos hablan de resolución, dimisión, despido indirecto, etc.

Cualquiera que sea la forma en que se le denomine, se trata de lo mismo, lo que apuntamos para evitar

confusiones en caso de que se quiera consultar a otros autores. En este curso usaremos la

denominación de retiro.

Causas de rescisión.

De lo que se explicó al principio de esta unidad, válidamente podemos definir a las causas de

rescisión de la relación laboral como: “Aquellos actos u omisiones, imputables a uno de los sujetos de

la rescisión, que impliquen el incumplimiento de una obligación constitutiva de la relación de trabajo, las

cuales deben ser de naturaleza grave que hagan imposible la continuidad de la relación laboral y que

pueden evitarse, si el responsable del acto u omisión se comporta conforme a su deber”.

Causas de despido o causas de rescisión imputables al trabajador.

La rescisión del trabajo es una medida de excepción pues su efecto consiste en disolver la

relaciones individuales del trabajo, lo que no se encuentra en oposición radical al principio de

estabilidad, porque no sería posible dejar al arbitrio del trabajador el incumplimiento de sus

obligaciones, si suprime su obligación en los casos concretos en que se explica. De este orden de

ideas se desprende que lo excepcional de la Institución, surge por motivo de las causas expresas y

análogas y prueba que la ley busca la disolución sólo en caso inevitable.

Las causas de despido no están comprendidas en un sólo artículo, están contempladas en

varios preceptos porque algunas de ellas prevén situaciones especiales y reciben un trato también

especial, sin embargo, el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo contiene algunas de las causas de

despido más importantes.

Art.- 47: “Son causas de rescisión de la relación individual de trabajo, sin responsabilidad para

el patrón, imputables al trabajador:

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con

certificado falso o referencias en las que se les atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o

facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de

prestar sus servicios el trabajador.

En este supuesto la causa del despido es el engaño al patrón. El despido puede realizarse dentro de

un plazo de treinta días a partir de la iniciación de la prestación del servicio. Después de ese término se

entiende que el patrón está conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador.

La Ley prohíbe, por exclusión, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el

derecho del patrón de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días, sólo opera en los

casos específicamente previstos por esta fracción y no es lícito establecer que libremente pueda el

patrón dar por terminado el contrato dentro del término de 30 días.

Así mismo, no tiene fundamento la pretensión de que si un trabajador no ha laborado cuando menos

treinta días, no ha adquirido el derecho de considerarse como tal, porque en la Ley no existe ninguna

disposición en ese sentido.

II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,

amagos, injurias o malos tratamientos, en contra del patrón, sus familiares o del personal administrativo

de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

La falta de probidad, así como las demás causas señaladas serán materia de prueba a cargo

del patrón.

Por probidad debe entenderse la rectitud de ánimo, la hombría de bien, la integridad y

honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisión de un delito contra la

propiedad. Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relación con

terceros desprestigia a la empresa en la que presta sus servicios se dice que es una persona falta de

probidad. También lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo determinado y en lugar de

efectuarlo se dedica a actividades diferentes para su provecho personal o de terceros. Si el trabajador

informa falsamente a sus superiores y los induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la

empresa o acarrearle perjuicios, entonces se dice que es un trabajador falto de probidad. Otro ejemplo

de la falta de probidad es la circunstancia en la que un obrero haga competencia a su patrón,

estableciendo una industria o negociación idéntica a la de este, o prestando sus servicios en otra

industria o negociación de la misma naturaleza; esto significa una falta de probidad que hace imposible

la correcta realización de la relación obrero-patronal basada en la confianza.

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El hecho de que un trabajador disponga para fines particulares, de los instrumentos de trabajo

que pone a su disposición el patrón, constituye una falta de probidad u honradez y, por lo tanto, el

despido es justificado. Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores implica incumplimiento

del contrato de trabajo, ya que los trabajadores están obligados a desempeñar el servicio contratado

con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Constituye

además una falta de probidad en perjuicio del patrón, pues quien se entrega al sueño durante el tiempo

en que debe laborar deja de prestar el servicio por el que se le remunera.

Las injurias las debemos entender como la acción o expresión dirigida a denostar y ofender a

una persona. Las Juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el

despido sin importar que las injurias estén siendo suprimidas de los catálogos de los tipos penales.

Habrá de señalarse concretamente las palabras o los hechos que constituyen las injurias, así como las

circunstancias en que se produjeron. Esto es, se hace necesario decir el texto y el contexto. Señalar

solamente que se produjeron injurias no tiene caso, eso y nada es lo mismo. Las injurias están

constituidas por hechos que la Junta habrá de calificar tomando en consideración el tiempo y el

espacio, es decir, las circunstancias.

La Ley también establece como sanción la rescisión cuando el trabajador incurre en actos de violencia,

amagos o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o personal administrativo o directivo

de la empresa o establecimiento. Se considera que no es admisible que se mantenga dentro de la

empresa a una persona que ha faltado al deber elemental de respeto al patrón o que se siga laborando

armónicamente cuando existe algún antecedente que conlleva a pensar en el brote de un conflicto

mayor de un momento a otro.

Sin embargo, la propia Ley Federal del Trabajo contempla excepciones como la de que se actúe en

defensa propia o que medie provocación. En estos casos al provocador es al que se le puede imputar

el acto y no al trabajador.

Por personal directivo debe entenderse, aún cuando no es muy claro el alcance de este concepto, a los

trabajadores de confianza que son los que ejercen labores de dirección: los gerentes, directores y, en

general, todos los representantes del patrón.

Al referirse la Ley al personal administrativo se entiende que son los trabajadores de las oficinas.

Cuando la Ley se refiere a los familiares se debe comprender todo familiar sin importar el grado de

parentesco, sólo atendiendo a la cercanía o intimidad que lo una con el patrón.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS III.- Cometer el trabajador en contra de alguno de sus compañeros cualesquiera de los actos

enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en

que se desempeña el trabajo.

Esta causa está sujeta a una condición: que se altere la disciplina del lugar en que se desempeñe el

trabajo. Como ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una riña dentro del centro de

trabajo, puede ser en horas de labores y aún sin haber labores. No es una conducta de disciplina y de

orden reñir en las instalaciones de la empresa.

IV.- Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal administrativo

alguno de los actos a los que se refiere la fracción II si son de tal manera graves que hagan imposible

el incumplimiento de la relación de trabajo.

Si el trabajador realiza alguno o varios de los actos señalados podrá ser despedido justificadamente

porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y honradez hacia el

patrón. Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto comportamiento de modo

permanente.

Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se

podrán configurar los delitos de robo, abuso de confianza o el que resulte, pero además, en el campo

laboral indica falta de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es un concepto más

amplio, muy cercano al de la lealtad puesto que el hombre desleal no es probo.

Las resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje son independientes de las dictadas por los

tribunales penales, por lo que aunque no exista sentencia condenatoria pronunciada por la autoridad

penal, las Juntas de Conciliación y Arbitraje pueden tener por probado que un trabajador ha dado

motivo para que se rescinda su contrato por falta de probidad.

Igualmente esta causa está sujeta a una condición: que dichos actos sean “de tal manera graves” que

hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Este último concepto resulta muy subjetivo,

pues mientras que el trato entre un trabajador y el patrón resulta normal cuando se profieren palabras

que pueden ser insultos, entre ese patrón y otro trabajador ese mismo trato puede resultar ofensivo

para cualquiera de ellos, por lo que la autoridad jurisdiccional debe estudiar y analizar bien cada

situación concreta.

V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus

labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y

demás objetos relacionados con el trabajo.

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Esta causal se establece debido a que el patrón sufre una merma en su patrimonio con la conducta del

trabajador.

VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo pero

con negligencia tal que esta sea la causa única del perjuicio.

Si el trabajador, por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el

desempeño de sus labores o con motivo de estas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,

materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

El trabajador, al incurrir en tales supuestos compromete la seguridad del establecimiento o de las

personas que estén en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio, basta con

que exista el peligro de que ocurra.

El precepto legal no establece como condición el que se cuantifique el daño, sino que el único requisito

que se exige es que el daño sea de tal manera grave y sin dolo que por esta sola circunstancia se

ocasionen perjuicios materiales en las materias primas o en los objetos relacionados con el trabajo. Es

decir que la causal en estos casos no es propiamente objetiva, sino subjetiva, porque lo que interesa es

precisar la actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se dedica para estar en

condiciones de determinar si las lleva a cabo con celo, con precaución, con empeño y sin desestimar

que aún cuando los intereses que proteja no sean los propios se relacionan directamente con la fuente

de trabajo por propia conveniencia está obligado a cuidar y sostener. De esta manera no es la prueba

pericial la indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados a la empresa.

VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar del trabajo.

El juzgador debe atender a la característica de la materia de la relación laboral para poder determinar si

la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que en un

trabajo resulta inmoral en otro puede no serlo.

Dado lo cambiante de las costumbres es muy difícil precisar qué es moral en cierta época y cuándo ya

no lo es.

IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en

perjuicio de la empresa.

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Entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente,

en confianza o por necesidad del servicio, aquello que siendo reservado por naturaleza, llega al

conocimiento del empleado independientemente de la voluntad del empleador. En consecuencia no

solamente el trabajador de confianza puede incurrir en esta causal.

X.- Tener el trabajador más de tres faltas en un período de treinta días sin permiso de patrón o sin

causa justificada.

Cuando un trabajador falta a su trabajo más de tres veces en un lapso de treinta días, sin permiso del

patrón o sin causa que lo justifique, se configura la causa de despido.

Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrón que su falta es

justificada. Es necesario que las faltas se justifiquen ante el patrón. Este criterio es el sustentado por la

Suprema Corte de Justicia que no acepta la sola justificación posterior de las faltas ante la Junta de

Conciliación y Arbitraje.

Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte pues sostiene que al no tener validez la justificación

posterior de las faltas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje se le está dando al patrón, en última

instancia, el carácter de juzgador que decide sobre la situación concreta.

Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La Ley habla de más de tres faltas en

un lapso de treinta días, no importa si continuas o discontinuas.

La acción de rescisión surge cuando se comete la última falta computable y por ello entonces empieza

a correr el término de la prescripción.

El hecho de que un trabajador avise que fallará a sus labores no significa que su falla será justificada,

en virtud de que es requisito indispensable que el patrón le otorgue el permiso correspondiente.

El trabajador sólo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo cuando recibe el aviso de

que se le ha concedido.

En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua la inasistencia solamente a la primera parte de

su jornada o a la segunda debe computarse como media falta, que puede ser sumada con otras

medias faltas o con otras enteras para integrar la causal de rescisión.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Si el trabajador alega que las faltas que se le imputan corresponden a una sanción de suspensión que

le fue impuesta, a él corresponde acreditar esa suspensión.

Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada y con motivo de este evento

deja de concurrir a sus labores en los días subsiguientes estas faltas no constituyen una causal de

rescisión de la relación de trabajo.

XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se

trate del trabajo contratado.

El trabajador tiene la obligación de cumplir con los deberes establecidos en su contrato de trabajo

inherentes a su relación laboral lo que implica que debe acatar órdenes del patrón siempre y cuando

estas órdenes sean relativas al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva

(ejemplo, si un trabajador no se ha comprometido a laborar a cualquier hora no se puede hablar de

desobediencia a las órdenes del patrón, si no accede a cambiar de turno) y que el trabajador disponga

de los elementos necesarios para cumplirlas.

Dadas las órdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las desobedece, la causa de despido

se da y es un despido justificado. La misma Ley, interpretada en sentido contrario, incluye una

excepción: que la desobediencia se deba a una causa justificada.

La Ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las órdenes del jefe inmediato, sino a

las del patrón o sus representantes, por ejemplo: el jefe de personal de una empresa es representante

de la misma. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de

dirección o administración de la empresa o establecimiento serán considerados representantes del

patrón (artículo 11).

XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados

para evitar accidentes o enfermedades.

Esta causal de despido busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan

enfermedades que vayan en contra de su integridad física y de su salud y, por otra, evitarse el patrón

las cargas económicas por concepto de indemnización, por riesgos de trabajo y pago de asistencia

social por enfermedad.

XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún

narcótico o droga enervante salvo que en este último caso exista prescripción médica. Antes de iniciar

14

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS su servicio, el trabajador deberá poner el hecho del conocimiento del patrón o presentar la prescripción

suscrita por el médico.

El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones normales para poderlo desempeñar. Un

trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no está en condiciones de desempeñarlo y

corre el riesgo de sufrir un accidente o causarlo a sus compañeros de trabajo y es esto lo que se trata

de evitar con esta sanción. Igualmente sucede con un trabajador que está bajo los efectos de un

narcótico o droga enervante, con la excepción de que su uso sea por prescripción médica o por formar

parte de un tratamiento de igual índole, en este caso el trabajador debe dar aviso al patrón

oportunamente antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripción correspondiente.

La embriaguez del trabajador no es necesario comprobarla con examen médico en virtud de que es un

hecho tan evidente que la simple condición de la persona que ha ingerido bebidas alcohólicas permite

apreciarlo cuando sus facultades físicas le impiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento

trasciende a quienes lo rodean.

Conviene también aclarar que el simple aliento alcohólico no constituye el estado de ebriedad y menos

si médicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado.

Por lo que toca al uso de drogas enervantes es indispensable, para que constituya causal de rescisión

de la relación de trabajo, que el trabajador haga uso de ellas durante las horas de labores o en las

horas inmediatas anteriores, de modo que la intoxicación se presente mientras trabaja, ya que el solo

hecho de que un trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para rescindir

su contrato de trabajo.

XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión que impida el

cumplimiento de la relación de trabajo.

Esta causal contempla una condición: que haya impedimento real para que el trabajador desempeñe su

trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra se le puede privar de la

libertad, lo que lo imposibilita para prestar sus servicios. De conformidad con el artículo 42, fracción III,

de la Ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relación se rescinde. Es causa de

suspensión temporal la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin

embargo, esta idea queda desbaratada si se lee la fracción XIV del artículo 47: es causa de rescisión

sin responsabilidad para el patrón: La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de

prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

15

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS XV.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de

consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de

producirse y que constituyan causales de rescisión de la relación laboral, el final de la enumeración del

artículo 47 concluyó la fórmula: Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual

manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, buscando con ello

abarcar todos los supuestos posibles.

Con la inclusión de esta hipótesis se deja abierta la posibilidad de que los patrones argumenten causas

que en su concepto sean igualmente graves a las mencionadas anteriormente. A diferencia de estas

causales expresamente citadas, además de comprobar el incumplimiento de la obligación, la junta

deberá constatar la gravedad de la misma y que las consecuencias sobre el trabajo sean semejantes a

las que producen las causas expresas para que no se establezcan precedentes que perjudiquen al

trabajador.

Por último, cuando el patrón alega varias causales de rescisión de la relación laboral en un juicio basta

que compruebe una de ellas para considerar el despido justificado.

Causas de retiro o causas de rescisión imputables al patrón.

El trabajador puede extinguir la relación de trabajo, por causas imputables al patrón, al igual

que este en manera unilateral y en cualquier tiempo, cuando el empleador incurre en algunas de las

faltas o causas expresas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo o las análogas que así

consideren las Juntas de Conciliación y Arbitraje, ya sea local o del fuero federal, las cuales son las

siguientes:

Artículo 51: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I.- Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación proporcional al proponerle el trabajo, respecto de

las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de

prestar sus servicios el trabajador.

En este supuesto la relación laboral nace viciada y por tanto se puede ejercitar la acción de rescisión.

Si se hace debe ser en un plazo de treinta días a partir de la iniciación del servicio.

16

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS II.- Incurrir el patrón, su familia o su personal directivo o administrativo dentro del servicio, en faltas de

probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otras análogas, en

contra del trabajador, cónyuge padres, hijos o hermanos.

La falta de probidad u honradez en esta fracción se debe entender como mala fe, engaño, abuso en la

influencia moral que el patrón pudiera ejercer sobre el trabajador en su provecho. Existirá falta de

probidad u honradez cuando el patrón incurra en omitir el cumplimiento de las más importantes

obligaciones a su cargo. Hay algunas obligaciones cuya omisión expresamente constituye causa de

retiro, como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o acostumbrados.

Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe señalarse en la demanda en qué

consistieron exactamente dichas injurias o amenazas, expresando con toda claridad las palabras,

ademanes o hechos que las constituyen.

III.- Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la

fracción anterior si son de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relación de

trabajo.

Si el patrón realiza alguno o varios de los actos señalados, podrá el trabajador retirarse

justificadamente porque no sólo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse con probidad y

honradez hacia el trabajador. Para el mantenimiento de la relación laboral es necesario el recto

comportamiento de modo permanente.

IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador.

El patrón no puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto constituye una grave causa

de retiro. Sin embargo, existen supuestos en los cuales la disminución del salario no implica una causal

de retiro, como es el caso en que el trabajador y el patrón convienen en la reducción de la jornada,

consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede decirse en el caso de la

instalación de un trabajador que ha sufrido un riesgo de trabajo en un puesto adecuado a sus

facultades físicas y mentales. En ambos casos se reduce el salario pero no se configura una causa de

retiro.

Las faltas graves del patrón con respecto al pago del salario hacen acreedor al patrón de sanciones

corporales y sanciones económicas.

17

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Si el patrón no cumple con una de sus principales obligaciones, como es la de pagarle al trabajador el

salario por los servicios que éste le presta, es natural que el trabajador tenga el derecho de separarse

del trabajo y dar por terminada la relación laboral sin incurrir en responsabilidad.

Así mismo para que sea procedente la rescisión de la relación de trabajo por falta de pago de salario es

indispensable que el trabajador demuestre que cuando se le dejó de cubrir el salario realizó las

gestiones necesarias para su cobro y que el patrón se negó a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la

rescisión, por tal motivo, resulta improcedente.

Por otra parte, la carga de la prueba del pago de salarios corresponde al patrón, en virtud de que tiene

en su poder los elementos necesarios para hacerlo, como son recibos, copias de cheques, etc. “En

todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre: monto y pago del

salario” (artículo 784, XII).

V.- No recibir el salario correspondiente en la fecha o en el lugar convenido o acostumbrado.

Una de las principales obligaciones del patrón es la de pagar el salario al trabajador y para esto

convienen trabajador y patrón en qué fecha y lugar se cubrirá. Los artículos 103 y 109 de la Ley

establecen disposiciones al respecto.

Cuando los trabajadores no cobran su salario intencionalmente para después ejercitar alguna acción

contra el patrón, este último puede consignar las cantidades correspondientes mediante billetes de

depósito ante el tribunal del trabajo.

VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de trabajo.

Con esta actitud de mala fe del patrón, se pone en peligro la seguridad del trabajador en el ejercicio de

sus labores, por lo tanto el trabajador con todo derecho puede dar por terminada la relación de trabajo.

VII.- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea

por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas

preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.

El patrón, al no cumplir con esta obligación, está poniendo en peligro la salud e integridad física del

trabajador y esto implica una situación muy grave, por lo cual es justificada esta causa de retiro.

VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

18

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Esta causa está ligada a la anterior, mas supone una conducta directa del patrón con el agravante

señalado por la Ley de que su imprudencia o descuido sean inexcusables.

IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de

consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Los trabajadores pueden calificar de graves algunas faltas del patrón por lo que el tribunal del trabajo

debe analizar detenidamente si lo son o no.

Mario de la Cueva, al explicar el concepto de causas análogas de rescisión, dice: “El legislador no es

omnisapiente, por lo tanto, no puede prever la multitud de acontecimientos que se pueden producir en

la vida de las relaciones de trabajo; de ahí las fracciones XV del artículo 47 y IX del 51, cuya redacción

es idéntica: Por causas análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera

graves y de consecuencias semejantes en lo que el trabajo se refiere”.

“La aplicación de las dos normas presupone algunos requisitos: a) la causa alegada debe ser análoga

a alguna de las enumeradas expresamente en la Ley, b) ha de ser de naturaleza grave o de

conformidad con la explicación que ofrecimos y ha de implicar un incumplimiento grave de una

obligación principal o importante y c) las consecuencias del incumplimiento sobre el trabajo deben ser

semejantes a las que produciría una causa de rescisión expresa”.

“Por otra parte, la fuerza de las dos especies de causas es diversa: frente a una causa expresa,

comprobado el incumplimiento de la obligación, la Junta de Conciliación y Arbitraje debe limitarse a

reconocer la justificación de la rescisión. En cambio, en la segunda hipótesis: después de comprobado

el hecho generador, la Junta tendrá que considerar si están cubiertos los requisitos señalados en el

párrafo inmediato anterior.”8

Operatividad de la rescisión.

Tanto el despido como el retiro conforme a la ley requieren que se cumplan ciertos requisitos a fin de

que opere la figura de la rescisión de la relación individual de trabajo, que en el primero de los casos

por tratarse de un acto jurídico formal, requiere que se cumplan las formalidades de la Ley en el

segundo falta la simple manifestación, ya se tacita o por escrito del trabajador, para que opere el retiro,

pero que se abundará al respecto en el desarrollo de esta Unidad temática.

Aviso previo y las formalidades del despido.

8 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 260

19

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Para el desarrollo de este punto traemos de nuevo al análisis las características del acto de despido

que, señalábamos, es el ejercicio del derecho de despido que tiene el patrón para impedir que el

trabajador siga prestando sus servicios, con el fin de disolver el vínculo laboral, por virtud del

incumplimiento grave de sus omisiones.

Antes de entrar al análisis de las características del acto de despido, es preciso insistir en que para que

el patrón pueda decretar de forma unilateral la disolución del vínculo laboral, es necesario que el

trabajador incumpla gravemente en sus obligaciones que se encuentran reguladas por las causales de

despido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que si el patrón rescinde la relación de

trabajo por una causa distinta a la señaladas en dicho numeral, el despido es injustificado. En cambio si

la rescisión la decreta con apego a una causa de las estipuladas en la ley, el despido es justificado.

La primer característica del acto de despido es que se trata de un acto unilateral porque está

constituido con la sola voluntad del patrón sin ser necesaria la voluntad del trabajador para que opere,

por lo que basta el incumplimiento grave del trabajador para que el patrón ejecute el acto de despido e

impida al trabajador continuar en su empleo. Sin embargo, ese acto del patrón está limitado en el

tiempo porque sólo contará con un término de 30 días contados a partir del día siguiente hábil a aquel

en que el trabajador incurra en la falta o el patrón tenga conocimiento.

El acto de despido es un acto formal. La última parte del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo

obliga al patrón a entregar al trabajador un aviso previo o rescisorio por escrito, en el que se señalen la

causa o causas que dieron origen al despido con el objeto de lograr una seguridad jurídica del

trabajador y así no ser objeto de una rescisión arbitraria y al capricho del empleador 69.

A los estudios del Derecho del Trabajo preocupa la no entrega de este aviso rescisorio al trabajador.

Algunos opinan que es irrelevante, otros que las autoridades administrativas podrían solucionar esta

omisión mediante una sanción al patrón.

También se ha afirmado que el incumplimiento justifica la acción del trabajador y le da derecho a la

reinstalación o indemnización.

El maestro Mario de la Cueva, cuya influencia fue importante en la elaboración de los anteproyectos de

la Ley de 1970, expone que “La finalidad de este precepto es doble: por una parte, la existencia de una

constancia autentica del despido; y por otra que el trabajador tenga conocimiento de las causas o

causa que dieron origen a su separación de la fuente de trabajo de forma justificada, lo cual además le

permitirá preparar su contra defensa”.9

9 Ibídem

20

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Algunos estudiosos del Derecho Laboral consideran que toda vez que una norma jurídica es imperativa

y cuando no se cumple con su observancia, la fuerza del estado debe intervenir y aplicar una sanción,

por lo tanto la falta de entrega del mencionado aviso rescisorio tiene como consecuencia la justificación

de la acción del trabajador, es decir, que se tiene por injustificada la causa rescisoria que dio origen al

despido del trabajador.

Por reformas de 1979, en vigor a partir del 1 de mayo de 1980, se adicionó el artículo 47 de la Ley

Federal del Trabajo en su párrafo final para decir que “El aviso deberá hacerse del conocimiento del

trabajador, y en caso de que esté se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a

la fecha de rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a está el

domicilio que tenga registrando y solicitando su notificación al trabajador”.

La falta del aviso al trabajador o a la Junta por sí solo bastara para considerar que el despido fue

injustificado.

Recordando la Teoría francesa de los actos jurídicos, tenemos que existen actos, consensuales,

formales y solemnes; y encontramos que entre los elementos de existencia de los actos jurídicos está

la forma.

El acto de despido como acto jurídico lo ubicamos en los actos jurídicos en estricto sentido y como un

acto formal porque para que pueda ser válido se requiere que se cumpla con los requisitos señalados

en los últimos párrafos del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, dar aviso por escrito al

trabajador, señalando la causa o causas que dieron origen al despido; señalar la fecha a partir de

cuándo opera y en caso de que este se negara a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes

a la fecha de rescisión deberá hacerlo del conocimiento de junta respectiva, proporcionando a esta el

domicilio que tenga, registrando y solicitando su notificación al trabajador.

Si no se cumple con estas formalidades el acto de despido es nulo al no cumplirse con uno de los

elementos de validez de los actos jurídicos, como es la forma. Ahora, si bien es cierto que la nulidad

puede se absoluta o relativa, ya que hay actos que pueden validarse por las partes, también lo es que

en el caso de despido la nulidad es absoluta por disposición del artículo 47 de la Ley, el cual señala:

“La falta del aviso al trabajador o a la Junta, por sí solo bastará para considerar que el despido fue

injustificado.”

En este sentido encontramos que existen despidos válidos y nulos, según hayan cumplido con los

requisitos formales del acto de despido, teniendo los despidos nulos los mismos efectos de un despido

injustificado.

El acto de despido es incondicional porque no puede estar sujeto a un acontecimiento futuro e incierto,

como puede ser que el patrón, al entregar el aviso de despido al trabajador el día 6 de enero le

21

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS manifieste que a partir del 28 de enero está despedido, salvo que haya luna llena, lo que resulta un

absurdo.

Por otro lado, el acta de despido es irrevocable de forma unilateral y una vez decretado se requiere del

acuerdo del trabajador, además, en ese caso, una vez que las partes se pusieran de acuerdo con el

trabajador para ser reinstalado en su empleo el patrón tendrá la obligación de pagar los salarios

vencidos desde el momento del despido y hasta el día de reinstalación.

El derecho de despido y el tiempo para ejercitar el acto de despido es prescriptible. El artículo 517- I

limita el término en el cual el patrón puede rescindir la relación laboral a un mes contado a partir del día

siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, desde el

momento en que se comprueban los errores cometidos o las pérdidas o averías imputables al

trabajador o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

A manera de resumen de lo aquí planteado para que opere el despido es necesario:

1. En primer lugar, que exista una de la causas graves contempladas principalmente en el artículo

47 de la Ley Federal de Trabajo.

2. En segundo lugar, dentro del término de un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en

que se tenga conocimiento de la causa que dio origen a la separación, dar al trabajador aviso por

escrito señalando la causa o causas para que el trabajador pueda preparar su defensa, ejercitando la

acción de indemnización o cumplimiento de contrato en caso de que considere el despido injustificado.

3. En tercer lugar, si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón dentro de los cinco días

siguientes a partir de la rescisión deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva,

proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador en

los términos del procedimiento para procesal contemplado en el artículo 991 de la Ley Federal del

Trabajo.

4. En cuarto lugar, la falta de aviso al trabajador o a la Junta por sí sola bastará para considerar

que el despido fue injustificado.

Formalidades del retiro.

Toca ahora al trabajador adecuar la conducta del patrón en alguna de las causales expresas en al

artículo 51 de la Ley del Trabajo, preparar sus elementos de prueba y decidir la conveniencia de la

22

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS rescisión. El artículo 52 señala un término de 30 días, contados a partir del día siguiente a aquel en que

se dio la causa.

Igualmente que el despido para analizar sus formalidades, haremos referencia de forma pormenorizada

de las características del acto de retiro.

Es un acto unilateral que queda constituido con la sola voluntad, manifestación de voluntad del

trabajador sin consentimiento del patrón por lo que una vez que el trabajador ha tomado la

determinación de retirarse de la fuente de trabajo válidamente puede hacerlo, con la condicionante de

que si el trabajador tiene una causa que sea imputable al patrón estaríamos en presencia de un retiro

justificado. Pero si por el contrario, el actuar del patrón no se encuadra en ninguna de las causales de

rescisión, se tratará de un retiro injustificado porque conforme al artículo 5 Constitucional nadie puede

ser obligado a prestar sus servicios personales y subordinados sin su pleno consentimiento. Ahora

bien, si la relación laboral es menor a un año le impone al trabajador de responder civilmente de los

daños y perjuicios (artículos 32 y 40 de la Ley Federal del Trabajo)

Es un acto consensual porque no requiere conforme al artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo, que

revista una forma escrita es suficiente la manifestación verbal o la simple separación. Se ha

cuestionado en qué forma y en qué momento se debe exigir la rescisión. Una vez tomada la

determinación, el trabajador debe notificar al patrón, por escrito, solicitando la firma de recibo en la

copia, por conducto de la inspección del trabajo, o presentando de inmediato su demanda y notificando

por esté conducto al patrón la rescisión. De otra forma el patrón puede considerar injustificada la

ausencia del trabajador y alegar, con razón, que la falta del trabajador le ocasiona algún perjuicio, no

obstante ello no es obligatorio para el trabajador la entrega del aviso al patrón y no existe disposición

legal alguna en este sentido.

Consecuencias de la rescisión justificada o injustificada.

Como hemos visto, la rescisión en sentido estricto es la disolución de la relación individual de trabajo

decretada unilateralmente cuando la otra incumple gravemente en sus obligaciones, acto u omisión que

debe estar contemplada en la Ley. Si la causal que genera la rescisión no existe o no se comprueba en

juicio estamos en presencia de una rescisión injustificada, pero si existe o se comprueba estamos

hablando de una rescisión justificada. Con la salvedad del caso de despido en que además de la causa

deben de cumplirse con los requisitos que la Ley señala porque si no es así entonces el despido será

nulo y como consecuencia injustificado.

Consecuencias del despido.

23

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Al despido lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de despido en

injustificado o justificado y, según se hayan reunido o no las formalidades del acto de despido, en

válido o nulo.

Las consecuencias del despido cambian según el despido haya sido justificado o injustificado, válido o

nulo. A continuación examinaremos las diferentes probabilidades que se pueden presentar y sus

consecuencias:

1. Despido justificado y válido: un trabajador incurre en una causal de rescisión (se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por incurrir en esa

causal, deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido) Frente a este despido, como frente a

cualquier otro despido, el trabajador puede optar por abstenerse de demandar o demandar su

reinstalación o el pago de la indemnización.

En cualquiera de las tres posturas que adopte el trabajador, la relación de trabajo se disuelve.

2. Despido justificado y nulo: un trabajador incurre en una causal de despido (se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, por haber cometido

esa causal, deja de prestarle sus servicios (acto de despido nulo)

En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de

trabajo se disuelve.

Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.

3. Despido injustificado y válido: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica por escrito que a partir de la fecha, por haber cometido

una causal que le imputa, deja de prestarle sus servicios (acto de despido válido)

En el caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demande indemnización, la relación de

trabajo se disuelve.

Si opta por demandar reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario, continúa.

4. Despido injustificado y nulo: un trabajador no incurre en causal de despido (no se genera el

derecho de despido) y el patrón le comunica verbalmente que a partir de la fecha, deja de prestarle sus

servicios (acto de despido nulo)

24

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS En caso de que el trabajador se abstenga de demandar o demanda indemnización, la relación de

trabajo se disuelve.

Si opta por demandar la reinstalación la relación de trabajo no se disuelve, sino por el contrario,

continúa.

En todos los casos mencionados, el acto de despido suspende la relación de trabajo. La abstención del

trabajador de demandar implica, tácitamente, la aceptación de la disolución de la relación de trabajo. El

laudo que condena a la reinstalación en el trabajo tiene efectos restitutorios y el que decreta la

disolución del vínculo laboral efectos resolutorios.

De la lista anterior se desprende que el despido justificado o injustificado, válido o nulo, aunado con

otros actos u omisiones del actor y resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, puede o no

disolver la relación de trabajo.

Interés especial cobra para los efectos de nuestro estudio cuando el despido origina la disolución de la

relación de trabajo. Esta disolución produce tanto efectos extintivos como efectos constitutivos.

Para efectos prácticos, al despido justificado y válido lo llamaremos únicamente despido justificado y, a

los despidos injustificado y válido, justificado y nulo e injustificado y nulo, los llamaremos simplemente

despido injustificado, en atención a que no obstante de que se tratan de tres posibilidades distintas

producen los mismos efectos.

La disolución de la relación de trabajo por despido tiene como consecuencia fundamental la extinción

de los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a

una jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca,

derecho de formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc.

Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra

parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización

constitucional, el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del

último año de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional.

En ese tenor de ideas tenemos que el despido produce los siguientes efectos:

Despido justificado.

Si la rescisión la ejecuta el patrón cuando las causales en que ha incurrido el trabajador son

suficientemente graves y hacen imposible la continuación normal de la relación del trabajo, ese despido

25

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS será sin responsabilidad para el patrón, es decir que el trabajador que sea despedido justificadamente

no tendrá derecho a ninguna indemnización por dicho despido, solamente tendrá derecho al pago de

prima de antigüedad y las prestaciones proporcionales que se hubieran generado durante la relación

de trabajo.

Despido injustificado.

Si el patrón ejecuta el despido sin haber una causa suficiente, es decir que la causa no exista o

existiendo, dicha causa no haya producido consecuencias graves que hagan imposible la continuación

normal de la relación laboral, el despido será injustificado y producirá responsabilidad contra el patrón

y, el trabajador que lo haya sufrido tendrá los derechos a que se refiere el artículo 48 de la Ley Federal

del Trabajo: “El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se

le reinstale con el trabajo que desempeña o que se le indemnice con el importe de tres meses de

salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador

tendrá derecho; además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los

salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo”.

El trabajador cuenta con un plazo de dos meses contados a partir del día siguiente de la fecha del

despido para demandar la opción que más le convenga, ya que de no hacerlo así, la acción que

ejercite después del término antes señalado se encontrará prescrita por disposición expresa del artículo

518, en tanto que las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores por una causa

justificada prescriben en un mes, de acuerdo a lo que dispone el artículo 517, fracción I de la Ley.

La opción que se otorga a los trabajadores en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo para

demandar su reinstalación o su indemnización, ha sido limitada por la propia Ley en el Artículo 49 que

dispone que: “El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago

de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 de los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que el trabajador, por razones del

trabajo que desempeña o por las características de sus labores, esté en contacto directo y permanente

con él y, la Junta estima, tomando en consideración la circunstancia del caso, que no es posible el

desarrollo normal de la relación de trabajo.

III. En los casos de trabajadores de confianza. IV. En el servicio doméstico.

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales”.

26

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Resulta importante señalar que respecto a los salarios caídos, la Tesis número 561 que aparece

publicada en el Volumen 1, p. 456 del Apéndice de Jurisprudencia 1917-2000, establece que dichos

salarios deberán pagarse con base en el salario que se percibía en el momento del despido si lo que el

trabajador demandó fue su indemnización, pero si demandó su reinstalación, el pago de los salarios

caídos deberá hacerse en base a los diferentes aumentos habidos desde la fecha del despido hasta

que se otorgue la reinstalación.

Esa excepción a la regla de que un trabajador sea reinstalado en los supuestos señalados en el

artículo 49, trae como consecuencia el pago de otras indemnizaciones además de la indemnización de

90 días y los salarios vencidos las cuales son las siguientes:

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al

importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados. Si excediera de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno

de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días

de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres

meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las

indemnizaciones.

Consecuencias del retiro.

Al retiro lo podemos clasificar según haya existido o no causal del derecho de retiro, en injustificado o

justificado.

Tanto el retiro justificado como el injustificado disuelven la relación de trabajo, con la diferencia de que

el retiro justificado le da derecho al trabajador de que se le indemnice, en cambio en el retiro

injustificado, si la relación de trabajo es menor a un año de antigüedad, le impone al trabajador la

obligación de responder civilmente por los daños y perjuicios causados.

La disolución de la relación de trabajo por retiro produce tanto efectos extintivos como constitutivos.

27

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS La disolución de la relación de trabajo por retiro, tiene como consecuencia fundamental la extinción de

los derechos y deberes que constituyen el vínculo laboral, se extinguen por ejemplo: el derecho a una

jornada limitada, derecho a descansar, derecho a recibir salario, deber de lealtad recíproca, derecho de

formar parte de las comisiones mixtas, derecho a participar en las utilidades, etc.

Independientemente de los efectos extintivos, la ruptura de la relación de trabajo produce, por otra

parte, efectos constitutivos, es fuente de nuevos derechos y deberes como son: la indemnización

constitucional, el pago de prima de antigüedad, vacaciones y prima vacacional proporcionales del

último año de servicio o periodo trabajado, salarios vencidos o caídos y aguinaldo proporcional.

Retiro Justificado.

Además de esos efectos constitutivos para el pago de las indemnizaciones, se toma en cuenta la

antigüedad y la forma en que el trabajador fue contratado, pagándosele de conformidad a lo señalado

por el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

Retiro injustificado.

Si el trabajador se separa sin tener una causa suficiente para rescindir la relación laboral, la separación

será injustificada y no habrá responsabilidad para el patrón.

UNIDAD 17.TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Rescisión y terminación de la relación de trabajo.

Mario de la Cueva, al hablar de la disolución de la relación de trabajo dice que: “La Ley de

1931, dividió las causas justificadas de disolución de las relaciones individuales de trabajo en causas

de rescisión y causas de terminación. En la Exposición de Motivos del proyecto de la Secretaría de

Industria, Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la Ley de 1931, se lee que “esas

28

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS denominaciones no son del todo apropiadas”, pero la doctrina y la jurisprudencia las convirtieron en el

principio técnico de clasificación de las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La Ley nueva

adoptó los principios y la terminología.

Concepto de terminación de la relación de trabajo.

“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como

consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los

patrones, que hace imposible su continuación.” 10

Por su parte, Néstor de Buen, en una cita que hace del autor Cabanellas, apunta que “Lo referente a la

disolución del contrato de trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva,

una terminología no ajustada a la realidad de la figura jurídica que se ha intentado bosquejar, se

confunden los términos y a veces se contraponen algunos que en realidad podrían ser agrupados

dentro de un concepto genérico cual sería el de “terminación del contrato de trabajo”. Se utilizan como

opuestos los de extinción, rescisión, disolución, revocación, despido. Más aún, se intenta contraponer

los términos extinción y terminación del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en

sus caracteres, los que corresponden a resolución, rescisión o ruptura del contrato laboral”. 11

La Ley hace la diferencia entre rescisión y terminación de la relación trabajo (artículos 46 y 53).

Causas individuales de terminación de la relación laboral.

Las causas de terminación de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el

artículo 53 de la Ley y son las siguientes:

I.- Mutuo consentimiento de las partes.

Esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del

patrón.

Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de

diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por

escrito a cambio tan sólo de una gratificación muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la

Ley. No se pueden impugnar porque al estar firmadas por el trabajador, se supone que fueron hechas

conforme a derecho. La Suprema Corte de Justicia, ha establecido el criterio de que corresponde al

trabajador la carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado a renunciar.

10 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 241 y 242

11 DE BUEN, Lozano, Néstor, op.cit., p. 119

29

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Al respecto, Mario de la Cueva, señala que: “La Comisión comprendió que no era posible la supresión

de la causal, porque, si se autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se

encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminación y obtuviera

algunos beneficios. No ignoró la Comisión que en la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen

un documento en el que se habla de una terminación por mutuo consentimiento, pero es igualmente

real que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisión libre. Los

remedios únicos contra estas maniobras son la educación, el apoyo sindical y en última instancia la

demanda ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra.” 12

La renuncia no es un convenio ni una liquidación (artículo 33) y por tal motivo no requiere, para su

validez, de la ratificación ante los tribunales del trabajo.

Lo anterior significa que, dado que el despido no es un convenio ni una liquidación, tendrá validez sin

necesidad de que sea ratificado por la Junta de Conciliación y Arbitraje con el consiguiente peligro de

que aquél contenga renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador.

Igualmente no implica una renuncia de derechos en cuyo caso sería nula (artículo 123, apartado A,

fracción XXVII, inciso h), ya que la renuncia al trabajo está reconocida en la Ley y sólo se podría

argumentar su nulidad si la voluntad del trabajador, al firmar su renuncia, estuviera afectada por un

vicio.

II.- La muerte del trabajador.

Es una causa natural de terminación de la relación laboral. Trabajador es la persona física que presta a

otra, física o moral, un servicio personal y subordinado. Una de las características del servicio es que

éste es personal y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir

tampoco la relación laboral, la cual se da por terminada.

Siendo personalísima la prestación del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la

extinción de la relación de trabajo.

III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los

artículos 36, 37 y 38.

Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de contratos por tiempo o por obra

determinada, para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la

restauración de minas abandonadas o paralizadas.12 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 250

30

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Es obvio que al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el

contrato o al agotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, es decir, se dé por terminada.

IV.- La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la

prestación del trabajo.

Cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser

personal, la relación se dará por terminada.

Al trabajador, en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar

afectada su salud o integridad física.

Efectos y formas de terminación de la relación laboral.

La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación.

La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o por

inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el

trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios

conforme al artículo 162 o, de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo

compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan.

Por otro lado, la ley otorga el derecho al trabajador para que en caso de que considere que no existe la

causa de terminación, pueda ejercitar ya sea el pago de indemnización constitucional o la relación, en

cuyo caso, si el patrón en juicio no acredita la causa de terminación tendrá que pagar las mismas

prestaciones de un despido injustificado.

“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento o como

consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los

patrones, que hace imposible su continuación.”

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes.

31

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS II. La muerte del trabajador.

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con

los artículos 36, 37 y 38.

IV. La incapacidad física o mental o, inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la

prestación del trabajo.

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

La consecuencia de la terminación de la relación individual del trabajo y del contrato es principalmente

la extinción del vínculo laboral y con ello de los derechos y obligaciones propias de esa relación.

La propia Ley señala un caso de excepción a la hipótesis y es la consignada en el artículo 54 de la Ley

que dispone que, en caso de terminación de la relación laboral por incapacidad física o mental o, por

inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el

trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios

conforme al artículo 162, o de ser posible si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo

compatible con sus aptitudes independientemente de las prestaciones que le correspondan.

Distrito Federal, los funcionarios y empleados y, en general, a toda persona que desempeñe un

empleo, cargo o comisión de cualquier naturaleza en el Congreso de la Unión, en la Asamblea

Legislativa del Distrito Federal o en la Administración Pública Federal o en el Distrito Federal, así como

a los servidores públicos de los organismos a los que esta Constitución otorgue autonomía, quienes

serán responsables por los actos u omisiones en que incurran en el desempeño de sus respectivas

funciones.

El Presidente de la República, durante el tiempo de su encargo, sólo podrá ser acusado por traición a

la patria y delitos graves del orden común.

Los Gobernadores de los Estados, los Diputados a las Legislaturas Locales, los Magistrados de los

Tribunales Superiores de Justicia Locales y, en su caso, los miembros de los Consejos de las

Judicaturas Locales, serán responsables por violaciones a esta Constitución y a las leyes federales, así

como por el manejo indebido de fondos y recursos federales.

Las Constituciones de los Estados de la República precisarán, en los mismos términos del primer

párrafo de este ARTÍCULO y para los efectos de sus responsabilidades, el carácter de servidores

públicos de quienes desempeñen empleo, cargo o comisión en los Estados y en los Municipios.

32

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

33

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

UNIDAD 18.- EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES

Trabajo de las mujeres.

A qué mujeres se aplican las disposiciones especiales.

Las modalidades legales que regulan el trabajo de las mujeres tienen como propósito fundamental la

protección de la maternidad, esto es, que sólo se aplica a las mujeres trabajadoras que se encuentran

embarazadas.

Finalidad que persiguen las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres.

Las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres principian en el artículo 164 de la

Ley, haciendo la declaración en el sentido de que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y

tienen las mismas obligaciones que los hombres. Esta disposición se concreta a reiterar la igualdad

entre el varón y la mujer que en el Artículo 4° constitucional se establece.

No obstante, la función importantísima que por la naturaleza tiene encomendada la mujer en el proceso

de reproducción de la especie ha generado una serie de disposiciones cuya finalidad principal es

protegerla en su estado de gestación y prolongándose hasta el periodo de lactancia, protegiendo al

mismo tiempo la salud de la mujer y el bienestar del producto. Es esta la finalidad de las normas

especiales que se han dado para regular el trabajo de la mujer cuando se encuentra en estado de

embarazo.

Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de las mujeres.

Con la finalidad de proteger a la mujer en periodo de gestación y de lactancia, la Ley Federal del

Trabajo establece lo siguiente:

El artículo 166 dispone que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea

durante el estado de gestación o de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y

derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial,

o establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas

extraordinarias.

En el artículo 167, la Ley define lo que debe entenderse por labores peligrosas o insalubres como

aquellas que por la naturaleza del trabajo, las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en

que se presta o por la composición de la materia prima que se utilice son capaces de actuar afectando

sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación y del producto.

En el Artículo 170 la Ley dispone que:

34

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS a) Durante el periodo del embarazo las mujeres no realizarán trabajos que exijan esfuerzos

considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar,

tirar o empujar grandes pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que

actúen o que puedan alterar su estado psíquico o nervioso.

b) Disfrutarán de un descanso de seis semanas antes y seis semanas después del parto con goce

de salario íntegro, periodos que podrán prolongarse en caso de que la trabajadora lo requiera por su

estado de salud, caso en el cual, durante 60 días más y se le pagará el 50% del salario, y se requiere

más tiempo, se le dará pero sin goce de salario.

c) En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno

para alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.

d) Tendrá derecho a regresar al puesto que desempeñaba siempre que no haya transcurrido más

de un año de la fecha del parto.

e) Los periodos de descanso pre y posnatales se computarán como parte de su antigüedad.

f) Tendrá derecho a servicio de guardería infantil que prestará el Instituto Mexicano del Seguro

Social.

g) El patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas en el establecimiento a

disposición de las madres trabajadoras.

De todos los derechos que a su favor establece la Ley solamente el relativo a las guarderías no ha sido

cumplido a cabalidad ya que la demanda por parte de las trabajadoras es mucha y pocas las

instalaciones que el Instituto Mexicano del Seguro Social ha establecido para otorgar este servicio a los

hijos de las madres trabajadoras, hijos que en muchas ocasiones ni un solo día de los cuatro años a los

que tienen derecho, se les concede su estancia en guarderías.

Trabajo de menores.

A quiénes se considera por la Ley como trabajadores menores.

De acuerdo a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo se considera como trabajadores menores

a los mayores de catorce años y menores de 16 años. La edad mínima que la Constitución fija para

que un menor de edad pueda prestar sus servicios en calidad de trabajador es de 14 años, Artículo

123, fracción III.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 173 sujeta a vigilancia y protección especial de la Inspección

del Trabajo a los mayores de 14 años y menores de 16.

35

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

Finalidad de las normas que regulan el trabajo de los menores.

Así como la finalidad de las normas que regulan el trabajo de las mujeres embarazadas es proteger su

salud en estado de gestación y proteger al producto, tratándose de los menores de edad la finalidad de

las normas es proteger el buen desarrollo integral del menor, tanto en el aspecto físico como en el

aspecto cultural y el aspecto moral. Estas finalidades se desprenden del contenido de las normas que

regulan su contratación y la prestación de sus servicios.

Requisitos que deben cumplirse para contratar los servicios de un menor.

a) Autorización para contratarse.- Es necesario que la otorguen los padres o tutores o quien

ejerza la patria potestad. A falta de ellos el sindicato que proponga su contratación. Si no existe

sindicado será necesario que la autorización la otorgue la autoridad laboral que exista en el lugar,

pudiendo ser la Junta de Conciliación y Arbitraje o Inspector del trabajo y, a falta de todos los

anteriores, la autoridad política del lugar, pudiendo ser el Presidente Municipal o en su caso el

Delegado Municipal o quien haga sus veces. Artículo 23.

b) Certificado Médico: En donde se certifique su aptitud para el desempeño del trabajo para el

cual es contratado y que no va a afectar su desarrollo físico normal. Artículo 174.

c) Educación obligatoria: Queda prohibido contratar a un menor que no haya terminado su

educación obligatoria. Sólo se podrá contratar a un menor de edad si ha concluido dicha educación o la

autoridad laboral apruebe la contratación por considerar que hay compatibilidad entre el horario de

trabajo y el horario que el menor destine a continuar sus estudios y terminar su educación obligatoria.

Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo.

Se hace necesario un comentario sobre lo que debe entenderse por “educación obligatoria”. De

acuerdo con el primer párrafo del artículo 3° constitucional la educación primaria y la secundaria son

obligatorias. Esta disposición está en vigor a partir del año de 1993. Considero que para el caso de

menores lo que exige el Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo es que el menor haya terminado su

educación primaria ya que esa era la “educación obligatoria” que estaba vigente en el 1º de Mayo de

1970 cuando entró en vigor la actual Ley Laboral.

Si se celebra un contrato de trabajo con un menor de edad, sin satisfacer los anteriores requisitos,

cualquier contratación será nula y en caso de hacerlo el patrón tendrá la responsabilidad administrativa

y laboral que corresponde, pero como protección para el menor esa responsabilidad patronal implica

36

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS que deberá cumplir con las disposiciones de Ley a favor de los menores trabajadores que han sido

contratados sin cumplirse con los requisitos exigidos por la propia Ley.

Análisis de las disposiciones especiales que regulan el trabajo de los menores.

a) Horario: La jornada de trabajo de los menores de diez y seis años y mayores de catorce años,

no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en periodos máximos de tres horas. Entre los

distintos periodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. Artículo 177.

b) Prohibiciones: En el Artículo 175 de la Ley, con objeto de cumplir con las finalidades de

protección a favor de los menores trabajadores, se establecen las prohibiciones siguientes:

a. Utilización de su trabajo en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.

b. Realizar trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres.

c. Utilizarlos en trabajos ambulantes.

d. Utilizarlos en trabajos subterráneos o submarinos.

e. Utilizarlos en labores peligrosas o insalubres.

f. Utilizarlos en trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su

desarrollo físico normal.

g. Ponerlos a trabajar en establecimientos no industriales después de las diez de la noche.

h. Se prohíbe utilizar el trabajo de los menores de diez y seis años en horas extraordinarias y en

los días domingo y de descanso obligatorio. En caso contrario, tanto el tiempo extraordinario como el

trabajo prestado por el menor en su día de descanso o en días de descanso obligatorio, se pagarán

con un doscientos por ciento más del salario. Artículo 178.

c) Vacaciones: El Artículo 179 de la Ley dispone que: “Los menores de diez y seis años

disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de 18 días laborables por lo menos y también

tendrán derecho a que se les cubra una prima del 25% sobre los salarios que les correspondan durante

el período de sus vacaciones”.

Son muchas las ocasiones en que hay imposibilidad del cumplimiento de estas reglas. El exceso de

protección a los menores en realidad lleva a su desprotección. Dadas las exigencia que imponen reglas

especiales para poderlos contratar muchas empresas no lo hacen por la imposibilidad de su

cumplimiento y cuando los contratan lo hacen sin sujetarse a las normas establecidas, negándoles así

los derechos que a su favor establece la Ley. Por otra parte, si bien es verdad que la Ley Federal del

Trabajo impone obligaciones a la Inspección del Trabajo para vigilar la contratación de los menores y la

37

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS prestación de sus servicios, la actividad de la Inspección de Trabajo no se realiza a satisfacción, pues

ni hay los inspectores suficientes, ni cuentan con los recursos materiales para poder realizar en forma

conveniente sus labores, de ahí que las disposiciones que se contienen en el Artículo 180 de la Ley no

sean cumplidas por los patrones en forma plena. Estas disposiciones son las siguientes:

I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el

trabajo.

II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de

trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo.

III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas

escolares.

IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento.

V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.

Como un comentario final debe expresarse que el patrón que contrate menores de 14 años no puede

prevalecerse a su favor de la nulidad que esa contratación produce. La nulidad sólo afecta al patrón

pero no surte efectos contra el trabajador, por lo tanto si el patrón contrata a un menor de catorce años

será responsable de todos los daños que se llegaren a causar al menor y deberá de pagarle las

prestaciones laborales que se hayan devengado con la prestación de sus servicios,

independientemente de hacerse acreedor a las multas que la Ley señale.

Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.

Las normas de trabajo respecto de las mujeres tienen como propósito fundamental la protección de la

maternidad.

Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, ya sea durante el estado de

gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá

utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos

comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

Son labores peligrosas o insalubres las que por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,

químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se

utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de

gestación o del producto.

38

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS El trabajo de los mayores de catorce años, menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección

especiales de la Inspección del Trabajo.

Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que

acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la

Inspección del Trabajo. Sin el requisito del certificado ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores en trabajos que resulten peligrosas para su

salud y sano desarrollo

En especial en labores peligrosas o insalubres que son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por

las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la

materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental

de los menores.

La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y

deberán dividirse en períodos máximos de tres horas.

Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas extraordinarias y

en los días domingo y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición las horas

extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas

de la jornada y el salario de los días domingo y de descanso obligatorio, de conformidad con lo

dispuesto en los artículos 73 y 75.

Los menores de dieciséis años disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas de dieciocho

días laborables por lo menos.

39

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

UNIDAD 19: LOS TRABAJOS ESPECIALES.

Las relaciones de trabajo sujetas a reglamentaciones especiales pertenecen al universo del

derecho, por tanto se someten a un sin número de principios generales aplicables a toda relación

jurídica, por ejemplo, el de supremacía constitucional, según el cual la Constitución General de la

Republica es la Ley suprema del país y todos los actos legislativos, administrativos del Estado y

jurisdiccionales, así como el comportamiento de los particulares, deben ajustarse a la misma y no

rebasar sus límites; el de legalidad, pues en todo estado de derecho, invariablemente, las actividades

públicas y privadas se rigen por leyes.

Estas reglamentaciones quedan inmersas en la rama del Derecho del Trabajo y, por consiguiente,

sujetas a principios inherentes al mismo, por ejemplo:

1. Irrenunciabilidad del derecho del trabajador.

2. La norma como contrato mínimo.

3. Valor uniforme del trabajo (a trabajo igual, salario igual).

4. Principio del trabajo como derecho y deber social.

Los principios importantes de las reglamentaciones especiales son, por un lado, la seguridad del

trabajador que se refiere tanto a la estabilidad en el empleo como a la seguridad de la remuneración y

otras condiciones de trabajo, incluida la protección a la vida y a la salud en labores de alto riesgo.

Por el otro la utilidad social de la relación de trabajo, vinculada estrechamente con la naturaleza del

patrón. Los trabajos especiales han existido independientemente del Derecho Laboral y antes de que

este surgiera, por ejemplo, el trabajo doméstico es una de las actividades más antiguas de la

humanidad y ha tenido diversas modalidades en la división social del trabajo desde la esclavitud hasta

la relación laboral.

Antes de que el Derecho Laboral regulara estas actividades se regían por disposiciones del Derecho

Civil y las relaciones del Derecho Mercantil. Por ejemplo, el contrato de comisión al que estaban

sujetas; incluso con normas de carácter militar, como la navegación aérea con fines bélicos que tuvo su

desarrollo más importante en la Primera Guerra Mundial (1914-1918).

En México los trabajos especiales no tuvieron un sistema uniforme de regulación jurídico-laboral

durante la vigencia de las leyes locales del trabajo en el lapso 1917-1931, a pesar de que existían las

garantías sociales consagradas en el artículo 123 de la Constitución de 1917.

40

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS La Ley Federal del Trabajo de 1931 tuvo gran relevancia no sólo por haber superado la desuniformidad

legislativa sino porque de manera sistemática reguló algunos trabajos especiales, aunque con un

criterio contractualita.

La Ley Federal del Trabajo de 1970 no sólo supera la desuniformidad legislativa sino que de manera

sistemática trasciende el criterio contractualita y define al trabajador en función de la prestación del

servicio.

A continuación se expone brevemente cada uno de los trabajos especiales que aparecen en la ley.

Trabajadores de confianza.

El régimen jurídico para estos trabajadores se encuentra en los artículos 9º, 182 a 186 y 127 fracciones

I y II de la Ley Federal del Trabajo.

Articulo 9º “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones

desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de

dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen

con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”.

Antes de la Ley Laboral de 1970 se acostumbraba, en los pactos colectivos de trabajo, determinar

quienes pertenecían a la categoría de confianza, ya que la Ley de 1931 sólo contenía algunas normas

dispersas que aludían al trabajador de confianza en forma tácita. Por ejemplo, el artículo 4º, segundo

párrafo decía:

“Se considerarán representantes de los patrones, y en tal concepto obligan a estos en sus relaciones

con los demás trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en

general, las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de dirección o de administración”.

El artículo 48 señalaba a quienes podían exceptuarse de la aplicación del pacto colectivo (personas

con funciones de dirección o administración o que atendían asuntos personales del patrón en la

empresa). El artículo 126 establecía la pérdida de la confianza como causa de terminación del contrato

de trabajo. Se trata de quienes realizaban labores de dirección, fiscalización y vigilancia. Finalmente, el

artículo 237 prohibía a los representantes del patrón ingresar en el sindicato de trabajadores.

En cuanto al principio constitucional de igualdad en el salario, el artículo 182 determina:

41

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS “Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e

importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos

semejantes dentro de la empresa o establecimiento”.

Artículo 183: “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás

trabajadores ni serán tornados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la

mayoría en los casos de huelga ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos

que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley”.

El contrato colectivo se extiende a los trabajadores de confianza salvo disposición en contrario

consignada en el contrato.

Respecto de la participación de utilidades el artículo 127, fracciones I y II de la Ley Federal del Trabajo,

determina quiénes tienen derecho y quiénes no.

Servicio doméstico.

La palabra domestico proviene del griego domus, “casa”; por tanto, cuando la Ley Federal del

Trabajo se refiere a los trabajadores domésticos alude a las personas que utilizan su fuerza de trabajo

para efectuar “de manera remunerada y en hogar ajeno” las tareas inherentes a la asistencia del

mismo. (Véanse los artículos 331 al 343 de la LFT.)

Las Leyes de Indias establecían como obligación de la doméstica procurar o hacer que su marido

viviera con ella. Determinaba que los amos debían proporcionar asistencia médica al sirviente y si

fallecía este, cubrir los gastos del funeral.

Durante la Colonia los domésticos solían ser los hijos de los trabajadores de haciendas y fundos

mineros. No recibían más retribución que techo, vestido y alimento, pero se criaban en casa de los

amos.

Actualmente al trabajador doméstico se le da el trato y respeto que todo ser humano merece, lo cual ha

motivado una regulación jurídica con modalidades y características propias.

Trabajo en buques

Los buques, a diferencia de las fuentes ordinarias de trabajo, por regla general no están fijos en lugares

determinados pues su finalidad es cubrir ciertas rutas por agua, por tanto el trabajo a bordo de las

embarcaciones presenta una gama de circunstancias y eventualidades que imprime variantes al nexo

laboral. Sin embargo, también hay reglamentos para cuando la embarcación se encuentra en el puerto.

42

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS El artículo 195 señala el contenido del documento en que constan las condiciones de trabajo, exige

algunos requisitos análogos a los establecidos por el artículo 25 para los casos generales y también

determina los aspectos peculiares de este trabajo especial. (Véanse los artículos 187 a 214 de la Ley

Federal del Trabajo.)

Aeronáuticos.

La cobertura de rutas a través del espacio aéreo implica múltiples eventualidades a que se ven sujetas

las aeronaves y sus tripulantes. Los valores eminentemente sujetos a la protección del derecho en este

campo son la seguridad en las operaciones aeronáuticas, el equilibrio de las fuerzas productivas y la

justicia social en relación con el trabajo. La reglamentación de este rubro se encuentra en los artículos

215 a 245 de la Ley Laboral.

Las causales que indica el artículo 244 son de rescisión, ninguna se refiere a la terminación,

propiamente dicha, contra lo que se señala indebidamente al inicio del mismo.

En cuanto al reglamento interior de trabajo debe ser congruente con la Ley General de Vías de

Comunicación y con sus reglamentos. Por tanto la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje “antes de

aprobarlo” debe tener en cuenta la opinión de la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.

Ferrocarrileros.

Las modalidades normativas que distinguen al trabajador ferrocarrilero de los demás, se especifican en

los artículos 246 a 255 de la Ley Federal del Trabajo.

Respecto a la nacionalidad mexicana (artículo 246) no se exige que sea por nacimiento a diferencia de

lo que ocurre con las tripulaciones aeronáuticas y marítimas.

Los trabajadores ferroviarios podrán ser contratados por viaje en uno o ambos sentidos y esto es

factible estipularlo en los pactos colectivos como establece el artículo 248.

Respecto a la rescisión, por un lado están los trabajadores próximos a jubilarse (artículo 249) y por otro

las causas especiales de rescisión para los trabajadores ferrocarrileros que medica el artículo 255. En

el artículo 250 se considera excluyente de rescisión el aislamiento del trabajador o el abandono de

puesto por fuerza mayor.

Separación del trabajador por reducción de puestos. En estos casos los trabajadores conservan y

adquieren ciertos derechos, de acuerdo con su condición de sindicalizados y con el pacto colectivo,

como establece el artículo 251 de la Ley. El trabajador tiene derecho de reclamar que se le otorgue el

43

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS puesto que el caso merezca, y de exigir el pago de daños y perjuicios en materia de salarios e

incrementos salariales que dejare de percibir por incumplimiento del patrón.

En cuanto al salario y a la Jornada el artículo 253 dispone: “No es violatorio del principio de igualdad de

salarios la fijación de salarios distintos para trabajo igual si este se presta en líneas o ramales de

diversa importancia.”

La constitucionalidad de esta disposición es discutible, ya que la diferencia del trabajo depende de

varios aspectos, no sólo de las líneas o ramales de diversa importancia, por lo que el artículo 253 de la

Ley Federal del Trabajo no es congruente con el 123, apartado A, fracción VII, de la Constitución.

En materia de Jornada el artículo 252 establece un principio semejante al que rige la de los tripulantes

aeronáuticos: “Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán

principiar en cualquier hora del día o de la noche.”

Autotransporte.

Los artículos 256 a 264 señalan las modalidades en esta rama. El ámbito personal de aplicación de las

normas en esta relación laboral que nos ocupa se encuentra en los artículos 256-264.

El ámbito material lo constituyen los autotransportes de pasajeros, de carga o mixtos; urbanos o

foráneos, como autobuses, camiones, camionetas y automóviles en los que una o más personas físicas

presten un servicio subordinado a los propietarios o permisionarios de tales vehículos. Tienen el

carácter de trabajadores de los autotransportes los choferes, conductores, operadores, cobradores y en

general, toda persona física que preste servicio en los vehículos mencionados, con subordinación al

propietario o permisionario del transporte.

Puede ocurrir que propietario y permisionario sea una misma persona, pero también puede suceder

que haya varios propietarios y permisionarios. La ley dispone que ambos deben ser responsables de la

relación laboral y en el caso de copropiedad todos son responsables.

Las obligaciones de los trabajadores de los autotransportes se consignan en el artículo 262 de la Ley

Laboral. En el 261 se establecen, a modo de prohibición, otros deberes a cargo de los trabajadores.

Las obligaciones especiales de los patrones se indican en el artículo 263. Las condiciones de trabajo

en el artículo 257, que marca las formas para fijar el salario y las bases para precisar su monto, así

como los derechos del trabajador.

44

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Respecto a la remuneración de los días de descanso el artículo 258 determina que hay que aumentar

16.6% al que perciban por el trabajo realizado en la semana.

Cuando la retribución sea variable se tomara como salario día el promedio de las percepciones

obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Si el salario es semanal o mensual se

dividirá entre siete o 30, según el caso, para determinar el salario diario. Las causas de rescisión sin

responsabilidad para el patrón se establecen en el artículo 264 de la Ley.

Portuarios.

Son las tareas de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, ataque, amarre, acarreo,

almacenaje y trasbordo de carga y equipaje, los que se realizan en lanchas, así como los trabajos

complementarios y conexos. Están legislados en los artículos 265-278.

La Ley Federal del Trabajo utiliza los vocablos estibadores y alijadores como si fueran distintos, pero

son sinónimos. También habla de trabajos conexos y complementarios. Sin embargo, no es adecuado

el uso simultáneo de estas expresiones y mucho más pretender establecer una distinción. Entre

conexión y complementación existe diferencia sólo de género a especie, porque la complementación es

una de las múltiples formas de conexión. Hay trabajos que no son complementarios pero tienen

conexión con otros. Es el caso del control en sus modalidades de inspección, vigilancia, fiscalización,

etc., por ejemplo, el control de calidad en esencia no implica producción ni complementa el proceso

productivo. No obstante, es conexo porque sirve para evitar imperfecciones en el producto que va a

distribuirse.

La legislación sobre el trabajo de los buques se generaliza en tierra y a bordo, en zonas con

jurisdicción federal como puertos, vías navegables y estaciones de ferrocarril. Está prohibido que los

menores de dieciséis años realicen estas labores. Al patrón que infrinja esta prohibición se le

sancionara con multa de 3 a 155 veces el salario mínimo, según el artículo 995 en relación con el 992.

El trabajador tiene prohibido hacerse sustituir en la prestación del servicio. El salario puede fijarse por

unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquier otra manera.

Los artículos 273 y 158 determinan cómo opera la antigüedad. Por lo que hace a la jubilación e

invalidez no provenientes del riesgo de trabajo, los artículos 277 y 278 establecen la constitución de un

fondo a efecto del pago de responsabilidades por pérdidas y averías.

Del campo.

Es el trabajo relacionado con las labores agrícola, ganadera y forestal.

45

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS La regulación legal se establece en los artículos 279-284 de la LFT. Aquí se excluye al trabajador de la

industria forestal el cual está sujeto a las reglas para los trabajadores ordinarios.

El artículo 280 establece que se consideran trabajadores de planta a quienes hayan laborado por tres

meses ininterrumpidamente para un padrón.

Agentes de comercio.

La regulación legal está en los artículos 285-291 de la Ley Federal del Trabajo. La Ley señala dos

clases de agentes: los que específicamente son agentes de comercio, de seguros, vendedores,

viajantes, propagandistas o impulsores de ventas, y los que denomina semejantes.

Para distinguir una relación laboral de una mercantil deben darse las siguientes características:

1. Desarrollarse de modo permanente (no mediante operaciones aisladas).

2. En forma personal.

3. De manera subordinada.

4. En una situación de dependencia económica.

Si no reúnen estas condiciones la relación es de Derecho Mercantil.

El salario o comisión puede incluir una, dos o tres primas sobre el pago inicial o sobre los pagos

periódicos. La ley protege el salario mediante los artículos 288 y 289, en los que determina el salario

diario.

Una vez fijada la ruta o zona del agente de comercio (libremente pactada) ninguna de las partes puede

cambiarla de manera unilateral. Si lo hiciere el patrón lesionaría el derecho del trabajador establecido

en el artículo 290, y si, por el contrario lo realizara el trabajador, incurriría en falta de probidad u

honradez, desobediencia u otro motivo análogo señalado en el artículo 47, como la disminución

importante y reiterada en el volumen de las operaciones, salvo circunstancias justificativas.

Deportistas.

La idea de reglamentar el deporte profesional en la Ley Federal del Trabajo surgió en el Primer

Congreso Internacional del Derecho del Deporte, celebrado en México del 26 al 30 de junio de 1968.

La necesidad de sujetar la relación de trabajo del deportista a una normatividad de protección laboral

se originó desde el momento en que se hicieron presentes las condiciones propicias para la explotación

humana en este ámbito, es decir, cuando comenzó a organizarse el capital y el trabajo y se formó una

empresa cuyo producto fue un espectáculo deportivo, con miras a cobrar y obtener utilidades

sustrayendo plusvalía de a la fuerza de trabajo.

46

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Sin embargo, esta actividad presenta ciertas peculiaridades debido a los riesgos inherentes al deporte,

el entrenamiento especial y la disciplina que se requiere, el tiempo de trabajo, etcétera.

Fundamentalmente asume ciertas modalidades en lo relativo al término del nexo laboral, remuneración,

transferencia del deportista, obligaciones especiales de patrones y deportistas, sanciones, rescisión y

terminación de la relación laboral.

La legislación deportiva se establece en los artículos 292-303 de la Ley Federal del Trabajo, que no

define qué es deporte y deportista profesional, sino que enumera ejemplos para consignar el principio

de analogía con la expresión y otros semejantes. Por ello cabe hacer las siguientes consideraciones:

1. Con frecuencia al referirse a ciertas actividades se las califica como arte o deporte. Por

ejemplo, se habla de artes marciales, que son modalidades de la lucha cuerpo a cuerpo.

2. Por arte se entiende toda actividad que se practica con expectativas de lograr la perfección

estética. Por deporte, toda actividad humana en la que se pone en juego y se prueba la fuerza

muscular, resistencia, velocidad y destreza, o las combinaciones de estos factores, como se observa

en la carrera, el salto, el lanzamiento, la lucha, etcétera.

3. Toda actividad humana física tiene algo de arte si además de buscar la perfección técnica y

funcional se le imprime elegancia o perfección estética. Por eso se dice que los antiguos griegos solían

elevar el deporte a la perfección artística.

4. Para que un deportista se considere profesional y quede sujeto a las disposiciones del

ordenamiento laboral invocado es necesario que ponga su actividad deportiva o fuerza de trabajo al

servicio de una persona física o moral a cambio de una remuneración o salario. Así, cuando un

deportista se presenta en un espectáculo organizado con fines lucrativos, entra entonces en el campo

de aplicación de las normas de trabajos especiales.

El salario podrá estipularse por unidad de tiempo para una o varias funciones o temporadas. En

algunos casos se asignan primas o premios especiales como estímulo para los deportistas a fin de que

obtengan resultados óptimos y formen parte del salario conforme al artículo 84.

Es posible transferir a un deportista de un equipo a otro, lo que genera dos derechos en favor de aquel:

primero, la facultad de decidir, y segundo, el derecho a percibir la prima de transferencia.

Actores y Músicos.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Son las personas físicas que ponen sus actividades artísticas, de actuación o música, al servicio de

una persona física o moral a cambio de una retribución o salario. La relación de trabajo puede ser por

una o más temporadas o funciones, esto se debe a la importancia que tiene el gusto del público en los

espectáculos artísticos, así como la popularidad y prestigio de actores y músicos, escenógrafos,

fotógrafos y demás personas que participan en tales actividades. La prestación del servicio puede ser

fuera del lugar en donde residen, ya sea territorio nacional o extranjero.

El legislador debe considerar las variaciones por zona del nivel de vida para retribuir a actores y

músicos, pues estar de gira afecta su poder adquisitivo. También habría que considerar la moneda y el

tipo de cambio en el lugar y tiempo de que se trate (artículos 304 a 310 LFT).

Trabajo a domicilio.

Tal vez sea el más peculiar de los trabajos especiales en primer lugar porque, a diferencia de los

trabajos ordinarios y los otros de carácter especial carece del elemento de subordinación, que se infiere

del artículo 8o. de la Ley Federal del Trabajo. En segundo lugar, porque presenta de modo simultáneo

una peculiaridad respecto de los patrones. El trabajo a domicilio se ejecuta habitualmente para un

patrón, en el domicilio del trabajador. El elemento fiel en este tipo de trabajo es que se ejecuta de

manera constante y no en operaciones aisladas y eventuales. La elección del local la hace el trabajador

(por lo general en su domicilio), no hay dirección o vigilancia directa del patrón, el carácter impersonal

en la ejecución de la labor, si el trabajador es auxiliado por otras personas. Incluidos los familiares

propicia que el nexo laboral no se extienda a ellos. Los artículos 311-330 de la LFT regulan esta

modalidad.

El trabajo a domicilio suele confundirse con la industria familiar porque presentan características en

común: por un lado, la presencia de familiares en el proceso productivo y, por otro, el lugar donde se

desarrolla el mismo, que con frecuencia se trata de un taller en la casa del trabajador o de su familia.

Pero ambas situaciones jurídicas son distintas, en el trabajo a domicilio se generan todos los derechos

y obligaciones inherentes al nexo laboral además de las modalidades a que se refiere este capítulo. En

cambio la industria familiar está excluida del régimen de la Ley Federal del Trabajo excepto en lo

relativo a seguridad e higiene según el artículo 352.

No obstante las características comunes, la presencia de familiares en el proceso productivo no es

constante ni indispensable en el trabajo a domicilio, y en segundo lugar, en la industria familiar no hay

un patrón y ni siquiera en términos del artículo 312, lo que hace que el taller familiar sea autónomo. Si

hubiese un patrón dejaría de ser industria familiar.

48

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Por otro lado si no se hacen constar por escrito las condiciones de trabajo la omisión no priva de sus

derechos al trabajador. Por el contrario, impone al patrón una sanción pecuniaria prevista en el artículo

997.

A los trabajadores a domicilio les conviene no quedar sujetos a un horario ni tener que acudir al centro

de trabajo que el patrón señale y les beneficia recibir trabajo de todas las personas que quiera y pueda

atender aunque para realizarlo requieran el auxilio de sus familiares. Al mismo tiempo saben que, si

presionan a uno o más de sus patrones o clientes para que cumplan con las disposiciones de la Ley,

después será difícil obtener trabajo y en su lugar habrá otros talleres o trabajadores a domicilio.

A este tipo de trabajadores lo que más les interesa o les motiva no es el registro patronal, la jornada, la

reclamación laboral, etc., sino tener muchos clientes, desempeñar sus rutinas de trabajo así como

obtener el ingreso en forma libre y autónoma. He aquí un caso en que la normatividad a.m. no logra

vencer las viejas leyes económicas como la de la oferta y la demanda.

Hoteles, restaurantes, bares y establecimientos análogos.

Las relaciones cotidianas entre la clientela y los trabajadores de estos establecimientos permiten las

modalidades que lo distinguen del trabajo doméstico (con el que tiene alguna semejanza) y de los

trabajos ordinarios sujetos a las reglas generales de la Ley Federal del Trabajo.

Miguel Cantón Moller13 señala algunas actividades, como el hospedaje, y destaca la figura de los

clérigos como prestadores de este servicio. Aunque el autor no menciona la época a que se refiere,

quizá se trate de la Edad Media, cuando los clérigos tenían una intervención relevante en la vida social

incluso en los asuntos de Estado.

Mario De la Cueva 14 opina que el crecimiento de la planta productiva y de las actividades turísticas en

las sociedades modernas son los factores que han ocasionado la expansión de las industrias hotelera,

gastronómica y tabernera o cantinera. Explica que la distancia entre el centro de trabajo y el hogar del

trabajador le impiden a este acudir a su domicilio para tomar sus alimentos durante la jornada con lo

que surge la necesidad de comer en fondas, restaurantes, etcétera.

Es difícil precisar el momento histórico en que los seres humanos comenzaron a prestar a sus

semejantes el servicio de alimentación, bebida y hospedaje a cambio de una retribución, ya fuere en

especie o en dinero, pero se sabe que posadas, mesones y postas no necesariamente las atendían los

clérigos. Empezaron a surgir desde que caminantes y viajeros requirieron un lugar para descansar y

alimentarse en el trayecto de su peregrinar y, por otro, desde el momento en que encontraron quién les

13 CANTÓN, Moller, Miguel, Los trabajos especiales en la ley laboral mexicana, citado por, Alena Garrido Ramón, Derecho individual de trabajo, México, Oxford, 1999, p. 199

14 DE LA CUEVA, Mario, op.cit., p. 553

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS ofreciera posada y alimento, primero de manera gratuita y después por una retribución, hasta que se

estructuró la relación mercantil de estos servicios y, finalmente, el nexo laboral entre el dueño de la

posada o establecimiento análogo y el trabajador.

La reglamentación de estos trabajos está en la Ley Laboral, artículos 344-350. Para los efectos de

analogía está, en primer lugar, el tipo de actividad o servicio (hospedaje, alimentación y bebida), en

segundo el aspecto de la propina, en tercero el tipo de establecimiento que es el único que señala la

Ley y que a mi juicio es el menos importante, pues la propina es el de mayor relevancia. La propina es

inherente a la esencia y naturaleza del servicio y como tal es un valor sujeto a la protección jurídica, en

tanto que el establecimiento no es más que un centro de trabajo donde puede haber personal cuyas

labores no se diferencian de manera sustancial respecto de las relaciones sujetas a las reglas

generales que marca la Ley, por ejemplo, no hay diferencia esencial entre el cajero de un restaurante y

el de una tienda de comestibles.

Industria familiar.

En este rubro la legislación laboral dispone:

Artículo 351: “Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus

ascendientes, descendientes y pupilos”.

Artículo 352: “No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta Ley, con excepción de las

normas relativas a higiene y seguridad”.

Artículo 353: “La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se refiere el

artículo anterior”.

Médicos residentes.

Se trata de una actividad académica o docente que proporciona su fuerza de trabajo en forma personal

con la dirección y dependencia de un determinado centro de salud. El médico residente tiene la

expectativa de obtener una especialización, es decir, un grado académico en tanto que el centro de

salud pretende aprovechar la preparación técnico-científica del médico y, en suma, su fuerza de trabajo

para alcanzar los fines que constituyen el cometido primordial del centro de salud. Es una relación

docente o académica con un vínculo laboral.

Los antecedentes de su regulación se remontan a 1976, cuando se desencadenó una serie de

manifestaciones, paros y protestas por parte de los médicos que afectaron a las instituciones de salud

y a ciertos sectores de la población. Entre sus peticiones estaban el reconocimiento del vínculo laboral

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS con todas sus consecuencias. Así, el 30 de diciembre de 1977 se publicó en el Diario Oficial de la

Federación un decreto de adiciones a la Ley Federal del Trabajo que regula la situación de los médicos

residentes en periodo de adiestramiento para una especialidad. Su reglamentación está en los artículos

353-A-353-I de la Ley Laboral.

Universidades e Instituciones de Educación Superior.

Durante la época de la Colonia las relaciones de trabajo en las instituciones de educación superior

estuvieron determinadas por las circunstancias político-religiosas y jurídicas.

En el México independiente, al romperse los lazos de la colonización que lo ligaba a la Corona

española, se abolió la esclavitud y destacó el hecho de que México sería un Estado independiente. Ya

que las instituciones de estudios superiores eran órganos del Estado el empleador continuó

imponiendo las condiciones laborales.

La Constitución de 1857 fue la primera Ley Suprema de corte liberal. En esta se consignó la libertad de

credo y culto, asociación, trabajo y la enseñanza laica. Mediante el decreto del Ejecutivo del 26 de

mayo de 1910 se creó la Universidad Nacional, integrada por la Escuela Nacional Preparatoria, así

como la de las Bellas Artes, Altos Estudios y las facultades de Derecho, Medicina e Ingeniería.

Más tarde, con la Revolución, entró en vigor la Constitución de 1917, que conservó las garantías

individuales de la anterior Constitución e introdujo el sistema de garantías sociales en materia de

trabajo consagradas en el artículo 123.

La reglamentación del trabajo en los centros de enseñanza superior se fijó conforme al Derecho

Administrativo y al margen de los principios jurídico-laborales.

Los despidos los emitían unilateralmente las autoridades como ocurrió en 1923 con el despido de

Alfonso Caso y con la renuncia de su hermano Antonio Caso a propósito de la huelga de la

preparatoria.

Tiempo después hubo un movimiento importante en el que participaron estudiantes y catedráticos

universitarios y que se extendió a varios estados de la República. Esto dio margen a que se decretara

la autonomía de la universidad por lo que dejó de ser un órgano dependiente del poder central de la

Secretaria de Educación Pública para pertenecer a las entidades paraestatales como organismo

descentralizado. Esto influyó para determinar su estatuto jurídico-laboral, ya que en esa época se

formuló el Proyecto Portes Gil, que a la postre originó la Ley Federal del Trabajo de 1931, fracción

XXXI de la Carta Magna, que facultó a las autoridades federales en forma exclusiva para que aplicaran

51

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS las Leyes Laborales a organismos administrados por el gobierno federal en forma descentralizada y a

las relaciones de trabajo en la Universidad Nacional Autónoma de México.

La reglamentación del trabajo universitario está en la Ley Federal del Trabajo, artículo 353 J al 353 U.

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CONCLUSIÓN

La mujer nunca puede ser despedida como consecuencia de su embarazo o

maternidad. Avisando previamente, se tiene derecho a ausentarse del trabajo para

los exámenes médicos y para seguir la preparación al parto, y este tiempo de

ausencia, le será igualmente remunerado.

Si el trabajo que se desempeña conlleva un riesgo durante el embarazo o la

lactancia, el empresario debe dar otro tipo de trabajo que no presente riesgos. Se

tendrá derecho a no trabajar en turno de noche y a no cargar ningún tipo de peso.

Baja por maternidad

La baja es de 16 semanas después del parto, siempre con retribución y

reserva del puesto de trabajo. Si es un parto múltiple se amplía 2 semanas por cada

hijo a partir del segundo. Si los dos trabajan, el padre también podrá coger parte de

la baja, simultánea o sucesivamente, pero entre los dos deben sumar las 16

semanas y las 6 semanas inmediatas al parto serán exclusivas para la madre. En

caso de adopción de niños menores de 6 años, se dispondrá también de 16

semanas, ampliables si la adopción es múltiple. Si el niño es mayor, procede del

extranjero o tiene una minusvalía de algún tipo, los servicios sociales estudiarían el

caso para determinar el tiempo necesario.

Lactancia

Las trabajadoras pueden ausentarse una hora del trabajo por la lactancia de

un hijo menor de 9 meses, o reducir su jornada en el mismo tiempo. Solo dispondrán

de este derecho uno de los dos, salvo que la reducción sea de media hora para

compartir el permiso entre los dos.

Ahora bien, en cuanto al trabajo de los menores, El trabajo de los menores no

es fenómeno novedoso, por el contrario, se remonta a periodos legendarios; es

probable que se registre desde la prehistoria, en condiciones desde luego distintas a

las de nuestra época.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS Por trabajo infantil se entiende toda actividad libre o forzosa de menores de edad

para producir bienes o servicios, de manera subordinada o no, en industria familiar o

de terceros, remunerado o no. Independientemente del tipo de remuneración en

dinero o en especie que reciba para sí o para terceros, aun cuando a la relación

laboral se le denomine distinto, se le asigne otra naturaleza o se disfrace con alguna

otra figura jurídica. Por lo anterior, se puede definir el trabajo infantil como la

actividad de producción económica, de bienes o servicios, desempeñada por sujetos

menores de edad.

La definición contempla las modalidades registradas de actividad infantil:

tareas domésticas (quehaceres dentro y fuera del hogar, incluyendo las

agropecuarias destinadas al consumo familiar, con una anticipada división de trabajo

por sexo); trabajo no doméstico, no remunerado en efectivo, forzoso u obligatorio y

asalariado, en condiciones marginales y formales.

Su trabajo fue relevante en los acontecimientos industriales y en los

revolucionarios del siglo XIX, basta con recordar los episodios de la Revolución

Industrial de Inglaterra y la denuncia universal de la explotación infantil; además de

hechos reconocidos en la historia universal y en la legislativa.

Las formas de trabajo han variado en el tiempo. Los cambios tienen

expresiones diferentes en las regiones del mundo, lo cual aun se contempla en

relación con los estados de desarrollo de los distintos países. Sobra mencionar que

la diferencia entre los países desarrollados y los todavía atrasados, tiene un

indicador importante en la condición social de sus niños.

Gracias.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

BIBLIOGRAFÍA

BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994.

CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.

BERMÚDEZ Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo (Col. Textos Jurídicos

Universitarios). México, Oxford, 2007.

CLIMENT Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y

Jurisprudencia).

México, Esfinge, 1992.

DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992.

SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.

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GLOSARIO DE TERMINOS Y CONCEPTOS NECESARIOS.

DERECHO LABORAL

ACCIDENTE DE TRABAJO.- Se considera toda lesión orgánica o

perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida

repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el

lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste. // También se considera

accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador,

directamente de su domicilio de éste a aquél. Los accidentes de trabajo

constituyen la primera especie de los riesgos de trabajo y es con ellos con los

que se inició la legislación.

ADIESTRAMIENTO.- Norma establecida en la Ley Federal del Trabajo que

obliga a toda entidad o empresa a proporcionar capacitación y adiestramiento

a sus trabajadores, para elevar la producción y productividad y contribuir al

logro de objetivos institucionales o empresariales, para lo cual es necesario

que todo el personal participe activamente. La capacitación y adiestramiento

tiene los siguientes objetivos. Entrenamiento es la repetición mecánica de un

acto bueno o malo. Adiestramiento es el correcto aprendizaje de tus

habilidades. // Entrenamiento es la repetición mecánica de un acto bueno o

malo. // Adiestramiento es, la acción que se efectúa para adquirir una

determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma.

Yo adiestro mi lenguaje día a día, ya que lo utilizo a diario, aunque no me de

cuenta de ello, lo hago inconscientemente. Entrenar es, seguir un plan

rutinario durante un determinado tiempo para desarrollar habilidades básicas,

las cuales servirán de cimientos para lograr el adiestramiento // Entrenamiento

es un concepto general que incluye a la capacitación, al adiestramiento y al

desarrollo. El adiestramiento es particular y es el desarrollo de destrezas

meramente físicas

ASEGURADO.- Persona a quien beneficia o favorece, contrato de seguro

especialmente de los llamados de vida.

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AUTORIDAD LABORAL.- Es aquella que se encarga de resolver los conflictos

que se suscitan entre los patronos y trabajadores.

AUTORIDADES LABORALES.- Es aquella que se encarga de resolver los

conflictos que se suscitan entre los patronos y trabajadores.

BENEFICIARIO.- Es la persona en cuyo favor se ha constituido un seguro,

contrato, herencia, pensión etc. Es la persona que goza de un territorio, predio

u usufructo que recibió. Relativo a quien se le da una ventaja.

CAPACITAR.- Hacer a uno apto, habilitarlo para alguna cosa.

COMPENSACION.- La Compensación es la contribución de una deuda y de

un crédito entre si" (debiti et crediti inter se contributio); por su parte Pampolio

en la misma línea nos dice que " Más ventajoso resulta al acreedor y deudor

no pagar que volver a pedir lo ya pagado.

CONDICIONES DE TRABAJO.- Como las normas que fijan los requisitos para

la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y

lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir

los hombres por su trabajo.

CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO.- Cuando se plantea una situación

conflictiva entre el empresario y una pluralidad de trabajadores siempre y

cuando afecte intereses generales de estos.

CONTRATACION.- Acto por el cual una persona se obliga para con otra a

dar, hacer o no hacer alguna cosa.

CONTRATO.- La concepción de contrato que debe entenderse actualmente

vigente, realmente, no es otra que la recogida en el CC, pero pasada por el

tamiz de la actual realidad socio-jurídica, con la carga protectora que ello

conlleva. Por ello, parece posible entender el contrato como el "acuerdo de

voluntades de los participantes (generalmente, dos partes) relativo a un dar,

hacer o no hacer algo, mediante el cual surge un entramado de obligaciones y

derechos fruto de dicho pacto (que, mientras en algunos casos, serán

57

LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

consecuencia de la negociación de las partes, en otros casos se impondrán

por una parte a la otra, situación ésta en la que no se podrán sobrepasar

determinados límites que se consideran socialmente adecuados), Por lo tanto,

el concepto decimonónico de contrato sigue perfectamente vigente, pero

asimilando las transformaciones fruto de la nueva situación económica actual:

la autonomía de la voluntad sigue siendo la fuente principal de la regulación

contractual, aunque acotada por las limitaciones impuestas por la

socialización del modelo liberal en que se inserta el CC, ya presentes en su

redacción literal pero que, a consecuencia de las orientaciones legislativas de

la época, eran de bastante más reducida aplicación.

CONTRATO DE TRABAJO.- Es aquel por el cual una persona denominada

trabajador se compromete de forma voluntaria a prestar sus servicios

retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección

de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario.

Convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras

a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una

remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la

costumbre

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Se da cuando una persona presta

a otra un trabajo personal subordinado a través de un salario cualquiera que

sea su forma o denominación.

CONTROL.- El control puede definirse como el proceso de vigilar actividades

que aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y

corrigiendo cualquier desviación significativa. Todos los gerentes deben

participar en la función de control, aun cuando sus unidades estén

desempeñándose como se proyectó. Los gerentes no pueden saber en

realidad si sus unidades funcionan como es debido hasta haber evaluado qué

actividades se han realizado y haber comparado el desempeño real con la

norma deseada. Un sistema de control efectivo asegura que las actividades

se terminen de manera que conduzcan a la consecución de las metas de la

organización. El criterio que determina la efectividad de un sistema de control

es qué tan bien facilita el logro de las metas. Mientras más ayude a los

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

gerentes a alcanzar las metas de su organización, mejor será el sistema de

control.

CUOTAS OBRERO PATRONALES.- Las cuotas o aportaciones que por

concepto de seguro de Riesgos de Trabajo está obligado a pagar el

empleador al seguro social, o a otras organizaciones similares o equivalentes.

DAÑO.- Para Zannoni el daño es un menoscabo que, a consecuencia de un

acaecimiento o evento determinado, sufre una persona, ya en sus bienes

vitales naturales, ya en su propiedad, ya en su patrimonio. Constituye uno de

los presupuestos de la responsabilidad jurídica.

EMPRESA.- Entidad que mediante la organización de elementos humanos,

materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de

un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la

consecución de unos objetivos determinados.

EMPRESARIO.- Toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que

reciba la prestación de servicios de diferentes de personas contratadas.

ENFERMEDAD DE TRABAJO.- Es todo estado patológico derivado de la

acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o

en el medio en el que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

ESTABLECIMIENTO.- Se considera establecimiento permanente cualquier

lugar de negocios donde se desarrollen, parcial o totalmente, actividades

empresariales o se presten servicios personales independientes.

EVALUACION DE RIESGOS LABORALES.- Es el proceso dirigido a estimar

la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la

información necesaria para que el empresario este en condiciones de tomar

una desición apropiada sobre la necesidad, y en tal caso sobre el tipo de

medidas preventivas a adoptar.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Por voluntad de las partes o

por las causas que se hubieren previsto en el contrato que en ningún caso

puede suponer un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

FUERZA MAYOR.- Acontecimiento que no ha podido preverse o que previsto

no ha podido evitarse.

HABILIDAD.- Capacidad y disposición para una cosa. Disposición Personal

para proceder con facilidad o apto en alguna tarea o actividad.

INCAPACIDAD.- La incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud

para el trabajo, como consecuencia de una alteración anatómica o funcional

del cuerpo humano.

INDEMINIZACION.- La obligación patronal de otorgar un pago extraordinario

al trabajador, en algunos casos, o a sus familiares en otros, en calidad de

reparación económica por un daño sufrido, ya sea en su persona o en su

actividad

INSPECCION.-(Del lat. inspectĭo, -ōnis). // Acción y efecto de inspeccionar. //

f. Cargo y cuidado de velar por algo. // Casa, despacho u oficina del inspector.

//Der. Examen que hace el juez por sí mismo, y en ocasiones con asistencia

de los interesados y de peritos o testigos, de un lugar o de una cosa, para

hacer constar en acta o diligencia los resultados de sus observaciones

INSPECCION DE TRABAJO.-La Inspección de Trabajo, es un servicio público

a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto

velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en

materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y

salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o

riesgos laborales entre trabajadores y empleadores.

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LIC. DERECHO CUARTO CUATRIMESTRE DOMINGOS

JORNADA DE LABORAL.-Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

JORNADA DE TRABAJO.-Tiempo durante el cual dura el trabajo sin que

pueda exceder de los máximos legales.

JUBILACIÓN.- Proceso por el cual se pone fin a la vida laboral activa de una

persona. Implica un cambio global de la situación vital (individual, social,

económico y legal) de la persona que se retira de la vida laboral. La transición

del trabajo a la jubilación implica el inicio de una nueva etapa vital, con

diferencias respeto a lo anterior en lo personal y colectivo. En lo personal

implica un cambio de sus hábitos diarios, de su nivel de vida. En lo social

supone una pérdida de su estatus de trabajador activo económica y

socialmente. Todo cambio requiere de ajuste y adaptación y por eso es

importante la preparación de quienes deben experimentarlo. Aunque la

jubilación es un derecho muchas personas continúan activas laboralmente de

forma total o parcial después de la jubilación. Las personas de edad y el

desarrollo: 1. Participación activa en la sociedad y en el desarrollo. 2. Empleo

y envejecimiento de la fuerza de trabajo. 3. Desarrollo rural, migración y

urbanización. 4. Acceso al conocimiento, la educación y la capacitación. 5.

Solidaridad intergeneracional. 6. Erradicación de la pobreza. 7. Situaciones de

emergencia.

LESIONES.-(Del latín laesio- onis, cualquier daño, perjuicio o detrimento). Se

entiende por lesión el daño que causa quién, “explotando la ignorancia,

notoria inexperiencia o extrema miseria de otro”, obtiene una

desproporcionada ventaja, disminuyendo injustamente el patrimonio de la otra

parte (a. 17 CC). La razón histórica por la que el legislador introdujo la

regulación de la lesión surgió cuando en el posclasicismo romano los

jurisconsultos imbuidos de la idea cristiana de que en los contratos debía de

existir una igualdad. En las prestaciones, cuando no había justicia

conmutativa en un contrato específico se autorizaba al perjudicado a rescindir

el contrato y en está hipótesis inicial puede decirse que se consideraría la

lesión como un vicio objetivo. El legislador mexicano consagra dos acciones,

a saber; la acción de nulidad, según se desprende de los aa. 2228 y 2230 CC,

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facultando al que sufrió la lesión para invocarla y pedir la nulidad relativa del

acto. Asimismo, conforme al aa. 17 CC estaría facultando al que se perjudicó

para pedir la rescisión del contrato o la reducción equitativa de la obligación,

cuando ésta sea desproporcionada o presuponga un lucro excesivo a favor de

la otra parte, siempre que el lucro sea por la explotación de la ignorancia, de

la manifiesta inexperiencia o de la miseria del perjudicado.

LIQUIDACION.-Documento en el que se consignan los datos generales o

características de una operación dada, con la indicación de la partida

presupuestaria que se afecta para realizar algún pago derivado de una

obligación a cargo del Gobierno Federal, o para efectuar algún movimiento de

tipo presupuestario y que sirve de sustentación para el documento

presupuestario, que debe expedirse según la naturaleza de la operación. Es

un periodo, contado a partir de la fecha en que se dan por concluidas las

operaciones de una empresa por diversas razones y durante el cual se

nombra a una persona llamada liquidador, la cual tiene a su cargo la venta del

activo de la empresa, el pago de sus obligaciones y del remanente si lo hay, y

el reembolso a los accionistas del monto de sus aportaciones

MEDIDAS DE SEGURIDAD.-Providencia, con carácter preventivo para la

sociedad y la corrección para el sujeto, se adoptan con los individuos que se

encuentran en el estado peligroso desde el punto de vista de la defensa social

de carácter general. Estas medidas aún cuando practicadas en todos los

tiempos, por ejemplo, con los locos furiosos, no se habían elegido en un

completo sistema de prevención penal y social hasta que lo proclamó así la

Escuela Positivista que en el Derecho Penal crearon Criminalistas de la talla

de Ferri, Lombroso y Garófalo.

MUERTE.- Cesación o término de la vida.

OBLIGACION.-Relación jurídica en virtud de la cual una persona se

compromete frente a otra a cumplir en su beneficio una determinada conducta

o actividad.

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OCUPACION.-En una primera aproximación (que prescinde, entre otros, del

tema, que luego abordaré, de si pueden o no adquirirse por ocupación

derechos distintos del dominio), la ocupación debe, a mi juicio, definirse como:

modo originario de adquirir la propiedad de un bien mueble apropiable por

naturaleza, que el Ordenamiento considera «carente de dueño» -sea porque

no lo tiene (res nullíus, res derelicta), sea porque, aun teniéndolo, es ya

imposible que pueda presentarse y probar su dominio (cosa «de dueño

inhallable»)-, y que no se encuentra oculto, mediante la toma de la posesión

civil (con animus rem sibi habendi) del mismo.

PATRON.-Es la persona física que contrata al trabajador por cuenta ajena

para que preste sus servicios a cambio de un salario

PENSION LABORAL.-La que corresponde al cónyuge viudo, a los hijos

menores o incapaces y a las hijas solteras, antiguamente, del empleado o

trabajador de otra especie, que fallece luego de determinado tiempo de

servicio a consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

PLAN DE PREVENCION DE RIESGOS.- Debe incluir como contenido la

propia estructura organizada, las responsabilidades, las funciones, las

prácticas, los procedimientos y los procesos necesarios para realizar la acción

de prevención de riesgos en la empresa.

PRESTACIONES.-El salario en efectivo y los bienes que obtiene un

trabajador como producto de una actividad sujeta a una relación de trabajo.

PRESUNCION.- Acción y efecto de presumir. La que la ley mantiene mientras

no se produzca prueba en contrario.

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.- Es el derecho a la protección de

su integridad física y a la adopción de una adecuada política de seguridad e

higiene en el ámbito laboral.

PREVENIR.- Prevenir puede definirse de muchas maneras: preparar, aparejar

y disponer con anticipación; precaver; evitar; estorbar o impedir una cosa;

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advertir, avisar o informar; disponer con anticipación, prepararse de antemano

para una cosa. Proteger significa amparar, defender, favorecer.

PREVISION.- Es la habilidad de anticipar y prepararse contra cualquier

eventualidad, en otras palabras es prever el peligro, así como la forma en que

esas condiciones se desarrollarán y cerciorarse de que no pondrán en peligro

el vehículo que se conduce.

PREVISION SOCIAL.- La Previsión Social se conceptualiza como "la política

y las instituciones que proponen contribuir a la preparación y ocupación del

trabajador, a facilitarle una vida cómoda e higiénica y a asegurarle contra las

consecuencias y riesgos naturales, sociales y profesionales", representa

además un derecho social fundamentado en la responsabilidad tutelar del

Estado para la producción de bienes y servicios destinados a anticipar y

complementar el impulso de bienestar y de seguridad del trabajador y de su

familia, por ello la previsión social tiene un doble carácter: por un lado

representa una política estatal para proteger la salud de la población y por

otra parte: un conjunto de actividades materializadas en instituciones de

servicio.

PRODUCTIVIDAD.- Índole de lo productivo. Con significado reciente,

capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de tierra

cultivada o equipo industrial, entre otras referencias

RELACION DE TRABAJO.- Es la prestación de un servicio personal

subordinado a una persona por medio de un salario cualquiera que sea el

acto que le dio origen. // Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que

sea el acto que le dé origen, la Prestación de un trabajo personal subordinado

a una persona, mediante el pago de un salario.

REPARACION.- Acción y efecto de reparar.

RESCISION.- Dejar sin efecto un contrato, una obligación, etc.

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RESPONSABILIDAD.- Obligación de reparar y satisfacer por uno mismo, o en

ocasiones especiales por otro, la pérdida causada, el mal inferido o el daño

originado. Deuda. Deber de sufrir las penas establecidas para los delitos o

faltas cometidas por dolo o culpa. Capacidad para aceptar las consecuencias

de un acto conciente y voluntario.

RIESGO.- Riesgo equivale a posibilidad o proximidad de un daño.

RIESGOS DE TRABAJO.- Son los accidentes y enfermedades a que están

expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

SALARIO.- Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo. Puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,

a precio alzado o de cualquier otra manera. // Remuneración monetaria o en

especie que recibe un trabajador por sus prestaciones en la producción de

bienes y servicios. Las retribuciones de un trabajador pueden traducirse en

ventajas para su familia, como facilidades para la vivienda, en la educación de

los hijos, etc. El salario se pacta bien de forma bilateral entre el trabajador y el

empresario o por convenio colectivo, entre los sindicatos y las organizaciones

de empresarios.

SALARIO MÍNIMO.- Cantidad mínima que debe recibir en efectivo el

trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser

generales, por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más

entidades federativas, o pueden ser profesionales para una rama determinada

de actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales

dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijan por la

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de

los trabajadores, patrones y el gobierno, la cual se puede auxiliar de

comisiones especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo

con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de

un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la

educación básica a los hijos.

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SALUD.- Condiciones físicas en que se encuentra un organismo en un

momento determinado. Estado en que el ser orgánico ejerce normalmente

todas sus funciones.

SANCION.- Penas impuestas por los órganos competentes con sujeción a los

procedimientos establecidos en la legislación.

SAR.- "Sistema de Ahorro para el Retiro", iniciado en el año de 1992 con el

propósito de asegurar un fondo de retiro para los trabajadores afiliados al

IMSS en el momento de su jubilación. Los cargos de las cuotas quedaron

establecidos a cargo del patrón.

SEGURIDAD.- Seguridad es estar libre y exento de todo daño o peligro; firme.

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.- Es promover la mejoría de las

condiciones físicas y ambientales en que se desempeña el trabajo de los

centros productivos del país, para de este modo contribuir al beneficio mutuo

de los trabajadores y de las empresas.

SEGURIDAD SOCIAL.- Tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la

asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios

sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el

otorgamiento de una pensión, que en su caso y previo cumplimiento de los

requisitos legales, será garantizada por el Estado.

SINDICATO.- Organización o asociación profesional compuesta o integrada

por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión u oficios o

profesiones similares o conexos, se unen para el estudio y protección de los

intereses que les son comunes.

SINDICATO O ASOCIACION DE PATRONOS.- Sindicato formado por la

parte capitalista de la producción, por los empresarios a cuyas órdenes y por

cuya retribución prestan servicios los trabajadores.

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SINIESTRO.- I. Funesto. Perverso. II. (der. civ.) Daño, pérdida o destrucción

que sufren las personas o bienes por causa de muerte, incendio o cualquier

otro accidente. / Sinistro. /Fire; accident; disaster.

SUBORDINACION.- Condición de una persona sujeta a otra o dependiente de

ella. En el derecho laboral constituye el elemento característico y el más

importante del contrato de trabajo, de tal manera que cuando existe,

comienza hacia esa relación contractual la tutela del estado.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Posibilidad de dejar en

suspenso las obligaciones básicas y reciprocas del trabajador y del

empresario.

TÉRMINOS PROCESALES: En materia laboral se denomina Término al

espacio de tiempo que se concede a las partes para desahogar o cumplir

algún acto o diligencia de carácter judicial. Se diferencia del Plazo porque

este último se fija para la ejecución de actos procesales unilaterales, es decir

a sólo una de las partes. Los Términos Procesales para efectos de la Ley

Federal del Trabajo se regulan en sus artículos 733 al 738, mismos que

establecen las reglas siguientes:

Son improrrogables o fatales.

Comenzarán a correr el día siguiente al en que surta efecto la notificación y se

contará en ellos el día del vencimiento. (Ejemplo: Hoy me notifican, mañana

surte efectos, y pasado mañana empieza a correr) En ningún término se

contarán los días en los que no puedan tener actuaciones las juntas (días

inhábiles, vacaciones, etc.), salvo en caso de que se trate del procedimiento

de huelga en donde correrán los 365 días del año las 24 horas del día sin

excepción alguna.

En los casos en que no se haya señalada expresamente el término

correspondiente para la realización o práctica de algún acto procesal o el

ejercicio de un derecho, éste se considerará como de 3 días hábiles.

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Para el cómputo de los términos, los meses se considerarán como de treinta

días naturales, y los días hábiles de veinticuatro horas naturales contadas de

las veinticuatro a las veinticuatro horas, salvo disposición contraria en la Ley.

Cuando el domicilio de la persona demandada se encuentre fuera del lugar de

residencia de la Junta, en función de la distancia se concederá además del

término determinado un día más por cada 200 kilómetros, o bien de 3 a 12

días tomando en cuenta los medios de comunicación existentes.

En los términos concluidos no se tendrá que acusar rebeldía, esto es, que la

autoridad procederá de oficio y las partes tendrán por perdido el derecho que

debieron ejercitar.

TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.- Son causas de

terminación de la relación de trabajo. Mutuo consentimiento de las partes.

Muerte del trabajador. Terminación de la obra o vencimiento del término o

inversión del capital Incapacidad física o mental o inhabilitación manifiesta del

trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

TRABAJADOR.- Configura al trabajador como sujeto del contrato de trabajo y

lo será quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta

ajena y dentro del ámbito de organización y dirección

TRABAJO.- Es un derecho y un Deber sociales, no es un artículo de comercio

y exige respeto para quien lo presta debiendo asegurar un nivel económico

decoroso para el trabajador y su familia, no debe haber distinción entre los

trabajadores x motivos de sexo, raza, edad, religión, doctrina política o

condición social.

TRABAJO.- El trabajo es un derecho y deber sociales, no es mercancía; exige

respeto para la libertad y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en

condiciones que aseguren la vida, la salud, y un nivel económico decoroso

para el trabajador y para su familia. El trabajo es un deber para el hombre.

VITALICIO.- Perpetuo; que dura desde que se obtiene hasta el fin de la vida.