Análisis Institucional- Ana María Corti

7/25/2019 Anlisis Institucional- Ana Mara Corti

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Documento Introductorio. 1

El Anlisis Institucional

Mgter. AnaMara CortiAo 2008

INTRODUCCIN.

El Anlisis Institucional es una metodologa de estudio de las institucionesbasada en la indagacin de lascontradicciones existentes entre lo formalmenteinstituido y las manifestaciones de oposicin, lo instituyente; que traen consigo

una cultura con caractersticas especficas.

Lourau expresa: El concepto de institucin problemtico: esto significa que lainstitucin casi nunca se ofrece de manera inmediata a la observacin, o alestudio inductivo. Presente-ausente, la institucin emite mensajes falsosdirectos mediante su ideologa, y mensajes verdaderos en cdigo mediante sutipo de organizacin. No se confunde con los objetos reales que designa en laideologa corriente o en el vocabulario jurdico-sociolgico. Mientras que eletnlogo y el socilogo generalizan una serie de observaciones para inducir laexistencia de tal o cual institucin (por ejemplo, la prohibicin del incesto..), elanlisis institucional debe captar la accin social en su dinamismo y, sinprejuzgar acerca del sistema institucional existente, tratar de poner enevidencia dnde est la institucin existente, tratar de poner en evidenciadnde est la institucin, es decir, las relaciones entre la racionalidadestablecida (reglas, formas sociales, cdigos) y los acontecimientos,desarrollos, movimientos sociales que se apoyan implcita o explcitamente enla racionalidad establecida y/o la cuestionan. Presente-ausente, es decir,simblicamente presente en los grupos, agrupamientos, organizaciones,instituciones (en el sentido trivial del trmino), pocas veces la institucinofrece, en las prcticas que se pretenden analticas, la faz objetiva que semanifest sobre todo durante la primera parte de este estudio. Es preciso, por

consiguiente, explorar los dominios donde, tras los sistemas de referencia quela expulsan o le asignan un lugar reducido (psicoanlisis, psicosociologa,pedagoga), su presencia-ausencia hace surgir la ndole problemtica delconcepto.

Propongo denominarintervenciones institucionales las prcticas que acabo demencionar: ya se trate del psicoanlisis individual o de grupo, de lapsicosociologa de grupo, de la psicoterapia o de la pedagoga, todas tienencomo rasgo comn no slo desarrollarse en un marco institucional preciso(aunque a menudo ocultado), sino tambin trabajar (una vez ms de maneraemprica y espontnea, salvo en cuanto a la terapia y la pedagoga

institucionales) con un material que no es sino la relacin que los individuosmantienen con las instituciones. El tipo de intervencin que se da por objeto


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analizar este material ocultado o desfigurado por los dems tipos deintervencin, se llamar socioanlisis.( R. Lourau,Linstituant contre linstitu,Pars, Anthropos, 1969, cap. 2.)

DEFINIENDO LAS INSTITUCIONES.

Por naturaleza el individuo tiende a vivir, actuar y trabajar en sociedad,surgiendo as la orientacin hacia lainstitucin: una escuela, un grupo de teatro,una universidad, una empresa.

Los individuos y las instituciones estn ''encadenados'' en un continuo procesode mutua interaccin, son difciles de separar. Ellas permiten satisfacervariedad de necesidades y a su vez reciben insumos en forma de personas.Estn adems influidas por la manera de pensar y sentir de sus participantes.

Son numerosas las ciencias que abordan la problemtica delas instituciones persiguiendo optimizar relaciones interpersonales en estoscontextos. Para realizar estos anlisis ha sido fundamental el abordaje de lacultura y los valores, de manera que hoy se observa como forma de expresinde la conciencia humana, y se focalizan sus aspectos subjetivos, ideolgicos,simblicos, lo cual permite la comprensin de esta como sistema social,reconociendo su potencialidad como contexto desarrollador, tanto en el ordeneconmico como personal.

Todas independientemente de su naturaleza, presentan elementos que lasidentifican y las hacen nicas en su tipo.

El carcter singular y particular de las instituciones est muy relacionado, conel hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos queparecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas(nicos e irrepetibles) que se encuentra presente en todas partes, envolviendoy afectando todo lo que ocurre en la empresa, es decir, la cultura de laorganizacin.

La Institucin :

Las instituciones han sido abordadas por diversas disciplinas a lo largo de suhistoria. Se acuerda en general en decir que son organizaciones creadas por elhombre para la realizacin de un fin especfico mediante la conformacin deuna divisin del trabajo articulada y coordinada a travs de una fuente deautoridad legtima.

Kas define las instituciones como el conjunto de las formas y lasestructuras sociales institudas por la ley y la costumbre, las cuales

regulan nuestras relaciones, nos preexisten y se nos imponen. Esto


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bajo un patrn determinado que tiende a la permanencia yprolongacin de un orden imperante, institudo.

Son las instituciones las que sellan el ingreso del hombre a un universo devalores, crean normas particulares y sistemas de referencia(...) sirven como

ley organizadora(...) de la vda fsica y de la vida metal y social de losindividuos miembros( Enriquez, Kas, y otros La Institucin , lasInstituciones. Estudios Psicoanalticos, Paids 1996, pp 85)

Podemos decir que si bien cada institucin tienen una finalidad que la identificay la distingue, ( funciones jurdico - religiosas; defensivas o de ataque;productivas-reproductivas, etc) el fin ltimo es existencial, ya que su principalobjetivo es colaborar con el mantenimiento(...) de las fuerzas vivas de lacomunidad, permitiendo a los seres humanos ser capaces de vivir, amar,trabajar (...) y (...) crear el mundo a su imagen( Enrquez y otros Ob Cit pp84)

Como sinnimo de organizacin, contarn adems con un proyecto alrededordel cual estructurarse y a partir del cual configuran un sistema tcnico y social.Cuentan con los medios para alcanzar los fines y objetivos, tienen un carcterconcreto, tangible y visible y estn ubicadas en un contexto temporo-espacial.

Lapassade y Lourau (1973) en su obra Claves de la Sociologa expresan quelas organizaciones designan a los conjuntos prcticos tales como fbricas,sindicatos, bancos (...), es decir las colectividades que persiguen objetivos talescomo produccin de bienes o su distribucin, la formacin de hombres, laadministracin del tiempo libre (...), el acto de organizar estas actividadesdiversas, el procurarse los medios para alcanzar objetivos colectivos ( producir,educar, distribuir) (..) la organizacin aparece como un medio o sistema demedios) ( Ob Cit pp 154-155)

Elementos bsicos de una institucin escolar ( Fernndez, L InstitucionesEducativas, Paids,1994 pp45-46).

1. espacio material con instalaciones y equipamientos2. un conjunto de personas

3. un proyecto vinculado a un modelo del mundo y persona socialvalorados y expresados en el currculo4. una tarea global que vehiculiza el logro de fines y sufre alguna forma de

divisin del trabajo.5. Una serie de sistemas de organizacin que regulan las relaciones entre

los integrantes humanos y los componentes materiales comprometidosen la tarea

6. Todo funcionando en un espacio geogrfico, en un particular tiempohistrico y en el nivel simblico de una singular trama de relacionessociales.


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LA CONSTRUCCION INSTITUCIONAL: LO INSTITUDO- LOINSTITUYENTE- LA INSTITUCUIONALIZACIN

La corriente institucional representa un modelo terico preponderante para laexplicacin de ese fenmeno. Esa corriente nace del grupo formado en torno ala revistaSocialismo o barbarie,precedida por Claude Lefort y CorneliusCastoriadis, aparecida en Francia desde 1948 hasta los aos 70. Entre susnotables estn George Lappasade, Michel Lobrot y Ren Lorau. En susorgenes aparece unido a movimientos sociales y polticos de las clasessubalternas, en la dcada del 60 y 70; tambin a instituciones de servicio (salud, educacin) y a organizaciones populares ( sindicatos, organizacionesbarriales, estudiantiles, campesinas, etc)

El modelo de estudio se basa en la designacin de los tres niveles del anlisis

institucional: instituyente, instituido e institucionalizacin.

Lo instituyente es el potencial del grupo informal que encarna la negatividad alo instituido, es el momento en que se funda una institucin, es decir, el germendel cambio, pretendiendo superar las instituciones ya existentes, por lo que esuna negacin y significa la anarqua para el orden establecido. Aparece comodesviacin social para los socilogos funcionalistas, mientras que para lasteoras crticas es la posibilidad del cambio y desarrollo social. Se caracterizapor ser informal, espontneo y explosivo.

Lo instituidoes sinnimo de orden establecido y de la ley social, contrapuesto alo instituyente, es decir, es la anttesis, puesto que representa el deber ser elorden legitimado, regulador de conductas.

Esta idea de instituyente corre el peligro de interpretarse como simple. Sinembargo, las ideas, metas, valores, sostenidos por las fuerzas instituyentes ,imaginarios transformadores, utopas sociales, deben transformarse enproyectos para poder ser plasmados e instituirse. Estos proyectos deben serconsensuados por muchos miembros y con condiciones objetivas y subjetivasque hagan posible la constitucin de una fuerza colectiva capaz de desplazar el orden existente por el nuevo orden. Esto est relacionado con la capacidad

de ese proyecto para representar las necesidades (bsicas, subsistencia,reconocimiento, realizacin, etc). Sin embargo puede ocurrir que lasnecesidades queden plasmadas como carencia sin deseo real o sin capacidadreal de alcanzarlas (por tanto con mucha frustracin, anomia, etc) o bien conuna voluntad y deseo a buscar su satisfaccin mediante acciones de demanda.Esto permite afirmar que el proceso de institucionalizacin de lastransformaciones es complejo, y esta signado por avances, retrocesos,intentos fallidos, imaginarios utpicos escindidos de hacer, todo elloconstituyendo la historia y conviviendo en el espacio institucional .

La institucionalizacines cuando ya estn las normas y reglas en el

inconsciente del individuo y del colectivo, pues ya se asimilan en un proceso deintroyeccin. Supera al individuo en dos lneas: la filogentica, en la que sus


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hijos, nietos, bisnietos, etctera, reciben de su padre la institucin y perduradespus de su muerte; y la sociogentica, en la cual los creadores de lasinstituciones llegan a morir, pero sus normas, lineamientos y preceptoscontinan rigiendo la vida social. Cuando el instituyente se instala en el ordenhegemnico, se institucionaliza convirtindose en institudo, y por tanto en un

nuevo regulador de conducta social.

Para la corriente institucional, el estudio de la institucin radica en evidenciar elcarcter dialctico de sta, es decir, entre instituyente-instituido-institucionalizacin y actores sociales, acciones polticas y econmicas,denunciando que, si bien el Estado se construy y edifica a partir de unconjunto de instituciones al servicio del orden dominante , el momentoinstituyente puede llegar a tener un elemento de transformacin y cambio.

Segn Garay , L ( 2000) la institucin es a la vez, tres componentes: institudo,instituyente e institucionalizacin (p17) La Institucin es en s proceso: el

movimiento de las tres fuerzas histricas que hacen y deshacen las formas.Tiene tres momentos reconocibles: Universalidad, particularidad, singularidadque designan a sus tres componentes (Lourau,R 1980) . Un momento deuniversalidad de la ideologa ( lo instituido), un momento de particularidad de labase social ( fuerzas instituyentes) y un momento de singularidad ( lainstitucionalizacin proceso mediante el cual lo instituyente se convierte eninstituido).

El proceso de institucionalizacin es la fase fundamental, ya que sirve paraanalizar la institucin global, como para comprender y explicar los contenidos ysentidos de las tareas institucionales. Las fracturas, conflictos, funciones,estilos conllevan las marcas de la institucionalizacin; es decir de los resultadosde la lucha entre lo institudo y lo instituyente. Es decir que la institucin , es enrealidad un proceso instituido, que ha estado precedido por el proceso deconstitucin al que llamamos institucionalizacin.

Este proceso de institucionalizacin para el caso de la escuela, segn Garay(2000, pp 13) , tiene al menos tres planos: 1- con la sociedad y con la etapahistrica que ha creado las condiciones ( objetivas y subjetivas) que posibilitanel surgimiento e institucionalizacin.2. En la sociedad con las creacin decondiciones y mecanismos que aseguren su reproduccin ( proceso de

escolarizacin) 3. Socializacin en los individuos ( socializacin institucional)

En este sentido, la escuela como institucin , sera una institucin deexistencia, segn la clasificacin que realiza Enriquez, Kaes, R y otros (1989)es decir en donde las relaciones humanas se centran en una trama simblicae imaginaria y no en relaciones econmicas como es propio a las institucionesde produccin. ( pag84)

La construccin de la subjetividad:


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L A C O N S T R U C C I N D E L Y O , D E L C U A L P R O V I E N E L AI D E N T I D A D D E L S U J E T O ( A S P E C T O M E D U L A R ,

E S E N C I A L D E L I N D I V I D U O ) R E M I T E A L A R E L A C I N

D E L S U J E T O C O N S U G R U P O ( F A M I L I A R , E S C U E L A ,

R E L I G I N , R A Z A , A M I G O S , E T C ) E S D E C I R R E M I T E A

L A R E L A C I N Y O - N O Y O .

La construccin de este sentimiento de identidad es la resultante de tresvnculos de interaccin:

1. El vnculo espacial: logro del esquema corporal y la apropiacin de laimagen propia que le viene de afuera ( diferenciacin con el otro)

2. El vnculo temporal: representaciones que se van teniendo de s mismoen el tiempo (elaboracin de prdidas, abandono de formas y modos depensar y el funcionamiento psquico infantil)

3. El vnculo de integracin social: nocin de pertenencia al gruponecesaria para constituirse y formar parte de la cultura.

El sujeto logra su individuacin a medida que puede reconocer sus propiosdeseos, sostenidos por el otro. Deseo -Satisfaccin-, lo que segn Freud no se

completa nunca por lo que sufrimiento y deseo sean compaeros de ruta.Pulsiones de vida y muerte ( Eros Tnatos).

La cultura, las instituciones y las figuras parentales son los encargados deimponer exigencias y lmites a estas pulsiones generando postergaciones,sacrificios, capacidad de espera, tolerancia, frustracin, es decir instalando ellmite lo prohibido, forma el Superyo que asegura la Ley, permitiendo laaceptacin de la norma y la introyeccin de la autoridad.

Podemos decir que en este proceso se relacionan dos aspectos: 1. El procesode individuacin , a partir del cual el sujeto se convierte en persona y 2. Elproceso de socializacin a partir del cual el sujeto introyecta aspectos de lacultura que posibilitan su incorporacin a la vida social.

Algunos componentes de las instituciones.

1. Cultura institucional:


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Cada institucin tiene un estilo de desempeo, una forma particular demanifestarse. Esta Imagen-Representacin ( Frigerio-Poggi, 1992) es unaconstruccin cultural que se va construyendo con el tiempo, a lo largo de lahistoria de la institucin.

La cultura define los lmites entre el adentro y el afuera, determina lo prohibidoy lo admitido, es decir define la norma que se asienta como legtima ydetermina formas de actuar, estilos, valoraciones, formas de comunicacin,edifica la estructura organizacional, modos de regulacin de los conflictos,sistemas de mando y obediencia, todo apuntalado en un sistema jurdiconormativo que oficia de mandato legitimamente instalado como regulador de la forma institucional.

En sntesis, estos elementos constituyen la cultura institucional, que sepresenta como un sistema de valores, ideales, normas legitimados como OrdenSimblico institudo vlido, nico. Deber ser a partir del cual se atribuye

sentido pre estableciendo, lo que debe hacerse, cmo debe hacerse, quindebe hacerlo, a quin obedecer, mediante cierta manera

de pensar y sentir que orientan la conducta de los individuos dando certeza ygarantizando los fines y metas institucionales.

Consolidada con el tiempo, la cultura constituye una matriz que vapremoldeando las actividades de una institucin, se integran teoras yprcticas, proyectos, deseos, utopas, etc, que otorga una modalidadcaracterstica que se percibe a travs de un clima determinado, resultante ,entre otras cosas, del grado de involucramiento de los miembros institucionalescon esta matriz cultural.

En torno a la Cultura se va tejiendo una novela institucional representacindramtica de la historia institucional, propio del imaginario institucional endonde se conjugan la cultura institucional, las caractersticas de los individuos,el mandato fundacional, el proyecto y las condiciones socio-histricas de lainstitucin. Este mundo en donde se entremezclan datos y sucesos reales conimgenes y representaciones, generalmente incoscientes producidas por cadasujeto, matizan el vnculo con la institucin, la tarea y forman parte tambin dela cultura en su proceso de construccin derivado de la dinmica institudo-

instituyente-institucionalizacin.

2. Dimensiones de Anlisis:

ORGANIZADORES INSTITUCIONALES (Fernando Ulloa)

La distribucin espacial o geogrfica: en el plano material: instalaciones,contexto; en el plano simblico: los espacios funcionan como proteccin,continente, cobijo.


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La distribucin del tiempo: la historia y la historizacin dependen delmodo en que la institucin se ubica en el tiempo. Pasado-presente-futurocmo se perciben? La historia segn algunos autores ( Fernandez1993, Marolla 1987) esta dividida en tre etapas: prehistoria, historia yprospectiva. Tiempo material ( tiempo real), tiempo simblico ( tiempo

del que hablan los sujetos)

La distribucin de las responsabilidades: la forma en que se divide latarea genera una estructura funcional de mando y subordinacin ,jerrquica.: la delimitacin del rea de trabajo, rea de mando, grupo detrabajo o trabajo aislado, tipo de tarea, formas de autoridad, estilos detoma de decisin, fuentes de autoridad-poder pueden ser analizadas enel plano material- formal ( lo que se dice que debe ser), en el planomaterial realreal ( lo que ocurre en realidad) y en el plano simblico (

manifiesto: lo que los autores dicen, cuentan, interpretan y lo latente: loque surge del anlisis, la interpretacin)

DIMENSIONES DE ANALISIS

Material: lo que podemos percibir con los sentidos Simblico: tiene que ver con el significado asignado ( valores, normas)

Se subdivide en: manifiesto: lo dicho, lo expresado enpalabras y objetos; lo latente o implcito: lo que permaneceoculto, consciente o no, lo que por alguna razn no se dice,debe ser inferido a partir de las interpretaciones.

4. .Dinmica Institucional

Integracin ( organizacin). : la tendencia a la integracin tiene suorigen en el momento de institucionalizacin en donde un grupo depersonas aunadas por un fin comn aceptan un sistema de creencias,ideas, valores que determinan el ncleo cultural fundacional y laaceptacin de las normas fundacionales. En esta fusin intervienenelementos racionales de bien comn y elementos emocionales. Latendencia integradora se identifica con el instinto de vida


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Dispersin ( desorganizacin).Alteracin del orden , tendencia a ladestruccin, guarda relacin con el grado de explicitacin y negacin delas diferencias que inicialmente presentaban los grupos pre-institucionales. Esos desacuerdos reprimidos constituyen pautasculturales y modos de comportamiento que tienden a aparecer

antagnicos, contrapuestos, excluyentes, sin que aparezcan losverdaderos motivos del enfrentamiento. Se identifica con el instinto demuerte. Un indicador frecuente de crisis institucional es cuando seperciben grupos informales que se renen fuera del espacio de controlinstitucional ( generalmente afuera de la institucin), con un fuertecontenido emocional, que presagian tensiones y procesos dedesorganizacin.

1. Modalidad Progresin- Regresin. El grado de dinmica de unestablecimiento

La literatura disponible utiliza frecuentemente el trmino dinmica parareferirse a la forma en que se desarrollan los hechos institucionales. Sinembargo es posible estudiarla desde diversos abordajes. Un abordaje, esentendiendo la dinmica como el proceso a lo largo del tiempo o en un cortetemporal determinado; en especial en el terreno de la psicologa social eltrmino dinmica se utiliza para el estudio de los hechos y sus motivaciones.

Bleger (1964) en su obra Psicohigiene y Psicologa Institucional propone ladefinicin de dinmica institucional como la capacidad del establecimiento sus integrantes y sus sistemas- de plantear las dificultades como problema yencarar acciones para prueba y ajuste de soluciones. Para ello Bleger distinguetres formas en que puede trabajarse institucionalmente una dificultad: 1-dilema: el planteo se hace en trminos paradgicos que clausura toda solucin,2- conflicto: el planteo se hace en trmino de dos posturas contrapuestas,generalmente representadas por dos bandos institucionales; 3- problema el

planteo se hace a modo de interrogante que abarca la dificultad y susignificacin.

El grado de dinmica de un establecimiento estar dado, entonces, por laexistencia de mecanismos mediante los cuales se avanza en el reconocimientode las tensiones, su planteo como problemas y los intentos de solucin. Un altogrado de dinmica es garanta de un desarrollo con superacin del riesgoimplcito en situaciones dilemticas y enquistadas de conflicto.

Un bajo grado de dinmica se traduce en estereotipia, enajenacin,cristalizacin de uso defensivo de la dificultad como pantalla proyectiva, etc.


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Lidia Fernandz (1987) a partir de esta diferenciacin establece como recursometodolgico el estudio de la Modalidad progresiva y modalidad progresiva enel funcionamiento de un establecimiento.

La Modalidad Regresiva estara determinada por una prdida de la capacidad

institucional para evaluar situaciones, discriminar necesidades y problemas, yoriginar lneas exploratorias de solucin .

En general se acompaa con el prejuicio sobre el juicio basado en el anlisisde los hechos; el incremento de conductas impulsivas; la intensificacin de lacirculacin fantasmtica por encima de las comunicaciones instrumentales y elaislamiento progresivo respecto del contexto. En muchos casos, laincomodidad y el incremento de angustia que se ocasionan producen laidealizacin de algn estado pasado al que se procura regresar y al que seevoca con profunda nostalgia. (Fernndez, 1994, p 58-59)

La Modalidad Progresiva, est acompaada por el control y la discriminacinde aspectos irracionales, autonoma respecto de las instituciones externas,posibilidad de cuestionar y ensayar modificaciones en lo instituido,preponderancia de la pertenencia en funcin de proyectos y una orientacinclara hacia el futuro. Estas modalidades se acompaan, en general, de intensocompromiso y disponibilidad de los miembros para la curiosidad, el inters, laexploracin. ( Fernndez, 1994,p 59)

Segn Fernndez las razones por las que se instala una u otra modalidad enuna institucin requiere del estudio de cada caso, sin embargo hay una serie devariables que pueden tener incidencia directa en este proceso, a saber:

El grado de desarrollo de los individuos para participar de las dosdimensiones de la vida institucional: la instrumental y la poltica.

El sistema poltico-institucional en cuanto a la posibilidad que ofrece alos miembros para intervenir en las decisiones de ambas esferas.

Las caractersticas del contexto y su tipo de incidencia en el mediointerno.

Las modalidades regresivas, se ven estimuladas en contextos autoritarios oturbulentos, por situaciones internas que comprometen cambios crticos o porestados agudos de incapacidad instrumental para enfrentar las exigencias de latarea.

Las modalidades progresivas, se desarrollan en los mbitos institucionales quetienen la capacidad de hacer diagnstico, detectar los aspectos adversos ytransformarlos en problemas para trabajarlos buscando soluciones ymodificando las condiciones que bloquean la accin.

En este sentido vale la pena enfatizar, que una situacin se convierte en

adversa en el sentido de obstculo inmodificable - se ocurren al menos dostipos de hechos:


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La presencia de un rasgo o caracterstica que se opone a un modohabitual de accin.

La existencia de un bajo grado de dinmica institucional.

De all que ante las mismas condiciones si la institucin tiene capacidad para

detectar las obstculos y progresar en su solucin no caer en situacionesdilemticas.

Tanto el movimiento progresivo como el regresivo pueden ser discriminados encinco niveles:

Instrumental tcnico: relacionado con el conjunto de procesos con losque, en ciclos definidos, se da cuenta de la produccin institucional.

Organizativo: relacionado con la construccin, mantenimiento y ajuste deaquellos sistemas con los que se encuadran las interaccionesen todoslos nivles- y se garantizan las condiciones de desenvolvimiento

instrumental. Social: alude al movimiento que producen las interacciones formales,

informales y fantasmticas que se dan en los grupos oficiales, los gruposparalelos, los instersticiales, en forma especial en los grupos porfuncin-

Ideolgico: relacionado con la elaboracin de concepciones yrepresentaciones que justifican el estilo y los modelos institucionales.

Emocional: vinculado a los conflictos y material inconsciente activadopor las vicisitudes de la pertenencia y por los rasgos referidos a lossentimientos de identificacin, cohesin, identidad institucional (Fernndez, 1994 p 81)

Con el fin de profundizar en las condiciones que afectan el funcionamientoinstitucional, detallaremos los aspectos que enuncia Fernndez (1994 p 83) asaber:

La ubicacin del establecimiento en el espacio geogrfico, el tiemposocio-histrico y la trama de instituciones sociales conforman la tramaque definen el afuera institucional y el otro, en trmino de intercambioy circulacin.

El edificio y las instalaciones en calidad de habitat su significacin

simblica de cuerpo institucional y canal de intercambio ( con el adentroy el afuera) Los tiempos en sus dimensiones histricas; el pasado como mandato y

origen; el presente como accin y el futuro como proyecto, y en lassecuencias de sus dimensiones internas: ciclos, ritmos, fragmentacionespor actividad,etc

Los recursos materiales en sus dimensiones cuantitativa en relacin conlas necesidades ( abundancia o escasez), cualitativa en relacin con lapertinencia ( nivel tecnolgico, eficiencia) y simblico ( vinculada arepresentaciones de potencia o impotencia)

Las personas en sus caractersticas de identificacin, su capacitacin

para la tarea y la pertenencia, y las vinculadas a su personalidad:


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motivaciones, proyectos, niveles de aspiracin, autoestima, autonoma,tolerancia a la ambigedad, etc)

Los sistemas organizacionales que pautan la conducta y la interaccinde los miembros. Tanto en su dimensin formal como informal. Dentrode este sistema pueden identificarse: el sistema de fines y objetivos; el

currculum; el sistema de divisin de responsabilidades, el sistema decomunicacin, el sistema de supervisin, control y evaluacin, el sistemade distribucin de conocimientos y circulacin de informacin, el sistemanormativo, el sistema poltico.

La red de relaciones entre los diferentes grupos de trabajo: red decontactos entre los individuos tanto en sus niveles manifiestos como ensu dinmica latente.

Los modelos y las ideologas sobre la institucin ( concepciones yrepresentaciones)

Los resultados institucionales tanto en cuanto a su calidad como al modoen que satisfacen las necesidades a las que debe responder el

establecimiento y a lo que representa como gratificacin o frustracinpara sus miembros.

Siguiendo a Fernando Ulloa, ste describe, producto de sus observaciones,cuatro movimientos o sectores dinmicos principales:

1. Originado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas a lo largo detoda la historia institucional: integracin (organizacin- instinto de vida- )y dispersin ( desorganizacin- instinto de muerte)

2. Las instituciones reflejan el contexto en el que estn incluidas y a la veztienden a modificar ese contexto.

3. El movimiento intrainstitucional est representado por las formas, nivelesy modalidades de la comunicacin entre los distintos elementos delcuerpo institucional

4. El sujeto mantiene con la institucin dos tipos de relaciones, unaexplcita y racional a travs del desempeo del rol y una vinculacinimplcita de naturaleza fantasmtica.

E L E S T U D I O D E E S T A S C O N T R A D I C C I O N E S Q U E

E S T N E N E L S U S T R A T O D E L F U N C I O N A M I E N T O

I N S T I T U C I O N A L D A S I G N I F I C A D O A L A D I N M I C A

I N S T I T U C I O N A L .

2. Articulacin- Fractura :


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Siguiendo a Fernando Ulloa (1969) se puede entender que todos los elementosque componen una institucin tienen elementos de contacto en donde searticulan. Estas articulaciones estn en estrecha vinculacin con las normasinstitucionales.

Una articulacin perturbada constituye una fractura, sobre ella ( alrededor deella) se organizada la patologa de la institucin, es decir aquellos conflictos alos que no se les encuentra explicacin, que provocan sufrimiento y seconstituyen en dilemas que entrampan a los grupos que se enfrentan sinencontrar una salida que permita el crecimiento. Cuando se estabiliza estasituacin, ocurre que se naturaliza la patologa institucional y por tanto loanormal se constituye en norma.

Las fracturas pueden ocurrir en las tres dimensiones: espacio, tiempo yresponsabilidades.

Para Ulloa la fractura se transforma en pantalla sobre la cual los sujetosproyectan sus propios miedos y ansiedades internas ( ansiedades paranoias ydepresivas).

Otra caracterstica de los conflictos y fracturas institucionales es que se hacenvisibles, salen a la luz, en momentos de crisis interna o del contexto. Aparecenen personas, espacios, tareas, grupos ms dbiles ( zonas de clivaje), chiv osemisario que suelen cargar con la culpa de todos los males. Hacia ellos seproyecta el malestar, las actitudes hostiles y violentas, sin que seanecesariamente el causante del problema ( Ulloa, 1969)

LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

El anlisis de la cultura en el contexto organizacional se hace indispensable ala hora de evaluar las caractersticas de la institucin, de querer conocer ladinmica de funcionamiento del sistema y las leyes que lo rigen, al quererconocer la vida misma de la organizacin. El estudio de la cultura, resultasumamente complejo.

Dicha confusin radica en que la misma es una amplia amalgama de aspectosparticularmente enlazados, de acuerdo a las singulares caractersticas de cadaorganizacin, y el investigar en este sentido, requiere de una movilizacin derecursos humanos, tcnicos y un mayor tiempo, para obtener toda lainformacin necesaria que garantice la fidelidad de tal estudio. Se entiendecomo cultura organizacional los sentidos compartidos, los modos de pensar,creer, sentir y hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados.

Estos modos sociales de accin estn establecidos y son aplicados por losparticipantes, mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formasde interaccin comunicativa, transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como

lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas.


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Los elementos propios de una cultura especfica, singular, se desarrollan en unmarco de intercambios recprocos con el medio social ms amplio.

La cultura organizacional est considerada como un poderoso mecanismo decontrol. Esta visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y

vivir la organizacin, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todosson iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistemaque guarda un antagonismo y anulando la reflexin.

Por esta razn, el desarrollo constante de una cultura que permita laadaptacin al presente y la asuncin de los cambios acaecidos en laorganizacin, se convierte en un instrumento de actuacin imprescindible en laempresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o mtodos ala gestin empresarial.

Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las

organizaciones, con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente paracaptar a alta velocidad, los nuevos valores que han de conformar la culturaempresarial y el rechazo de aquellos que ya no son vlidos para dotar demovilidad a la organizacin.

La cultura vara con el tiempo, y esta variacin es adems una demostracin deque el tiempo ha pasado. A los efectos del anlisis en las organizaciones, lacultura es una marca de referencia compartida; son valores aceptados por elgrupo de trabajo que indican cul es el modo esperado de pensar y actuarfrente a situaciones concretas.

Tratndose de un marco de referencia, la cultura no atiende solucionespuntuales, pero seala las prioridades y preferencias globales que orientan losactos de la organizacin.

En cuanto a conducta, habla de las caractersticas, propiedades, tipologas yformas de conducirse de los diferentes miembros de la empresa. Refleja laimagen de la organizacin, pues no es ms que el repertorio de conductas, lamanera de proceder de una organizacin en concordancia con los objetivos ymetas.

En la cultura prevalecen ritos, pautas y cdigos que se manifiestan en actitudesde las personas en la organizacin. Estos a su vez reflejan valores sustentadosen creencias arraigadas tanto en el espritu individual como colectivo.

El estudio de valores resulta esencial al abordar la cultura organizacional. Estosrepresentan la conviccin bsica de una forma de actuar especfica (ya seapersonal o social) y permiten establecer las bases para comprender lasactitudes, la motivacin y las expectativas de los individuos. Adems es vitaltenerlos en cuenta para tomar decisiones tanto estratgicas como prcticas.Los valores identifican los resultados que ms esperan los implicados en laorganizacin e indican a los miembros de la misma cmo deben actuar.


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Cuando los miembros de una organizacin comparten una serie de valoresunidos en un sentido comn de propsito o misin, pueden tener resultadosextraordinarios para la misma. Para ella es importante contar con una basefirme de valores primordiales en los que tanto la gerencia como los demsempleados se puedan apoyar.

Sin ese ncleo central, la energa de los miembros de la organizacin se disipaen el proceso de trazar planes, tomar decisiones, comunicarse y llevar a cabolas operaciones, pues la gente carecera de un criterio pertinente que le sirvade gua. Especficamente las organizaciones en el sector de la salud, dirigidasa incrementar la calidad de vida de la poblacin, si se carece de principioshumanistas, de autodesarrollo participativo, de autogestin de cambios, puedeverse totalmente frenada la misin fundamental de esta rea, cuyo efectivofuncionamiento resulta imprescindible para satisfacer necesidades debienestar de las personas.

Los valores organizacionales no se forman de una vez y para siempre, sonfactibles de atenuarse con el tiempo o de no responder ante un contextodistinto. Son las concepciones de lo que es deseado, definen el carcter de laorganizacin y le dan un sentido de identidad.

En su dimensin psicolgica el valor no es un objeto concreto con sus lmitesespacio-temporales o propiedad del objeto, sino una determinada relacinsocial que no se circunscribe ni al objeto, ni al sujeto pero que-desde el nivelorganizacional- influye en la determinacin de las diferentes racionalidades enla organizacin en tanto determinan en gran medida (desde su dimensinsubjetiva) lo que para los sujetos es o no correcto, deseable.

Los valores organizacionales, como componentes de la organizacin, sedesarrollan tambin en la relacin: subjetividad-intersubjetividad micro-intersubjetividad macro. Contienen los valores compartidos e instituidos desdeel nivel macrosocial, y tambin los que constituyen su negacin dialctica, queson los generados desde la particularidad de la organizacin.

La elaboracin de un diagnstico de cultura es complicada, debido a ladificultad de estandarizacin y cuantificacin de los valores culturales. Resultaque la cultura no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos,

sino con los valores que los causan. Es decir, es la raz o la razn de ser, delas formas de pensar, de sentir y de actuar, compartidas por los miembros deuna organizacin social.

A pesar de que el trmino ha sido usado profusamente en la literatura sobreadministracin, generalmente se identifica con lo que Shein (1985) ha llamadomanifestaciones visibles, por ejemplo:

Las regularidades observables del comportamiento. Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo. Los valores dominantes de la organizacin. La filosofa que orienta las polticas de una empresa con respecto a susempleados y o clientes.


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Reglas del juego o procedimientos que deben ser aprendidos paraintegrarse a la organizacin.

El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribucinde sus miembros en el espacio fsico y trato con personas ajenas.

Schein (1985).seala que la cultura es un modelo de presunciones bsicas,inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendoa enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna,que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidasy, en consecuencia; ser enseadas a los nuevos miembros como el modocorrecto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

En el modelo de cultura organizacional propuesto por Schein (1985) aparecenampliamente reflejados tres aspectos bsicos para la comprensin total de estefenmeno, en el que se insertan los valores, y que son requisitos primarios deseleccin. Los aspectos que se proponen son los siguientes:

Nivel 1: Producciones (artefactos visibles).

Es el nivel ms visible de la cultura, ya que incluye sus producciones ycreaciones, las que vienen dadas por su entorno fsico y social (espacio fsico,capacidad tecnolgica del grupo, lenguaje escrito y hablado, produccionesartsticas y la conducta expresa de sus miembros). Estas producciones nosiempre salen por cuestionarios, y s por observaciones abiertas.

Por otra parte, resulta fcil la observacin de artefactos, aun en el caso de lossutiles, como la jerarqua expresada por sus miembros. Es difcil, en cambio,detectar el significado de los mismos, su interrelacin y los esquemas de fondoque en su caso refleje. Lo que ha dado en denominarse enfoque semitico delanlisis cultural, hace frente a este problema recogiendo los suficientes datossobre la manera en que se comunica la gente, lo que permite deducir, desde elpunto de vista del sujeto integrado, qu significado hay que atribuir a laconducta manifiesta, de esta forma los significados se van volviendogradualmente ms claros.

Si se desea llegar antes a este nivel de entendimiento, cabe intentar el anlisisde los valores centrales que se derivan de los principios que operan da a da yen base de los cuales, los miembros de una cultura orientan su conducta.

Nivel 2: Variables comportamentales.

Este nivel est representado por los principios sociales, filosofas, metas yestndares como valores intrnsecos. Son difciles de observar directamente,para identificarlos es necesario entrevistar a los miembros claves de una

organizacin y hacer anlisis de contenido de documentos formales de laorganizacin.


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Este nivel se refiere a la idea que tiene un individuo de lo que debe ser y noexactamente de lo que es en realidad, es por eso que un valor puede serdiscutido.

nicamente los valores que son susceptibles a una validez, fundamentacin

terica, fsica o social, y que sean tiles para la solucin de los problemas delgrupo, llegarn a convertirse en presunciones. Cuando estos comienzan a seraceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias o presuncionespara quedar desgajadas de la conciencia, volvindose inconscientes como lascostumbres.

El proceso de transformacin del valor en creencia ocurre a partir de sutransformacin cognoscitiva hasta convertirse en presuncin. Este procesoocurre cuando la solucin aprendida funciona establemente, lo cual significaque es vlida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidadorganizacional.

Nivel 3: Presunciones bsicas.

Cuando una solucin a un problema, sirve repetidamente, queda a la largaasentada. Lo que fue una hiptesis apoyada solo por un presentimiento o unvalor, llega a ser entendida como una realidad. Las presunciones bsicascoinciden con lo que Argyris (1985) ha identificado como teoras en uso: laspresunciones implcitas que realmente orientan la conducta y ensean a losmiembros del grupo la manera de percibir, pensar y sentir las cosas.

Las presunciones bsicas, al igual que las teoras en uso, tienden a serinconfrontables e indiscutibles, ya que si una presuncin bsica se encuentrafirmemente arraigada en un grupo, sus miembros considerarn inconcebibleuna conducta basada en cualquier otra premisa.

La conjuncin de los tres niveles de la definicin representa el concepto decultura. La cultura organizacional representa una percepcin comn por partede los miembros de una organizacin. Reconocer que la cultura organizacionaltiene propiedades comunes no significa que no puedan existir subculturas

dentro de una cultura determinada.

La mayor parte de las organizaciones tienen una cultura dominante y muchassubculturas. Una cultura dominante expresa los valores bsicos que compartela mayora, esta se refiere cuando se habla de la cultura de una organizacin;es esta visin macro de la cultura la que le da a la organizacin supersonalidad distintiva. Tampoco significa que se anula la posibilidad de laspersonas de ser autores en el marco de la organizacin.

De este modo la cultura organizacional, que es el conjunto decomportamientos, valores, creencias que comparte un grupo, hacindolo

singular, en el proceso de enfrentamiento a las condiciones del medio, setransmite a los nuevos miembros considerndose vlida, o al menos lo


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suficientemente vlida, para la consecucin de los objetivos de la organizaciny para ser enseada a los nuevos miembros.

BIBLIOGRAFIA

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ULLOA, F PSICOLOGIA DE LAS INSTITUCIONES UNA APROXIMACION PSICOANALITICARevista AAPA BsAS Tomo XXVI 1969

El Anlisis Institucional(1)

Es una disciplina sociopoltica donde convergen diversas ciencias con las que

construye su objeto de estudio: el inconsciente institucional.

Toma en su entramado terico la concepcin filosoficadel derecho de Hegel, deah se retoman los tres momentos de la institucin: el de la universalidad, el dela particularidad y el de la individualidad. En el caso de la universalidad se sitalo instituido, en el momento de la particularidad lo instituyente y en el de laindividualidad la institucionalizacin que es la sntesis de lo instituido y loinstituyente, as como su mediacin.

Para la comprensin de la formacin e institucin de los grupos recurre a laescuela sociolgica francesa, a la psicologa social y de los grupos, y al

psicodrama de Moreno as como a la teora de las organizaciones. Esto es asporque en las prcticas de formacin, el colectivo e intervencionesinstitucionales suceden con y en grupos y estos son parte de lasorganizaciones, donde el grupo se encuentra igualmente construido comoobjeto de conocimiento.

Retoma crticamente la teora de la organizaciones tales como la teorizacinsobre los fenmenos de poder, los procesos internos de cambio y resistencia alcambio de los grupos y las compulsiones de la burocracia, ya que laorganizacin es descrita en la teora de las organizaciones como "grupo degrupos" o como el gran grupo organizado. Los objetivos de la organizacin selogran a travs del empleo de ciertos medios, y las dificultades para el logro de


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los mismos son conceptuadas como disfunciones, sujetas a terapia social, paralo cual se propone el anlisis estructural y funcional de la organizacin.

Los analistas institucionales interrogan: qu es una funcin social uorganizacional? A diferencia de los socilogos funcionalistas positivistas

responden que existen adems de las funciones visibles, positivas las invisiblesnegativas. "La fbrica tiene por funcin visible producir automviles o gasnatural, pero ante todo tiene por funcin invisible producir ganancias" Por locual sostienen que el objeto emprico positivo, lo explcito de la organizacin,es la funcin oficial. En el curso de las investigaciones analticas institucionalesse trabaja con la hiptesis de que la institucin es lo invisible, lo implcito, lonegativo de lo emprico, por lo cual, la institucin es el inconsciente poltico dela sociedad.

El anlisis de las relaciones de produccin no son inmediatamente visibles, porlo que hay que develar la cara oculta de estas relaciones, lo reprimido social.

Para hacer accesible el sentido oculto de lo reprimido social es necesaria lainterpretacin para develar este sentido, que es siempre el fundamento de lasinstituciones. De ah su mtodo de indagacin.

El conocimiento del inconsciente poltico de la sociedad, la institucin, implicala intervencin. En una situacin experimental de consulta las dimensiones deanlisis comprende tanto la organizacin como la institucin, entonces escuando el anlisis institucional se convierte en socioanlisis.

Para Mariano Ortega, hay que diferenciar en el anlisis de la realidadorganizacional cinco niveles: El nivel racional, el estructural, el relacional, elpoltico y el simblico[4] .

a). El nivel racional.Implica los fines de la organizacin donde medios y finesse articulan mediante la lgica de la eficiencia y la efectividad, con insumos yproductos, en un esquema lgico de estructuracin formal.

b). El nivel estructural. Permite comprender la estructura y los procesos de lainsercin de los individuos mediante el establecimiento de normas de conductaorganizacional.

c) El nivel relacional.Se considera la adecuacin que existe entre lasfunciones de carcter formal de la organizacin y las necesidades de laspersonas, los intereses, aspiraciones, motivos, metas, as como el anlisis delas interacciones informales y las normas de conducta que se deriva de talesinteracciones.

d). El nivel poltico.Se analizan la convergencia de intereses y el conflicto porla consecucin de la supremaca entre individuos y grupos por la bsqueda delpoder.

e). El nivel simblico.Tiene que ver con los aspectos que legitiman o

confirman la pertenencia al grupo o a la organizacin, con los rituales yceremonias comunitarias que dan sentido de identidad.
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La otra dimensin que concurre para la explicacin de la propuesta indagatoriay de investigacin es la de orden estrictamente institucional, concepcinenergtica y hermenutica para el quehacer institucional. Implica la lecturainstitucional como doble efecto de fuerzas y de sentidos. En la investigacinactiva del inconsciente institucional de una organizacin dada, se presentan

resistencias, rechazos, defensas, transferencias, cuyo fondo siempre es elEstado, definido ya como el condensado de la economa y de las demsinstancias, como resumen de la formacin social, y como el punto de encuentroy sobredeterminacin de todas las transversalidades sociales.

La lnea vertical de la institucin, las relaciones de poder piramidal, es loinstituido y la horizontal, las relaciones de paridad, lo instituyente que niega losvnculos institucionales como es el caso de la "nueva" sociologa de lasorganizaciones y la psicologa humanista, rogeriana, gestaltista, yalgunas propuestas de autogestin. Las relaciones verticales y horizontales delos grupos que conforman la organizacin definen la transversalidad, por ello el

grupo como tal se define en oposicin tanto a la verticalidad como a lahorizontalidad.

La transferencia institucional es la estructura de la organizacin que es objeto-soporte ya sea material, tcnico o simblico, de aquello que ocurre en la vidadel grupo para los sujetos implicados.

La segmentaridad son los grupos de referencia y sistemas de pertenencia,otras instituciones que traen los individuos al grupo, tales como la familia, elsindicato, la escuela, la iglesia, grupo tnico, lenguajes, etctera.

El esclarecimiento de lo inconsciente institucional se vincula no solo a laintervencin y consulta con el analista institucional externo, sino tambin altrabajo de analizadores naturales y a los analizadores histricos de lasinstituciones, entonces es como el socioanlisis interviene con ;

a). La situacin analtica, donde es posible descifrar las relaciones que losgrupos y los individuos mantienen con las instituciones, de manera objetiva,imaginaria o fantstica, en el anlisis de una situacin dada.

b). El analista puede ser el consultor externo o algunos dirigentes formales o

informales de la misma institucin, capaces de revelar lo inconscienteinstitucional.

c). El analizador es el catalizador institucional, que permite revelar la estructurade una institucin provocndole a hacerse manifiesta, puede ser de ordenpsicosocial que alude a la aspecto emprico del o de los grupos, o bienpsicoanaltico que es el aspecto inconsciente del grupo a travs de unemergente[5] .El analizador se asocia a conductas econmicas, libidinales opolticas.

En esta introduccin, slo se han mencionado algunas de las categoras

elementales del anlisis institucional. Mediante una metfora se puede
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comprende la relacin existente entre la organizacin y la institucin: se diraque la institucin es al alma como la organizacin es al cuerpo.

Surgimiento.

El Anlisis Institucional surge en Francia como una corriente de las cienciashumanas, cuestionando profundamente las instituciones, tratando de descubrirla accin de lo instituido en todas las organizaciones. Profundiza y se sustentaen el concepto de transversalidad; que se define por oposicin a laverticalidad (estructura piramidal del organigrama) y la horizontalidad(sociograma de las relaciones ms o menos informales, ms o menosinstitucionalizadas en los diversos grados de la pirmide).

No busca analizar la comunicacin desde el enfoque Emisor-Receptor, ni de

analizar solamente la estructura de poder en una institucin, de establecer elsociograma latente por detrs del organigrama manifiesto. La transversalidades una dimensin de interpretacin permanente, continuamente sometida aexamen y a renovacin en la institucin.

Lapassade (2000) explica que la institucin no puede considerarse como unnivel, porque se la encuentra presente en todos los niveles de una formacinsocial. Es el punto de articulacin entre los grupos y las formas socialesdenominadas organizaciones, por una parte; y por la otra las estructurassociales del Estado, de la lucha de clases, los grupos de determinacin ysobredeterminacin que hacen que los hombres estn instituidos.

Lourau (1995) realiza un anlisis profundo del concepto de institucin vindolacomo una norma universal o considerada como tal. Tambin se designa as alhecho de fundar una familia, crear una empresa, fundar un negocio.

Antiguamente se acostumbraba a decir instituir a los nios (en el sentido deeducarlos). En fin, formas sociales visibles, al estar dotadas de unaorganizacin jurdica y/o material, ejemplo: empresa, escuela o sistemaindustrial son llamadas instituciones. En el lenguaje comn se emplean sobretodo los trminos institucin escolar o institucin religiosa. En los dems casos

tal vez se prefiera hablar de organizacin, administracin, sociedad, firma oasociacin. Se aprecia que Lorau percibe la diferencia entre individuo yestablecimiento u organizacin.

Se entienden las instituciones no solo como los modos en que se ordena lavida social, sino los modos estables en que se piensa cmo hay que hacer lascosas y eso despus se plasma en las organizaciones, en cierto modo deorganizar las cosas.

Las Instituciones se valen de organizaciones para cumplir su cometido. Lasltimas se hallan atravesadas por mltiples conjuntos de normas y valores

instituidos culturalmente para cada momento histrico social. Los hechos


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sociales son generalmente consecuencia y a su vez antecedentes de cambiosde valores y formas de organizacin.

Lo institucional no tiene una nica manifestacin, no se halla oculto -aunquecontenga significaciones ignoradas o reprimidas- por sus protagonistas.

Atraviesa las ideas, deseos y aspiraciones regulando los actos y prcticascotidianas. Una institucin es lo que est aludido como marco, norma, conductao situacin social habitual. As, para los miembros de un grupo pequeo,amplio, organizacional, de poder, etc. es obvio y claro sobre qu se habla yqu se hace: se sabe y por consiguiente, no necesita ser explicitado, sesobre-entiende, sobre la base de cdigos que generalmente no se cuestionan.

En los tres casos mencionados en la concepcin de Lourau, el concepto deindividuo no tiene el mismo contenido, sino que es analizado dialcticamente ydescompuesto en sus tres momentos: universalidad, particularidad ysingularidad.

El momento de la universalidad, es segn el autor, el de la unidad positiva delconcepto. En ese momento es que el concepto es plenamente verdaderoabstractamente, generalmente. Su contenido es la ideologa, los sistemas denormas, los valores establecidos de socializacin (instituido). En abstracto, elsalario y la familia son normas universales de la sociedad.

El momento de la particularidad expresa la negacin del momento precedente.Explica, que en nuestras sociedades regidas por el trabajo asalariado y elmatrimonio, un individuo puede ser no asalariado y soltero, sin incurrir ensanciones oficiales.

Concluye que toda verdad general, deja de ser tan permanente a medida quese encarna y aplica en condiciones particulares; por tanto, no puedeconfundirse universalidad con totalidad, pues la primera traza en s misma sucontradiccin. Explica adems que la sociedad funciona bien o mal porque lasnormas universales, no se encarnan directamente en los individuos, sino queestn mediados por formas sociales singulares, por modos de organizacinadaptados a una de ellas o a funciones.

El momento de la singularidad es visto como el momento de la unidad negativa

resultante de la accin de negatividad sobre la unidad positiva de la normauniversal. Aqu negatividad se expresa como negacin. Por esta razn, elmomento de la singularidad, como negacin del momento de la particularidad,traduce la superacin institucional. Pensar la institucin en las cienciashumanas, en la actualidad, es pensar simultneamente en: instituido-universalidad, instituyente-particularidad e institucionalizacin-singularidad.

El objeto del Anlisis Institucional es precisamente, el reconocimiento, ladescodificacin y descifracin del campo institucional singular. Su intencin escontribuir para el conocimiento de la hipercomplejidad de la prctica en undeterminado punto de accin.


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Refiere adems, que todo reglamento instituye un corte entre lo que es posiblehacer en la forma social considerada y lo que no es. El corte incluye tambin loque es deseable hacer, lo que es obligatorio y por otro lado, lo que no es nideseable ni obligatorio: los modelos de accin posibles, las normas de accinimpuestas y sancionadas y los modos de accin simplemente deseables

constituyen el entrecruzamiento y la contradiccin de una organizacinsingular, un universo diferente de los definidos por otros reglamentos, en otrasorganizaciones.Lourau (1995) La afirmacin anterior constituye un elementoclave a tener en cuenta en dicha teora.

El investigador debe indagar las formas aparentes de la institucin, su carcteresencial, a travs de su dinamismo o sea a travs de las relaciones entre laracionalidad establecida (reglas, formas sociales fijas, etc) y losdesenvolvimientos sociales que se apoyan y/o cuestionan todo lo que hay deinstituido en la institucin.

La accin debe estar encaminada a revelar la fase negativa de lascontradicciones sociales, siempre presentes y a veces ocultas, que existen enlos grupos y organizaciones.

Para el investigador la intervencin institucional es un proceso inducido eintencionado, que tiene como propsito identificar problemas, necesidades ylogros relacionados con los proyectos o actividades realizadas.El conocimientocientfico de la institucin es, por tanto el conocimiento del proceso deinteriorizacin de la exterioridad instituida y la exteriorizacin de la interioridadinstituyente de las personas y de los grupos sociales de determinadasociedad. Barbier (1985)

Resulta imprescindible el conocimiento y la inmersin en el contextoinstitucional, un espectro de contextos particulares tan amplio y diversocorrespondiente con la diversidad de los proyectos y de los sujetos queinteractan.

Sin embargo, la identidad institucional se conforma con esa diversidad decontextos, en los cuales se intercomunican elementos comunes que secomplementan entre s. Incluso, esta complementacin no siempre es productode la coincidencia de criterios y valores comunes; pero en el caso de la

identidad institucional, la diversidad tambin es una caracterstica de lasinstituciones. Sin embargo, esta diversidad de elementos contextuales que danforma a la identidad institucional le proporcionan al mismo tiempo a los sujetos,los fundamentos de la identificacin con la institucin.

En este mismo sentido, los elementos que facilitan la identificacin institucionalde los sujetos, constituyen la base de la tolerancia y los consensos. Sinembargo, tolerar y consentir no son sinnimos de aceptacin; la tolerancia y elconsenso son ms el producto de la evaluacin de las fuerzas de presinsocial, ya sea poltica o econmica, que de un autntico convencimiento de lasconciencias de los sujetos.


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Resulta necesario precisar la concepcin de Lapassade (1997) acerca de laexistencia de una relacin de interdependencia entre las realidades socialesdefinidas como Grupo-Organizacin-Institucin, vistas como tres niveles desistemas sociales que pueden igualmente servir para determinar tres niveles deAnlisis Institucional.

Primer nivel o de grupo: Considerado el nivel de base de la vidacotidiana (la oficina, la fbrica). En el mismo, segn el autor, se sita laprctica socioanaltica del anlisis y la intervencin. En ese nivel ya existe lainstitucin: horarios, ritmos, normas de trabajo, sistema de control, status yroles; cuya funcin es mantener el orden, organizar el aprendizaje y laproduccin.

La posicin de este investigador es clara al plantear que el anlisissociopsicolgico no puede reducir el sistema social, a la suma de lasinteracciones internas que en l se producen. Un anlisis de grupo solo es

verdadero para Lapassade si se fundamenta en un Anlisis Institucional, puesen la base de la sociedad las relaciones humanas son regidas por instituciones.

Segundo nivel de organizacin: Visto como la colectividad instituida con vista aobjetivos diferentes como la educacin, la formacin de hombres, la producciny distribucin de los bienes; lo que es aqu un conjunto formado por partes quecooperan como el nivel de la fbrica en su totalidad, la universalidad.

Tercer nivel de institucin: Es un sistema de normas que conforman un gruposocial, regulan su vida y su funcionamiento. Las instituciones son vistas comolas leyes que rigen la sociedad. Las relaciones entre grupos, organizaciones einstituciones, tienen un carcter dialctico en el cual los diferentes elementosse influyen, interpenetran, condicionan recprocamente y se contradicen.

Lapassade (1997) agrega que al suspenderse la represin de la cpula sobrela base, se torna posible la creatividad colectiva y pueden crearse nuevasinstituciones que ya no estn enmarcadas por un dominio superior.

Se entiende que represin de la cpula se expresa como las relaciones depoder normativas que pautan y regulan todo. Puede desarrollarse la creatividadcuando se liberan los niveles inferiores de los sistemas normativos

establecidos. El concepto de institucin adquiri una vida terica y prcticaofrecida por la tendencia analtica de Lourau y Lapassade.

Este ltimo aade que un grupo puede ser comprendido como grupo de unaorganizacinsocial y siempre determinado por instituciones. Al analizar ungrupo natural o artificial es preciso admitir como hiptesis previa que lo quepasa en ese grupo aqu y ahora, est ligado a la contextura institucional de lasociedad. Lapassade (1997)

Siguiendo la forma estructural de la institucin, el grupo puede mostrar suconfiguracin en cuanto a forma y contenido, reflejando el sistema social y sus

relaciones. Existen dos mecanismos simultneos a travs de los cuales tienelugar el reflejo de la institucin por parte del grupo:


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Por una parte, la institucin que condiciona la actividad y la estructura degrupo al establecer sus lmites de acuerdo con los fines sociales,generales y los sistemas de valores e ideolgicos prevalecientes.

Por otra, cada miembro del grupo posee de manera individual actitudes,valores, normas incorporadas de la institucin por vas diferentes, y que

luego llegan al grupo como un producto previo que permite coordinar laactividad grupal e individual en un mismo sentido. Se trata de destacar laverdadera dialctica grupo-personalidad.

Lapassade (1997) plantea como tarea del Anlisis Institucional laprofundizacin en el sentido de los grupos al nivel de las organizaciones. Paral solo una prctica revolucionaria y eficiente puede llegar a mostrar todos losniveles del sistema institucional descritos anteriormente.

Por tanto, la tarea del psiclogo es vista como encontrar la relacin entre loformal y lo informal, desburocratizar la organizacin o modernizar la burocracia;

de esta forma el psiclogo se convierte en uno de los agentes de lamodernizacin de la burocracia.

Adems comenta que en un sistema burocrtico la comunicacin circula en unasola direccin, de la cima a la base.

Chiavenato (1989) se refiere a un sistema burocrtico mencionado por MaxWeber, quien propone algunas caractersticas entre las que se mencionan:

El carcter legal de las normas y los reglamentos. El carcter racional y divisin del trabajo. La jerarqua de la autoridad.

Para Weber (ctdo en Chiavenato 1989) el comportamiento humano y susreacciones son completamente previsibles, al encontrarse el hombre bajo uncontrol estricto de normas racionales y legales. Sin embargo la organizacininformal surge como elemento imprevisible de la burocracia, consecuencia dela imposibilidad de normalizar y estandarizar completamente el comportamientohumano en las organizaciones.

Segn Maffesoli (ctdo en Guimaraes 1996), se van conformando mecanismos

de defensa y de fuga en la sociedad moderna, que propician el conformismo,una aprobacin del orden establecido de forma aparente y como medio desobrevivencia manifiesta en la duplicidad y astucia de la vida cotidiana.

Por ello no puede entenderse la dominacin solo por la coaccin directa, existeuna ambivalencia de la solidaridad social, responsable tanto por el rechazo alproceso de dominacin (y de sumisin) como por la aprobacin y aceptacindel orden.

Las principales deficiencias segn la mayora de los autores residen en elhecho de que la burocracia no toma en cuenta la organizacin informal, no se

preocupa por la variabilidad humana que sin lugar a dudas, introduce cambiosen las actividades dentro de la organizacin.


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El Anlisis Institucional se basa para la investigacin en el presupuesto de quela idea de la actividad instituyente (de oposicin, ruptura de normas rgidas)permanente e inacabada es el fin de la rigidez institucional, establecida por laburocracia. Resulta indispensable estudiar a la persona dentro de la institucina la que pertenece, en su medio habitual de comportamiento.

En el campo terico del Anlisis Institucional, se procura descifrar tambin pordetrs del lenguaje de las intenciones (las finalidades oficiales atribuidas a unaorganizacin social) y del discurso de la ilusiona (lo que la organizacin y susintegrantes reflejan como discurso), el lenguaje de lo instituido visto comoviolencia simblica Barbier (1977); (en la cual la organizacin condiciona losagentes sociales y paraliza sus deseos de cambio por la influencia institucionalque ella produce) y la funcin instituyente (la actividad creativa de las personasenvueltas en la organizacin).

Si el Anlisis Institucional progresa cada ves ms en todas las instituciones

modernas y gana terreno en el espacio exclusivo de los socilogos ypsiclogos acadmicos, es porque conserva las caractersticas msinteresantes de la Investigacin-Accin de Lewin, en su espritu deemancipacin personal y colectiva que cuestiona los propios fundamentos de laestructura social. Barbier (1977)

LA METODOLOGA EN EL ANLISIS INSTITUCIONAL.

El trmino metodologa designa el modo en que se enfocan los problemas delconocimiento y la transformacin prctica de la realidad, as como la bsquedade respuestas y soluciones. En las Ciencias Sociales se aplica a la manera derealizar la investigacin a partir de los intereses, propsitos y concepcinterica del investigador.

La metodologa de la investigacin es por tanto una extensin del sujetocolectivo de investigacin, es una estrategia concreta que optimiza ycontextualiza el empleo de la caja de herramientas en dependencia del objetode estudio y de las posiciones tericas, ideolgicas, valorativas delinvestigador, de los fines u objetivos de la misma as como los recursos en la

produccin cientfica.

La difusin de la metodologa de orientacin interpretativa en los tiemposactuales es extensa, sobre todo en aquellas reas de las Ciencias Sociales,susceptibles de ser abordadas a travs de este tipo de diseo, adems de lasventajas que supone emprender en estos contextos investigaciones desde estaperspectiva. La investigacin cualitativa ha sido pues, un terreno donde yamuchos investigadores han desarrollado relevantes trabajos.

El Anlisis Institucional es una de las opciones terico-metodolgicas que seapoyan en la metodologa cualitativa, y resulta de gran valor por el nfasis que

hace en los aspectos simblicos, y por su integracin en su objeto de estudio-accin de los niveles micro y macro sociales.


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Vale sealar que la epistemologa cualitativa tiene un carcter histrico yabierto; es historia por cuanto representa un proceso de sucesin de nuestrasafirmaciones, las que se integran y desintegran de formas diversas en el cursode la produccin del conocimiento; y dan lugar, a resultados que solo tienensentido dentro del propio proceso de su produccin, del cual la realidad en su

carcter activo, es un aspecto constituido.

El carcter abierto de la epistemologa cualitativa est dado por la definicin deque los puntos de cierre del conocimiento sern siempre relativos, y estarndefinidos por el momento de la teora, nunca por un pretendido estado final delobjeto aprehendido en trminos del conocimiento.

Esta metodologa se distingue por ser especialmente flexible y abierta,prcticamente emergente, mostrndose como un proceso activo, sistemtico yriguroso de indagacin dirigida, en el cual se toman decisiones sobre loinvestigado. Se va elaborando a medida que avanza la investigacin. La

situacin y los datos obtenidos generan el problema, cuestionndoseconstantemente y reformulndose al tener nuevos datos y contrastaciones.

Las diferentes fases del proceso de investigacin, no se dan de forma lineal ysucesivamente, sino interactivamente; es decir, en todo momento existirestrecha relacin entre recogida de datos, hiptesis, muestreo y elaboracin deteoras.

Esta metodologa que centra su atencin en la subjetividad de las personassiendo de vital importancia el contexto donde se enmarcan, se agrupa entornoal denominado modelo Investigacin-Accin; confirindole al hombre suidentidad como ser social, fruto de una cultura especfica por el devenirhistrico.

En la dcada del 40 en los Estados Unidos, se origin el trmino Investigacin-Accin en la psicologa social por K.Lewin. A partir de aqu se introduce elconcepto de intervencin en la vida social para transformarla, la metodologaabordada de la siguiente forma se va perfeccionando:

Cuando hablamos de investigacin, estamos pensando en Investigacin-Accin, esto es una accin en nivel realista, siempre acompaado de una

reflexin autocrtica y de una evaluacin de los resultados. Como el objetivo esaprender de prisa, no debemos tener miedo de enfrentar las propiasinsuficiencias. No queremos accin sin investigacin, ni investigacin sinaccin. Lewin (ctdo en Barbier 1977)

En este nuevo paradigma metodolgico es de vital importancia la implicacindel investigador en el proceso investigativo. La concepcin epistemolgicade la Investigacin-Accin se basa en una relacin sujeto-sujeto por lo que lacomunicacin juega un papel determinante.

El compromiso en el aqu y ahora de la investigacin es vital para la

interpretacin con el mximo de objetividad, del impacto psicoafectivo yestructural-profesional presentes en la Investigacin-Accin. El Anlisis


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Institucional que procura detectar en los campos de intervencin, la accinlatente o manifiesta de las instituciones; debe siempre admitir que l tambinest implicado, como todos los actores sociales que los linda en su prcticaprofesional. Barbier (1977)

Max Pags aborda la importancia que encierra la implicacin: el placer que elterapeuta o el monitor sienten en sus relaciones con sus participantes esfundamental para el cambio. Pags (ctdo en Barbier 1977)

La Investigacin-Accin es una metodologa que da suma importancia alresultado investigativo, as como a los procesos humanos que loacompaan.

La Investigacin-Accin se presenta al propio proceso de investigacincomo construccin en s misma, como espacio intersubjetivo queconfigura una realidad de este ltimo orden al que se llega porconsenso.

Esta condicin determina que las tcnicas y procedimientos que loconstituyen sean ms abiertos, flexibles y operativos para permitir queesa realidad subjetiva emerja y se exprese.

El investigador segn expresa Barbier (1977) debe concientizar no solo suimplicacin en el campo de intervencin sino tambin analizar la prctica de losgrupos sociales con el mximo de objetivizacin y rigor.

El anlisis del grupo es el objetivo principal de la Investigacin-Accin;mediante el mismo se comprendera, se desfragmentara la red designificaciones que porta la institucin. Por lo que se considera el uso deconceptos claves imprescindibles: transversalidad, implicacin, grupo sujeto.

En la concepcin de Barbier (1977) se encuentran algunos principios bsicosde la Investigacin-Accin-Institucional:

La Investigacin-Accin-Institucional tiene por objeto el conocimientopreciso y esclarecido de la praxis institucional del grupo (y por el grupo),a fin de darle la posibilidad de saber ms y de poder actuar mejor sobrela realidad.

Toda Investigacin-Accin-Institucional presupone relacin dialctica

entre el grupo y el objeto de su investigacin, as como elesclarecimiento de su red de implicaciones. La necesaria investigacin de la objetivacin de Investigacin-Accin-

Institucional est subordinada a la praxis del grupo, investigadorcolectivo en la institucin. El objetivo de conocimiento es constituido,conquistado y constatado rastro de la praxis institucional y en funcin deella.

Siguiendo estos principios la metodologa se desarrolla en las siguientes fases:

La primera parte de la serialidad (agrupamiento de personas sin

organizacin, integracin o fin comn), la fraternidad dudosa, arti ficialque se instala en los primeros momentos de la Investigacin-Accin.


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La segunda llega a la accin implcita de las implicaciones de losmiembros del grupo, cuando las diferencias emergen, las tensionessurgen y el peligro de divisin del grupo se torna inminente.

La tercera parte dice respecto a la confrontacin de las diferencias ,cuando normalmente ocurre el paso del grupo-objeto a grupo-sujeto. La

primera fase representa el momento de la unidad positiva , la tercera elde la unidad negativa y la ltima, el de la singularidad , cerrando elcircuito de alerta.

Teniendo en cuenta Lapassade (1997), las referencias de Pags, define tresfases fundamentales del proceso de intervencin:

Toma de conciencia: Sera para localizar las dificultades sociales hastaentonces desconocidas.

Diagnstico: En la que el grupo descubre la existencia de una redcompleja de causas que actan sobre su funcionamiento.

Accin: Incluye la formulacin de nuevos objetivos para una funcin, sereforma el organigrama, se establecen comits o comisiones de relacin,se toma posicin en cuanto a las normas que rigen las actitudes delpersonal.

A travs de una comunicacin abierta, la investigacin puede centrarsefcilmente en el estudio del grupo. La prctica psicosociolgica trata lasinstituciones pero siempre a travs de los grupos que hablan. La prctica de lasociedad se encuentra en esos grupos como palabra reprimida, ideologizada,centrada por las instituciones. Lapassade (1997)

En los grupos, las instituciones son la negatividad en accin. Por el contrario, elindividuo y el grupo son la negatividad en el sistema de referencia de lainstitucin.

Las variables de que dependen el lugar de la negatividad, estn relacionadascon la posicin que la persona ocupa en las jerarquas, su grado deinteracciones, participacin e implicacin; pues cada individuo se caracterizapor su filiacin actual a cierto nmero de grupos sociales, que al mismo tiempoproducen una subcultura que le es especfica y que no tiene relacionesidnticas con la cultura global.

El individuo no toma la cultura como un todo que le es dado, l la percibe y laasimila en funcin de su personalidad, de sus necesidades, las que estn enfuncin de las influencias que recibe del medio. En el proceso de socializacinde cada individuo existe un sistema complejo de contradicciones, detransformaciones en funcin de diferentes elementos.

La dimensin institucional de los grupos, lejos de lanzar al grupo en lainsignificancia, hace de l el campo privilegiado de la intervencin. Durante lasintervenciones institucionales se realizan acciones profundas para formargrupos con los elementos escogidos dentro de la organizacin.


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Cuando el investigador inicia el proceso de acceso al campo, una de lasprimeras actuaciones est dirigida a identificar y caracterizar a los individuos ygrupos que conviven e interactan en la institucin; y desde luego, cual es elmodo de entender los fenmenos y hechos a los que estn vinculados, siendode vital importancia para la posterior seleccin.

La seleccin de personas (integrantes del grupo-sujeto) que facilitan alinvestigador la informacin necesaria para comprender el significado y lasactuaciones que se desarrollan en este medio tiene, en la investigacincualitativa, caractersticas claramente diferenciadoras.

En ella todos los miembros de la poblacin no tienen el valor como fuente deinformacin, por lo que se eligen porque cumplan ciertos requisitos que, en lamisma poblacin, no cumplen otros miembros de la misma. Se realiza unaseleccin intencional de acuerdo a los criterios establecidos por el investigador.

En fin, la seleccin de informantes no responde a un esquema o plan fijado deantemano, ms bien es el proceso que se genera con el acceso al campo delinvestigador buscando siempre cules son las personas que aportaninformacin ms relevante a los propsitos de la investigacin.

Barbier (1977) cre y desarroll la concepcin de grupo-sujeto como uno de losaspectos esenciales y concibi al Anlisis Institucional como un medio a travsdel cual los grupos-objetos podan convertirse en grupos-sujetos, por larecuperacin de la autonoma de accin y reflexin:

El grupo-objeto (o dominado) es la verticalidad social, piramidal y jerrquica ytambin de la horizontalidad uniformada (los estratos en el sistema jerrquico)ciego a las mediaciones, asustado con la implicacin. Barbier (1977)

El grupo-objeto se adhiere completamente a las instituciones, evita losconflictos y se protege en el centralismo, la rigidez normativa y el carcterunvoco de los rituales unificadores. Est cargado de los estereotipos ypreconceptos del sentido comn y fascinado por la centralidad, intenta aniquilartodas las polarizaciones perifricas. Barbier (1977)

Sin embargo, el grupo-sujeto es el que representa el esfuerzo y la

perseverancia. Se separa del colectivo dominado para convertirse en un grupo-sujeto de su praxis. Sus metas no se consiguen espontneamente, es unaconquista sobre la violencia impuesta y el racionalismo de los grupos en elpoder, los logros de este tipo de grupo se deben al producto de la creacin queconstituye su funcin principal. Sus miembros pueden hablar sin limitaciones,sin pretensiones de un discurso grupal que pliegue las diferencias, slo con elfin de enriquecer al grupo con sus reflexiones, buscando que estoscomponentes discursivos puedan devenir comportamientos transformadores.

La capacidad de producir esta clase de comportamientos depender en granmedida del funcionamiento del grupo, y de la produccin de los analizadores

adecuados.


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Cuenta con categoras fundamentales como: mediacin y singularidad de tipoinstituyente. Su incansable trabajo analtico se refiere a la instancia de latransversalidad, es decir la presentacin de las contradicciones, de lasdiferencias, de los determinismos sociales que se imprimen en el grupo. Elanlisis de su transversalidad posibilita al grupo-sujeto aprovechar su expresin

ms rica y compleja: la palabra. El mismo, en su incesante bsqueda norenuncia al enfrentamiento de lo instituido.

Pichn (1991) refiere que todo conjunto de personas ligadas entre s porconstantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representacininterna, configuran una situacin grupal, lo cual est sustentada por una red demotivaciones que se integran entre s por medio de un complejo mecanismo deasuncin y adjudicacin de papeles. Esta situacin grupal constituyeprecisamente, el instrumento ms adecuado para ese aprendizaje social queconsiste en la internalizacin operativa de la realidad.

Ante las nuevas situaciones, el sujeto requiere una reestructuracin de susistema de vnculos, adaptarse a nuevas formas con sus posiblesconsecuencias. Es en este proceso donde, surgen los temores a perder losvnculos anteriores y al ataque de la nueva situacin, en la cual el sujeto no sesiente instrumentado, trayendo como consecuencias fatales, resistencias a loscambios.

Por la movilizacin de las estructuras estereotipadas por causa de la ansiedadque despierta la posibilidad del cambio, se llega a captar en el aqu-ahora-conmigo del grupo y en su tarea, un conjunto de experiencias, afectos yconocimientos con los cuales los componentes del grupo piensan y actan,tanto en el nivel individual como grupal.

En el grupo aparecen portavoces que son muy sensibles a los problemas,explicndolos y detectando las fantasas inconscientes del grupo. A veces, loque el portavoz expresa, representa, es la resistencia al cambio. El grupo seorganiza para estereotiparse como defensa ante la ansiedad que produce estecambio. Pichn (1991)

Esta conspiracin es una situacin constante y latente en todo grupo socialtiende a dislocar al coordinador. El grupo se aglutina internamente en funcin

de su falta de seguridad interna en un primer momento. Los mecanismos queaqu se desarrollan aparecen como dispositivos de seguridad, destinados aponer a salvo al sujeto de la ambivalencia y la culpa al mismo tiempo y loeximen de su compromiso con su proyecto.

Cualquier acontecimiento que tenga lugar en un grupo, est manifestando, porintermedio del emergente (portavoz), el contenido implcito de la situacin degrupo. Es con la realizacin de una tarea en comn que el grupo va tornndoseoperativo, enfrenta las situaciones conflictivas y la toma de decisiones.

La relacin activa con diferentes tareas del grupo que se torna cada vez ms

funcional, facilita el desarrollo de la creatividad del mismo como unidadoperativa, condicionndose as la toma de conciencia en los sujetos de su


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poder de transformacin de la realidad y de una adaptacin activa a la misma.Lo fundamental es que l se transforma en un agente de cambio social.

La interpretacin debe abarcar las dimensiones vertical y horizontal. El nivelvertical est relacionado con lo histrico, individual de cada sujeto, que le

permite la asuncin de determinados papeles adjudicados por los demsintegrantes del grupo.

El nivel horizontal es el compartido por el grupo, el denominador comn que losunifica. Lo vertical de cada sujeto, sus circunstancias personales lo conviertenen un sujeto apto para desempearse como portavoz de un conflicto, que esvivido como propio y que a su vez denuncia lo conflictivo de la situacininteractiva y de la relacin con la tarea.

Lo vertical del sujeto y lo horizontal del grupo se articulan. La dialcticaindividuo-grupo, se torna comprensible a travs del concepto de portavoz,

vehculo de una calidad emergente que afecta toda la estructura grupal y que,como seal; remite a las relaciones infraestructurales, implcitas, en las cualesestn comprometidos todos los integrantes del grupo.

Muchas veces la horizontalidad, acontecer grupal, solo puede ser decodificadapor la suma de lo verbalizado o actuado por varios portavoces.

Calvio (1998) en su anlisis de la teora de los grupos operativos refiere queuna buena interpretacin es la que logra ser operativa, mover al grupo, msespecficamente favorecer la aparicin de un nuevo emergente. La accingrupal, como interaccin en sus formas puede ser regulada, a fin de hacerlaeficaz y potencializarla en funcin de sus objetivos. En eso consiste laoperacin que lleva en consideracin los procesos de interaccin grupal,teniendo en cuenta la relacin bsica grupo-tarea.

Retomando los apuntes de Calvio (1998) en su libro:Trabajar en y congrupos, como sujeto de una experiencia de grupo operativo, pueden referirselos requerimientos que este autor expresa para el cumplimiento de lamodalidad operativa del proceso grupal:

Que el grupo sea dinmico. La actividad grupal no est predeterminada,

ni organizada rgidamente. Se ha de permitir la mxima fluidez creativade la interaccin y la comunicacin. Que el grupo sea reflexivo. Una parte importante de la actividad grupal

es la propia reflexin sobre el proceso grupal. Que el grupo sea democrtico. Toda accin y pensamiento deben

originarse del grupo mismo. El coordinador nunca hace lo que pudierahacer otro miembro cualquiera.

Rogers (ctdo en Calvio1998) tambin seala algunas formas de hacerlo en losgrupos de encuentro:

Creando un clima favorable, actuando l mismo de forma libre ytranquila. l no est preocupado por si va a salir o no, confa plenamente


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en el grupo y sabe que lo que quiera suceder, inevitablemente suceder.El facilitador ha de crear un clima que d al individuo seguridadpsicolgica.

Escuchando con atencin, esmero y sensibilidad. No evala lo que lapersona dice, simplemente escucha.

Aceptando al grupo como es. Vive al grupo en el estado en que seencuentra. Aceptando a los miembros del grupo tal como son. Se va convirtiendo en un miembro ms del grupo, aporta pero no

controla. Manifiesta comprensin emptica. Tratar de no ser premeditado, artificial, propone siempre lo que quiere

hacer y lo somete a la decisin grupal. No haciendo trucos, siendo autntico y espontneo. Teniendo plena libertad de movimiento y de contactos fsicos dentro del

grupo.

De manera general, la teora no directiva ofrece un excelente paradigma decoordinador y una concepcin esencialmente humana de la prctica grupal,que puede ser en gran medida asumida durante el proceso de intervencin enel Anlisis Institucional.

El grupo-sujeto que se pretende potenciar en la presente investigacin, tal ycomo ha sido concebido por Barbier (1985) y adaptando las consideracionestcnicas descritas sobre grupos operativos y la concepcin no directiva, ser elresultado de lo que por s mismo sea capaz de conquistar. Se convierte en unaalternativa de trabajo grupal, destinada a favorecer la accin conjunta en elanlisis, elaboracin y toma de decisin.

Para el investigador resulta fatal creerse neutral durante el proceso, porque sise lo cree, niega toda la fuerte implicacin que tiene. Un punto de partidaimportante es saber que uno est comprometido con esas escenas que se danen el grupo, en sus miembros, que uno tiene una cantidad de supuestos, deideas previas ms o menos fundadas sobre eso y que eso tambin va a seralgo con lo que habr que trabajar.

El investigador tambin se enriquece incorporando modos de resolucin de

problemas y modos de pensar de la gente con la que trabaja.

El procedimiento a utilizarse para llegar desde la manifestacincomportamental al sentido del comportamiento es la interpretacin. En el grupoocurren situaciones que tienen un significado para la tarea, para las relacionesen el interior del grupo y para la persona pero, adems se manifiestan cosas demanera indirecta,

Análisis Institucional- Ana María Corti

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