Analisis Gestion Por Competencia!
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAOFACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO
TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIA
ALUMNA: PALACIOS ZEVALLOS KATYUSKA DELIA
CALLAO - 2013
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ANÁLISIS DEL CAPITULO 2
Para este análisis de lo que es gestión por competencia he tomado en
cuenta el libro publicado de la escritora argentina Martha Alicia Alles
considerada una de las más importantes de habla hispana sobre lo que
respecta Recursos humanos.
El capitulo 2 trata de lo que es la gestión de recursos humanos por
competencia, aquí se ve temas como la introducción a la gestión por
competencias, como de se define los niveles de competencias, las
competencias laborales y la inteligencia laboral, criterios y pasos para
definir las competencias. Todos estos temas relacionados directamente a lo
que es gestión por competencias nos ayudara a entender bajo un enfoque
novedoso primero analizados en forma general y siguiendo así bajo el
esquema de gestión por competencia, esto llevara a obtener mayores
conocimientos sobre las metodología por competencias. Si bien se sabe la
importancia de lo que son los recursos humanos en el silgo XXI a manera
de que cumplen un papel estratégico dentro de toda organización.
En cuanto a la evolución de las competencias según los niveles jerárquicos
puede ser de nivel superior, intermedio, e inicial a medida que se sube en la
escala jerárquica las competencias pueden cambiar o su peso especifico
para la posición. Los pasos necesarios para implantar un sistema se
primero por la definición de competencias, la definición de grados; segundo
vendría a ser la descripción del puesto que se refiera a competencias y
grados, el análisis de las competencias de la personas esto está más
enfocado a lo que es la evaluación y el tercer paso es la implantación del
sistema. Otro de los temas que se habla en este capítulo es sobre las
características para implantar un sistema de gestión por competencias de
manera exitosa esto se basa en el desarrollo del profesional de las
personas donde sobresale sus características de ser aplicable,
comprensible, útil, fiable, y de fácil manejo. De lo antes mencionado se
puede asumir una definición de lo que es competencia ya que las
características de la personalidad, devenidas en comportamientos,
generaran un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. La metodología
de que habla Martha Alles sobre el capital humano para determinar y
describir los puestos de competencias influenciado por el diccionario de
competencias y de comportamiento. Los pasos que aplica para esta
metodología son la definición de la visión y misión de la empresa, la
definición de competencias tanto cardinales como especificas por la
máxima dirección de la compañía, la confección de los documentos
necesarios como lo mencione anteriormente diccionarios de competencias
y comportamientos, la asignación de competencias en sus grados o niveles
a los diferentes puestos de la organización, determinar brechas entre la
competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de
la organización también el diseño por competencia de los procesos o
subsistemas de recursos humanos, los tres pilares del modelo una vez que
se cumplieron todos los pasos precedentes: Selección, desempeño,
desarrollo donde para seleccionar o evaluar por competencias
necesariamente deben primero definirse las competencias.
El capítulo de Gestión por competencia menciona las competencias, que
son importantes para dicho alcance ya planificado, los cuales son el trabajo
en equipo, la comunicación, el orientar y desarrollar a otras personas, la
relación con el cliente, comprender su negocio, metodologías y
herramientas. Lo que involucra el trabajo en equipo es la habilidad de
movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de loa miembros del equipo
para la obtención de un objetivo e común, el compartir información y
trabajar unidos en un ambiente adecuado, sabiendo de por si el puesto que
le corresponde a cada uno y de esta manera evitar la generalización de los
errores ya que se tiene la idea errónea de que al ser trabajo en equipo al
equivocarse uno, todos los integrantes también son los culpables
generando un déficit en el cumpliendo de sus roles. En lo que respecta a
comunicación este asegura las ideas claras dentro del grupo, el alentar a
los miembros del equipo, el compartir información y valorar cualquier aporte
que den los demás miembros y de esta manera hacer evidencia del interés
que se tenga a cada uno de los miembros facilitando seguridad y
contribuciones que puedan dar sin temor a no ser considerados, buscar los
problemas que puedan estar ocurriendo y formular decisiones dentro del
equipo. El orientar y desarrollar a otra personas es el ayudar a las demás
personas a descubrir y alcanzar su potencial, comprende las capacidades
de los miembros del equipo, brinda su apoyo al brindarles alternativas de
cómo mejorar su desempeño, creando oportunidades y espacio para que
las personas acepten tareas estimulantes , permitiendo que el personal
corra riegos razonables y los ayuda a aprender de sus errores de esta
manera sacando a relucir sus habilidades que le permitirá superar sus
obstáculos para llegar a lograr el éxito. Otro competencia es el desarrollar la
relación con el cliente donde predomina el establecer confianza y relaciones
productivas por toda la organización del cliente, reconociendo y adaptando
las distintas culturas, pero manteniendo la independencia de la firma como
consejeros, comprender la organización formal del cliente, hace que el
personal se sienta involucrado y sobretodo valorado demostrando
profesionalismo y respeto hacia el personal del cliente y así desafiar
constructivamente sus puntos de vista. Puede realzar la reputación de la
firma con el cliente y también utiliza redes en la comunidad para este fin. El
comprender el negocio del cliente demuestra que somos consejeros e
negocios creíbles y valorados por el cliente, debido a nuestra habilidad de
proveer nuevas perspectivas y juicios sobre el actual y futuro negocio del
mismo, se debe poseer un conocimiento básico del negocio y sus procesos,
estudia la historia del cliente y sus compromisos, está informado sobre lo
que respecta la industria a través de artículos, revistas de esta manera
demostrando la atención necesaria y de esta manera tener una visión más
amplio del negocio, el cliente lo reconoce y lo valora como un socio del
negocio y por mantener y demostrar su experiencia. Otra competencia es la
metodología; aquí se utiliza los procedimientos de la firma para asegurar
eficiencia interna y un estándar de servicio de calidad consistente, también
asegurar de que el propio trabajo se relaciones con los procesos de
funcionamiento de la firma y de esta manera conducir las actividades de
negocios del cliente. Desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce a su
presentación exitosa dentro de la firma y con los clientes y por últimos esta
lo que respecta a herramientas donde se refiera al utilizar sistemas,
técnicas y productos de la firma para aumentar la eficiencia del equipo y
para acrecentar al máximo el valor de nuestro impacto en el cliente, el
utilizar adecuadamente las nuevas tecnologías, equipos y productos
relevantes que se requiera para la realización correcta de las tareas,
fomentar el uso adecuado entre colegas. Descubrir maneras para fomentar
una mejor utilización de las herramientas y dirigir su implementación exitosa
dentro de la firma y los clientes.
Por lo ya mencionado la Gestión de recursos humanos por competencias
es un modelo para al momentos de su implementación y su desarrollo es
necesario identificar y definir las características de personalidad de los
miembros que se manifiesta en comportamientos que ayuden a generar un
desempeño eficiente y eficaz dentro sus labores en un puesto de trabajo y
de esta forma influir en el funcionamiento de la organización a la hora de
logras sus metas u objetivos organizacionales.