Análisis de puesto y planeación estratégica y planeación de recursos humanos

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Análisis de puesto y planeación estratégica y planeación de

recursos humanosCapítulo 4


Objetivos

1. Explicar porqué el Análisis de Puestos es una herramienta básica de RH y explicar las razones para llevar a cabo dicho análisis.

2. Describir los tipos de información que se requieren para el Análisis de Puestos y describir los diversos métodos que existen para efectuarlo.

3. Identificar quién realiza el análisis de puestos y describir los componentes de una descripción de puestos.

4. Explicar la oportunidad del análisis de puestos en particular para los miembros de un equipo, y describir cómo ayuda dicho análisis a satisfacer diversos requisitos legales.

5. Describir la administración del talento


6. Explicar el proceso de la administración estratégica y, en particular, en el área de RH.

7. Describir la elaboración de pronósticos en cuanto a las necesidades de RH, así como la disponibilidad y la manera en de datos pueden ayudar a acoplar los empleados internos con los puestos.

8. Identificar lo que una empresa puede hacer cuando existe escasez o exceso de empleados.

9. Explicar los recortes de personal, la planeación de la sucesión en los puestos y la planeación en caso de desastres en el ambiente actual.

10. Explicar la importancia de un sistema de información de RH y describir los sistemas de información para la administración de empleados.

11. Describir algunos conceptos del diseño de puestos.

Objetivos


• Uso libre de redes sociales Vs. su control

• El Análisis de Puesto es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

• El PUESTO es un conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

• La POSICIÓN es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona; existe una posición para cada trabajador dentro de una organización

Análisis de Puestos


Planeación de la sucesión

• Proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una vez que éstos estén vacantes.

• El objetivo es ayudar a garantizar una transición suave y la eficiencia operativa

Objetivo 1


Análisis de puesto

Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización

Puesto - Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas

Posición - Conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona

Objetivo 2


Análisis de puesto

1. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

2. ¿Cuándo se realizará el trabajo?3. ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?4. ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?5. ¿Por qué se realiza el trabajo?6. ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el

trabajo?• ¿Cuál es su relación con otros puestos?• ¿Cuáles son los conocimientos y habilidades requeridos?• ¿Cuáles son los deberes y responsabilidades del puesto?

El propósito es obtener respuestas a 6 preguntas fundamentales:

Objetivo 2


Análisis de puesto

• Descripción de puesto- Documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto

• Especificación de puesto- Documento que describe los conocimientos, habilidades y capacidades mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

Objetivo 2


Razones para realizar el análisis de puesto

• Proceso empleo

• Capacitación y desarrollo

• Compensación y prestaciones

• Seguridad social y salud

• Relaciones laborales y con empleados

• Consideraciones legales

• Análisis de puesto para equipos

Objetivo 3


Tipos de información para el análisis de puesto

1. Actividades de trabajo2. Actividades orientadas hacia los trabajadores3. Máquina, herramientas, equipo y apoyos de

trabajo utilizados4. Tangibles e intangibles relacionados con el puesto5. Desempeño laboral6. Contenido del puesto7. Requisitos personales del puesto

Objetivo 4


Métodos de análisis de puesto

1. Cuestionarios

2. Observación

3. Entrevistas

4. Registro de actividades de los empleados

5. Combinación de métodos

6. Realización del análisis de puesto

7. Momento oportuno para el análisis de puesto

Objetivo 5


Descripción de puesto bien diseñada

• Tareas principales a ser diseñadas• Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea• Estándares de desempeño que se deben lograr• Condiciones laborales y posibles riesgos• Número de empleados que desempeñan el trabajo

y a quién reportan• Las máquinas y el equipo que se utilizan en el

puesto

Objetivo 6


Otros métodos de análisis de puesto

• Programa de análsis de puesto (PAP)

• Análisis funcional del puesto (AFP)

• Cuestionario para el análisis de puesto (CAP)

• Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales (COPG)

• Análisis de puesto orientado hacia las directrices (APOD)

Objetivo 7


Identificación del puesto

1. Profesional, técnico y gerencial2. Administrativa y ventas3. Servicios4. Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones

relacionadas5. Procesamiento6. Venta de maquinaria7. Trabajo de mesa8. Trabajo estructural9. Misceláneos

Objetivo 7


El análisis de puesto y los requisitos legales.

• Ley de normas laborales justas

• Ley de Igualdad Salarial

• Ley de Derechos Civiles

• Ley de Seguridad Social y Salud Ocupacional

• Ley para Discapacitados (ADA)

Objetivo 8


Planeación estratégica y el proceso de planeación de RH

• Planeación estratégica

– Proceso mediante el cual la gerencia de alto nivel determina los propósitos y objetivos generales de la organización y los métodos para lograrlo

• Planeación de RH (PRH)

– Proceso que revisa sistemáticamente las necesidades de RH para garantizar el número requerido de empleados

Objetivo 9


Técnicas de pronóstico de RH

• Pronóstico de base cero– Considera el nivel actual de empleo de la organización como

punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal

• Enfoque de arriba hacia abajo– Cada nivel sucesivo de la organización comenzando por al

más bajo, pronostica sus requerimientos y, en última instancia, dá un pronóstico agregado de los empleados que necesita-

• Uso de modelos matemáticos– Uno de los instrumentos más empleados es el pronóstico

entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.

• Simulación– Técnica que permite experimentar con una situación del

mundo real a través de un modelo matemático

Objetivo 10


Planeación EstratégicaObjetivo 6


Sistema de información para RHObjetivo 10


Planeación de RH Objetivo 8

Análisis de puesto y planeación estratégica y planeación de recursos humanos

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