ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN MIGUEL DEPARTAMENTO DE …

ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN MIGUEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Fecha de presentación 02 de Abril de 2014.

Aprobado Mediante Acuerdo Municipal N° 22 Acta N° 13.

Fecha de aprobación 02 de Abril de 2014.

INDICEINTRODUCCIÓN............................................................................................................................................. ii

OBJETIVOS.....................................................................................................................................................2

GENERAL ...................................................................................................................................................2

ESPECIFICOS ..............................................................................................................................................2

IMPORTANCIA...............................................................................................................................................3

INSTRUCCIONES DE USO, DIFUSION Y MANTENIMIENTO ........................................................................... 4

DEFINICION DEL METODO DE EVALUACION A UTILIZAR ..............................................................................5

ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..................................... 6

PRIMERA ETAPA: ORGANIZACIÓN ............................................................................................................6

POLITICAS PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION DE DESEMPENO ...............................................7

SEGUNDA ETAPA: DISTRIBUCION Y EJECUCION .......................................................................................8

TERCERA ETAPA: ÁNALISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ...............................................................8

CRONOGRAMA..............................................................................................................................................9

CLASIFICACION Y DESCRIPCION DE LOS SEGMENTOS A EVALUAR .............................................................10

FACTORES DE EVALUCACIÓN ......................................................................................................................13

PONDERACIÓN DE FACTORES POR GRUPOS...............................................................................................17

CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................................................................................................19

ACCIONES INDICADAS DE ACUERDO A LOS RESULTADOS. .........................................................................19

INSTRUMENTOS A UTILIZAR .......................................................................................................................20

INSTRUCTIVO PARA EL LLEGADO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO.....................................................21

ANEXOS .......................................................................................................................................................24

FORMULARIO F-1 ....................................................................................................................................25

FORMULARIO F-2 ....................................................................................................................................27

FORMULARIO F-3 ....................................................................................................................................29

FORMULARIO F-4 ....................................................................................................................................31

FORMULARIO DE RESULTADO FR-1 ........................................................................................................33




RESULTADO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR DEPARTAMENTO ..................................................37

ii

INTRODUCCIÓN

Siendo consiente de que en la actualidad la economía rige muchos aspectos de la sociedad, no es difícil

comprender que muchas personas busquen nivelar sus ingresos e invertir los mismos en la adquisición

de productos y servicios de alta calidad, las diferentes instituciones tanto públicas como privadas deben

realizar un análisis exhaustivo de la organización, para determinar si esta cuenta con todos los recursos

materiales y humanos adecuados para lograr el objetivo de mantener satisfecho a los clientes y en

consecuencia y de mantener estabilidad económica institucional.

Diagnosticar el funcionamiento de toda la institución es un trabajo arduo y continuo, que sin lugar a

dudas debe de partir del recurso humano ya que este es el que le da vida a los bienes y materiales

utilizados y es el elemento más sensible a los cambios que se puedan realizar, determinando con su

desempeño el éxito o fracaso de la organización.

La Alcaldía Municipal de San Miguel además de estar consiente de la importancia del recurso humano le

apuesta a la estabilidad y desarrollo del mismo, contando con políticas que velan no solo por los

intereses de la institución sino que también por los del empleado, motivándolo y proporcionándole un

clima organizacional apropiado para el ejercicio de sus labores, por la misma razón se requiere a la vez

de la implementación de evaluaciones de desempeño a todo el personal, directivo, administrativo y

operativo para identificar si los esfuerzos actuales de la alcaldía generan en los empleados los resultados

deseados (mayor eficiencia, responsabilidad y compromiso por el cumplimiento de los objetivos

institucionales), para conocer sus fortalezas y debilidades, para facilitar la toma de decisiones en torno a

la gestión y ejecución de ascensos de nivel, gestión de capacitaciones, aplicación de traslados e incluso

la sustitución de personal por otro más acorde a las exigencias y necesidades de la institución.

Por todo lo anteriormente mencionado, se elabora el presente programa de evaluación de desempeño

acorde a las características y necesidades existentes dentro de la Alcaldía Municipal de San Miguel,

teniendo como contenido: objetivos del programa de evaluación, su importancia, instrucciones para el

uso, difusión y mantenimiento, definición del método utilizado para la elaboración de las evaluaciones ,

políticas que servirán como guía al momento de medir el rendimiento al personal , cronograma de

actividades, descripción de los criterios que se evaluarán mediante el instrumento, clasificación y

presentación de resultados por empleado y por departamento.

2

OBJETIVOS

GENERAL

Implementar un programa de evaluación de personal que permita a la Alcaldía Municipal de San Miguel

contar con recurso humano altamente capacitado y comprometido para lograr posicionarse como la

institución más eficiente a nivel nacional brindando servicios municipales que satisfagan plenamente las

expectativas de los contribuyentes.

ESPECIFICOS

1. Evaluar el desempeño del Recurso Humano de la Alcaldía Municipal de San Miguel en base a los

manuales de funciones y descripción de puestos vigentes.

2. Establecer los criterios de evaluación acorde a las necesidades de la municipalidad.

3. Detectar conocimientos, habilidades y actitudes mediante la Evaluación de Desempeño para

gestionar mejoras salariales o ascensos de nivel.

4. Identificar necesidades de capacitación y retroalimentación en las dependencias municipales

que lo requieran.

3

IMPORTANCIA

La Evaluación de Desempeño es importante por que muestra una apreciación sistemática y precisa del

desempeño de cada empleado y genera una expectativa potencial de desarrollo futuro.

Cabe mencionar que con la correcta aplicación del programa de Evaluación del Desempeño y con el

buen seguimiento de este, la Alcaldía Municipal de San Miguel podrá conocer de forma mas precisa

cuales son las fortalezas y debilidades que tiene su personal y lo más importante podrá tomar acciones

correctivas y mejorar su nivel de desempeño, a fin de contribuir en la búsqueda de soluciones que

satisfagan las necesidades de la Institución y consecuentemente de las personas que se benefician de los

servicios que la misma presta.

Mediante la aplicación de la evaluación y de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden implementar

planes de capacitaciones para el personal con el objetivo de mejorar su rendimiento dentro de la

organización, planes de incentivos y reconocimientos los cuales vendrán a motivar al recurso humano

para que se siga esforzando en el cumplimiento de sus funciones, fomentar el trabajo en equipo,

aumento de salarios, ascensos de nivel entre otros.

Lo más importante es que la Institución debe aplicar el programa de evaluación para encontrar

soluciones factibles y oportunas que le permitan obtener la efectividad laboral del personal

convirtiéndose en una fortaleza institucional.

4

INSTRUCCIONES DE USO, DIFUSION Y MANTENIMIENTO

PARA SU USO.

El Programa de Evaluación de Desempeño esta diseñado para ser aplicado en las áreas de dirección, al

personal administrativo y personal operativo de la Alcaldía Municipal de San Miguel, basado en el

organigrama institucional y el Manual de Funciones y Descriptores de Puestos vigente a la fecha.

Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos garantizar la correcta aplicación del presente

instrumento de evaluación del desempeño, así como de la objetividad del mismo. El proceso de

evaluación del desempeño involucrara al Departamento de Recursos Humanos ( quien se encargara al

inicio de proveer las evaluaciones de manera puntual a las dependencia y al final de revisar y ponderar

lo resultados de las mismas), los Jefes de las diferentes dependencias ( quienes realizaran la evaluación)

y a los empleados (quienes serán evaluados), cabe destacar que de haber algún inconformidad con los

resultado de la evaluación deberán acudir al Departamento de Recursos Humanos para realizar las

debidas averiguaciones y aclaraciones tanto con el empleado como con el jefe que lo evaluó.

PARA SU DIFUSION

El presente documento, responde a características propias de la Alcaldía Municipal de San Miguel,

quedando a criterio de las Autoridades Municipales (Gerente General, Alcalde y Concejo Municipal) , la

difusión del documento a todo el personal interno, así como también para entes externos.

PARA SU MANTENIMIENTO

El Programa de Evaluación de Desempeño, deberá ser revisado y actualizado por la el Departamento de

Recursos Humanos, Gerencia General y Concejo Municipal por lo menos una vez al año, según las

necesidades de la institución, por actualizaciones al Manual e Funciones y Descriptores de Puestos o

por el surgimiento de información relacionada con el mismo.

5

DEFINICION DEL METODO DE EVALUACION A UTILIZAR

La formulación de las Evaluaciones de Desempeño para los empleados de la Alcaldía Municipal de San

Miguel estará basada en el método de Escala Grafica y el método de Ponderación de Factores.

METODO DE ESCALA GRAFICA:

Mide el desempeño de las personas empleando factores o criterios previamente definidos y graduados

permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a

través de expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos.

Los criterios seleccionados para las evaluaciones de Desempeño aplicables a la Alcaldía Municipal de San

Miguel son:

CRITERIO SIGNIFICADO

EXCELENTE Supera ampliamente los requisitos.

MUY BUENO Se adecua pero debe mejorar para alcanzar la excelencia

BUENO Cumple con los requisitos.

REGULAR Se apega muy poco a lo requerido

DEFICIENTE No se apega lo requerido.

METODO DE PONDERACION DE FACTORES

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes

componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.

Es un método de carácter analítico más precisos y completos. Es un método que proporciona una

mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los

cargos. Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de

sus factores principales o componentes.

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ETAPAS PARA LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PRIMERA ETAPA: ORGANIZACIÓN

La fase de organización tiene el objetivo de establecer las bases del Programa de Evaluación de

Desempeño, y dado que la responsabilidad de la aplicación correcta y objetiva de las evaluaciones de

desempeño recae sobre el Departamento de Recursos Humanos este deberá realizar:

1. Concientizar a los jefes de Departamento sobre la importancia de las Evaluaciones de

Desempeño para la Municipalidad

2. Realizar la debida inducción para que todos conozcan el método utilizado en la formulación de

la evaluación y los procesos a seguir para la realización de la misma.

Brindar a todos los jefes la calendarización del Programa de Evaluación de Desempeño, tomando en

cuenta que las evaluaciones se realizaran en forma semestral, estas se realizarán en la segunda

semanas de Junio (evaluando de Enero a Junio) y Diciembre (Evaluando de Julio a Diciembre) de

cada año.

3. Verificar que las actividades sigan de acuerdo a lo previsto.

4. Verificar que la evaluación se realiza de la forma más objetiva posible, evitando al máximo en la

medida de los posibles errores durante el proceso de evaluación.

5. Verificar que los jefes de departamento cuenten con los recursos necesario para realización de

las evaluaciones

1 ETAPA• ORGANIZACION

2 ETAPA• DISTRIBUCION Y EJECUCION

3 ETAPA• ANALISIS Y PRESENTACION DE

RESULTADOS

6













cada año.





las evaluaciones

• ORGANIZACION

• DISTRIBUCION Y EJECUCION

• ANALISIS Y PRESENTACION DERESULTADOS

6













cada año.





las evaluaciones

• ANALISIS Y PRESENTACION DERESULTADOS

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POLITICAS PARA LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION DE DESEMPENO

1. Cada jefe recibirá los formularios, conforme al número de empleados bajo su mando.

2. Cada jefe inmediato deberá evaluar con objetividad y honestidad a sus subalternos.

3. El evaluador debe dar a conocer los criterios ha evaluar.

4. La Evaluación debe realizarse frente al evaluado con el propósito de evitar especulaciones.

5. Tanto el evaluado como el evaluador no deben tener conocimiento de la ponderación asignada a

cada uno de los factores a evaluar.

6. La información obtenida de la Evaluación debe ser confidencial y de uso exclusivo del personal de

Recursos Humanos.

7. El evaluador debe ser responsable y cumplir con las fechas programadas para la realización y

entrega de las evaluaciones.

8. El evaluador deberá hacer uso de la ética profesional, para separar los asuntos laborales de los

personales.

9. La evaluación no debe ser influenciada con acontecimientos o acciones que no correspondan al

período evaluado.

10. En la evaluación no debe tomarse en cuenta aquellos eventos o acontecimientos que solo

ocurrieron una vez y que no tuvieron mayor trascendencia en el aspecto laboral.

11. La Evaluación de Desempeño se realizara semestralmente.

12. En los casos donde empleados que durante un periodo evaluado se hayan desempeñado en

diferentes departamentos, le corresponderá efectuar la evaluación al jefe donde se halla

desempeñado por más tiempo

13. Cuando el empleado no esté presente en las fechas que se efectúan las entrevistas evaluadoras, sea

por vacaciones, licencias u otros motivos, su evaluación será remitida sin firma a la Gerencia, a

través de un documento explicando el motivo por el cual no está firmada la evaluación.

14. El evaluador podrá emitir por escrito comentarios, opiniones o sugerencias de la evaluación de

desempeño realizada.

15. El evaluador y evaluado deberán firmar el documento impreso de la evaluación practicada.

16. Los resultados obtenidos de la Evaluación, deberán ser notificadas al instante de que los mismos se

hayan obtenido.

17. El Departamento de Recursos Humanos deberá archivar en el expediente de cada empleado las

evaluaciones realizadas.

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SEGUNDA ETAPA: DISTRIBUCION Y EJECUCION

DISTRIBUCION DE FORMULARIOS:

Se deberán entregar los instrumentos de evaluación en la primera semana de los meses de: Junio y

Diciembre de cada año a los Jefes de todas la dependencia de la Alcaldía Municipal de San Miguel, con

el fin de poder iniciar el proceso de evaluación.

Junto con el instrumento de evaluación deberá anexarse el instructivo para el debido llenado

DESARROLLO DE LAS EVALUACIONES:

Las evaluaciones se realizarán durante la segunda y tercera semana del mes de junio y en la segunda

semana del mes de diciembre de cada año, inmediatamente después de que cada jefe termine de

evaluar a todo su personal, deberá remitir los formularios debidamente llenados al departamento de

Recursos Humanos para que se inicie el proceso de revisión y ponderación de las evaluaciones.

TERCERA ETAPA: ÁNALISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

El desarrollo del análisis y resultados se llevarán a cabo la primera semana del mes de julio y enero de

cada año.

Después de tabular los resultados de la evaluación se procede a la etapa del Diagnóstico la cual se

realizara se realizará en la segunda semana de julio y la segunda semana de enero de cada año en la

cual, el Departamento de Recursos Humanos debe examinar, estudiar y evaluar los formularios, las

actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para obtener un

informe final por empleado.

Los resultados finales obtenidos servirán para tomar decisiones importantes con relación a:

1. Gestión de capacitaciones

2. Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias

3. Acciones a tomar sobre los casos difíciles de personal.

4. Detalle de los empleados que pueden ser objetos de aumentos salariales por los buenos resultados

obtenidos en la evaluación

5. Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos

u otros aspectos de la Institución.

El informe final de resultados deberá ser presentado en la tercera semana la tercera semana de julio y la

tercera semana de enero de cada año y proceder al archivo de las evaluaciones en cada expediente.

9

CRONOGRAMA

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CLASIFICACION Y DESCRIPCION DE LOS SEGMENTOS A EVALUAR

Para aplicar este método de evaluación, se ha agrupado a todo el recurso humanos con que cuenta la

Alcaldía Municipal de San Miguel en cuatro grupos de acuerdo a sus funciones y conocimientos de la

siguiente manera:

1. Dirección

2. Profesional o Técnico.

3. Administrativo

4. Operativo

DIRECCIÓN

Incluye al Gerente General, Gerente Financiero, Gerente de Servicios Ciudadanos, Gerente de

Participación Ciudadana, Gerente Administrativo, Jefes y Sub jefes de todos los departamentos

PROFESIONALES O TÉCNICOS

Incluye aquellos empleados que para el desempeño de las funciones del puesto, requieren de estudios

universitarios o técnicos especializados y de conocimientos y experiencias para desarrollar una técnica

específica, generalmente son profesionales con título universitario o técnico en un área determinada y

no tienen personal a su cargo, tales como:

Auxiliares en el Departamento de Auditoria

Asistentes del Despacho del Alcalde

Colaboradores en el Departamento de Comunicaciones y Prensa

Camarógrafo

Supervisor Camarógrafo

Editor de Prensa

Técnicos en el Departamento de Informática

Administrador de Datos

Colaboradores en el Departamento de Asesoría Legal

Contador

Auxiliar Presupuestario

Auxiliar Contable

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Colaboradores en el Departamento de Contabilidad

Gestor de Mora

Supervisores en el Departamento de Ingeniería

Topógrafos

Encargada de Proyectos

Técnicos en el Departamento de Ingeniería

Dibujantes

Inspectores en el Departamento de Ingeniería

Psicólogos

Maestro/a

Educadora

Fisioterapista

Asistente de Cultura y Deportes

Colaboradores en el Departamento de Cultura y Deportes

Profesor de Pintura

Instructor de Ingles

Promotor Deportivo

Instructor Deportivo

Supervisor Deportivo

Instructor de Aeróbicos

Instructores de Panificación

Instructores de Corte y Confección

Instructores de Manualidades

Auxiliares de Electricidad en el Centro de Formación de Hombres

Albañil en el Centro de Formación de Hombres

Instructores de Manejo

Instructor en Computación

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ADMINISTRATIVO

Incluye al personal de oficina que realiza actividades de apoyo y, sirven de soporte para el desarrollo de

las actividades que realizan las dependencias, tales como:

Secretarías en todas las dependencias

Secretarias Colectoras

Digitadores

Auxiliares en áreas administrativas

Encargado de Especies

Encargado de Fondo Circulante

Encargado de Control de Combustible

Colectores

Colaboradores en el Departamento de Cuentas Corrientes

Colaboradores y en el Departamento de Registro del Estado Familiar

Colaboradores de en el Departamento de Mercados

Colaboradores de rastro

OPERATIVO

En esta se incluye al personal que realiza trabajo de campos y de limpieza tales como:

Agentes de Seguridad

Sargento

Sub sargento

Inspector

Cabo

Agentes

Inspectores en el Departamento de Administración Tributaria

Colaboradores en el Departamento de Tributaria

Notificador

Motorista

LLantero

Operadores de Maquinaria y Equipo Pesado

Mozos

Supervisores en el Departamento de Aseo

Soldadores

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Carpinteros

Mecánicos

Albañiles

Auxiliares de electricista

Jardineros

Auxiliares de Campo

Encargados de Celda Diaria

Pintores

Ayudantes de Pintor

Cobradores

Promotores

Auxiliar de Área de Lactancia y Preescolar

Cocineras

Lavanderas

Ordenanzas

Encargado Parqueo Mercados

Cobradores de Parqueo

FACTORES DE EVALUCACIÓN

Conforme a este método, el desempeño de cada empleado será evaluado con los factores que se

describen a continuación:

LIDERAZGO: Habilidad para influir en el personal, dar instrucciones y conducir exitosamente las

actividades del grupo, hacia el logro de los objetivos fijados.

CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN: Contempla la habilidad de observar e interpretar

las situaciones diarias para sustentar las decisiones y medidas de acción a implementar para que

se cumplan con éxito los objetivos previstos.

ADMINISTRACION DE RECURSOS: Distribuye convenientemente los medios materiales y

humanos para cumplir a cabalidad con los objetivos y procesos de trabajo previamente

establecidos.

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DELEGACIÓN DE ACTIVIDADES: Es capaz de asignar de manera asertiva distintas actividades a

otros miembros de su área de trabajo para alcanzar los objetivos trazados.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Considera la habilidad de comprender e identificar las causas y

posibles soluciones de los problemas que se presentan en el área de trabajo, asegurándose de

que la decisión tomada sea la más viable para las partes involucradas.

ÉTICA: Toma en cuenta la aplicación de normas morales fundamentales para la convivencia, que

permitan llevar a cabo las labores diarias, a fin de no perjudicar a terceros.

RESPONSABILIDAD Y PUNTUALIDAD: Cualidad que tiene la persona de cumplir con exactitud y

seriedad sus funciones y compromisos laborales de acuerdo a los establecido en el reglamento

institucional, sirviendo de ejemplo a los empleados a su cargo, demostrando esfuerzo,

dedicación y preocupación por el trabajo.

COMUNICACIÓN ADECUADA: Capacidad para intercambiar información clara y concisa ya sea

en forma oral o escrita a las demás jefaturas y subalternos.

PRODUCTIVIDAD: Capacidad de generar resultados con la calidad esperada y en el tiempo

oportuno, a fin de lograr los objetivos y metas propuestas.

TOMA DE DECISIONES: Habilidad para analizar y elegir alternativas de solución prácticas y

acertadas; para resolver situaciones de diversa complejidad en el desarrollo del trabajo.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS: Grado de dominio que se tiene sobre la materia en que se

trabaja y del que depende la confiabilidad del trabajo presentado.

CALIDAD DEL TRABAJO: Toma en cuenta la precisión meticulosidad y aceptabilidad del trabajo

que se desempeña.

RESPONSABILIDAD: Mide la capacidad del empleado para responder por su actuación, así como

el comportamiento, compromiso y cuidado que pone en todos los aspectos de su puesto.

SENTIDO DE ECONOMÍA: Considera el trato y el uso que da a los materiales, que le son puestos

a su disposición.

RELACIONES INTERPERSONALES: Habilidad para mantener buenas relaciones interpersonales

con compañeros y clientes para lograr una comunicación efectiva, clara, precisa, oportuna, de

respeto mutuo y con equidad

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INICIATIVA: Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas o

métodos.

VERSATILIDAD: Considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios, y de responder

eficazmente a situaciones emergentes.

DISCRECIÓN: Grado de confianza en el empleado por su reserva y discreción en el manejo de

información confidencial relacionada con el trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para desarrollar actividades en conjunto y obtener resultados

como grupo; trabajar de forma coordinada y con la disposición de realizar labores adicionales o

fuera de la jornada ordinaria.

CAPACIDAD DE INVESTIGACIÓN: Capacidad para deducir hechos, estudiar a fondo situaciones

que permitan obtener un diagnóstico apropiado y formular recomendaciones que den solución

a la situación planteada.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Es el grado del conocimiento del proceso y procedimientos

necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto de trabajo

RECIBIR Y ATENDER INSTRUCCIONES: Capacidad para comprender y cumplir instrucciones de

trabajo.

DESEOS DE SUPERACIÓN: Considera el impulso interno que experimenta el empleado para

buscar nuevas oportunidades de crecimiento laboral y personal mediante la actualizacion

constante de sus conocimientos.

ORDEN Y LIMPIEZA: Desarrollo de las actividades ordenando herramientas, equipos y materiales

y dejándolos limpios y guardados en el lugar correcto.

EFICIENCIA: Mide el logro de resultados en aspectos calidad y adecuación con lo marcado o

previsto.

VERSATILIDAD: Considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios, y de responder

eficazmente a situaciones emergentes.

CALIDAD: Toma en cuenta la precisión meticulosidad y aceptabilidad del trabajo que se

desempeña

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DISCIPLINA: Grado de cumplimiento de normas disciplinarias de la institución, políticas y

conducta en general.

RELACIONES INTERPERSONALES: Toma en cuenta la actitud ante los superiores jerárquicos y

con las demás personas con las que tiene relación laboral.

ADAPTABILIDAD: Mide la facultad para adaptarse a nuevas circunstancias.

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PONDERACIÓN DE FACTORES POR GRUPOS

A continuación se agrupan los criterios a evaluar conforme la segmentación realizada, además se detalla

la ponderación de dichos criterios, es decir se asigna la calificación o el peso a cada factor en relación a

la evaluación global, de la siguiente manera:

DIRECCION

No CRITERIO PONDERACION

1 Liderazgo 0.20

2 Administración de Recursos 0.15

3 Ética 0.15

4 Toma de Decisiones 0.10

5 Capacidad de Análisis 0.10

6 Resolución de Problemas 0.10

7 Delegación de Actividades 0.05

8 Responsabilidad y Puntualidad 0.05

9 Comunicación Adecuada 0.05

10 Productividad 0.05

TOTAL 1.00

PROFESIONALES O TECNICOS


1 Conocimiento Técnico 0.25

2 Calidad del Trabajo 0.15

3 Capacidad de Investigación 0.10

4 Responsabilidad 0.10

5 Iniciativa 0.10

6 Trabajo en Equipo 0.10

7 Sentido de Economía 0.05

8 Relaciones Interpersonales 0.05

9 Versatilidad 0.05

10 Discreción 0.05

TOTAL 1.00

18

ADMINISTRATIVO


1 Conocimiento del Trabajo 0.20

2 Recibir y Atender Instrucciones 0.20


4 Deseos de Superación 0.10

5 Discreción 0.10

6 Eficiencia 0.10


8 Versatilidad 0.05

9 Calidad 0.05

10 Orden y Limpieza 0.05

TOTAL 1.00

OPERATIVO


1 Calidad 0.20

2 Conocimiento del Trabajo 0.15

3 Disciplina 0.15

4 Recibir y Atender Instrucciones 0.10

5 Orden y Limpieza 0.10

6 Deseos de Superación 0.10



9 Trabajo en Equipo 0.05

10 Adaptación 0.05

TOTAL 1.00

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CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para calificar el desempeño del personal, se han definido cinco categorías, las cuales se presentan y

describen a continuación:

CALIFICACION ABREVIATURA SIGNIFICADO VALOR

EXCELENTE E Supera ampliamente los requisitos. 8

MUY BUENO MB Se adecua pero debe mejorar para alcanzar la excelencia 6

BUENO B Cumple con los requisitos. 4

REGULAR R Se apega muy poco a lo requerido 2

DEFICIENTE D No se apega lo requerido. 0

A continuación se presenta un cuadro conteniendo los rangos del puntaje y la calificación establecida

para cada uno de ellos. Al puntaje obtenido por cada empleado en la evaluación del desempeño, se le

asignará una calificación conforme a la tabla siguiente:

RANGOS CALIFICACION

De 9 a 10 Excelente

De 8 a 8.99 Muy Bueno

De 7 a 7.99 Bueno

De 6 a 6.99 Regular

De 1 a 5.99 Deficiente

ACCIONES INDICADAS DE ACUERDO A LOS RESULTADOS.

CATEGORIA ACCIONES

EXCELENTE

Si la persona obtiene esta calificación, deberá continuar con el ritmode trabajo, porque esta desempeñando eficientemente su labor.Después de dos evaluaciones consecutivas se recomienda incentivara la persona con bonificaciones ascensos de nivel, incremento salarialó notas de felicitación

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MUY BUENO

Si obtiene esta calificación, deberá seguirse esforzando cada vez maspara alcanzar el nivel requerido.La persona deberá someterse a un proceso de capacitación en el quereciba una retroalimentación para mejorar su nivel de desempeño.

BUENO

Si obtiene esta calificación, deberá seguirse esforzando cada vez maspara alcanzar el nivel requerido y revisar aquellos puntos en los quese ha fallado par no seguir cometiendo los mismos errores.La persona deberá someterse a un proceso de capacitación en el quereciba una retroalimentación para mejorar su nivel de desempeño, ya la supervisión constante en el desempeño de sus funciones.

REGULAR

Si el empleado obtiene esta calificación, se recomienda que trate dereorganizar su labor y una revisión del desempeño en particular,pudiéndose aplicar medidas correctivas y de concientización.En caso de obtener dos evaluaciones iguales deberá entendersecomo necesidad de capacitación u oportunidad para la gestión de untraslado.

DEFICIENTE

Si el empleado obtiene esta calificación, se recomienda que trate dereorganizar su labor y una revisión del desempeño en particular.En caso de obtener dos evaluaciones deficientes el jefe deberágestionar las sanciones pertinentes de acuerdo a las leyes y políticasvigentes que rigen a la Alcaldía y anexarla las mismas al expediente,gestionar el traslado o la gestión de capacitación de carácter urgente.En caso de obtener tres evaluaciones deficientes y de haber realizadocon anterioridad las diferentes medidas correctivas, se recomiendaestudiar su despido porque éste no cumple con las exigencias que laorganización requiere.

INSTRUMENTOS A UTILIZAR

Se elaboraron 4 formularios de acuerdo a la segmentación realizada:

FORMULARIO F-1: Diseñado para evaluar el desempeño de las Jefaturas de los Departamentos de la

Alcaldía.

FORMULARIO F-2: Diseñado para evaluar el desempeño de los empleados que para el desempeño de

sus funciones de acuerdo al Manual de Funciones y Descriptores de puestos necesiten tener titulo

universitario.

FORMULARIO F-3: Diseñado para evaluar el desempeño del personal que realiza funciones

administrativas en la Institución.

FORMULARIO F- 4: Diseñado para evaluar el desempeño del personal operativo.

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INSTRUCTIVO PARA EL LLEGADO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO: Facilitar a los jefes de las diferentes Dependencias de la Alcaldía Municipal de San Miguel,

una guía para el debido llenado de los formularios de Evaluación del Desempeño para cada empleado.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La presente evaluación de Desempeño cuenta con cuatro formularios diferentes de acuerdo a la

segmentación realizada en base a las funciones de cada empleado tal como se detalla a continuación:

FORMULARIO F1: DIRECCION Servirá para evaluar a: Gerente General, Gerente Financiero, Gerente de

Servicios Ciudadanos, Gerente de Participación Ciudadana, Gerente Administrativo, Jefes y Sub jefes de

todos los departamentos

FORMULARIO F-2 PROFESIONALES O TÉCNICOS: Servirá para evaluar al personal que se detalla a

continuación:

en el Departamento de Auditoria Asistentes del Despacho del Alcalde Colaboradores en el Departamento de

Comunicaciones y Prensa Camarógrafo Supervisor Camarógrafo Editor de Prensa Técnicos en el Departamento de

Informática Administrador de Datos Colaboradores en el Departamento de

Asesoría Legal Contador Auxiliar Presupuestario Auxiliar Contable Colaboradores en el Departamento de

Contabilidad Gestor de Mora Supervisores en el Departamento de

Ingeniería Topógrafos Encargada de Proyectos Técnicos en el Departamento de Ingeniería Dibujantes

Inspectores en el Departamento deIngeniería

Psicólogos Maestro/a Educadora Fisioterapista Asistente de Cultura y Deportes Colaboradores en el Departamento de

Cultura y Deportes Profesor de Pintura Instructor de Ingles Promotor Deportivo Instructor Deportivo Supervisor Deportivo Instructor de Aeróbicos Instructores de Panificación Instructores de Corte y Confección Instructores de Manualidades Auxiliares de Electricidad en el Centro de

Formación de Hombres Albañil en el Centro de Formación de

Hombres Instructores de Manejo Instructor en Computación

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FORMULARIO F-3 ADMINISTRATIVO: Servirá para evaluar al personal que se detalla a continuación:

Secretarías en todas las dependencias Secretarias Colectoras Digitadores Auxiliares en áreas administrativas Encargado de Especies Encargado de Fondo Circulante Encargado de Control de Combustible Colectores

Colaboradores en el Departamento deCuentas Corrientes

Colaboradores y en el Departamento deRegistro del Estado Familiar

Colaboradores de en el Departamento deMercados

Colaboradores de rastro

FORMULARIO F-4 OPERATIVO: Servirá para evaluar al personal que se detalla a continuación:

Agentes de Seguridad Sargento Sub sargento Inspector Cabo Agentes Inspectores en el Departamento de

Administración Tributaria Colaboradores en el Departamento de

Tributaria Notificador Motorista LLantero Operadores de Maquinaria y Equipo

Pesado Mozos Supervisores en el Departamento de Aseo Soldadores

Carpinteros Mecánicos Albañiles Auxiliares de electricista Jardineros Auxiliares de Campo Encargados de Celda Diaria Pintores Ayudantes de Pintor Cobradores Promotores Auxiliar de Área de Lactancia y Preescolar Cocineras Lavanderas Ordenanzas Encargado Parqueo Mercados Cobradores de Parqueo

El llenado de los formularios de Evaluación del Desempeño para los grupos de Dirección, Profesionales

o Técnicos, Administrativo y Operativo, comprenderá los siguientes pasos:

1. Llenado de los datos Generales del empleado a evaluar como: Nombre del empleado,

Departamento al que pertenece, Cargo que desempeña y periodo evaluado.

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2. Definición de la clase de evaluación la cual se divide en

a. Semestral: Es la programada en el Plan Anual Operativo del Departamento de RecursosHumanos, para evaluar el desempeño de los empleados.

b. Periodo de Prueba : Es la que se realizara para evaluar al personal de nuevo ingresocuando este ya haya finalizado su periodo de prueba que consta de tres meses, parapoder solicitar en base a la evaluación el nombramiento en propiedad del empleado.

c. Orden superior: Es la que se realizara cuando el Alcalde, Concejo Municipal, o Comisiónde Personal lo requiera.

3. Análisis de cada Criterio a evaluar considerando el significado de las calificaciones a seleccionar:

CALIFICACION ABREVIATURA SIGNIFICADOEXCELENTE E Supera ampliamente los requisitos.MUY BUENO MB Se adecua pero debe mejorar para alcanzar la excelenciaBUENO B Cumple con los requisitos.REGULAR R Se apega muy poco a lo requeridoDEFICIENTE D No se apega lo requerido.

4. Describa las fortalezas del empleado, o aspectos que favorecen su desempeño laboral.

5. Describa las limitantes, o aspectos que afectan el desempeño laboral del empleado

6. evaluado.

7. Describa las recomendaciones que pudieran contribuir a mejorar el desempeño del

8. empleado en su puesto de trabajo. (sugerencia de capacitaciones)

9. Complete los espacios en los campos: Nombre y firma del Evaluador y fecha de

10. evaluación.

11. Nombre, firma del empleado y fecha que se dio a conocer la evaluación, quien deberá señalar

con una “X”, si está o no de acuerdo con el resultado de la evaluación. Si no está de acuerdo,

escriba deberá escribir las razones que lo justifican.

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ANEXOS

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FORMULARIO F-1

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FORMULARIO F-2

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FORMULARIO F-3

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FORMULARIO F-4

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FORMULARIO DE RESULTADO FR-1

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RESULTADO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR DEPARTAMENTO

ALCALDIA MUNICIPAL DE SAN MIGUEL DEPARTAMENTO DE …

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