Trabajo precario

ak ahotskooperatibistakooperatibista

nº 17 septiembre 2007

e n las encuestas que miden las preocupaciones de la gente el desempleo sigue apareciendo como una de las importantes. Sin embargo el trabajo precario o el mal empleo no aparece. Siempre pensamos que será porque esta pregunta no se hace en la encuesta o resulta confusa y el personal no la identifica bien. Pero también podría ser que el trabajo precario esté tan asumido socialmente que no merezca su califi-cación como hecho preocupante. Sea como fuere y tirando de estadísticas, el desempleo afecta, según la última Encuesta P.R.A. (Población en Relación a la Actividad) del EUSTAT a poco más del 3% de la po-blación activa de la CAPV y la precariedad al 28%, si sólo tomamos los contratos temporales y a la mitad de la gente trabajadora si se incluyen otras causas de precariedad laboral.

El trabajo precario ha colonizado nuestras relaciones laborales con bastante facilidad. Lo ha hecho, cier-tamente, contando con un campo muy abonado: la debilidad del mundo del trabajo, fruto de la derrota impuesta por la crisis económica de finales de los 70 y principios de los 80; la desorientación y la línea sin-dical claudicante llevada a cabo por ciertos sindicatos; la sombra alargada del paro como la peor lacra y el carácter de mal menor que en este sentido cobra la precariedad; la gran entrada al mercado laboral, pro-ducto del largo e intenso auge económico, de nue-vas generaciones de trabajadoras y trabajadores (sobre todo jóvenes y mujeres) sin una biografía laboral ante-rior que les permitiera comparar el actual mal empleo con otro del pasado y, también, muy obligadas y obli-gados a trabajar en lo que puedan.

Combatir la precariedad va a exigir mucha reflexión, mucha voluntad y mucho tiempo. De entrada, hay que desembarazarse del nuevo paradigma que ha traído la globalización neoliberal a las relaciones laborales. Es el paradigma de la flexibilidad, que ha sustituido a los de estabilidad y seguridad que dominaban y protegían a la gente trabajadora hasta los años ochenta. Todas las facetas de la precariedad que se manifiestan en la actualidad en los centros de trabajo tienen su origen en la flexibilidad. En la contratación, la flexibilidad está menoscabando los contratos fijos. Las carreras profesionales han sido devaluadas por la flexibilidad. Los contenidos de los trabajos se han convertido en

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2 El trabajo precario.

4 Fagor electrodomésticos. ¿El paraíso terrenal?

5 Lo grande y lo pequeño.

6 Conciliación.

9 Fracaso de la seguridad y salud laboral en Ulma.

10 Cumplir con lo acordado en “Edesa”.

11 Geyser. Se tuerce el arbolito (II).

12 A los trabajadores y trabaja-doras de Loramendi.

13 Valoración de la sentencia de Loramendi.

14 La América pobre de los ar-chiricos.

15 Ante la Ley de Dependencia.

16 Esclavitud en el siglo XXI.

17 ¿Por qué compras en una gran superficie?

18 Consejos para proporcionar un lugar de trabajo seguro a los trabajadores y trabajado-ras con discapacitad.

Para contactar con ahots kooperatibista:- Sede social: Garibai 14, 4º drcha. 20500 Arrasate- Teléfono: 943 799243- email: ahotskoop@euskalnet.net- Web: http://es.geocities.com/ahotskooperatibista

El trabajoprecario

una feria de multifunciones en los que el trabajador y la trabajadora son muñecos de feria intercambiables. Los nuevos modelos de gestión empresarial, con base en una gestión más flexible, han implantado otra nue-va fragmentación entre gente trabajadora a través de la externalización y las subcontrataciones.

Articular una alternativa de resistencia a la precarie-dad exige trabajar en tres frentes: el frente del pro-grama, el frente de la acumulación de fuerzas y de la expresión social y el frente del cambio cultural.

Programa: se necesita construir una alternativa programática basada en el empleo de calidad, suscep-tible de ser defendida en todos los momentos de la acción sindical. El alma de esta alternativa ha de re-sidir en su negativa a aceptar la precariedad como un hecho natural.

Acumulación de fuerzas y expresión social: el primer paso es seleccionar blancos. Aunque se combatan todas las manifestaciones de la precariedad hay algunas, como la temporalidad, que tienen más incidencia objetiva y son más vulnerables a partir de una buena ofensiva social. Los pasos siguientes serán, buscar aliados y aliadas (no sólo en el movimiento obrero, sino trascendiendo el mercado de trabajo) y ampliar el marco de la resistencia. Se trata de com-binar iniciativas apuntando hacia dinámicas sociales que puedan tener incluso un contenido institucional. Experiencias que vienen a la memoria son las de la ILP para una Carta de los Derechos Sociales (1997-2000) o la huelga general por las 35 horas y el salario social (mayo de 1999).

Cambio cultural: hay que desmontar los argu-mentos ideológicos y prácticos que justifican la pre-cariedad como un subproducto necesario de un bien mayor que es la flexibilidad. Esta idea se ha instalado en buena parte de las nuevas generaciones que acce-den a un puesto de trabajo como un hecho natural.

Hay que desterrar las principales bases de la cultura patriarcal que todavía persisten y sirven de cimien-to para asentar la precariedad femenina, precariedad mucho más extendida y más grave que la que sufren los hombres. Si los hombres se incorporaran mucho más a las tareas de cuidados y a las tareas domésticas, las mujeres no tendrían una situación tan desigual a la hora de integrarse en el mundo laboral y serían en menor medida de lo que hoy lo son pasto de la pre-cariedad.

Además, hay que reflexionar en términos de innova-ciones sociales. A la precariedad no se la puede do-blegar solo en el terreno laboral. En sociedades ricas como la nuestra hay que desconectar el derecho a la existencia del empleo asalariado. El derecho a la exis-tencia debe ser garantizado a todo el mundo a través de una renta básica que le garantice la subsistencia. De este modo, la gente tendría más recursos para en-frentarse a los malos empleos. No estaría obligadou obligada a dejarse explotar para conseguir cualquier salario.

Tendría interés que desde el cooperativismo se hiciera una reflexión autónoma sobre la precariedad ya que mantener una posición de aprovechar lo que se da en el mercado contradice lo que propugnamos en los va-lores cooperativos. En la actualización de los valores cooperativos que se está planteando evidentemente el análisis del trabajo en precario tiene que tener capí-tulo aparte. Si uno de los retos del cooperativismo es crear empleo consolidado habrá que pensar que ha-cemos con el ejército de eventuales permanentes que utilizamos. El capítulo de innovación no solo debe abordar el lanzamiento de nuevos productos y con-secución de nuevos mercados debe atender también, en profundidad, la innovación social.

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s abemos que las cooperativas tienen algunas poten-cialidades, no demasiado aprovechadas en nuestra opinión, derivadas fundamentalmente del origen del capital que es social en contraposición a las empresas de capital en las que el capital es privado. Sin embargo, nos parece que algunas opiniones vertidas en la entre-vista publicada en GARA (8-7-07) con el Director General de Fagor Electrodomésticos edulcoran clara e intencionadamente la realidad. La entrevista pinta en rosa algunos aspectos, expone una curiosa interpre-tación de la internacionalización de Fagor y contiene algunos aspectos que no responden a la realidad.

Dice que entiende la internacionalización como la necesidad de ir fuera para crecer aquí, huye del con-cepto de deslocalización para afirmar que tratan de hacerse con mercados diferentes. A la hora de la in-ternacionalización Fagor no se distingue del resto de las multinacionales en casi nada, destrozan 300 puestos de trabajo en Francia –de momento– con enfrentamientos con los sindicatos (CFDT, CFTC, CGT, FO y SUD) que en hoja distribuida en las coo-perativas de Arrasate se quejaban del menosprecio a los y las asalariadas de Brandt y del claro incumpli-miento del código ético predicado en Fagor. En Italia van a destrozar 250 puestos –de momento– y tam-bién en la planta matriz de Deba Goiena se van elimi-nar puestos. Lo fundamental en la compra de Brandt por Fagor es conseguir las patentes para hacerse con los mercados de esos lugares y abaratar costes vía si-nergias en la compra de materiales etc. al aumentar los niveles de producción. ¿Es ésto algo distinto a lo que hacen el resto de las multinacionales?

Dice que en la internacionalización existen cuatro niveles de participación: la diaria en los puestos de trabajo, la participación en los resultados, la partici-pación en el capital y gobernar esa empresa. Los tres primeros comunes a otras multinacionales y la cuar-

ta específica del cooperativismo. Convendría señalar que la participación en los puestos de trabajo donde el sistema de equipos de mejora está “desarrollado” (aquí) es, en la mayoría de los casos, un pequeño fias-co que necesita de un urgente análisis y readecuación para horizontalizar. A la hora de la participación para gobernar la empresa (especificidad de las cooperati-vas) se está limitando escandalosamente la capacidad de decidir de los socios y socias en las Asambleas. Ahí están los ejemplos de las dos últimas Asambleas generales, en la primera, tras la recogida de firmas ne-cesarias estipuladas en nuestros estatutos se prohibió la votación referente al descuento de tres primeros días de baja tomada por la Dirección y, en la segunda, no se dejó votar la aprobación de un plan de prejubi-laciones que mejoraba las deficientes remuneraciones actuales. Todo ello tras una interpretación cicatera de la Ley de Cooperativas acordada y modificada entre el lobby de la MCC y el Gobierno Vasco que deja resquicios para limitar la capacidad de decisión de los miles de socios y socias de la cooperativa. ¿Si éstas pintan en la cooperativa matriz, alguien puede imagi-nar que en las empresas del exterior van a dar posibi-lidades reales de gobernar la empresa?

Las cooperativas han hecho uso y abuso de la even-tualidad aprovechándose de las leyes del mercado, los porcentajes de la misma dependen de las coyunturas económicas y del volumen de ventas pero, en todo caso, son altos. Los eventuales están de forma rota-tiva ocupando puestos fijos, la reducción de los mis-mos supone una disminución de puestos de trabajo netos. Los y las eventuales no tienen representación sindical en las cooperativas siendo ésta, a veces, una forma de someterles bastante contradictoria con los enunciados principios del cooperativismo. Otra for-ma de eliminación de puestos de socios y socias se ha dado vía jubilaciones ordinarias previstas de ante-mano, prejubilaciones previstas y prejubilaciones de indirectos a los 58 años no previstos y que se han rea-lizado y se siguen haciendo de forma absolutamente discriminatoria solo para indirectos. En algunas plan-tas (Frigoríficos, Mini, Cocinas y Geyser…) hay un número importante de socios y socias excedentes que se van a reubicar en otra cooperativa del grupo.

Pensamos que hay aspectos en los que el cooperativis-mo de Fagor, su ética empresarial, aguanta más o menos y otros en los que hace aguas de forma evidente. Entre los primeros estarían: la preocupación por el euskera y la cultura vasca, la preocupación hasta ahora por la crea-ción de empleo (aunque tenga desigualdades entre em-

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FAGOR ELECTRODOMÉSTICOS

¿El paraíso terrenal?*

Dada la evolución en sus aspectos esenciales cada vez más problemática del cooperativismo de la MCC, el constante autobombo en su particular prensa, en los discursos de sus dirigentes y la buena entrada –excesivamente acrítica para nuestro gusto– en los medios audiovisuales parece cada vez más necesario analizar e hilar fino para comprobar cual es el comportamiento real de la Corporación tanto en lo grande como en lo pequeño. Cuando hablamos de lo grande nos estamos refiriendo a la responsabilidad social o la forma de hacer cooperativismo y empresa solidaria y cuando a lo pequeño al día a día en nuestras empresas.

Se nos podrá objetar, y con algún motivo, que las coo-perativas crean empleo y que lo hacen desde sus inicios pero cabe señalar que la calidad del empleo ha decaído de forma substancial en los 50 años de existencia del coope-rativismo. Nunca como ahora se han aprovechado las cooperativas de las leyes del mercado utilizando la pre-cariedad como cualquier multinacional y restringiendo derechos adquiridos por los trabajadores en convenios firmados como es el caso de los trabajadores y trabaja-doras de Eroski de Tudela… Nunca como ahora se ha obstruido en cooperativas emblemáticas la capacidad de decisión en Asamblea de los socios y socias tras cumplir los requisitos requeridos, esto no dejar de ser un fraude a los postulados de la cooperativa y una interpretación de la democracia tan inusual como a favor de los postulados de los de “arriba”.

Preocupante es que desde ámbitos socio-políticos no se vi-gile, critique y proponga mejoras en la mayor multinacional vasca pues sabido es que la tendencia de cualquier organi-zación amplia es a adaptarse al grueso del comportamiento neoliberal, al comportamiento medio de este tipo de orga-nizaciones empresariales. Para mejorar se necesitan voces críticas desde la lucidez, la mirada de altura que supongan un contrapeso para que no derive en las multinacionales al

uso. Se necesitan voces críticas desde dentro, alejadas del karaoke habitual, pero también desde fuera. Las coopera-tivas tienen mucho que decir y hacer para bien o para mal en Euskal herria.

También conviene analizar lo pequeño, desde los niveles salariales, los calendarios móviles a la carta, la calidad de vida en nuestros puestos de trabajo, la dignidad, la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres o la situación de la relación entre los que habitualmente mandan a los y las que somos “obedientes”. Demasiadas veces ocurre que quienes mandan o exigen más trabajo no puedan ser replicados, no podamos exigir a responsables, mandos y Dirección que ellos cumplan también las tareas que tienen estipuladas en la descripción de su puesto de trabajo. Eso, dicen, no es cosa nuestra. ¿No estábamos acaso en una organización democrática en donde las exigencias pueden venir en ambas direcciones?

Las cooperativas tienen, es cierto, sus organizaciones socia-les que a veces sirven de contrapeso a los desmanes peque-ños y a grandes desaciertos estratégicos. No es menos cierto que, muchas veces, gente muy significada de estos organis-mos no dedica tiempo suficiente a los pesares cotidianos de nuestras plantas y se dedica a los grandes dilemas resultando sus conclusiones en excesivas ocasiones calcadas a las de “arriba”.

Nuestro quehacer en los órganos sociales o en los gru-pos de opinión tiene que estar centrada en aquella ya famosa máxima “pensar globalmente para actuar local-mente”. Los socios y socias pero también el resto de los trabajadores y trabajadoras de la cooperativa tienen que notar nuestra acción y defensa tanto en lo grande como en lo pequeño.

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akpleo cooperativo y por cuenta ajena), la preocupación

por producir buenos productos y dar buenos servicios, la inexistencia que se sepa de casos de corrupción em-presarial y personal… Entre los segundos estarían to-dos los temas que tienen que ver con la explotación del trabajo en las cooperativas y sobre todo, en el caso de empresas subcontratadas y la implantación del coopera-tivismo fuera del Estado español.

La práctica de la MCC y Fagor nos hace mantener una posición descreída sobre avances radicales en la ética empresarial puesto que chocará con la realidad del sistema en que está integrada y el cooperativismo ha demostrado, en este sentido, tener una vocación bastante conservadora.

Lo grande y lo pequeño

Todo lo señalado nos muestra que Fagor Electrodo-mésticos y por ende el cooperativismo (Fagor Electro-domésticos es la cooperativa más grande, emblemáti-ca, antigua y buque insignia) no es el paraíso terrenal que parece hacer ver el Director General, pero, tiene potencialidades para ir avanzando. Para avanzar y me-jorar conviene impulsar una posición exigente de de-fensa del código ético que se incardine en la cuenta de explotación, en los planes de gestión de la empresa y ejercer un severo control del cumplimiento efectivo desde los órganos sociales y el colectivo.

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*Este artículo fue publicado en GARA el 19/07/07

Att. Departamento de Igualdad del Gobierno Vasco Asunto: Ley de Conciliación de la vida familiar y la-boral

17 de abril del 2007

En el Consejo Social del Grupo Fagor, estamos te-niendo innumerables consultas sobre actuaciones de nuestras empresas asociadas en el Grupo Cooperativo, en orden de la aplicación práctica de los derechos que se derivan de la Ley que arriba se referencia.

Los problemas que están surgiendo son variopintos y de hondo calado. Les citados algunos de ellos:

n No se reconoce que el socio/a pueda elegir turno para el cuidado de hijo/s, en jornada reducida.

n No se reconoce que el socio/a pueda elegir el ho-rario en el turno que le corresponda trabajar para el cuidado de hijo/s, en jornada reducida.

n No se reconoce el derecho (interno de Fagor) al horario flexible, a socia, madre recientemente, en ra-zón de la exigencia de disponibilidad horaria para el desarrollo de las funciones del puesto.

n Se niega el derecho a la reducción de jornada, para el cuidado de hijo, nacido recientemente, aduciendo que el departamento tiene otras dos personas ejer-ciendo ese mismo derecho.

n Se conmina a cambiar de puesto y departamento, a técnica de cierta cualificación para poder ejercer el derecho a la reducción de jornada para cuidado de hijo, con ubicación en tareas productivas de Mano de

Obra Directa, disminuyendo la retribución del Indice Laboral anterior de manera significativa.

n En ejercicio del derecho que emana del Régimen Interno de Fagor, una socia solicita la incorporación, en calidad de socia, en otra empresa del Grupo. En entrevista con el Departamento médico de la empresa receptora comunica que es su intención de acceder a la intervención “in vitro”, siendo devuelta, inmedia-tamente, a su cooperativa de origen.

Como pueden apreciar están aconteciendo prácticas, de todas luces, preocupantes al amparo de la discre-cionalidad de la empresa que necesitan esclarecerse desde la perspectiva estricta del derecho que emana de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y de la aplicación del “Plan de Igualdad” aprobado por ese nuestro Gobierno Vasco.

Les agradeceríamos nos informaran de su parecer so-bre lo expuesto y, asimismo, nos trasladasen jurispru-dencia al respecto, si existiese alguna.

En espera de su respuesta, reciban un cordial saludo

Nuestra dirección es la siguiente:

FAGOR, S.COOP. Bº San Andrés s/n 20500 – ARRASATE Tlfno: 943 – 03 40 01 e-mail : consejogeneral@fagorscoop.es

Un saludo

Joseba Ugalde MendietaVicepresidente Consejo Social Grupo Fagor

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Publicamos tres escritos sobre la aplicación de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral en cooperativas. Uno, enviado por el Consejo Social del Grupo Fagor al Departamento de Igualdad del Gobierno Vasco. Dos, la contestación al citado escrito por el Instituto Vasco de la Mujer, EMAKUNDE. Tres, un escrito sobre situaciones concretas que se dan en nuestras cooperativas a la hora de aplicar la citada ley.

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u na vez aceptado y aprobado el PLAN DE IGUAL-DAD y recogido en el RIC (Reglamento Interno Coope-rativo) sería conveniente aleccionar a los departamentos de Personal y a los mandos intermedios para eliminar ciertos criterios que interfieren en la correcta aplicación de la Ley de Conciliación Familiar y del plan de Igualdad, criterios y prácticas que se vienen realizando demasiado a menudo, menoscabando y lesionando los derechos de los y las trabajadoras de cooperativas que quieren acogerse a los mismos.

Y a los ejemplos, por desgracia muy habituales, podemos remitirnos:

¿Por qué un jefe de personal cree que puede elegir el horario de trabajo de la persona que pide reducción de jornada? El plan de Igualdad dice: “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral…” Es de suponer que es el trabajador-a quien elige el horario más conve-niente.

También es normal que una persona en jornada reduci-da, generalmente una mujer, no pueda promocionar a un puesto superior ¿por qué si esa persona es perfectamente válida para el puesto? ¿Por ese horario reducido? Pues, sabemos que puede pasar, y de hecho pasa, que sea otra persona la que promocione, consolide el índice y después, con todo derecho también, pida reducción de jornada.

Debemos defender los derechos de nuestras compañeras, en amplia mayoría son mujeres las que se acogen a reduc-ciones horarias, para que puedan trabajar sin merma en sus condiciones laborales.

Recordemos además que la ley establece unos mínimos pero que se debería ver más allá de ello y sobrepasarla cuando sea necesario y las razones para ello sean de peso. Para algo debe servir la tan cacareada superioridad ética de las cooperativas y el cooperativismo que predica aten-der por encima de otros intereses los de las personas (el “trabajo” en sus palabras).

No deberían ponerse trabas, como se suele hacer, a des-plazar el horario a personas que, por las razones que sean, no pueden pedir una reducción de jornada.

Y aquí también se puede poner un ejemplo:

Una trabajadora, en jornada normal partida, pide entrar y salir 15 minutos antes, es algo perfectamente factible por el tipo de trabajo que tiene y ni el gestor de área ni el res-ponsable de la línea ponen pegas para ello, pero es el Jefe de Personal quien no lo acepta. ¿Legal? Posiblemente sí, pero también bochornoso y éticamente reprobable.

O el caso de parejas que trabajan en relevos contrarios para atender al cuidado de sus hijos, se da una bajada de producción y uno de ellos tiene que pasar a normal, se hace sin que por parte de la empresa se haga ningún esfuerzo para poder reubicar a esa persona en otra línea a relevo… ¿Tiene la empresa como tal obligación legal de arreglar esta situación? Legalmente… probablemente no. Pero… ¿moral y éticamente?

En fin, casos que la ley no contempla, pero que debieran poder solucionarse, si se intenta y no nos conformamos con leer la letra sino también el bucear en el fondo de la misma, no reducirla y aplicarla en su mínimo exponente sino ampliándola para conseguir lo que intrínsecamente pretende y que es una real y verdadera CONCILIACION de la vida familiar y laboral con los mínimos problemas posibles sin traumas, sin jaleos, sin malos ratos…Las le-yes, esta ley está pensada para paliar una injusticia his-tórica, para fomentar la igualdad de derechos y el pleno desarrollo de las personas. Todos y todas sabemos que con la ley no basta hay que ir más allá de las leyes en el re-conocimiento de una problemática compleja y poliédrica que se ha hecho más patente con la incorporación masiva de las mujeres al mundo del trabajo productivo. Las coo-perativas deben soltar el lastre conservador y ponerse en primera fila en el reconocimiento de derechos legítimos y progresistas.

C3Las cooperativas “concilian” bastante mal

l a dirección de Ulma Construcción está acostum-brada a que escuchemos y no a escuchar, menos, tomar como aporte las sugerencias del colectivo y de sus órga-nos sociales.

En la sección de Construcción se llevan más de 30 años demandando soluciones al cuantioso ruido. Ruido que supera los 80 y 85 dB (A), poniéndose por encima en diferentes áreas con 89, 93, 96, 99, 115 y 140 dB (A). Estos datos no son de relleno, prueba de lo que afirma-mos es lo declarado por el Gestor de PRL (Prevención de Riesgos Laborales) en el Consejo Social 2-4-07: “en la medición de ruidos se aprecian cerca de 30 focos que superan los 100 decibelios”. El daño auditivo es sabido que se pierde y nunca se puede recuperar. ¿Dónde es-tán las actuaciones de los responsables? ¿Quién nos va a reponer esa merma en nuestra salud y pagar el daño producido?

En el mismo Consejo Social, el expresidente de Cons-trucción y también del grupo Ulma (hoy jubilado), añadía: “Hay dos negocios en el grupo Ulma, uno el nuestro (Construcción), cuyo grado de accidentalidad es superior a la media de las cooperativas pertenecientes a Lagun Aro”. Si a esta situación añadimos el salto cualitativo y cuantitativo de la accidentalidad entre el 2005 y 2006 se entenderá perfectamente que no vamos bien. Hemos pasado de tener 34 accidentes en 2005 a 73 el 2006 con tres accidentes muy graves en una plantilla de 350 perso-nas. Podemos afirmar, sin exageraciones, que la gestión de la salud laboral por parte de la Dirección de la empre-sa es muy negativa y un fracaso.

Uno de los últimos TUs nos decía que el objetivo básico en salud laboral es garantizar la seguridad y salud laboral de los trabajadores y trabajadoras. El calendario laboral de 2004 de Ulma Construcción, entregado a todos los socios y socias, ponía “trabajando con seguridad, cons-truimos el futuro”. A la vista de los hechos carecen de fuerza estos alegatos, conviene recordar que un objetivo básico de la salud laboral es que quienes trabajamos en los puestos de abajo no tenemos por qué hacer un apor-te de salud innecesario. Hay que rentabilizar la empresa sometiéndose a lo que indica la ley en materia de ruido para ir descendiendo poco a poco. El objetivo de acci-dentalidad debe ser cero, desde luego, cero accidentes graves. Medios técnicos para llegar a estos objetivos ha-ylos, está por ver si se quieren hacer las inversiones personales y económicas necesarias.

Una buena prevención es aquella que preserva la calidad de vida y no genera sufrimiento añadido a la gente. Nos dicen que Ulma Construcción somos líderes, que apor-tamos el mayor crecimiento al grupo, si aportamos mu-cho que se note y revierta en las condiciones de trabajo de nuestros puestos. Los datos apuntados arriba indican que no vamos en esa dirección y que la gestión de la salud laboral es mala, los niveles de ruido y el aumento de la accidentalidad corroboran con creces el fracaso de la gestión de la salud laboral.

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Fracaso de la seguridad y salud laboral en UlmaFracaso de la seguridad y salud laboral en Ulma

2 007ko urrirako (?) Bizkaiko Edesa-Basauritik Inolax-PROIEKen ateratzeak burura ekartzen digu 1998an langi-leen ordezkari gisa Gizarte Batzordeak eta Fagor Elektra-gailuaren Batzorde Nagusiak sinaturiko akordioa; Fagor eta Edesaren Batzar Nagusiek berretsi zuten akordioa. Akordioak Esku Lan Zuzeneko 230 bazkidez osaturiko gutxieneko plantilla bermatzen zuen Edesa-Basauriko lantegian. Baina denbora pasa den neurrian kolokan gera-tu da ELZekoei bermatzen zieten lanpostua.

Poloniara eraman dutenez, hozkailu sailean (table-top) lanpostuak ziurtatu nahi izan ziren bere egunean erakunde eskudunek onartu eta sinatu zuten moduan, eta honetarako Inoxlan eraman zuten Basaurira. Hala ere, egun ez dago asmorik Inoxlan beste jardueraz or-dezkatzeko eta bere egunean itaunduriko 230 lanpos-tu horiek bermatu.

Bestaldetik esan Basaurin badela beste arazorik. Ber-tan, hirurogei urte dutenei ezartzen zaien txanda kon-tratuarekin, 2008an, laurogei pertsonek bost urteko kontratua izango dute. Horietako batzuk 2008an kon-tratua amaitzear izango dute. Eta bost urte segidan

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lan egin ondoren bazkide bezala geratuko al dira ala kalera botako al dituzte?

Basaurik jarduera berriak behar ditu. Bazkideok, Gi-zarte Batzordeak eta Batzorde Nagusiak gure eskutan den guztia egin behar dugu bere egunean hitzarturiko ELZ-ko 230 lanpostu horiek manten daitezen eta ahal bada gehiago sortu Edesa-Fagor eta hain behartuta dagoen Basauri herriaren etorkizuna bermatzeko. Hau dela eta, bazkide guztiok bat egin behar dugu zuzena dena lor dezagun: jarduera berriak Basaurira eramatea ELZ-ko 230 lanpostuak bermatzeko eta honela bere egunean sinaturiko akordioa bete.

ahots kooperatibista

EDESAn hitzartutakoa bete

aurreko alean genion gerenteak eta zuzendaritza-taldeak lanaren antolaketa eta honen hobetzeari buruz pentsatzen hasten direnean beti ondorio batera heltzen direla, gure autonomia eskasa murriztuko dituzten neurriak hain zuzen ere. Honez gain ere genion ondorioa, ia beti, as-katasunaren murrizketa zela, ezinbestez betebeharreko hamaika arau, ohartarazpenak idatziz eta zigorrak Gey-serren eman den bezala. Hori bai, guzti hau esaldi ezti eta petardoez josita.

Aurkeztu berri izan den 2007ko kudeaketa planaren az-terketan zioten gizarte helburuetako bat “konpainia txi-kien (hobekuntza taldeak) hasierako espiritua berresku-ratu eta pertsonen arteko harremanak hobetzea” zela.

Hobekuntza taldeen funtzionamendu eta pertsonengan oinarrituriko enpresa-antolaketaren ereduaren funtzio-namendua ongi ezagutzen duen pertsona batek zioen bi enpresa-antolaketa eredu daudela musika bi estilorekin pareka daitezkeenak. Alde batetik jazz banda batekin pareka daitezkeenak eta, bestaldetik, musika sinfonikoa jotzen dutenekin. Jazz banda antolaketa horizontal eta partehartzailearekin alderagarri litzateke. Musika sinfo-niko joleak (batzuk zuzentzen eta besteak jotzen) ohiko enpresarekin, hierarkiakoa litzateke, fordista hain zuzen. Uste dugu jazz itxuraz betiko sinfonia sartu nahi digute-la Geyserren. Itxuraz partehartzaileak, baina konpainia txikien espirituarekin kontraesanetan sartzen diren arau mordo batekin. Gaizki dabiltza ustezko eredu horizonta-lak indarrean jarri nahi dituztenak baina honetarako dizi-plina-arauak ezinbestekotzat hartzen dituztenak, zerbait desberdin (horizontalki) eratzeko ezintasunaren frogarik biziena da eta duela urte batzuk Geyserren hasiera eman zitzaion bidearen porrotaren akta.

Harreman pertsonalak hobetzeko, aipatzen zen beste helburua, kontutan hartu behar dira behin eta berriro maila apaletan aritzen direnen bidezko adierazgarriak, hau da, demandak. Ez dugu ezer berririk esaten exije-

ntziak desberdinak direla kolektibo batentzat edo bes-tearentzat direnean. Batzuk zuzendaritzaren koltxoiak dira batzuetan eta bizitzen uzten zaie: ordutegi malguak, korroak, korritoak, mugarik gabeko atsedenaldiak, lan lasaiak, kafea… besteak, aldiz, “portaeren jarraibideen argitze”aren ondoren, lanpostuetara lotuta. Zeharkakoe-kiko ezinikusirik izpirik ikusi nahi duena oker dabil. Zuzentasunaren exijentzia baino ez, denak estutzearena alegia.

“Q”en premia dagoenez, arrisku psikosozialen azterketa egin nahi da kontutan hartu gabe lanaldiaren kontrolari buruzko iradokizunak… Jendearen ekarpenak alde bate-ra uzten badira arrisku psikosozialen azterketaren ibilal-dia laburra izango da, eta ondorio eskasak jendearentzat ziurtagirien pilaketa emango delarik. Jendeak parte har dezan eskatzen dena indarrean jarri behar da, “emakidak” egin behar dira, zerutik jaitsi, edo ahalegin estetikoek ez dute inolako eraginik.

Botereak jendea kontserbadore bihurtzeko jarrera du, eta nik agintzen zuk baina zuk obeditzen duzun horre-tara murriztuz. Guk antolaketa horizontalaren aldekoak gara eta egun diren arauak nahikoak dira. Gizarte Bat-zordeak neurri hauen aurkako pareta izan behar du; ho-netarako, edozein zuzendaritzak duen inposaketa jarrerei irmoki aurre egingo duen jendean hautatzea ezinbesteko egiten da. Pertsonen gogobetetasunak enpresaren erren-tagarritasun handian izango du isla, ahaztu ezina den gauza. Kontutan hartu beharreko bi errezeta: industria-demokrazia, jendearen benetako gogobetetasuna eta be-rrikuntza gizarte esparruan.

Amaitzeko, Kanariar irletako Hierro irlako sabina oke-rrak politak direla eta irlak duen balore ekologiko han-dienetakoak. Itxura bezain garrantzitsua funtsa da.

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GEYSER:

Zuhaitza okertzen (II)

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Loramendikolangileei

Ekainaren 1en, Gasteizko Gizarte Epaitegi 1ak Gal-der Ruiz eta Javier Fernandez de Roiteguiren aldeko epaia eman zuen. Epaiak dio lanposturako eskubide dutela LORAMENDI S. COOP.en eta enpresa zi-gortzen du kalte-galerengatik 32.290,20 euroko kal-te-ordaina ematera bakoitzari, hala nola epaia idazten den egunetik, maiatzaren 25etik alegia, lanean berriro hasten diren egunera arte 60,93 euro egunean ordain-du behar die enpresak bakoitzari.

Ez dakigu zein jarrera hartuko duen Loramendiko Batzorde Nagusiak. Enpresak errekurtso jar dezake Euskal Herriko Epaitegi Gorenean, baina aurrez kal-te-ordaina Epaitegian utzi behar du. kasu honetan Galder eta Javier kalean jarraituko lukete, baina epaia berretsiko balute, gerta daitekeena, Loramendik har-tu beharko lituzke eta kalte-ordaina 8.000 edo 9.000 euro gehiago litzateke, laupabost hilabete beharko li-ratekeelako Epaitegi Gorenak epaia emateko.

Epaia berretsia izango denaren ustea dugu epaian jasotzen diren gertaerek (aldaezinezkoak Epaite-gi Gorenengatik) arrazoi borobila ematen dietelako Galder eta Javierri. Epaian onartzen da lanera itzuli behar ziren 2006ko urtarrilaren 1eko egunean plan-tilla 118 pertsonaz osatuta zegoela, 2004ko apirilean sinatutako akordioan ezartzen ziren 116ak (123 ken borondatezko 7 baja) baino bi gehiago; indargabetuta geratzen da enpresak sartu nahi izan zituen faktore berriak 2004ko apirileko akordioa ulertzeko, era be-rean, ez da onartzen Galder eta Javier egokiak ez di-rela lantegian diren lanpostuetan aritzeko.

ESK-k uste du Batzorde Nagusiak prozesua bidera-tu behar duela epaia ontzat emanaz eta Galder eta Javier berriro hartuz. 2005eko abenduan Batzorde Nagusiko presidentea den Fernando Corres hitz egi-ten hasi ginenetik gure asmoa garbia izan da, akordio batera heltzearena hain zuzen ere. Gaia epaitegian ze-nean ere, 2006ko apirilean, irtenbide negoziatuaren bila aritu ginen, Galder eta Javier enpresara itzultzeko

eskubidean oinarritzen zen akordioaren bila, 2004ko apirileko akordioan jasotzen zen bezala. Emandako hitza jateak, nabarmena Goikoren kasuan, eta ida-tzitako konpromisoa bete nahi ez izateak dakarren asmo gaiztoak oso sumindu gaituzte.

Uste dugu Loramendiko langileok onartu behar duzue Javier eta Galderren portaera euren enplegua berres-kuratzeko eskubidea defendatzen, 2004ko akordioan itaunduta zegoen moduan, legezko eta bidezko izan dela. Euren larrutan jarriko bazinatekete, eurek egin dutena egingo zenukete. Beraz ez litzateke justu izan-go Javier eta Galderren aurka jartzea epaia aldekoa izan dutelako. Gorago aditzera eman dugun bezala, Batzorde Nagusiaren portaera zuzena izan balitz, gai hau aspaldi zegoen soluzio bideratuta, tentsiorik eta samintasunik eragin gabe.

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ak

Ekainaren 1ean Gasteizko Gizarte Epaitegiak bi afi-liatuen aldeko epai ez irmoa eman zuen. Bi afiliatu hauek arestian lan egiten zuten enpresara itzultzeko eskubidea aldarrikatzen zuten, Loramendi koopera-tibara hain zuzen. Epaiak 32.000 euroko kalte-ordaina langile bakoitzari ematera zigortzen du enpresa damu-domaien kontzeptuan eta 60 euro eguneko 2007ko maiatzaren 27tik aurrera (epaia idazten den eguna) enpresan lanean hasten diren eguna arte.

Bi hitzetan esanda: 2004an, Loramendi S.A. Loramen-di kooperatiba bihurtu zen. Elkarte anonimo izatetik kooperatiba izaterako prozesuan langile kopuru ga-rrantzitsu bat kooperatibako bazkide egin zen, besteek, aldiz, enpresan jarraitu zuten baina besteen kontura lan egiten.

Aldaketa prozesu honek langileen kopuruaren mu-rrizketa bat ekarri zuen, langile bakoitzarekin soluzio bideratu zena, gure bi afiliatuak barne.

Aldi berean enpresak eta langileek itun bat sinatu zu-ten, akordio honen arabera langileak lanean berriro hasiko ziren honako baldintzak betetzen baziren:

• Enpresan berriro hasteko borondate garbia izatea.

• Enpresak 123 langile izatea, honek adieraziko luke enpresaren antolaketa mailaren adierazle.

Akordioan ere esaten zen aipaturiko kopurua baino murritzago izan litzatekeela, beti ere jaitsiera hori enpresaren asmoaren bestelakoa eraginda balitz.

Guzti hau 2006ko urtarrilaren 1etik aurrera.

Enpresaren lan bizitzarekin eskutan, frogatu behar genuen 2006ko urtarrilaren 1etik aurrera, egun batean bederen, 123 langile altan zeudela lanean, 123ko ko-puru honi borondatezko bajak eta ezintasun egoerak deskontatuz.

Era berean, eragindako kalteak ordaintzeko 2006ko urtarrilaren 1etik epaia eman arte kobratu beharreko soldatak eskatzea justutzat jo genuen.

Frogatu genuen akordioaren hobetzerako ez zirela 123 langile lanean izan behar zirenak, baizik eta 116, eta 2006ko hiruzpalau egunetan 116 langile baino ge-hiago zeudela alta emanda enpresan.

Epaileak ikusirik gure afiliatuek akordioaren termi-noak betetzen dituztela, lanera itzultzeko epaia eman zuen.

Hala ere, epaitegietan ohikoa ez den kalte-ordaine-rako zigorra eragiten duen forman datza.

Epailearentzat, lanposturik uztea eta langabeziara pasa beharrak kalte-ordaina merezi duen kalte mora-la eragiten du, eta lanera itzuli behar zuten egunetik aurrera kobratu beharko luketen soldatetan kuantifika-tzen du (kalte-ordain zibila).

Epaia positibotzat jotzen dugu, froga baloratzeko eragatik zein langile hauek euren eskubidea gauza ze-din jasan izan duten behin-behinekotasun aintzakotzat hartzeagatik, eta irizpide justuan oinarrituriko kalte-ordaina eman zaiela.

*Artikulua hau ESKren arian aldizkarian argitaratu zen (2007ko ekainean)

Loramendi

epaiarenbalorazioa*

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l ortu dute, George W. Bush eta Dick Cheney-ek erlojuaren orratzak laurogei urte atzeratu egin dituz-te eta Amerkako Estatu Bauetako gizarte geografia depresiotzarraren aurreko egunetara itzularazi dute. Hau da hain zuzen 2005eko errenten estatisketatik ondorioztatzen dena, ezagutzen diren azkenak alegia; urte horretan, 300.000 amerikar aberatsenek, 150 miloi amerikar pobreenek metatutako errenta aitortu dute. Hau da, errenten eskalaren muturrean den %0,1ak (milatik batak) beheko tokietan aurkitzen den %50ak ingresatu duen adina duela aitortu du. Beste era batera esanda, bataz beste, goian den pertsona batek behean den batek baino 440 aldiz gehiago ingresatu egin du. 1928tik ikusten ez zen desberdintasuna, depresiotza-rren atariko egoeran bezala. Ondasun pilatze hau ez zen egipziarren garaitik ikusten.

Errenten banaketaren ikuspuntutik, errepublikarrek, Franklin D. Roosevelt-en New Deal-aren erabateko kitapena lortu dute. Iraken baino hobeto atera zaie! Hori bai dela eginbehar betea Bushen-a. Benetako Robin Hood, baina alderantziz, behartsuei kendu eta aberats okituei eman die. Aberatsen razzia hori 1970an hasi zen, eta 80. hamarkadan Ronald Reagan-ekin areagotu zen, azken sei urteotan erabat biziagotu delarik, hau da, 1998tik 2005era; %0,1ak, aberatse-nak, ondasunak %50ean gehitu du. makilakadak ez dira behartsuenentzat soilik izan, baita ‘klase ertain’ mitikoarentzat ere. 2005ean, estatubatuarren guzti-zko errenta %9 itzel batean igo zen, baina %90ena

biztanleriaren gehiengoaren hain zuzen, %0,9 batean jaitsi egin zen, eta hau urte oparo batean. Honek esan nahi du hazkunde guztia eta gehiengoak galdutako errentaren konpentsazioa %10en eskutan geratu dela; hauek, tortaren ia erdia jaten dute, %48,5a alegia. Be-netako kanibalismo soziala: 1970ean, AEBetako dezil aberatsenak errenta nazionalaren herenaren jabe zen, ez erdiarena.

Mekanismo honen galbideratze finena ez datza soilik aberats eta pobreen artean ematen leizea, baizik eta aberats eta oso aberatsen artean zabaltzen den hia-toa; aberatsenen %1ek izan duen errenten hazkundea onuradunen %10en baino hamar aldiz handiago izan dute. Egun, aberatsenen %1ak Amerikako Estatu Batuetako errentaren bostena baino gehiago sakela-ratzen du, %21,8a hain zuzen, aurreko urtean baino %2a gehiago eta 1980an baino doblea. Eta hobekiago doakio aberatsenen %0,1i (milatik bati): 2005ean, aberatsen %1en bataz besteko urteko errenta 5,6 mi-lioi dolarretakoa izan da (+908.000), eta milatik batena 25,7 milioikoa (+4,4 milioi).

Neurriz kanpoko kopuru hauekin oso zaila egiten da ondorioak ateratzea. 30.000 iparamerikar aberatsenek, Brasil, Argentina, Txile, Uruguay, Paraguay, Bolibia eta Peruren Barne Produktu Gordina baino urteko errenta handiagoak dituzte, hau da 270 milioi pertso-nena baino handiago. Eta 30.000 pertsona Oristano bezalako herri txiki batean sartzen dira. Baina ironia ez da hemen amaitzen: besteen konturako errenten %98a fiskoren eskuetatik pasatzen den bitartean, kalkulatzen da negozio eta merkataritzatik sortzen diren errenten %70a baino ez dela aitortzen.

Hau da errepublikar amerikarrek egin duten “iraultza atzerakoi”aren hedadura, aho txikiarekin erantzuna izan dena demokraten aldetik. Sade Markesa bizirik balitz bere esaldi ospetsua aldatuko luke: “George, ahalegin pixka bat gehiago”.

porExperiencia aldizkaritik hartutako artikulua.

AberatsenAmerikapobrea*

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ak

u rtarrilean, 39/2006 legea indarrean sartu zen, Au-tonomia pertsonalaren suspertze eta Mendekotasun Egoeran diren Pertsonen Arretarako legea hain zu-zen; lege honek Ongizate Estatuaren laugarren zuta-bearen finkapenerako garrantzitsua izango den gizarte garapenerako bidea irekiz.

Deituriko Mendekotasun lege honek errealitate bat azalarazi egin du, mendekotasunik jasaten duten per-tsonen errealitatea alegia, zeina askotan ezkutaturik izaten den. Lan ikuspuntutik, gure herrian milioi eta erdi pertsona dira egoera honetan daudenak, mende-kotasunen bat dutenak eta sistemak ziurtatu beharko lieke lan munduan sartzea, oztopo eta zailtasun guz-tiak kenduz.

Langileak izan daitezken milioi eta erdi pertsona ho-riek lanerako berdintasun aukera izan beharko lukete, euren aniztasun funtzionala kontutan hartu gabe, bes-te kolektibo batzuk burutzen duten bezala berezko berezitasunez. Sexu, arraza, jaioterri, eta abarreko lan diskriminazio ezari minusbaliotasunari gehitu behar-ko diogu. Bistan da, honetarako lanaren diseinuan eta antolakuntzan eraldaketak ezarri behar direla, pertsona guztiek leku izango duten “diseinu unibertsala” lortu arte. Lana pertsonari egokitzearen filosofia da eta ez alderantziz. Honek ere balio du minusbaliotasunen bat duten pertsonek betetzen duten lanpostuetan lan arriskuak prebenitzeko.

Mendekotasun legeak inpaktu bizia izango du lanpos-tuak sortzean. Aurreikuspenek diote mendekotasun sektoreak 30.000 lanpostu berri sortuko direla, eta egun mendekotasunen bat duen senideren zaintza-lana etxeko lantzat duten emakume askok aukera izan-go dute lan merkatuan sartzeko edo euren lan egoera erregularizatzeko. Guzti honek erronka itzela dakarkio lan osasunari: lan arriskuak eraginkorki antolatu beha-rra bai zentro espezializatuetan bai etxeetan. Gaua ez da berria, baina orain ageriago geratuko da.

porExperiencia aldizkaritik hartutako artikulua.

Mendekotasun legea

Lan Ikuskaritzaren arabera Banako Babeserako Ekipamenduko lan arropen garbiketa enpresen ardura da*

Bizkaiko Lan Ikuskaritzak, sindikatuek eskatuta, Bizkaiko Petronor enpresan kontratetan aritzen diren metalgintzako hogei enpresa errekeritu ditu

p ortugaldarrak ziren martxoaren 13an Guardia Zi-bilak Nafarroan “liberatu” zituenak. Langileak deitzea eufemismo hutsa da. Gobernuaren Ordezkaria Nafa-rroan, Vicente Ripa-k ongi zehaztu zuen zein egoeratan zeuden pertsona hauek: “esklabotzan XXI. mendean”.

Gertaera hau ez da egitate isolatua, sindikatuek hau-teman dute eraikuntzan, baina nekazaritzan gehiago ematen da; enpresa batzuk langileen trafikoa negozio bihurtu dute. Marjinaltasun egoeran diren pertsonak biltzen dituzte Portugaleko geltoki edo karitate-ater-petan, eta lana eskaintzen diete Estatu espainolean. Hemen daudela, jasan behar dituzten lan eta bizi bal-dintzak muturrekoak izaten dira: ogitarteko bat, ka-maina bat, 14 orduko lanaldiak, asteburuetan lan egin behar eta bi euro ordua. Trafikanteen etekinak bo-robilak dira, nekazari espainiarrei kobratzen dietena ken ‘esklaboek’ jasotzen dituzten orduko bi euroak, ‘esklabo’ hauei, paradoxikoki bada ere, nazioarteko itun batek Europar Batasuneko hiritartasuna aitort-zen die.

Honelako kasuak ugariak dira eta alarma-hotsak ere hamaika dira diotenak egoera hau oso hedatuta da-goela, nahi baino hedatuago. Iturri sindikalek diote-nez, Estatu espainolean 50.000 portugaldar ari dira

sasoikako lanetan, asteburuetan eta hilean behin etxera joaten direla.

Nafarroako Erriberan, 2005eko martxotik egun arte Guardia Zibilak antzeko beste zortzi jarduera burutu ditu: eskrupulurik gabeko ugazaberi sare batek per-tsona batzuen lan indarra saltzen du, zeinei bizitze-ko baldintza penagarrietan iraunarazten die. Zortzi jarduera hauetan sasoikako 200 portugaldar ‘askatu’ dituzte eta 30 ugazaba atxilotu. Hauetako ugazaba batzuk hiru aldiz pasa dira epaitegietatik eta jardue-rarekin jarraitzen dute. Martxoaren 13ko jardueran, Guardia Zibila urrutiago joan da eta pertsonen tra-fikoa kontrolatzen dituzten enpresa espainiarretaraino heldu da. Sein enpresari daude egotzita eta bat atxilo-tuta, baina hauen izenak ez dira plazaratu. Gizarteak eskubide du jakiteko zeintzuk diren ohoreko hiritar hauek.

*porExperiencia aldizkaritik hartutako artikulua.

EsklabotasunaXXI. mendean*

euren langileen lan arropa garbitu dezaten, arropa hau suaren aurkakoa eta antiestatikoa baita, beraz Banako Babeserako Ekipamenduko lan arropatzat hartu behar baita.

*porExperiencia aldizkaritik hartutako artikulua.

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m erkatal gune handiak, gizarte kontsumo eta ingu-rumenarekiko sostengarria ez den ereduaren adierazle garbienak dira. Hala ere, hamaika mito daude kontsumi-tzaileoi dakarkiguten onurekiko.

1. “Hamaika gauza egin ditzaket: janariak erosi, arropak ere, zinemara joan…”.

Publizitateak dinaren kontra, merkatal gune handietako kultura, aisialdirako eta jardueratarako eskaintza eskasa eta kalitate ez onekoa hiri ertain batek eskaintzen duenarekin alderatuz. Honez gain, zentro horietan ez da ia doako es-kaintzarik egiten, eta bestaldetik, bertaratzeko garraioan egiten diren gastuak gehitu behar dira.

2. “Merkatal gune handi batean produktu desberdin ge-hiago ditut, honez gain, inork ez nau molestatzen ezta manipulatzen”.

Merkatal gune handi batean eskaintzen diren produktuak, nahiz eta bariatuak direla diruditen, sektoreko multinazio-nal bakan batzuen produktuak dira. Adibidez, produktu freskoak jakien %45a baino ez dira. Argiak, musika, gune zabalak… dena dago prestatuta dago libre senti gaitezen aukeratzerakoan, baina bataz beste, pentsatutakoa baino %20 gehiago gastatzen dugu.

3. “Han, marka guztien azken produktuak aurki ditzaket”.

Merkatal gune handi batean aurkitzen ditugun produktu berriek, gehien batean, publizitate estrategia bati erantzuten diote. Izatez, produktuetan egiten diren berrikuntzak oso txikiak dira, eskasak diren bezala aurreko produktuarekiko ekarriko dizkigun onurak. Eta berrikuntza hauek oso gares-tiak dira, produktu horien publizitatea ordaintzen baitugu.

4. “Denbora irabazten dut. Dena toki berean dagoenez erosketak azkarrago egiten ditut; honez gain, ordutegi zabala dute eta hobeto datorkit”.

Kontsumo gizarteak denboraren obsesioa dauka. Merkatal gune handiak azaltzen dira erosketak optimizatzeko aukera-rik hoberenak bezala, baina errealitatea oso bestelakoa da, ez baita bertaratzeko denbora kontabilizatzen edo pasilloak zeharkatzen ematen den denbora edo dendak eta produk-tuak begiratzen. Merkatal gune handiek eskaintzen dituz-ten ordutegiak euren langileek jasaten duten prekarietatean

sostengatzen dira: txanda luzeak, oporraldi eskasak, solda-ta injustuak eta langileen lan eskubideen narriadura.

5. “Merkatal gune handietara joanaz dirua aurrezten duzu. Nire ekonomiak ez dit ematen auzoko denda eta azoka txikietan erosten ibiltzeko”.

Ikerketa desberdinek diote ez dagoela zentro bat non pro-duktu guztiak merkeenak diren. Adibidez, barazki freskoak garestiagoak dira merkatal gune handi eta hipermerkatuetan. Honi garraioan gastatutakoa eta genuena baino %20 gehia-go hori ere gehitu behar diogu.

6. “Ez dut beste erremediorik, bizi naizen tokian ez dago dendarik”.

Egungo hirigintza-ereduak merkatal gune handiei pribilegio-ak ematen dizkie erosketak egin ahal izateko zein aisialdiaz gozatzerakoan, eta ondorioz, denda txikien geroa kolokan geratzen da. Biziko garen tokia aukeratzerakoan, auzoko denda txikiek emango dizkiguten onuretan pentsatu behar dugu eta hauen existentzia ahal dugun neurrian lagundu.

7. “Erosketak egiteko tokirik ziurrenak dira. Niri eta nire familiari gerta dakigunaz beldur naiz”.

Merkatal gune handiak hirien erreplika idealak balira au-rkezten dizkigute, itxura garbiaz, oso argitsuak eta azken detaileraino zainduak. Gune hauetara jo ordez denda txi-kiak eta gure kaleetan aisia suspertuko bagenitu, hauek bi-zitza handiago izango lukete.

8. “Eta zergatik ez erosi merkatal gune handi batean?”.

Merkatal gune handietan erosteak sostengarria ez den in-gurumen eta gizarte ereduaren alde egitea dakar, gizarte injustizia eta ingurumen desorekak dakarren egungo gain-produkziorako eredua areagotuz. Merkatal gune handiek herri mailako jarduera ekonomikoa suntsitzen dute, kalitate eskaseko lanpostuak sortzen dituzte, produkzioa desloka-lizatzen dute, Hegoko ekoizleak mende jartzen dituzte eta multinazional handien etekinak maximizatzen dituzte. Ga-rraio eredu kutsagarria suspertzen dituzte eta lurraldeen be-rrantolaketa espekulatzailean parte aktiboa hartzen dute.

Ecologistas en Accion, Madrid, kontsumo batzordea

Zergatik egiten dituzu erosketakmerkatal gune handietan?

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lan ingurua. Lokalak eta lanpostuak egokitu. Adibi-dez: arrapalak, igogailuak, etengailuak, eskailera-mai-len ertzak kolore argiaz pintatuta, ohartarazteko uki-pen-zerrendak eskaileren goialdetan, ohartarazteko hotsak edo audio seinaleak, irekiera automatikoa ate as-tunetan, gurpil-aulkidunentzat eskura izango dituzten txirrin eta irekiera-sistemak eta lokalizagarriak ikus-minusbaliatuentzat, zoru ez labaingarriak eta lauak, ekipamendu egokituak (teklatua brailleaz, esku libre-dun telefonoak, ahotsa aitortzen duen softwarea), ikus-minusbaliatuentzako argitasun ona bermatzea.

Seinaleztapena. Ohartarazpenak letra handiz eta argiz, fondoarekin kontrastean. Ikus-minusbaliatuek garbi eta argi ikus dezaten; braille seinaleak ateetako heldulekuen ondoan; grafikoak eta irudiak, seinaleak ulergarriagoak izaten baitira ikasteko zailtasunak di-tuztenentzako.

Komunikazioa. Segurtasuna eta osasunari buruzko informazioa, euskarri eskuragarrietan, idatziz zein bes-te era bateaz ikus eta entzumen-minusbaliatuentzako, dislexiakoentzako, ikasteko zailtasunak eta desoreka psikiatrikoak dituztenentzako.

Lan ordutegia. Ordutegia aldatu aldi baterako lana baimenduz minusbaliatuak joan-etorriak ordutegi pun-tetan egin ez ditzan; errehabilitazio, ebaluaketa edo tra-tamenduengatik lanuzteak baimendu.

Ikuskapena. Agintariei informazioa eman langile minusbaliatua laguntzeko. Minusbaliatuen ebakuazio arduradunek prestakuntza jaso beharko dute, edozein ebakuazio-ekipoen erabileran ere.

Larrialdia. Langile minusbaliatuak ebakuaziorako erraztasun handiago izango dituzten eraikuntzaren zonaldetan aritzea; ekipamendu bereziak izan, ebakua-ziorako aulkiak adibidez; ebakuaziorako laguntzaileak, ikus-minusbaliatasunik edo mogitzeko arazoak dituz-ten langileak ohartarazteko eta laguntzeko.

porExperiencia aldizkaritik hartutako artikulua

Aholkuak minusbaliotasunenbat dutenlangileeilan guneziurrikeskaintzeko*

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