Afrontamiento Del Estres en Las Organizaciones

Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

ISSN: 1576-5962

[email protected]

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

AMUTIO KAREAGA, ALBERTO

Afrontamiento del estrés en las organizaciones: un programa de manejo a nivel individual/grupal

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 20, núm. 1, 2004, pp. 77-93

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

Madrid, España

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REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 77

Experiencia

Afrontamiento del estrés en las organizaciones: un programade manejo a nivel individual/grupal

Coping with stress in organizations: a stress managementprogram both at individual and at group level

ALBERTO AMUTIO KAREAGA*

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es destacar la necesidad de desarrollar programas de manejo delestrés a nivel personal dentro de las organizaciones. Estas intervenciones tienen como objeti-vo prioritario la mejora del estado de salud física y psicológica de los trabajadores, lo queredundará en un mayor bienestar psicológico y productividad, y en una disminución de losriesgos laborales y costes sociales.

Muchas intervenciones organizacionales para reducir el estrés laboral tienen como objeti-vo el aumento del control percibido por parte del trabajador. Sin embargo, las últimas investi-gaciones concluyen que para que estas intervenciones tengan éxito han de ir acompañadas deun entrenamiento en estrategias de afrontamiento del estrés a nivel personal (individual y/ogrupal). En el ámbito de la prevención y manejo del estrés personal destacan cuatro estrate-gias básicas: relajación, reestructuración cognitiva, ensayo de habilidades y resolución deproblemas. En este artículo presentamos un programa de manejo del estrés para su aplicaciónen el ámbito laboral. Subrayamos el papel central de la relajación en el afrontamiento a travésde la experiencia de estados emocionales positivos y del desarrollo de estructuras cognitivasque conducen al sujeto a una reevaluación de la situación estresante y de los recursos perso-nales que dispone para afrontarla.

ABSTRACT

This paper emphasizes the need to develop stress management programs at individuallevel within organizations. The main purpose of these interventions is to improve employee

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n.º 1 - Págs. 77-93

* Departamento de Psicología Social y Metodología de las Ciencias del Comportamiento. Facultad de Psicología.Universidad del País Vasco. [email protected]

Fecha de recepción: 12-02-2004 y 16-07-2004 Fecha de Aceptación: 19-07-2004

INTRODUCCIÓN

El número de empleados que experi-mentan problemas psicológicos asociadosal estrés laboral ha aumentado rápidamenteen los países occidentales. Según la Comi-sión Europea (1999) 41 millones de traba-jadores- 28% de empleados- de la UEsufren estrés laboral cada año. Las causas

más comunes incluyen la falta de seguri-dad y control laboral, la sobrecarga de tra-bajo, y la competitividad (Stege y Loch-mann, 2001). Las consecuencias negativasdel estrés laboral se manifiestan principal-mente en forma de enfermedades cardio-vasculares, dolores musculares, y proble-mas psicológicos de ansiedad y depresión,así como falta de atención y concentración


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physical and psychological health, which in its turn will increase psychological well-beingand productivity and reduce work risks and social costs.

Many organizational interventions to reduce job stress focus on worker’s perceived con-trol. Nonetheless, recent research claims that in order to be successful, these interventionsneed to be supplemented by stress coping training, both at individual and at group level.There are four basic strategies concerning individual prevention and stress management: rela-xation, cognitive re-structuring, skills rehearsal and problem solving. In this paper, a stressmanagement program is presented to be used in the workplace. We emphasize the key roleplayed by relaxation in stress coping through the experience in positive emotional conditionsand the development of cognitive structures leading the individual to a re-appraisal of thestressful situation and personal resources available to cope with it.

PALABRAS CLAVE

Estrés laboral, Afrontamiento, Manejo del estrés, Relaja-ción.

KEY WORDS

Job Stress, Stress Coping, Stress Management, Relaxa-tion.

(Buendía, 1998; Peiró y Salvador, 1993).Los costes económicos producidos princi-palmente por el absentismo laboral y lapérdida de productividad se elevan, segúndatos de la Comisión Europea, a 20.000millones de euros anuales.

En consecuencia, se hace cada vez másnecesaria una evaluación de las variablesasociadas al estrés (estresores, significadoatribuido por el sujeto, variables modera-doras, etc.), así como la creación de pro-gramas preventivos de manejo del estrés anivel individual y grupal dentro de lasorganizaciones. Esta actuación preventivaposibilitará que el trabajador desarrolletodos sus recursos de afrontamiento ymanejo, y evitará la aparición de procesosdegenerativos psicosomáticos, incluido elllamado burnout o síndrome del “profesio-nal quemado”. Todo ello redundará en unamejora de la calidad de vida laboral, elrendimiento y la productividad.

Entre las poblaciones con mayor riesgode experimentar el síndrome del estréslaboral se encuentran las profesiones oactividades orientadas a los servicioshumanos (docentes, profesionales de lasalud, servicios sociales, etc), así como losdirectivos y mandos intermedios (Guerreroy Vicente, 2001; Martínez de la Casa, Delcastillo, Magaña, Bru, Franco, y Segura,2003; Sharpley, Bond y Gardner, 2001).Este hecho nos permite comprender elpapel determinante que juegan las relacio-nes interpersonales en la experiencia delestrés y en la importancia de la adquisiciónde habilidades emocionales y sociales parasu prevención y manejo.

Una definición general del estrés sería lade un estado emocional negativo (funda-mentalmente ansiedad, depresión y hostili-

dad), acompañado de cambios fisiológicos,y producido por la percepción por parte delsujeto de que las demandas del medio (eneste caso el trabajo) le desbordan o son ame-nazantes para su yo o para su bienestar y deque carece de las habilidades o recursos paramanejarlas (percepción de incontrolabili-dad), con el consiguiente desajuste adaptati-vo (Buceta y Bueno, 1995; Lazarus, 2000).Otras veces, aunque el individuo posea lascapacidades para afrontar las exigencias ysituaciones del medio laboral se produce unaincongruencia entre éstas y lo que el sujetorealmente desea (falta de motivación).

Aunque gran parte del estrés surge delcontexto en que nos movemos, la percep-ción subjetiva del ambiente laboral y lafalta de habilidades de afrontamiento (o lapercepción por parte del trabajador) sondeterminantes en la experiencia de estrés.Este aspecto de percepción subjetiva esimportante ya que no todas las demandas,exigencias, y circunstancias por muy altaso negativas que sean constituyen estresoreslaborales para todas las personas. Además,también puede ocurrir lo contrario (ej.hacer un problema de algo nimio). En estesentido, las puntuaciones en demandas ycontrol del trabajo, y las reacciones emo-cionales a éste reflejan de una formaimportante la experiencia subjetiva delempleado (Duch, Ruiz de Porras, Gimenoy Iglesias, 1999; Van Yperen y Snijders,2000). Al mismo tiempo, esta evaluaciónsubjetiva que hace el trabajador delambiente laboral, y su grado de satisfac-ción en el trabajo, están directamente rela-cionadas con su bienestar subjetivo (Die-ner, Suh, Lucas y Smith., 1999; Wright yCropanzano, 2000). En consecuencia,resulta importante evaluar el significadoafectivo que esas demandas o condicioneslaborales tienen para los trabajadores y las

A. Amutio Kareaga


reacciones emocionales derivadas ( insatis-facción, desmotivación, estrés, etc.).

Las intervenciones dirigidas al emplea-do (a nivel individual y/o grupal) son fun-damentales para el tratamiento del estréslaboral, sobre todo en trabajos con un grandesgaste físico y mental. Además, en tra-bajos que implican una gran capacidad dedecisión las intervenciones cognitivo-con-ductuales, incluida la relajación, resultanser muy efectivas, ya que pueden producirvariaciones en la percepción y uso de lashabilidades de afrontamiento y un mayorcontrol percibido de las situaciones. Sinembargo, en los trabajos con un bajo poderde decisión, en donde hay un bajo controlobjetivo de los estresores asociados a lasituación, deben prevalecer las interven-ciones organizacionales dirigidas a incre-mentar el control real sobre el trabajo(Van der Klink, Blonk, Schene y van Dijk,2001). El mayor control del trabajo amorti-gua las demandas percibidas, lo que regulalas reacciones estresantes (Fredrickson,Tugade, Waugh y Larkin, 2003; Jacobs-son, Pousette y Thylefords, 2001).

En el caso del estrés laboral, hay quedesarrollar y evaluar intervenciones quecombinen un enfoque individual y organi-zacional, e incluso social, ya que se tratade un fenómeno multicausal (Flórez, 2003;Manzano y Fernández, 2002; Martínez dela Casa et al., 2003). La combinación deintervenciones organizacionales e indivi-duales parece ser efectiva, pero está inex-plorada.

BIENESTAR PSICOLOGICO,AFRONTAMIENTO Y RENDIMIENTO

Un número cada vez mayor de investi-

gadores en el área de la psicología de lasorganizaciones están estudiando el papelque juega el bienestar psicológico en lapredicción del rendimiento (Cropanzano ywright, 2001; Diener et al., 1999; Wright yCropanzano, 2000; Wright, Cropanzano,Denney y Moline, 2002) con resultadospositivos. Los resultados de estas investi-gaciones apoyan la hipótesis de que lostrabajadores “felices” a menudo tienen unrendimiento mayor y que esta emoción hade ser operazionalizada como bienestarpsicológico. El bienestar psicológico seconceptualiza como la efectividad en elfuncionamiento psico-social del individuoglobal e incluye estados emocionales posi-tivos, en una dimensión alta y baja (felici-dad vs. tristeza o depresión). Gozar de unalto bienestar psicológico supone puntuaralto en emociones positivas y bajo en neg-ativas (Diener et al., 1999; Wright et al.,2002). Otro de los factores o componentesdel bienestar psicológico es la satisfaccióncon los aspectos centrales de nuestra vidacomo, por ejemplo, el trabajo (Diener etal., 1999; Diener, 2000).

El bienestar psicológico determina deuna forma significativa una evaluaciónmás positiva y optimista del ambiente lab-oral por parte del trabajador que viene aso-ciada a unos menores niveles de estrés, unamayor motivación y un mayor rendimientolaboral (Diener et al., 1999; Wright yCropanzano, 2000; Wright et al., 2002). Eneste sentido, la disposición o propensión aexperimentar emociones positivas como,por ejemplo, el optimismo se asocia a unmejor manejo del estrés (Mak y Mueller,2000; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000;Smith, 1999). En la misma línea, Cigrang,Todd y Carbone (2000) apuntan que la dis-posición al optimismo está asociada conuna respuesta activa de solución de proble-



mas ante las dificultades, mientras que laactitud pesimista conduce a no esforzarse.Subrayan que intentar poner en marchauna intervención con métodos deafrontamiento activo puede tener poca efi-cacia en sujetos pesimistas acerca de susposibilidades de éxito.

Otras variables personales relacionadascon el bienestar psicológico y elafrontamiento activo de los problemas sonla alta autoestima, la autoeficacia, el locusde control interno, y la personalidadresistente asociada a la estabilidad emo-cional (DeNeve y Cooper, 1998; Manzano,2000). Los individuos con puntuacionesaltas en estas variables y que experimentanestados emocionales positivos a lo largo desu vida diaria tienden a evaluar las situa-ciones contradictorias o estresantes de unaforma positiva y a sentir que pueden con-trolarlas, utilizando estrategias deafrontamiento activas, tales como la re-solución de problemas y/o la reevaluacióncognitiva (Fredrickson et al., 2003; Losiak,2002; Manzano, 2000).

Por el contrario, el malestar psicológicoen forma de afectividad negativa(ansiedad, neuroticismo, desequilibrio psi-cológico, etc.) está asociada de forma sig-nificativa al cansancio emocional, uno delos componentes fundamentales delburnout, así como a una menor motivacióny un menor rendimiento laboral, y debe serevaluada como una variable causal deter-minante (Burke, Brief y George, 1993;Houkes, Janssen, Jonge y Bakker, 2003).Así, las últimas investigaciones demues-tran la existencia de una relación estrechaentre el rasgo de ansiedad y el estrés labo-ral (Duch et al., 1999; Losiak, 2002). Lossujetos ansiosos perciben un mayor gradode amenaza, tienen una menor resistencia

al estrés y utilizan técnicas de afrontamien-to evitativas y desadaptativas. A su vez, elafrontamiento evitativo viene asociado aun incremento del burnout. Esto nos indicala necesidad que tienen los trabajadorescon altos niveles de ansiedad de aprendertécnicas de afrontamiento y manejo delestrés.

Hasta la fecha, la mayoría de la investi-gación realizada en estrés laboral ha estadolimitado a un número pequeño de estadosafectivos negativos, tales como la insatis-facción laboral y la ansiedad, y se ha con-cedido una atención insuficiente a otrosestados emocionales positivos relaciona-dos con el trabajo como, por ejemplo, lafelicidad o el bienestar. La investigaciónen psicología está más ocupada en arreglarlo negativo que en desarrollar lo positivo(Seligman y Csikzentmihalyi, 2000), y seha centrado casi exclusivamente en el estu-dio de las emociones negativas (Fredrick-son, 1998; Goleman, 2003).

En los últimos años, los investigadoreshan comenzado a prestar una mayor aten-ción al papel de las emociones positivas enel bienestar psicológico, el afrontamientodel estrés y el rendimiento laboral. Uno delos conceptos que actualmente se estácomenzando a estudiar es el “engagement”o compromiso. Es un concepto opuesto alburnout y vinculado a la psicología positi-va y que se compone de 3 dimensionesmotivacionales: vigor, dedicación y absor-ción (Manzano, 2002). Otro concepto fun-damental es el de “inteligencia emo-cional”, la cual viene asociada a un mayorbienestar personal y rendimiento laboral(Goleman, 2003).

Katwsky, Spector, Fox y Kelloway(2000) consideran que dada la estrecha

A. Amutio Kareaga


relación existente entre la percepción deltrabajador del ambiente laboral y sus reac-ciones emocionales al trabajo, resultanecesario evaluar tanto las emociones neg-ativas como las positivas. Elaboran elJAWS Job-Related Affective Well-BeingScale para medir las reacciones emo-cionales al trabajo, con unos índices de fia-bilidad altos. Otro cuestionario disponiblees el Smith Work/School DispositionsInventory (Smith, 2001a) que mide lasemociones positivas y negativas experi-mentadas en el trabajo y en los estudiosdurante las dos últimas semanas.

La experiencia de emociones positivases un predictor importante de los esfuerzosde afrontamiento, la salud y la calidad devida (Lozano, Montalbán y Durán, 2002;Smith, 2001a). Uno de los objetivos funda-mentales de las intervenciones en el mane-jo del estrés laboral ha de ser la reducciónde las emociones negativas y la poten-ciación de las positivas. Los programas demanejo del estrés han de tener en cuentalas creencias, valores y compromisos per-sonales, estimulando al individuo a reeva-luar y a afrontar las situaciones estresantesde una forma nueva.

Prevención y manejo del estrés

Cualquier programa de afrontamiento ogestión del estrés ha de tener en cuentatodas las variables implicadas en la expe-riencia del estrés, ya que se trata de unfenómeno multidimensional: estresores, lascaracterísticas de la personalidad del sujeto(nivel de auto-estima, percepción de con-trolabilidad y autoeficacia, “dureza emo-cional”, etc.), las evaluaciones estresantesy negativas (cogniciones) realizadas por elsujeto, los déficits de estrategias de afron-

tamiento, la activación fisiológica y elmalestar emocional.

El afrontamiento efectivo del estrés anivel personal se sustenta en cuatro estrate-gias fundamentales: relajación, pensamien-to realista y productivo (reestructuracióncognitiva), la resolución de problemas y elensayo de habilidades (Smith, 2002). Adi-cionalmente, disponemos de otra serie detécnicas complementarias como, por ejem-plo, el manejo efectivo del tiempo.

La relajación desempeña un papel esen-cial, tanto en sí misma, como en el funcio-namiento y efectividad de las demás estra-tegias. Cientos de estudios han demostradoel hecho de que la relajación tiene un efec-to preventivo y terapéutico considerable(Goleman, 2003; Lehrer, Carr, Sargunarajy Woolfolk R.L., 1994; Smith,1999).

Las técnicas de relajación pueden serclasificadas en seis técnicas formales (vertabla 1).

La eficacia de la relajación no se reducea una mera reducción de la activaciónfisiológica, cognitiva y /o conductual.Nuestras investigaciones han demostradoque la relajación produce una serie de esta-dos afectivos positivos y adaptativos a losque hemos denominado Estados-R (Amu-tio, 1999, 2002a; Holmes, Ritchie y Allen,2001; Smith, 1999, 2001a, b, 2002). Ade-más, y contrariamente a la idea sostenidahasta ahora, las técnicas de relajación tie-nen efectos distintos y funcionan de mane-ra diferente en cada individuo (Amutio,1998; Smith, Amutio, Anderson y Aria,1996). Estas investigaciones implicaronuna muestra total de 1.964 sujetos quepracticaban una amplia gama de técnicasformales e informales de relajación (relaja-



ción muscular progresiva, entrenamientoautógeno, respiración, masaje, estiramien-tos de yoga, imaginería, meditación, soñardespierto, orar, ver una puesta de sol,tomar un baño caliente, escuchar música,etc.). Como resultado de estos estudios, seidentificaron 10 estados afectivos básicosderivados de la práctica de la relajación(tabla 2).

Algunos de los estados de relajación quehemos identificado están asociados a un ali-vio inmediato y temporal de la tensión y el

estrés: Adormecimiento, Desconexión, Rela-jación Física y Relajación Mental. Poste-riormente, y una vez que el nivel de estrésinicial ha disminuido, la persona puedeexperimentar otros estados más profundosde relajación: Consciencia, Gozo, SilencioMental, Energía-Fortaleza, Amor y Agrade-cimiento y Devoción-Espiritualidad. Estosestados emocionales positivos van a consti-tuir una buena base para un afrontamiento ymanejo del estrés más efectivo y duraderoejerciendo, como mínimo, un efecto amorti-guador del estrés más efectivo y duradero

A. Amutio Kareaga


TABLA 1. PRINCIPALES TÉCNICAS FORMALES DE RELAJACIÓN

RELAJACIÓN MUSCULAR PROGRESIVA ENTRENAMIENTO AUTOGENORESPIRACIÓNESTIRAMIENTOS DE YOGAVISUALIZACIONMEDITACIÓN

MEDITACIÓN SENSACIONES CORPORALESMEDITACIÓN RESPIRATORIAMEDITACIÓN MANTRAMEDITACIÓN SENSORIAL MEDITACIÓN IMAGEN INTERNAMEDITACIÓN ATENCIONAL

TABLA 2. ESTADOS AFECTIVOS ASOCIADOS A LA RELAJACIÓN (ESTADOS-R)

ADORMECIMIENTODESCONEXIÓN

RELAJACIÓN FÍSICA RELAJACIÓN MENTAL

SILENCIO MENTALENERGÍA-FORTALEZA

CONCIENCIAGOZO

AMOR Y AGRADECIMIENTO DEVOCIÓN-ESPIRITUALIDAD

ejerciendo, como mínimo, un efecto amorti-guador del estrés (Amutio, 2002a ; Santed,Sandín, Chorot, Olmedo y García-Campa-yo, 2001; Smith, 2001a).

Los Estados-R constituyen los mediado-res observables de los potenciales efectosbenéficos de la relajación en la mejora dela salud física, del funcionamiento psicoló-gico y del bienestar en general (Smith,1999). Entre las funciones que los Esta-dos-R cumplen se encuentra la de consti-tuir refuerzos positivos que mantienen lapráctica continuada de la relajación, facili-tando así su generalización a la vida coti-diana. A un plazo más largo, estos estadospueden convertirse en motivaciones queimpulsen a las personas a desear experi-mentarlos de una forma continuada, eincluso en disposiciones estables de la per-sonalidad. A un nivel práctico e inmediato,los Estados-R van a contribuir a que la per-sona mantenga una actitud positiva y seenfrente de una forma más efectiva a lassituaciones estresantes (tabla 3).

Fredrickson (1998) y Fredrickson et al.

(2003) resaltan que el cultivo y la experien-cia de emociones positivas en la relajacióncontribuye al desarrollo de los recursos per-sonales para afrontar las situaciones negati-vas. La relajación proporciona al sujeto unapercepción de control ya que éste se dacuenta de que posee una forma de moderarsus reacciones ante la experiencia de estrés.El reconocimiento de esta capacidad reducelas reacciones de ansiedad anticipatoriasaumentando, al mismo tiempo, el sentidode la propia eficacia (Amutio, 1998; 2002b;Calvete y Villa, 1997).

Los resultados de nuestros estudios estánen línea con las nuevas investigaciones queapuntan al efecto de las emociones positivas(gozo, confianza, amor, interés, energía,etc.) en la potenciación de los recursos físi-cos, intelectuales y sociales de los indivi-duos (Fredrickson, 1998; Goleman, 2003;Seligman y Csikszentmihalyi, 2000). Ade-más, las emociones positivas contrarrestanlos efectos de las emociones negativas aso-ciados a problemas de salud física y mental,y a un menor rendimiento laboral (Fredrick-son, 1998; Goleman, 2003).



TABLA 3. EFECTOS DE LA RELAJACIÓN

TECNICA DE RELAJACIÓN

ESTADOS-R ⇔ CREENCIAS-R

BIENESTAR PSICOLOGICO

MOTIVACION

MAYOR PRODUCTIVIDAD/ RENDIMIENTO

‘‘

‘‘

En cuanto a la reestructuración cogniti-va, ésta constituye uno de los objetivos ycomponentes fundamentales del afronta-miento y manejo del estrés laboral, ya quebuena parte del estrés está creado por pen-samientos negativos y preocupaciones.Implica cambiar la forma en que evalua-mos o valoramos una determinada situa-ción. Así, y a la hora de medir las deman-das del trabajo, no es suficiente conevaluar los estresores laborales; resultafundamental medir los aspectos cognitivosimplicados en la evaluación que hacen losempleados de la situación o entorno labo-ral (Gil-Monte y Peiró, 1997; Hurrell, Nel-son y Simmons, 1998).

Las estructuras cognitivas conducentesa la relajación han sido denominadas Creen-cias-R (Smith, 1999). Las Creencias-R quese han identificado a través de diversosanálisis factoriales en una muestra de másde 1000 sujetos, son: Optimismo, Acepta-ción, Honestidad, Tomarse las cosas conCalma, Amor, Sabiduría interna, Dios, yProfundidad (Mui, 2001).

Diversas investigaciones realizadasresaltan el papel de la relajación en eldesarrollo de estructuras cognitivas rela-cionadas con el afrontamiento y la reduc-ción de los niveles de estrés (Amutio,1999; Amutio y Smith, 2001; Smith,1999). Así, a medida que la persona pro-fundiza en la relajación y en la experienciade los Estados-R, ésta va desarrollandouna serie de Creencias-R (actitudes, creen-cias, valores y compromisos) acerca de lavida, el trabajo y el entorno social que lerodea en consonancia con los estadosexperimentados. Estas estructuras cogniti-vas van a tener un grado cada vez mayorde abstracción, diferenciación, y aplicabili-dad a la vida cotidiana (generalización).

Por ejemplo, a un trabajador que sufre dealtos niveles de estrés al querer controlartodos los aspectos de su vida laboral y quedurante la práctica de la relajación aprendea aflojar el control, y experimenta los Esta-dos-R de Relajación Mental y SilencioMental, puede resultarle más fácil enfren-tarse a una determinada situación laboralque le angustia, soltar el excesivo control ydesarrollar una filosofía (Creencia-R) deaceptación. Además, puede descubrir quela práctica de la relajación, lejos de ser unapérdida de tiempo, le ayuda a rendir más ymejor en su trabajo.

Hay que distinguir las Creencias-R delas creencias relacionadas con el afronta-miento activo. Las Creencias-R nos ayu-dan a relajarnos; las creencias relacionadascon el afrontamiento activo (p.ej. “Puedoenfrentarme paso a paso a los proble-mas”,”Creo en la necesidad de planificarmi trabajo antes de ponerlo en marcha”,“Quiero pensar de forma realista y pro-ductiva”, etc.) nos ayudan a manejar lasdificultades de la vida cotidiana.

La relajación puede modificar las altera-ciones y sesgos cognitivos asociados alestrés a través de su contribución en eldesarrollo de ambos tipos de creencias. Enprimer lugar, produciendo un cambio en elsignificado o valoración que la personarealice del estresor (evaluación primaria) ysobre sus propios recursos para hacer fren-te a dicha situación (evaluación secunda-ria). Así, una conducta de afrontamiento(en este caso la relajación) produce unapercepción de controlabilidad de la situa-ción estresante que le motiva al sujeto aafrontarla de forma activa. Los profesiona-les del entrenamiento en el manejo delestrés han de ayudar a los trabajadores adesarrollar los dos tipos de creencias.

A. Amutio Kareaga


Ambas constituyen la base de un afronta-miento y de un manejo efectivos del estrés.

En definitiva, la relajación desempeñaun papel clave ya que sienta las bases paraque el afrontamiento se realice de formaefectiva, tanto en lo que se refiere a la pre-paración para la puesta en marcha de estra-tegias dirigidas a modificar o a enfrentarsea un entorno o situación estresante concre-ta (primero RELAJARSE, despuésAFRONTAR), como a las reevaluacionescognitivas dirigidas al problema, en dondeel sujeto varía el nivel de sus aspiracioneso expectativas con respecto a una situacióndeterminada, reduce la participación de suyo, busca nuevos canales de gratificación,etc. Finalmente, la relajación puede resul-tar muy útil como estrategia posterior alafrontamiento. Hay que tener en cuenta elhecho comprobado de que muchas vecesdespués del afrontamiento activo de unasituación estresante persisten las emocio-nes negativas (Lazarus y Folkman, 1986;Sonobe, 2001). La experiencia de los esta-dos afectivos positivos asociados a la rela-jación puede incrementar la eficacia delafrontamiento activo, potenciando la utili-zación de los recursos personales de losindividuos (autoeficacia, equilibrio y resis-tencia emocional, concentración, energía,etc.) y minimizando las emociones negati-vas posteriores a éste.

Programa de entrenamientoen el manejo del estrés

A continuación, describimos las líneasgenerales de un programa-modelo demanejo del estrés a nivel individual/grupal,cuyo eje central es la práctica de las técni-cas de relajación. El programa está basadoen los resultados obtenidos en nuestras

propias investigaciones sobre los estadosemocionales y creencias asociadas a lasdistintas técnicas de relajación (Amutio,1998, 1999, 2002a; Smith et al., 1996;Smith, 1999, 2001a). Nuestro programabásico se centrará en desarrollar habilida-des de relajación e incluye la reestructura-ción cognitiva.

Existen diferencias entre las técnicas derelajación en cuanto a los Estados-R queprovocan. Además, estas diferencias puedendarse a un nivel personal (Amutio, 1999,2002a,b; Smith, 1999, 2001a,b; 2002). Enconsecuencia, el programa a desarrollar sebasa en la necesidad de adecuar las técnicasde relajación, y otras técnicas de manejo delestrés, a las características y objetivos decada empleado o grupo de trabajo. Investi-gadores como Bellarrosa y Chen (1997) ySmith (1999, 2002) destacan la necesidadde adecuar los programas de manejo delestrés a las necesidades, metas y preferen-cias de los empleados y no presentar pro-gramas enlatados para todos; de lo contra-rio, la efectividad de estos programas severá seriamente limitada. En la mismalínea, Somerfield y Mc Crae (2000) apuntana que hay que considerar las diferenciasindividuales y las circunstancias.

El sistema de entrenamiento en relaja-ción que se propone puede ser aplicado anivel de grupo de trabajo y/o individual-mente, y consta de una serie de pasos suce-sivos:

1) Mostrar a los trabajadores o emplea-dos una amplia gama de técnicas. Las téc-nicas principales son: relajación muscularprogresiva, entrenamiento autógeno, técni-cas de respiración, imaginería, e inclusotécnicas orientales como los estiramientosde yoga y la meditación.



2) Realizar una auto-evaluación de losresultados de la práctica de cada una de lastécnicas. Utilizando el Smith RelaxationStates Inventory (SRSI), disponible en cas-tellano (Smith, 2001b). Los propios em-pleados evalúan los estados de relajaciónexperimentados en la práctica de las dife-rentes técnicas.

3) Determinar los estados de relajaciónasociados a cada técnica y seleccionar lastécnicas a practicar. Se completa la deno-minada Hoja de Trabajo de la Relajación,en donde el empleado registra los estadosasociados a cada técnica, y la Lista deEjercicios de Relajación, en donde seseleccionan las técnicas a practicar (entre 2y 4 técnicas combinadas) en función delobjetivo de la relajación y de los Estados-R experimentados (Amutio, 1999; Smith,2001b). Entre los objetivos más comunesde la práctica de la relajación en el ámbitolaboral destacamos los siguientes: incre-mentar el nivel de energía, aumentar laconcentración y la claridad mental, ypotenciar la motivación.

Los resultados de estos instrumentosnos ayudarán a escoger aquellas técnicasque incluiremos en el guión de prácticaindividual (o grupal). Al final de la prácti-ca de todas las técnicas de relajación cadaempleado (o grupo de trabajo) elegirá unaCreencia-R específica y personalizada paraincorporarlo a su guión.

El programa que se propone está basadoen técnicas de meditación. La razón funda-mental es el hecho comprobado de que estatécnica está asociada a un incremento de laconsciencia, la concentración y la energía(Amutio, 1998, 2000; Smith et al., 1996).Los resultados de las investigaciones quehemos realizado nos indican que la práctica

de la meditación está asociada a los Esta-dos-R de Consciencia, Energía-Fortaleza,Silencio Mental, y otros estados afectivospositivos y altamente motivantes (Amutio,1999, 2002a,b; Smith, 1999, 2001a,b). Lameditación es consciencia del presente yatención. Esta habilidad de mantener laatención enfocada en el presente produceestados emocionales positivos (bienestarpsicológico), una potenciación de nuestrosrecursos internos, una mayor resistenciapsicológica, y un descenso significativo delos niveles de estrés (Brown y Ryan, 2003;Goleman, 2003; Logsdon-Conradsen,2002). Todo esto se traduce en un aumentode la calidad del trabajo.

Las técnicas de meditación forman partede la mayoría de los programas de manejodel estrés a nivel personal que se ponen enmarcha en muchas grandes corporacionesestadounidenses y japonesas. La utilidadde esta técnica en la reducción del estrésviene avalada por los resultados positivosobtenidos en la reducción del estrés labo-ral, así como por los datos arrojados porlas diferentes investigaciones (Brown yRyan, 2003; Goleman, 2003; Smith, 2002).

DESARROLLO PROGRAMA DE MANEJO DEL ESTRÉS

1ª Sesión: Orientación: Definición estrés,consecuencias. Explicación del pro-grama.

2ª Sesión: Práctica de la Relajación Mus-cular Progresiva y EntrenamientoAutógeno.

3ª Sesión: Práctica de Estiramientos deYoga y Respiración.

4ª Sesión: Práctica de la Meditación I :Sensaciones Corporales y MeditaciónRespiratoria.

A. Amutio Kareaga


5ª Sesión: Práctica de la Meditación II:Meditación Respiratoria y Mantra.

6ª Sesión: Práctica de la Meditación III:Meditación Sensorial (estímulos exter-nos).

7ª Sesión: Práctica de la Meditación IV:Meditación Visual (imagen interna).Ensayo de Habilidades deAfrontamiento aplicadas al entornolaboral.

8ª Sesión: Práctica de la Meditación V:Meditación de la Atención. Evalu-ación de los diferentes tipos de med-itación y elección de 1-2 tipos.

9ª Sesión: Práctica de Meditación elegida.10ª Sesión: Práctica de Meditación elegida.11ª Sesión: Práctica de Meditación elegida.12ª Sesión: Aplicación de las habilidades

de relajación y meditativas (atención,concentración y energía) al trabajo.Desarrollo de actitudes y valores posi-tivos asociados al trabajo: reto, com-promiso y control.

Es un programa fácil de implementary barato. No se necesita nada más queuna habitación silenciosa y un instructoradecuado. Puede aplicarse de forma indi-vidual y grupal (hasta unos 30 partici-pantes a la vez). Generalmente se entre-na 1-2 veces a la semana durante unmáximo de 12 semanas. Cada sesión ten-drá una duración de 90 minutos. Esteprograma implica un compromiso a man-tener la práctica diaria por parte delempleado durante un m ínimo de 20minutos para facilitar el aprendizaje delas técnicas y su generalización a la vidacotidiana. Pueden encontrarse una des-cripción de cada una de las técnicas derelajación, así como las instruccionespara la realización de guiones prácticospersonalizados en Amutio (1998, 1999)y Smith (2001b, 2002).

El programa se irá adecuando a lascaracterísticas del individuo o grupo detrabajo, pudiendo incluir otras técnicascomo la gestión y el manejo del tiempo, elentrenamiento asertivo, el entrenamientoen habilidades sociales, entrenamiento enresolución de problemas, etc. Las técnicaspropuestas están basadas en las diferentesformas de afrontamiento positivo existen-tes: afrontamiento centrado en el proble-ma, reevaluación positiva y afrontamientocentrado en la emoción. En una segundafase de esta investigación, el programapropuesto será sometido a validación endiferentes clases de organizaciones (cen-tros de salud, universidades, empresas,etc.) dentro del ámbito nacional.

La eficacia de este programa de manejodel estrés se vería incrementada combinán-dolo con un programa de intervención anivel organizacional que incluyese unincremento del nivel de participación ycontrol de los empleados sobre el trabajoy/o cambios estructurales en la organiza-ción y en el diseño del trabajo, si fuesenecesario.

Conclusiones

Aunque gran parte del estrés laboralsurge del contexto en el que nos movemos,su experiencia viene determinada, en granparte, por la ineficacia de las estrategias deafrontamiento individuales para su preven-ción y control (Eriksen y Ursin, 1999;Mimura y Griffiths, 2003). De ahí que unaintervención individual sea siempre nece-saria, aun dentro de un marco organizacio-nal más amplio.

Los investigadores están de acuerdo enque la clave de la efectividad de las técni-



cas de afrontamiento del estrés se encuen-tra en el hecho de que estimulan los recur-sos internos personales (físicos, emociona-les, intelectuales y sociales) disponiblesasociados a sentimientos de autoeficacia ycompetencia de forma que se desarrollauna percepción de controlabilidad sobrelos sucesos estresantes y disminuye elgrado de vulnerabilidad al estrés. Cual-quier estrategia que potencie la sensaciónde control (relajación en general, verbali-zación de las emociones, ordenar las ideas,planificar los pasos a seguir en una situa-ción estresante o enfrentarse al problema,buscar apoyo social, etc.) contribuirá a queel sujeto realice una evaluación menosamenazante y estresante de los estímulosen relación a su yo.

Las investigaciones que hemos realiza-do en el ámbito de la relajación nos indi-can la necesidad que hay de trascender elmodelo fisiológico de la relajación y con-siderar aspectos psicosociales. En estesentido, una gran cantidad de estudiosdestacan el papel clave de la relajación enla facilitación de los recursos internosrelacionados con la inteligencia emocional(autoconciencia, autocontrol, estado deánimo positivo, habilidades sociales, etc.).Estos recursos motivan a las personas aafrontar los estresores de una forma acti-va, produciendo un efecto adaptativo posi-tivo que propicia una buena salud mental(Amutio, 1998; Bermúdez, 1997; Smith,2002).

Todo lo expuesto nos lleva a la reconsi-deración del papel de la relajación comoestrategia de afrontamiento, siendo ésta lahabilidad básica y principal para el manejoefectivo del estrés. Además, potencia laefectividad de las demás estrategias deafrontamiento. En este sentido, la relaja-

ción no se limita a ser una simple estrate-gia paliativa de afrontamiento centrada enla emoción con una efectividad y ámbitode aplicabilidad superficial, sino que cons-tituye la primera línea de defensa contralos sucesos y retos de la vida.

Desde un punto de vista preventivo, unode los objetivos fundamentales del entre-namiento en el manejo del estrés deberíaser el de potenciar el desarrollo de losrecursos personales mediante el aprendiza-je y la generalización de la relajación a lavida cotidiana (laboral y extra-laboral).

Bond y Bunce (2000) resaltan que unadirección prometedora para la investiga-ción futura es evaluar las intervenciones anivel personal (individual y grupal) encombinación con las intervenciones orga-nizacionales enfocadas en la resolución delos problemas (modificación de las condi-ciones, métodos, procesos, procedimientoy estructuras estresantes en el ámbitolaboral). Resaltamos la necesidad de unaintegración multinivel e interdisciplinar delas intervenciones en prevención y manejodel estrés a nivel personal y organizacio-nal.

Los programas de manejo del estrés sonbaratos y altamente efectivos. Es posibleenseñar a algunos trabajadores a que lospongan en marcha con un buen entrena-miento que incluya un protocolo detallado(Majella de Jong y Emmelkamp, 2000;Smith, 2002). Estos programas se enmar-can dentro de los programas para la mejorade la calidad de la vida laboral. Resultaaltamente necesario que los departamentosde recursos humanos en las organizacionesincorporen las técnicas de manejo delestrés como instrumento de gestión eficazdel personal.

A. Amutio Kareaga


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A. Amutio Kareaga


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