UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDESFACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

INTEGRANTES:GARCIA DIANACHILA ANGEL

CEDEÑO VALERIAROJA DIANA

TORRES JESSICA

NIVEL:CUARTO DE ADMINISTRACION

EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los conocimientos. En este artículo se examinan los conceptos relacionados con la Gestión de Información y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje Organizacional y su estrecha relación con el cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del Conocimiento”

IDENTIFICACIÓN DE TÉCNICAS ALTERNAS

• Cambio estructural:• En la naturaleza de puestos• En las bases para la división de departamentos• En relaciones entre personal de línea y administrativo.

• Cambio de conductas:• Formación de equipos• capacitación en la diversidad

• Tecnológicos:• Incluye cualquier aplicación de nuevas formas de transformar recursos en

productos o servicios.

RECONOCIMIENTO DELAS CONDICIONES LIMITANTESLa selección de una técnica de cambio se basa en el diagnostico del problema, pero también es moderada por las condiciones del momento en que ocurrirá la intervención; tres de esas condiciones limitantes son :

• El clima de liderazgo• La organización formal• Cultura organizacional

SUPERACIÓN DE LAS CONDICIONES LIMITANTES

Clima de liderazgo: la naturaleza del ambiente de trabajo que resulta del estilo de liderazgo y de las practicas de los administrativos se llama clima de liderazgo, y puede afectar enormemente a un programa de cambio.

Organización formal: incluye a la filosofía y política de la alta administración, así como el precedente legal, la estructura y los sistemas de control.

Cultura organizacional: se refiere al patrón de creencia que resulta de las normas, valores y actividades informales del grupo..

EL CAMBIO REQUIERE UNA CONDUCTA PROACTIVA

• *Para entender mejor cómo se producen los cambios en los individuos debemos comprender los principios del aprendizaje.

• *El movimiento hacia el nuevo aprendizaje requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.

RESISTENCIA AL CAMBIO

• ¿Porqué la gente se resiste al cambio?• Egoísmo miope• Malentendidos y falta de confianza• Diferencias en las evaluaciones• Baja tolerancia al cambio

• Fuerzas que favorecen el cambio• Fuerzas ambientales: trabajadores externos que estudian el comportamiento

de la empresa.• Fuerzas internas: se presentan en organizaciones, se pueden rastreara

problemas en los procesos y conductas.• Intervención: se realiza por un agente para enfocar el proceso del cambio• Encuesta de actitudes: método diagnostico si el objetivo de cambio es toda la

organización

TENDENCIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Las fuerzas han alentado diversos tipos de cambios: reducción de tamaños, empleos virtuales y horarios flexible

Reducción de tamaño: La disminución de los ingresos y el aumento de los costos y la competencia internacional, han intensificado la necesidad de la eficacia y mejor producción.

TEMAS ÉTICOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONALPara logara mejorar en el desempeño el cambio organizacional supone que el agente de cambio posea y aplique un solido conocimiento de la ciencia de la conducta. Las cuestiones éticas promueven las relaciones de poder de los diversos participantes en el esfuerzo del cambio “En el nivel básico, los criterios señalan que este se basa en gran parte en las relaciones de poder existentes en la organización, ya que son los administrativos quienes inician el esfuerzo.

ALGUNOS LINEAMIENTOS PARA MANEJAR EL CAMBIO

1. La administración y todos los que participan en ella deben tener un comprimiso alto y visible con el esfuerzo.

2. Quienes participan deben tener información verídica que les permita conocer lo que a suceder y por qué se les pide hacer lo que deben de hacer.

3. El esfuerzo (especialmente la evaluación y los sistemas de recompensas) debe estar vinculado con otras partes de la organización

4. Los administradores de línea deben dirigir el esfuerzo y, si es necesario, un agentede cambio debe ayudarlo.

5. El esfuerzo debe basarse en un buen diagnostico y ser consistente con las condiciones prevalecientes en la organización.

6. La administración debe comprometerse con el esfuerzo para el cambio en todas sus etapas, desde la de diagnostico hasta la de implantación y evaluación.