Cambio Organizacional Resistencia Al Cambio

7/23/2019 Cambio Organizacional Resistencia Al Cambio

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Cambi o O r gani z ac i o nal



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l

Cambio Organizacional

Se define como:

La capacidad de adaptación de lasorganizaciones a las diferentestransformaciones que sufra el medio

ambiente interno o externo.




Cambio Organizacional

Los cambios se originan por la interacción defuerzas:

Internas: Provienen de dentro de la organización

y se presentan como alternativas de solución,creando la necesidad de cambio de ordenestructural; ejemplo: las adecuacionestecnológicas, cambio de estrategiasmetodológicas, cambios de directivas, etc

!"ternas: Provienen de afuera, creando lanecesidad de cambios de orden interno, ejemplo:las leyes, las normas de calidad, cambios degobierno, desastres naturales, etc




La Singularidad de Cada

Proceso de Cambio #o todos son iguales ni se dan encondiciones similares

Los factores condicionantes, suelen diferir

significativamente en cada casoLa comple$idad del cambio aumenta cuanto

mayor es su magnitud

Para lograr un cambio efectivo, necesitamos

identificar cu%les son las caracter&sticasparticulares del proceso de cambio aencarar




'esistencia al Cambio

!s una reacción esperada por parte de laspersonas u organización (ue obstaculizan uncambio

Se da cuando se percibe una amenaza (uetraen consigo alguna modificaciónestructural

Cuando el cambio es impuesto por laorganización, la reacción con frecuencia es

negativa o es m%s dif&cil de asimilar )uc*os traba$adores se sienten amenazados

por el cambio en su rutina diaria o en sufuturo




+ 'esistencia Individual - Pol&tica

-Propias del Individuo

-.raban el proceso apropósito para cuidar suspropios intereses

/ 'esistencia Organizacional- Social-+cciones no conscientes de los ind

-.raban el proceso por sus miedos naturales

.ipos de 'esistencia




Causas de resistencia al cambio

0 )iedo a lo desconocido

1 2alta de información 3 4esinformación

5 2actores *istóricos

6 +menazas al estatus

7 +menazas a los e"pertos o al poder

8 +menazas al pago y otros beneficios

9 Clima de ba$a confianza organizativa

)iedo al fracaso

'esistencia a e"perimentar0< Poca fle"ibilidad organizativa

00 +umento de las responsabilidades laborales

01 .emor a no poder aprender las nuevas destrezas

re(ueridas




!tapas del Proceso de Cambio

!tapa 0- #egación o impacto inicial: en la

(ue el individuo percibe un peligro generadopor el cambio, siente ansiedad, se le dificulta

dominar la nueva situación y prefiere

(uedarse en el pasado




!tapa 1- 4efensa: el individuo se aferra a las

costumbres y tradiciones evitando la

realidad, reaccionando con apat&a o ira y

pr%cticamente se niega a cambiar, sinembargo puede empezar a realizar una

valoración de las venta$as y desventa$as (ue

ofrece el cambio y comenzar la etapa de

aceptación






!tapa 5- +ceptación: en esta etapa las

respuestas pueden percibirse ineficaces, y la

persona se siente impotente para impedir elcambio, sin embargo comienza a buscar

soluciones y a desarrollar nuevas

*abilidades





!tapa 6- +daptación o asimilación: cuando

las consecuencias del cambio se *acen

evidentes y provocan satisfacciones en el

individuo, dando nuevamente sentido a suvida, y en esta etapa los cambios efectuados

llegan a la institucionalización



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l +lgunas actitudes a considerar para

enfrentar la resistencia:

0 !scuc*ar las e"presiones de resistencia y manifestarempat&a

1 =enerar información sobre *ec*os, necesidades, ob$etivosy efectos del cambio

5 +$ustar el modo de implantación del cambio a las

caracter&sticas de la organización6 'educir incertidumbre e inseguridad

7 >ay (ue buscar la ra&z de la resistencia

8 #o imponer el cambio

9 >acer un cambio participativo

!stablecer el di%logo e intercambiar y confrontarpercepciones y opiniones

'ealizar cambios continuamente, a?n cuando seanpe(ue@os

0<Crear un compromiso com?n

00Plantear el costo-beneficio del cambio



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l ACómo Preparar el CambioB

La administración elimina el miedo a lodesconocido, (ue es el principal factor (ueocasiona la resistencia

!l cambio debe de ser preparado de talforma (ue provo(ue el menor n?meroposible de problemas y temores

+ntes de comunicar un cambio dentro de la

organización, se deben de analizarcuidadosamente los factores en los (uepuede afectar al personal interno, tanto en elpresente como en el futuro




!l cambio se realiza para:

Lograr (ue los efectos del cambio perduren

Obtener un cambio participativo

+plicar un cambio acorde con las

necesidades de la organización+plicar las *erramientas adecuadas

Poder predecir los efectos del cambio

)ane$ar adecuadamente la resistencia alcambio

+lcanzar la situación deseada a travs de

acciones pr%cticas y seguras




APor(u 2racasan las

Iniciativas de CambioB

< 1< 6< 8< :<

Alcance del proyectodemasiado limitado

Falta de involucramiento delpersonal

Equipo y habilidadesinadecuados

Falta de un equipointerfuncional

Expectativas no realistas

Falta de un supervisor denivel ejecutivo

Falta de compromiso de losejecutivos

Limitaciones en los sistemasen uso

esistencia al cambio

La mayor&a de las causas e"puestas tienen (ue ver con aspectos *umanos del cambio




La 'esistencia al Cambio

#o conocer

#o poder

#o (uerer

#o conocer

#o poder

#o (uerer




#o Conocer

!sta ignorancia es ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto

de cambio

Se resiste cual(uier tipo de cambio si no se conoceen (ue consiste y su impacto en trminos

personales

La visión demasiado parcializada del cambio

Las personas $uzgan negativamente al cambio

e"clusivamente por lo (ue sucede en su %mbito de

influencia Dsu grupo de traba$o, su sector, su gerencia

#o consideran los beneficios globales (ue obtiene

la empresa en su con$unto



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l #o Poder

La falta de comunicación sobre el proyecto decambio Se resiste cual(uier tipo de cambio si no se

conoce en (ue consiste y su impacto en trminospersonales

+lgunos factores (ue contribuyen a esto son:

0 La falta de capacidad individual, (ue limita elaccionar concreto;

1 Las dificultades para el traba$o en e(uipo,

necesario para revisar todo el es(uema deinteracciones (ue propone el cambio;

5 La percepción de la falta de recursos, ya sea enmedios económicos o *umanos;

6 La sensación de (ue el verdadero cambio no

puede producirse por perciben (ue est%n atadosde pies y manos




#o Euerer

!l cambio despierta sentimientos negativos en las personas ystas sencillamente no (uieren cambiar

Consideran (ue no les conviene o (ue las obligan a moversefuera de su zona de comodidad

!stas reacciones parten de sentimientos tales como:

!l desacuerdo:! Con las premisas sobre los (ue se sustenta el cambio y basan

sus $uicios mentales muy cerrados o tienen dificultades paraabandonar *%bitos muy arraigados;

La incertidumbre:! Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles

y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; La prdida de identidad:! Las personas edifican su identidad sobre lo (ue *acen Los

cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;

La necesidad de traba$ar m%s:! Se percibe (ue deben encararse simult%neamente dos frentes

distintos: el de continuación de las vie$as tareas y el de iniciode las nuevas rutinas




Las )e$ores Pr%cticas

(Best Practices)

para el Cambio Organizacional



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F0 !valuar la disposición al

cambio de la organización

)ediante encuestas diagnóstico (ueincluyan: +n%lisis de percepción de la magnitud del

cambio,

La disposición de apoyar el cambio, !l clima organizacional y !l an%lisis de factores condicionantes de las

resistencias

!ste proceso se completa con una serie de

talleres de traba$o (ue profundizan losresultados obtenidos

.ambin suelen realizarse talleres de an%lisisdel impacto del cambio sobre las personas o

grupos de personas afectadas



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F1 +rticular una clara visión

del cambio

Se realiza en base a e$ercicios de GisioningDvisualización: talleres de trabajo con la alta

gerencia.

Contemplar un plan de comunicación generalsobre las necesidades y caracter&sticas del

cambio a travs de:

/olantes y panfletos,

/oletines de proyecto, Campa@as de comunicación internas,

Campa@as de comunicación e"ternas

(éstas tienen también un fuerte impacto sobre el ámbito interno).



C a m b i o O r g a n i z a c i o n a l Pr%ctica #F5 Construir una estructura

de cambio apropiada

"ebe tenerse en cuenta una estructura b#sicade trabajo que incluya estudios de consistencia

entre los elementos de la organización.

Pr%ctica #F6 Crear capacidad de

liderazgo y apoyo$ipificar la aplicación de conceptos de

liderazgo y desarrollo de modelos de

administración efectivos.




Pr%ctica #F7 Implementar un

plan de comunicación dedoble v&a y para audiencias

m?ltiples

Asegurar la identificación de audiencias y losvalores primordiales de cada una de ellas.

%tilizar los veh&culos que tienen mayor validez

para transmitir mensajes.%tilizar los mecanismos de evaluación de

resultados de la comunicación y la obtención delfeedbac' necesario.

(i no se analizan los veh&culos m#s efectivos)se corre el riesgo de que el mensaje no searecibido oportunamente.

(i no se crean mecanismos de evaluación) el

l&der no tiene referencias concretas para actuar.




Pr%ctica #F8 Coordinar la

situación de cambio y losvalores culturales

(e analizan los puntos de conflicto y se trabaja

sobre la identificación de los factores de la

cultura) capaces de aportar los elementos que

faciliten el sost*n generalizado del cambio.

+or otra parte) se estudian mecanismos a

aplicar para lograr la institucionalización e

internalización del cambio.




Pr%ctica #F9 =enerar

capacidades de cambioindividuales y por e(uipos

de traba$o

,ormalmente se asignan grupos para efectuar

an#lisis de ciertos procesos y sobre esa tarea-

excusa se realizan actividades de formación de

equipos.

tro elemento interesante es la evaluación del

manejo sistematizado de conocimientos)

realizando usualmente a trav*s derevelamientos y encuestas.




Conclusión:

0 Los cambios organizacionales no debende$arse al azar, ni a la inercia de la

costumbre, menos a la improvisación,

deben planificarse adecuadamente

1 Hn proceso bien conducido de cambio,

implica lograr una transformación personal,

(ue *aga al *ombre m%s fle"ible

5 .odos los aspectos de cambio en unaempresa, se deben llevar a cabo en

colaboración con los involucrados debe

e"istir una compresión compartida dentro

de la organización




!l Paradigma:

/0uien no se adapte al cambio

morir# en el camino1.

F.2ovey

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