Administracion del talento humano 1

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

NUNCA SE HABÍA DADO ALGO IGUAL: • El mundo cambia a una velocidad increíble y cada vez

de manera mas intensa. En la historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca del tamaño, la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora.

• Diversos factores contribuyen a lo anterior: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, políticos, culturales y ecológicos actúan de forma conjunta y sistemática en un campo de fuerzas dinámicas que producen resultados inimaginables que colocan a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad, Ej Apple, hp, Samsung, lg

• En este contexto recursos humanos es una de las áreas de las empresas que tienen más cambios, tan grandes que hasta el nombre ha cambiado:

Administración de Recursos Humanos Gestión del Talento Humano

• Las organizaciones son auténticos seres vivos: Cuando logran el éxito, tienden a crecer, cuando menos, a sobrevivir.

• Ahora las organizaciones en vez de invertir en productos y servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.

• En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos encantados.

Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa

• Las personas ayudan a la organización

A ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado.

EL ENFOQUE ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES ES ASEGURAR QUE LAS PERSONAS CUMPLAN

ADECUADAMENTE LA MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

PERSONAS Pasan buena parte de su vida ORGANIZACIONES Para funcionar y alcanzar el éxito dependen PERSONAS para alcanzar sus objetivos y el éxito depende ORGANIZACIONES

Las organizaciones dependen de las personas para:- Operar- Producir- Atender a clientes- Competir en los mercados- Alcanzar sus objetivos

LAS ORGANIZACIONES JAMÁS EXISTIRÍAN SIN LAS PERSONAS QUE LE DAN VIDA, DINAMISMO,

ENERGÍA, INTELIGENCIA, CREATIVIDAD Y RACIONALIDAD

¿ Cual es el papel y la importancia de las personas en la organización

En las organizaciones se designan con diversos términos a las personas: Trabajadores, empleados, oficinistas, personal, y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización

¿ Cual es el papel y la importancia de las personas en la organización

• El nombre que las organizaciones dan a las personas reflejan el grado de importancia que tienen para ellas.

• Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en oficinas y en las fábricas.

• Otros incurren en el absurdo en llamarlos mano de obra directa o indirecta.

• Y otros van más allá y los llaman personal productivo o improductivo.

ENTONCES , EL NOMBRE QUE LAS ORGANIZACIONES DAN A LAS PERSONAS

QUE TRABAJAN EN ELLAS TIENE UN SIGNIFICADO IMPORTANTE, SEÑALA CON

CLARIDAD EL PAPEL Y EL VALOR QUE ATRIBUYEN A LAS PERSONAS.

SOLUCIÓN GANAR - GANAR

• Hasta hace poco tiempo la relación entre las personas y las organizaciones se consideraban antagónicas y conflictiva.

• Se decía que el objetivo de las organizaciones como el lucro, la productividad, la eficacia, etc. Eran incompatibles con los objetivos individuales de las personas como mejores salarios y prestaciones, tiempo libre, progreso, etc.

SOLUCIÓN GANAR - GANAR

• La solución era de un tipo Ganar – Perder.

• Actualmente se comprobó que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos entonces debe canalizar los esfuerzos de las personas para que ellos también alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. GANAR - GANAR

Objetivos de la Organización Objetivos Individuales

- Supervivencia - Mejores salarios - Crecimiento Sostenido - Mejores prestaciones - Rentabilidad - Estabilidad de empleo - Productividad - Seguridad en el trabajo - Calidad en los productos - Calidad de vida en el trabajo - Reducción de costos - Satisfacción en el trabajo - Participación en el mercado - Consideración y respeto - Nuevos mercados - Oportunidad de crecimiento - Nuevos clientes - Libertad para trabajar - Competitividad - Liderazgo Liberal - Imagen en el mercado - Orgullo por la organización

GRUPOS DE INTERES DE LAS ORGANIZACIONES

Accionistas e inversionistas

Empresarios

Proveedores

Clientes y Consumidores

GRUPOS DE INTERES APORTAN

Capital de riesgo, inversiones

Trabajo, esfuerzo, conocimientos, y

competencias

Materias primas, servicios, insumos

básicos, tecnologías

Compras, adquisición y uso de los bienes y

servicios

ESPERAN RECIBIR A CAMBIO

Utilidades y Dividendos, valor

agregado

Salarios, prestaciones,

beneficios

Ganancias y nuevos negocios

Calidad, precio, satisfacción, valor

agregado

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA ORGANIZACIÓN

• En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier proceso productivo solo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés a cada uno de ellos aportan algún recurso. Cada uno de los grupos de interés de la organización aportan algo con la expectativa de obtener algo a cambio.

Grupos de interés: ¿A que asociados de la organización se debe privilegiar?

¿Quién es el asociado más importante de la organización?- En la era industrial o capitalista puede ser el propietario, el accionista o el inversor. Este grupo no pierde vigencia hasta hoy, sin embargo ha perdido importancia en comparación con otros asociados. En la era actual «Era del conocimiento» predomina el capital intelectual y ya no el capital financiero.

• ¿Quién debe ser privilegiado en la distribución de los resultados de la organización?

ASOCIADOS O GRUPOS DE INTERES

LOS STAKEHOLDERS

STAKEHOLDERS

DIRECTORES

PROVEEDORES

COLABORADORES

EMPRESA

COMUNIDAD

CLIENTES

GERENTES

ACCIONISTAS

LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA ORGANIZACIÓN

- Empleados aislados de los puestos

- Horario rígido establecido- Preocupación por las normas y

las reglas- Subordinación al jefe- Fidelidad a la organización- Dependencia de la Jefatura

- Alineación con la organización- Importancia en la especialización- Ejecutores de tareas- Importancia en las destrezas

manuales- Mano de obra

- Colaboradores agrupados en equipos

- Metas negociables y compartidas- Preocupación por los resultados

- Atención y satisfacción al cliente- Vinculación con la misión y visión- Interdependencia con colegas y

equipos.- Participar y compartir- Importancia de la ética y

responsabilidad- Proveedores de actividad- Importancia del conocimiento

- Inteligencia y talento

LAS PERSONAS COMO RECURSOS LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS

CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS O ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS

ES EL CONJUNTO DE POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS EN CUANTO A LAS PERSONAS COMO EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA FORMACIÓN, LAS REMUNERACIONES Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ES UNA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DEDICADA A LA INTEGRACIÓN, LA FORMACIÓN, LA EVALUACIÓN Y LA REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS. TODOS LOS ADMINISTRADORES SON, EN CIERTO SENTIDO, GERENTES DE RECURSOS HUMANOS PORQUE PARTICIPAN EN ACTIVIDADES COMO EL RECLUTAMIENTO , LAS ENTREVISTAS, LA SELECCIÓN Y LA FORMACIÓN.


ES EL CONJUNTO DE DECISIONES INTEGRADAS, REFERENTE A LAS RELACIONES LABORALES, QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS ORGANIZACIONES

ES LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN QUE SE REFIERE A PROVEER CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MOTIVACIÓN DE EMPLEADOS, AL MISMO TIEMPO QUE BUSCAN LA CONSERVACIÓN DE ÉSTOS

ES EL CONJUNTO INTEGRAL DE ACTIVIDADES DE ESPECIALISTAS Y ADMINISTRADORES, COMO INTEGRAR ORGANIZAR, RECOMPENSAR, DESARROLLAR, RETENER Y EVALUAR A LAS PERSONAS QUE TIENEN POR OBJETO PROPORCIONAR HABILIDADES Y COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN

ES EL AREA QUE CONSTRUYE TALENTOS POR MEDIO DE UN CONJUNTO INTEGRADO DE PROCESOS, Y QUE CUIDA AL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, DADO QUE ES EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DE SU CAPITAL INTELECTUAL Y LA BASE DE SU ÉXITO


LAS PERSONAS COMO ASOCIADOS Y NO COMO RECURSO

A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir como Recursos Humanos. Como recursos deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la organización. De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento posible.


Sin embargo a las personas se las debe visualizar como asociadas de la organización. En esa calidad, son proveedoras de conocimiento, habilidades, competencias y, sobre todo, de la aportación mas importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales.


LAS ORGANIZACIONES DE ÉXITO SE DIERON CUENTA DE ELLO Y AHORA

TRATAN A SUS TRABAJADORES COMO ASOCIADOS DEL NEGOCIO Y

PROVEEDORES DE COMPETENCIAS, YA NO SON SIMPLES EMPLEADOS CONTRATADOS

Aspectos Fundamentales de la Administración Moderna de RH

• Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre sí, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administración de los demás recursos de la organización.


• Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarlas del talento indispensable para su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos.


• Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la organización – esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de obtener rendimientos por medio de salarios, desarrollo de carrera, etc.


• Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como portadoras de competencias esenciales para el éxito de la organización. Cualquier organización puede comprar máquinas y adquirir tecnologías para equiparse con sus competidores; esto es relativamente fácil, pero construir competencias similares a las que poseen los competidores es extremadamente difícil, lleva tiempo, maduración y aprendizaje.


• Las personas como capital humano de la organización, como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia al negocio

LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN DE LA ARH

Durante muchos años se pensó que el capital financiero era la llave que permitía el desarrollo de las empresas. Era una creencia generalizada. El capital financiero era indispensable para el éxito de la empresa. Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constituye la llave principal para las operaciones del negocio.

LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN DE LA ARH

No existe ningún proyectado sustentado con buenas ideas, vigor y entusiasmo que haya sido impedido por falta de efectivo o de recursos financieros. Existen industrias cuyo crecimiento se vio dificultado porque no pudieron mantener una fuerza de trabajo eficiente y entusiasta; les falto capital intelectual .

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Los nombres tales como departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de lidiar con las personas. El término administración de recursos humanos(ARH) aún es el mas común de todos ellos


• Los objetivos de la ARH son múltiples, ésta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organización:


• 1. Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. La función de la ARH es un componente fundamental de la organización de hoy. Antes se hacia hincapié en hacer las cosas correctamente, se imponía métodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia vino con la preocupación por alcanzar objetivos y resultados.


No se puede imaginar la función de ARH sin conocer el negocio de una organización. El principal el objetivo de la ARH es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misión.


• 2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La función de la ARH es conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados.


• 3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no sólo monetario. Para mejorar e incrementar su desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados.


• 4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. Antes se hacía hincapié en las necesidades de la organización. Hoy se sabe que las personas deben ser felices. Para que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad.


• 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. La Calidad de vida en el trabajo se refiere a los aspectos que se experimentan en éste, como el estilo de administración, la libertad y la autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la camaradería, la seguridad de empleo, las horas adecuada de trabajo.


• 6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Los profesionales de la ARH deben saber cómo lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al éxito de su organización.


• 7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. Toda actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben estar garantizados. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas éticas y de responsabilidad social.


• 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las personas . Al cuidar los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde trabajan. Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de administración. Al lidiar con estas variables, la ARH conduce la creación no sólo de una fuerza de trabajo fuertemente involucrada, si no también de una empresa nueva y diferente.

QUE QUIERE DECIR ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, desempeña cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrador: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH busca ayudar al administrador a desempeñar todas esas funciones, porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos.


• La ARH se refiera a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas:

1. Integrar talentos a la organización.2. Socializar y orientar a los talentos en una

cultura participativa, acogedora y emprendedora.


3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador.4. Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados.5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.


6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.


9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.11. Incentivar el desarrollo de la organización.

LAS TRANSFORMACIONES

• De la supervisión del trabajo a incluir también la realización del mismo.

• De la organización de jerarquías a la organización de comunidades.

• Del trabajo con diseños y métodos impositivos a la comprensión de las tareas.

• Del reclutamiento y la admisión de trabajadores a la retención de talentos.

LAS TRANSFORMACIONES

• De la construcción de habilidades manuales a la construcción de habilidades del conocimiento.

• De la evolución del desempeño visible de puestos a la adquisición de conocimientos invisibles.

• De la ignorancia de las personas a la construcción de una cultura amigable de conocimiento.

• Del apoyo al modelo burocrático al rechazo de su rigidez.

PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Los procesos son 6:1. Procesos para integrar personas.2. Procesos para organizar a las personas.3. Procesos para recompensar a las personas.4. Procesos paras desarrollar a las personas.5. Procesos para retener a las personas.6. Procesos para auditar a las personas.


1. Procesos para integrar a las personas: Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Incluye:

- Reclutamiento - Selección de personal.


2. Procesos para organizar a las personas: Son los procesos para diseñar a las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluye:

- Diseño de puestos.- Evaluación del desempeño.


3. Procesos para recompensar a las personas: Son los procesos para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales mas elevadas. Incluye:

- Recompensas.- Remuneraciones.- Prestaciones.


4. Procesos para desarrollar a las personas: son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implica:- Formación profesional.- Desarrollo profesional.- Administración del conocimiento y de las

competencias.- Aprendizaje.


5. Procesos para retener a las personas: Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye:- Administración de la cultura organizacional.- Clima laboral.- Calidad de vida.


6. Procesos para auditar a las personas: Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y verificar los resultados. Incluye:

- Banco de datos.- Sistemas de información administrativa.


1. Procesos para integrar personas: Quien debe trabajar en la organización.

2. Procesos para organizar a las personas: Que deberán hacer las personas:

3. Procesos para recompensar a las personas: Cómo recompensar a las personas.

4. Procesos paras desarrollar a las personas: Cómo desarrollar a las personas.

5. Procesos para retener a las personas: Como conservar a las personas en el trabajo.

6. Procesos para auditar a las personas: Como saber lo que hacen y lo que son.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF

En la ARH hay un principio básico: Gestionar a las personas es responsabilidad de línea y función de staff. Es decir quien debe gestionar a la personas es el Gerente mismo (o supervisor o líder de equipo) al que ellas están subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona solo debe tener un gerente.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF

Para que el gerente puede asumir con plena autonomía esa responsabilidad de gestionar a sus personal necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de ARH, que le proporcione los medios y los servicios de apoyo. Así Gestionar a las personas es responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos der la organización.

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

La planificación estratégica del talento humano se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados. Se trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la organización

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán

necesarios para realizar la acción futura de la organización .

MERCADO DE TRABAJO Y LOS RECURSOS HUMANOS

Es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.

MERCADO DE TRABAJO Y LOS RECURSOS HUMANOS(EN OFERTA)

El mercado de trabajo se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Cuando está en situaciones de oferta las oportunidades de trabajo son mas que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.

EMPLEABILIDAD

Es la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes periodos de su vida.

DISEÑO DE PUESTOS

• El diseño de puestos(job design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

• Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación.

DISEÑO DE PUESTOS

• Exige que el ocupante sepa manejar los recursos, las relaciones interpersonales, la información, los sistemas y la tecnología con diferentes grados de intensidad.

• El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas:

DISEÑO DE PUESTOS

• 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el contenido del puesto).

• 2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar ( cuáles son los métodos y los procesos de trabajo).

• 3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.

• 4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de él para trabajar.

DISEÑO DE PUESTOS• El diseño del puesto es la especificación del contenido, los

métodos de trabajo y las relaciones con los demás puestos, a efecto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos representa la forma en que los administradores proyectan los puestos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. En este sentido, el diseño de puestos define el grado de responsabilidad o de libertad que se concederá al ocupante; si el puesto ofrece compromiso personal con el negocio o con el cliente, o si el puesto amarra al individuo a condiciones humillantes o a reglas burocráticas.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS• Describir un puesto significa relacionar lo que

hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.

• El formato común de una descripción del puesto incluye el título del puesto, el resumen de las actividades que serán desempeñadas y las principales responsabilidades. Muchas veces también incluye las relaciones de comunicación del puesto con otros puestos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

• COPIA DE LA FIGURA 7.13, PAGINA 223

ANÁLISIS DE PUESTOS• Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su

ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desarrollar correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto. Si bien esta en estrecha relación, la diferencia radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones que debe desempeñar el trabajo.

ANÁLISIS DE PUESTOS• Así el análisis de los puestos se ocupa de las

especificaciones del puesto en relación con la persona que lo ocupará; funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto impone a las persona que lo ocupará, desde el punto de vista mental y físico y las responsabilidades y las condiciones de trabajo. Para que el análisis de puestos tenga una base concreta de comparación, se debe fundamentar en los factores de las especificaciones.

ANÁLISIS DE PUESTOS• Factores de las especificaciones:- Requisitos mentales: Instrucción necesaria,

experiencia anterior, iniciativa, aptitudes.- Requisitos físicos: esfuerzo físico, concentración

visual o mental, destrezas o habilidades.- Responsabilidad por: supervisar a las personas,

dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos.

- Condiciones de trabajo: Ambiente físico de trabajo, riesgo de accidentes.

MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos: la entrevista, el cuestionario y la observación.

MÉTODO DE LA ENTREVISTA

• Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas: existen tres tipos de entrevistas para el efecto: las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar.


• Las entrevistas grupales se emplean cuando hay un número importante de ocupantes del mismo puesto, como en el caso de las cajas de los bancos, los operativos de máquinas similares, los oficinistas, los vendedores, etc.


• El supervisor inmediato debe dirigir las sesiones de los grupos y , a continuación, el supervisor será entrevistado por separado, para proporcionar a los trabajadores una perspectiva personal respecto a las obligaciones y las responsabilidades de su puesto.


• La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Las principales cuestiones que se abordan en una entrevista típica son:

MÉTODO DE LA ENTREVISTA• ¿Usted que puesto tiene?• ¿Qué hace en el?• ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?• ¿Cómo lo hace?¿Qué métodos y procesos emplea?• ¿Por qué lo hace? ¿ Cuáles son los objetivos y los resultados de su

trabajo?• Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?• En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de

salud y de seguridad?• ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?• ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?¿ Cuáles son los

requisitos mentales?• ¿Quién es su supervisor inmediato?¿usted qué le reporta a el?• ¿Quiénes son sus subordinados? Explique

MÉTODO DEL CUESTIONARIO

• Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor.

• En la práctica el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor, o los dos en conjunto. Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización.


• La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número importante de trabajadores. Tienes un costo operacional más bajo que la entrevista. Por otra parte, su organización requiere de tiempo y de pruebas preliminares.


• FIGURA 7.15 CUESTIONARIO PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DEL PUESTO.

MÉTODO DE OBSERVACIÓN

• La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los operarios de máquinas, los oficinistas, etc. Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria.

ATRACCIÓN, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN

• La competitividad de una organización podría ser sinónimo de sus recursos tecnológicos, estructura organizacional productos y servicios excelentes y clientes satisfechos . Con todas estas herramientas la compañía tendría capacidad para desafiar y vencer a los competidores. ¿CIERTO?NO


FALSO


• El talón de Aquiles de las organizaciones, es la calidad de personas que trabajan en ella. Las personas son quienes manejan la tecnología y utilizan los procesos de trabajo, fabrican productos y servicios y atienden a los clientes. Son ellas las que generan la productividad, la calidad y la competitividad de las organizaciones.


• Sin personas las organizaciones no funcionan, no existe dinámica

organizacional, resultados, ni éxito.


• La competitividad de la organización depende de las competencias de las personas, que representa el capital

humano de la empresa.

Inicio del Proceso

• Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce al ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características competencias personales que se ajustan a las que predominan en ellas.

Inicio del Proceso

• El proceso consiste en encontrar lo que las personas ofrecen, comparándolo con lo que busca la organización. Sin embargo, las organizaciones no son las únicas que seleccionan, las personas también escogen dónde quieren trabajar. Así se trata de una selección recíproca.

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL EMPLEO

• A lo largo de la revolución industrial el MT fue sustituyendo a las haciendas por las fábricas. En la revolución del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector industrial a la economía de servicios. Ahora la industria ofrece menos empleos, pero produce cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, y el aumento de productividad de las personas. En cambio, el sector de los servicios ofrece cada vez más empleos.


• La modernización de las fábricas se dedica a productos de mejor calidad y más baratos, así amplía el mercado interno de consumo. El aumento del consumo y de la exportación opera como una palanca del empleo en el sector de los servicios. La modernización industrial provoca la migración de los empleos, pero no su extinción.


• Beting recuerda que la producción y el uso de computadoras, equipamientos, programas y procesos de automatización crearon cerca de 12 millones de nuevos empleos en EEUU.

• La discusión del empleo cumple 250 años y viene desde el comienzo de la revolución industrial: algunos especialistas dicen que la tecnología es enemiga del empleo, otros aseguran que la tecnología y el empleo son verdaderos hermanos siameses.

FASE DE RECLUTAMIENTO

• En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos para abastecer el proceso de selección. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo.

FASE DE RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

• El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.

• El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal

EL ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO

• Depende de su enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para buscar los puestos vacantes de la organización. Por otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

• Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:• 1) Anuncios en diarios y revistas especializadas.La construcción del anuncio es importante. El anuncio debe tener 4 características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención, el anuncio debe tener un espacio considerable , la segunda despertar el interés, hablando de la naturaleza desafiante de las actividades, la tercera es crear el deseo, mencionando aspectos como el desarrollo de la carrera, satisfacción en el trabajo, participación en los resultados, etc y el cuarto es la acción, invitando al candidato a enviar su CV por correo normal o electrónico.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

• 2. Agencias de reclutamiento• 3. Contactos con escuelas, universidades y

agrupaciones.• 4. Carteles o anuncios en lugares visibles.• 5. Presentación de candidatos por indicación

de trabajadores.• 6. Consulta a los archivos de candidatos.• 7. Reclutamiento virtual

CONSULTORAS DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué hacen?¿ y porque?

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

CANDIDATOS ENCAMINADOS AL RECLUTAMIENTO

C ANDIDATOS SELECCIONADOS

ENCAMINADOS AL GERENTE

- ENTREVISTAS - PRUEBAS DE CONOCIMIENTO - PRUEBAS PSICOLÓGICAS - PRUEBAS DE PERSONALIDAD - TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN


• Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.


• Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:

- Entrevista.- Pruebas de conocimiento o capacidad,.- Pruebas psicológicas.- Pruebas de personalidad.- Técnicas de simulación.


• LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN- Es la técnica mas utilizada. Sirve para tamizar los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación (cuando salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas)

LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE EMPLEO

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

(Personas que toman las decisiones)

(Caja negra)

ENTRADAS: PreguntasEstimulos

SALIDAS:RespuestasReacciones


• PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD- Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, ingles,etc. Por otra parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos.


• PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

- Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia del conductor de camiones o del estibador, etc.


• PRUEBAS PSICOLÓGICAS- Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.


• PRUEBAS PSICOLÓGICAS- Si bien las pruebas de conocimientos o capacidad miden la capacidad actual de desempeño y habilidades, las pruebas psicológicas miden las aptitudes individuales, con el objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futuro de desarrollo.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

APTITUD CAPACIDAD - Predisposición natural para determinada actividad o trabajo

- Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo

- Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje

- Surge después del entrenamiento o aprendizaje

- Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo

- Permite diagnosticar el presente; se refiere a la habilidad actual del individuo.

- Permite encaminarse hacia determinado puesto

- Permite la colocación inmediata en determinado puesto


• PRUEBAS PSICOLÓGICAS- El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone.- Los candidatos reciben una batería de pruebas

psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor G.

- Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertas aptitudes. Figura 5.17´pag 157


• PRUEBAS DE PERSONALIDAD- La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. El término personalidad representa la integración única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes en una persona. Esas características se identifican como rasgos de personalidad y distingue a una persona de las demás.


• PRUEBAS DE PERSONALIDAD- Las pruebas de personalidad intentan medir si una

persona es:• Extrovertido: sociable, agradable, activo.• Agradable: cortés, confiable, flexible, emotivo.• Consciente: cuidadoso, perfeccionista, trabajador,

ambicioso, perseverante.• Neurótico: ansioso, deprimido, irritable, complicado.• Abierto a las experiencias: original, imaginativo,

creativo, curioso.


• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN- Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario o un contexto dramático en el presente para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realidad como sea posible. Así, el protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas que asisten a su actuación y participan o no en la escena.


• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN- Las técnicas de simulación se usan como

complemento a las entrevistas y las pruebas ce capacidad, psicológicas y de personalidad para obtener una visión mas realista de su comportamiento en el futuro.

- Esta técnica se utiliza para puestos donde que exige relaciones interpersonales, como la gerencia, supervisión, ventas, compras.


ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

CANDIDATOS ENCAMINADOS AL RECLUTAMIENTO

C ANDIDATOS SELECCIONADOS

ENCAMINADOS AL GERENTE

- ENTREVISTAS - PRUEBAS DE CONOCIMIENTO - PRUEBAS PSICOLÓGICAS - PRUEBAS DE PERSONALIDAD - TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN

LA INDUCCIÓN

• El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la bienvenida a los colaborador es a su nuevo lugar de trabajo y en este influyen los procesos de socialización y la cultura organizacional. Aquí se busca integrar a los empleados de la mejor manera brindándoles la información más veraz y oportuna para que así se adapten mejor.

LA INDUCCIÓN

• El proceso de inducción debe ser primero de forma general en donde se da a conocer al individuo todos los aspectos referentes a la organización y luego se debe dar una inducción personalizada hacia el puesto de trabajo ya que se debe considerar que una nueva personalidad va a agregarse dentro de la Institución. En este nuevo escenario el empleado puede sentirse inmerso en un medio desconocido y todo ello puede afectar de forma negativa a su eficiencia y a su satisfacción.

LA INDUCCIÓN

• Los propósitos de la inducción son:• 1. Reducir los Costos Iniciales • 2. Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado • 3. Reducir Rotación • 4. Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de

trabajo. • 5. Integración realista de los valores de la empresa

con los del nuevo trabajador facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos.

IV. METODOS Y MEDIOS DE MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN

DE PERSONAS

ROL DEL LA CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO


• La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo.


• La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el éxito de la organización.


1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN QUE DEBEN SER

SATISFECHAS

4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA

CAPACITACIÓN

2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

3. APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS

• Las personas tienen una increíble capacidad para aprender y para desarrollarse y la educación está en el centro de esa capacidad. Educar significa extraer, llevar, arrancar. En otros términos, representa la necesidad que tiene el ser humano de llevar de adentro hacia afuera sus potenciales internos; significa exteriorizar ese estado latente y el talento creador de las personas.


• Cualquier modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento o desarrollo debe garantizar la posibilidad de realizar todo aquello que el hombre pude ser en razón de sus propios potenciales, ya sean innatos o adquiridos.


• Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen.


• Por una parte, los procesos de desarrollo se enfocan, de manera tradicional, de acuerdo con el modelo casual(capacitar sólo cuando surge una oportunidad o necesidad), con un esquema aleatorio(las personas son elegidas de forma aleatoria), con una actividad reactiva(cuando existe un problema o necesidad), con una visión de corto plazo(para atender el problema inmediato), con base a la imposición(las personas no son consultadas), es una condición de estabilidad(nada cambia) y con la vista puesta en lo permanente y definitivo.


• Sin embargo, por otra parte, los procesos de desarrollo pueden tener un enfoque moderno, en la medida en que se ajustan a un modelo planificado (capacitar como parte de una cultura), a un esquema intencional (capacitar s todas las personas), a una actitud proactiva(anticipación de las necesidades), a una visión de largo plazo (que mira al futuro) con base al consenso ( las personas son consultadas y participan) a una condición de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) y de innovación y creatividad(para construir un futuro mejor), con la vista puesta en lo provisional y cambiante.

TIPO DE COMPENSACIONES

Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensar para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración Total.

TIPO DE COMPENSACIONESREMUNERACIÓN

TOTAL

REMUNERACIÓN BASICA

INCENTIVOS SALARIALES

PRESTACIONES

SALARIO MENSUAL BONOS SEGURO DE VIDA

SALARIO POR HORAPARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS

SEGURO DE SALUD

COMIDA SUBSIDIADA

TIPO DE COMPENSACIONESSALARIO DIRECTO

DIRECTAS PREMIOSCOMISIONES

FINACIERASDESCANSO SEMANAL REMUNERADO

INDIRECTAS DIAS FERIADOSHORAS EXTRASAGUINALDO

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

OPORTUNIDADES DE DESARROLLORECONOCIMIENTO Y AUTOESTIMASEGURIDAD DE EMPLEO

NO FINANCIERAS CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

ORGULLO POR LA EMPRESA Y EL TRABAJOLIBERTAD Y AUTONOMÍA EN EL TRABAJO

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Se centra en el análisis, diagnóstico, organización y perfeccionamiento de las complejas variables que conforman los procesos comunicativos en las organizaciones, con el fin de mejorar la interrelación entre sus miembros, entre éstos y el público externo y así fortalecer y mejorar la identidad y desempeño de las organizaciones.

Para Goldhaber, la comunicación organizacional es el intercambio cotidiano y permanente de información dentro del marco de una organización compleja.


• La comunicación organizacional tiene por objeto transmitir a los interesados un mensaje en cuyo contenido se exprese; que es ejecutar un trabajo eficazmente y enfatizado al hecho de que cooperar con otros le permita obtener para sí mismo la satisfacción de haber cumplido.


• Por medio de la comunicación, el subordinado sabe lo que el superior quiere que se haga, y el superior puede saber lo que el esta haciendo; adicionalmente, la comunicación estimula la cooperación y la satisfacción en el trabajo porque los miembros de un grupo de trabajo puede saber lo que cada uno está haciendo y qué piensa el individuo acerca de ese equipo; la comunicación organizacional fomenta el pensamiento colectivo, sin el cual el grupo no podría existir.


• La comunicación dentro de la organización sirve como lubricante para el funcionamiento uniforme del proceso administrativo; además ayuda para que el planeamiento y la organización administrativa sean ejecutadas en forma eficaz y que se explique con efectividad el control.

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

HIGIENE LABORAL• La higiene laboral esta relacionada con las

condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo.


• En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés.


• SEGURIDAD EN EL TRABAJOLa seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:• Prevención de accidentes,• Prevención de incendios y• Prevención de robos


CALIDAD DE VIDA• Robbins dice:se refiere al proceso por el que la

organización responde a las necesidades de los empleados, estableciendo mecanismos que les permiten participar por completo en las decisiones que diseñan su vida en el trabajo.


• CALIDAD DE VIDA• Representa el grado de satisfacción de las

necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La calidad de vida comprende diversos factores como satisfacción con el trabajo, posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento por resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, libertad de decidir, posibilidad de participar.

AMBIENTE Y CLIMA LABORAL

• Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está se relaciona con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Administracion del talento humano 1

Documents

Transcript of Administracion del talento humano 1