INTRODUCCION

La evaluación del desempeño es un instrumento para mejorar los recursos

humanos, ya que mediante este sistema se pueden detectar problemas de

supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa,

de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa

utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación

de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus

empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las

expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por otra parte, los superiores inmediatos son los encargados de la evaluación,

elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de

informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo,

diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el

sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su

uniformidad.

1. Definir el concepto de EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del

desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el

análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar

cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de

evaluación y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con

ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema

de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se

debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la

organización.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de

cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados

que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para

juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre

todo, su contribución al negocio de la organización.

La evaluación del desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y

su gerente, y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa actual; es un medio mediante el cual se pueden localizar problemas

de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de

adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de

entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para

eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño

constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la

calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

La evaluación es un proceso que procura determinar, de manera más sistemática

y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto.

Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el

responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en

cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las

expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento

de las personas en los cargos o del potencial de desarrollo futuro.

Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal,

integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad,

desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que

el requerido por el cargo, motivación, etc.

La definición de Evaluación de Desempeño, consiste en evaluar el desempeño del

cargo, en el comportamiento del rol del ocupante del cargo. El desempeño varia

de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que

influyen poderosamente.

El esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y

de su percepción del papel que desempeñará. De este modo, el desempeño del

cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.

2. Explicar por qué es importante la evaluación de desempeño en las

empresas.

La evaluación de desempeño es importante porque le permite  a las

empresas identificar las debilidades de los equipos de trabajo y así realizar planes

de capacitación adecuados,  que apunten a temas específicos como los

denominados  In-Company. Los programas de formación In-Company se

desarrollan completamente a medida de cada organización, con el objetivo de

cubrir las necesidades específicas de capacitación y desarrollo para los diversos

niveles de responsabilidad y áreas funcionales. 

La evaluación del desempeño también es importante para las empresas porque

detecten aquellos colaboradores que se destacan por su eficiencia y puedan

realizar campañas de sucesión exitosas con las capacidades profesionales

comprobadas. Esto permite que la empresa no dedique ni tiempo ni recursos en

reclutar a un nuevo integrante, ya que al realizar sucesiones internas, el trabajador

ya está ambientado y conoce perfectamente las metodologías utilizadas por la

organización.

 

Otro punto a favor de medir los desempeños es que ayuda a transparentar las

compensaciones otorgadas para que sean acorde a las metas logradas.

3. Tipos de evaluación del desempeño que utilizan en las empresas.

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360

grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de

recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y

cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil

completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del

empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación

profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal

como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el

desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos es otro método moderno de evaluación del desempeño.

Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de

manejo Peter Drucker. El manejo por objetivos requiere que un supervisor y un

empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una

fecha límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir

incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta

está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para

dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente

unidos.

Escala de calificación

Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta

metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a

profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.

Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una

variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en

equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación

mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño

sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son

frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es

visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el

desempeño individual.

Narrativa/Ensayo

Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y

consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente

ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación

exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros,

fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de

evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta

entre el supervisor y el empleado.

Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo.

Antes de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su

desempeño del año pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y

planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía.

Luego esto es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia

evaluación a la evaluación formal.

4. Flujograma de cómo se realiza la evaluación de desempeño de una

empresa

5.  Formatos de evaluación de desempeño que utilizan en las empresas.

CONCLUSIONES

La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo medir el grado de eficacia con

que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de

sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual,

el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos,

mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

La evaluación de desempeño es importante porque le permite  a las

empresas identificar cuáles son las debilidades de los equipos de trabajo y así

llevar a cabo planes de capacitación adecuados.

Los tipos de evaluación de desempeño que utilizan las empresas son:

retroalimentación de 360 grados, manejo por objetivos, escala de calificación,

narrativa/ensayo y autoevaluación del empleado.

BIBLIOGRAFIA

http://www.auraquinonesli.com/evaluacion.pdf

http://www.utdt.edu/ver_contenido.php?id_contenido=2852&id_item_menu=5474

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http://www.ehowenespanol.com/tipos-evaluaciones-desempeno-empleados-lista_377193/

http://www.seminarium.com/noticias/evaluacion-del-desempeno-laboral-su-importancia-en-las-empresas/

http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#intro