Administracion de recursos_humanos

Facultad de Ciencias

Empresariales

FACILITADOR:Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA

Carrera de Economía en Gestión Empresarial

CONTENIDOS

2.1. Factores que modifican el entorno de los Recursos Humanos.

2.2. Historia de la Gestión de Calidad Total en Recursos Humanos

2.3. Enfoques de la Gestión de Calidad Total en Recursos Humanos.

2.4. Integración de los trabajadores como aportación básica a la Dirección de Recursos . Humanos a la cadena de valor agregado empresarial.

2.5. La Motivación a través del Sistema de reconocimiento no retribuido.

2.6. De la confrontación y el conflicto hacia los nuevos modelos de Relaciones Laborales.

Capitulo II

• La ARH es una de las áreas mas afectadas por los cambios del mundo moderno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones.

ORGANIZACIÓN: Espacio físico en donde un grupo de personas trabaja para obtener objetivos y metas específicas atreves de la organización y coordinación de actividades que les permiten obtener las metas trazadas en un periodo de tiempo determinado.

NIVELES DE AUTORIDAD

EN UNA EMPRESA

Nivel estratégico: la alta gerencia directivos, accionistas etc. Sucede que ellos son las personas que originaron o forman parte indispensable en la creación de la empresa, además de que marcan el rumbo que tendrá la empresa durante la vida de la misma.

NIVELES DE AUTORIDAD EN UNA EMPRESA

Nivel Táctico: Los gerentes o puestos equivalentes en la empresa, sobre ellos recae la responsabilidad de buscar la forma de materializar las ideas de los estratégicos, aparte de llevar la relación con los del nivel operativo. Podríamos decir que entre sus principales responsabilidades son: • Tomar decisiones • Crear estrategias • Guiar hacia una buena coordinación • Crear tácticas • Motivar • Controlar, dirigir • Planear

Nivel operativo: (subalternos): ellos son la fuerza laboral de la empresa puesto que son todas aquellas personas que se encargan de llevar a cabo todos los procesos de la empresa, desde manejar la maquinarias hasta tratar personalmente con los clientes/consumidores.

NIVELES DE AUTORIDAD EN UNA EMPRESA

2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS

FACTORES DEMOGRAFICOS: Las fuerza de trabajo latinoamericana se encuentra en constante evolución y cambio. Toda población experimenta cambios positivos o negativos en su nivel de educación, edad, Salud, Ingresos económicos, etc. En general los cambios demográficos que experimenta la población del mundo de habla hispana son positivos , porque el nivel de bienestar de la mayor parte de la personas tiende a mejorar , pese a muchas dificultades y reveses que el individuo común cree percibir:

•Reducción progresiva del índice de natalidad.•Incremento acelerado del nivel de educación.•Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud.•Formación de las Familias.•Tamaño de la población.•Inmigración interna.


• FACTORES ECONOMICOS: Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aun dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías y el personal que las integra se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos:

• Renta y riqueza nacional.• Crecimiento/ Recesión.• Política monetaria y fiscal.• Balanza de Pagos.• Tasa de intereses.• Tipo de cambio.


• FACTORES CULTURALES: Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo la actitud básica del publico ha variado en los últimos años respecto a la profesional joven. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.

• A pesar de estar dentro de un mismo país, la forma de pensar, hablar, educación, cambia de estado en estado, ¿Cómo tratar a la personas? si no sabemos cómo son o como ha influido su historia (cultural) en ellos.

• Cambios de valores.• Cambios de estilos de vida.• Grupos Sociales.• Educación.• Saludos cordiales.• Seguridad.


• FACTORES POLITICOS - LEGALES: Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada país, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal.

• Los gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan con las disposiciones que emiten en todos los campos. Por eso los profesionales en recursos humanos deben de mantenerse informados de los cambios que ocurran como de :

• Seguridad Social.• Código de trabajo.• Leyes y normas vigentes.• Capacitación.• Seguridad en el puesto de trabajo.


• FACTORES TECNOLOGICOS: La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. En el campo del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros pueden descargar un camión lleno de cajas de frutas en una hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el termino de cinco minutos . Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías ( como seria el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.


2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD

TOTAL EN RECURSOS HUMANOS

CALIDAD ES: Satisfacer plenamente las necesidades del cliente.Cumplir las expectativas del cliente y algunas más.Despertar nuevas necesidades del cliente.Lograr productos y servicios con cero defectos.Hacer bien las cosas desde la primera vez.Diseñar, producir y entregar un producto de satisfacción total.Producir un artículo o un servicio de acuerdo a las normas establecidas.Dar respuesta inmediata a las solicitudes de los clientes.Una categoría tendiente siempre a la excelencia.Calidad no es un problema, es una solución.



Para W. Edwards Deming, la calidad no es otra cosa más que “Una serie de cuestionamiento hacia una mejora continua”. Para el Dr. J. Juran; la calidad es “La adecuación para el uso satisfaciendo las necesidades del cliente”. Kaoru Ishikawa, define a la calidad como: “Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor”.

Rafael Picolo, Director General de Hewlett Packard define “La calidad, no como un concepto aislado, ni que se logra de un día para otro, descansa en fuertes valores que se presentan en el medio ambiente, así como en otros que se adquieren con esfuerzos y disciplina”.



Daniel Inda, Director General de Crosby Asociados de México, la define como: “Significa buscar cero defectos, hacer las cosas bien a la primera vez y cumplir con los requisitos del cliente. Es un equilibrio de elementos como son: el liderazgo, actualización de habilidades, sistema y un ambiente propicio para aplicarlos”. Harrington, El Financiero, la define como: “El proceso de mejora continua; que inicia cuando las personas saben lo que tienen que hacer y lo hacen correctamente, conocen su función y la desarrollan adecuadamente”. Dr. Mario Gutiérrez Un artículo tiene calidad si cumple con las especificaciones establecidas. Armando V. Feigenbaum, las define como: “El resultado total de las características del producto o servicio que en si satisface las esperanzas del cliente”.



“Un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios, que satisfagan las necesidades del cliente, logrando con ello mayor productividad”.

“Al establecer una definición de calidad hay que tener presente que esta es intangible y subjetiva, lo cual supone un mayor grado de dificultad, máxime cuando se pretende que esta sea total”.



A principios de siglo, el termino calidad era asociado a una labor de inspección de todos y cada uno de los productos fabricados por la empresa(La calidad se consigue mediante la inspección de la producción).

Esta concepción fue cambiando hacia la idea de un control estadístico de calidad de la producción, consistente en el mismo proceso de verificación de la calidad pero aplicado sobre muestra representativas(La calidad se asocia al control estadístico).

Posteriormente, esta mentalidad ha evolucionado hasta considerar que todos sus miembros de la empresa, incluso sus proveedores, son responsables de la consecución de la calidad(Se pretende en esta etapa ante todo el aseguramiento de la calidad).

Por ultimo, llegamos a la situación actual en que la calidad es considerada como parte integrante de la estrategia de la empresa(La calidad se concibe como una gestión estratégica)



2.2.1. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD:

Pirámide de la Calidad

Consiste en detectar los posibles desvíos de calidad para proporcionar un servicio uniforme. Con el fin de conseguirlo se fijan estándares que servirán de patrón para medir los productos o servicios obtenidos, encargándose de estas funciones de comprobación el departamento de inspección.


Etapa de Inspección

Tiene por objeto el control de la calidad para conseguir la uniformidad del servicio, pero reduciendo la inspección al utilizar herramientas y técnicas estadísticas para su realización. En este caso, los responsables pasaran a ser los departamentos de producción e ingeniería.


Etapa de Control Estadístico

Esta etapa pretende producir la calidad de forma activa coordinando la totalidad de la cadena de servicios que incluye investigación y desarrollo y áreas de apoyo, con programas y sistemas adecuados. Para ello se deberán planificar, medir y diseñar programas por parte de todos los departamentos, limitándose la dirección a fijar la política, la planificación, la coordinación y el control sin ser parte integrante del proceso de calidad.

2.2.3. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Etapa de Aseguramiento/Calidad

Se parte de la idea de calidad como ventaja competitiva. Por ello, se pone mas énfasis en el mercado y las necesidades de los clientes como medio de conseguir los objetivos deseados por la empresa. Se realizara la planificación estratégica, fijación de objetivos y movilización de todos los miembros de la organización, con la dirección marcando un liderazgo activo; por lo tanto, la calidad se gestiona no se produce, pues un buen diseño implica ausencia de errores; luego si algo falla es debido a un mal diseño, coordinación, entrenamiento, cultura, objetivos, etc.


Etapa de Gestión Estratégica

Hamel y Prahalad (1995)

Hamel y Prahalad (1995)

El recurso mas valioso de la

empresa «Los Recursos Humanos

El recurso mas valioso de la

empresa «Los Recursos Humanos

Es un error desprenderse de los Recursos Humanos

Es un error desprenderse de los Recursos Humanos

Gestión de la Calidad TotalGestión de la Calidad Total

Concluyen

Cuidar

CONCLUSIONES:

CONCLUSIONES:

2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS

HUMANOSLa Gestión de la Calidad Total puede ser identificada, definida y caracterizada en función de la aplicación que se haga de estos principios específicos por parte de la dirección. Los restantes principios tienen un carácter más genérico, ya que no pertenecen específicamente a la gestión de la calidad, aunque corresponden a conceptos que son, efectivamente, muy importantes para la coherencia en la aplicación de un sistema de Gestión de la Calidad Total.


HUMANOS

Atención a la satisfacción del cliente:

El énfasis principal se pone en la performance o resultados que el producto o servicio obtiene en el mercado, o, dicho de otro modo, el énfasis se pone en la satisfacción del cliente o la adaptación a sus deseos y necesidades.


HUMANOSLiderazgo y compromiso de la dirección con la calidad: Es indispensable, en este enfoque, una fuerte implicación y compromiso de la alta dirección en la implementación del sistema de calidad. Ello es una condición necesaria para que la dirección pueda liderar la implementación del sistema de Gestión de la Calidad Total y el proceso de cambio organizativo que implica. No es suficiente que los directivos reciban entrenamiento específico en el área de calidad, es necesario que se transformen en verdaderos impulsores y líderes de 360°


HUMANOSCambio cultural:

Frecuentemente existe necesidad de cambio cultural en las empresas, ya sea para poder iniciar el camino de compromiso y la cooperación que permita la implementación del sistema de Gestión de la Calidad Total; o para profundizar en el camino de compromiso y cooperación ya emprendido. La cultura se define como el conjunto de creencias y percepciones que permite atribuir valores a las cosas e interpretarlas. La posibilidad y capacidad de los directivos para modificar la cultura depende del contexto organizativo, económico, social en el que la persona se desenvuelve.


HUMANOS

Cooperación en el ámbito interno de la empresa:La cooperación es una de las características más necesarias para aquellas organizaciones en las que se implementa la Gestión de la Calidad Total. Para que exista cooperación son necesarios suficientes niveles de participación y compromiso, y de relaciones de confianza apoyadas en un liderazgo claro de la dirección. Esta cooperación es importante porque: facilita el cumplimiento de los estándares al colaborar más estrechamente trabajadores y directivos de diferentes áreas y especialidades; mejora la comunicación en y entre las diferentes unidades; facilita la formación de equipos de trabajo; facilita el aprendizaje al compartirse de manera más profunda conocimientos, habilidades y experiencia; permite reducir el tiempo y aumentar la capacidad de respuesta a los cambios a los que tenga que adaptarse la empresa.


HUMANOSTrabajo en equipo y círculos de calidad: Un elemento clave en el enfoque de la Gestión de la Calidad Total, que está estrechamente vinculado con el principio anterior, es el trabajo en equipo. Esta forma de organizar el trabajo facilita la participación de los miembros de la organización, en la resolución efectiva de problemas, y fue valorada por algunos autores como un factor clave para conseguir la excelencia empresarial. En lo que respecta a los distintos tipos de equipos de trabajo que podemos observar, la realidad nos muestra un panorama heterogéneo.


HUMANOS

Cooperación con Clientes y proveedores:

El funcionamiento de los equipos de trabajo requiere un clima de cooperación en la empresa. A su vez, una buena dinámica de trabajo en equipo refuerza la cooperación. Ambas cosas, realimentándose, forma una escuela de aprendizaje de la cooperación, que facilita la extensión de la cooperación más allá de las fronteras de la empresa. Esto, a su vez, facilitará el cumplimiento de objetivos estratégicos de la empresa, relacionados con su competitividad a través de una adecuada atención al cliente.


HUMANOS

Formación:

La necesidad de que tanto los empleados como los directivos reciban la suficiente formación y capacitación está estrechamente relacionada con la implementación de un sistema de calidad.


HUMANOS

Diseño y conformidad de procesos y productos:

La Gestión de la Calidad Total mantiene la conformidad de procesos y productos con el diseño y requerimientos o estándares prefijados, y para lograrlo, establece ex-ante las formas de prevención y eliminación de desviaciones o defectos


HUMANOS

Mejora continua de los conocimientos, procesos, productos y servicios: Otro aspecto clave que introduce la Gestión de la Calidad Total es la mejora continua. Este principio es muy exigente porque requiere un esfuerzo continuo y a largo plazo en la aplicación de las políticas y técnicas incluidas en el programa de cambio que se aplique.

2.4. INTEGRACION DE LOS EMPLEADOS COMO

APORTACION A LA DIRECCION RRHH



Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

El capital de recursos humanos y materiales para uso de la empresa, la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y compensación del personal.

2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL

RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

La motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.El reconocimiento puede ser la acción de distinguir a un sujeto o una cosa entre los demás.



Una de las preocupaciones de éstos profesionales y de los líderes de las más grandes empresas del mundo es de forma recurrente tener personal motivado y de alto desempeño.

Sin embargo la forma más fácil de motivar al personal, la más económica y la que está al alcance de todos con muy poca inversión, es poco usada y muy escasa. Me refiero al reconocimiento al personal por los logros específicos de su trabajo.



¿Cómo hacer para crear una cultura de reconocimiento en la empresa?

Se puede hacer de forma verbal, simplemente decirle al trabajador que su trabajo fue de calidad y que lo felicita. Unos aspectos importantes o reglas que deben seguirse son: el reconocimiento debe ser dado inmediatamente después de haberse hecho la tarea o la actividad, no sirve darle reconocimiento luego de semanas de haberse realizado la tarea, es decir el reconocimiento debe hacerse de forma inmediata.



1. Informal: Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento público inesperado.



2. Formal: Es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho.



1. Informal: se trata del reconocimiento diario, el cotidiano, a través del que las personas se sienten valoradas y parte de un grupo con un proyecto común. Es el ejercido por los líderes/responsables de la organización.

2. Formal: Más allá del reconocimiento ejercido por los líderes diariamente, están los reconocimientos formales que, como tal, realiza la organización. Estas acciones de reconocimiento brindan a los directivos la oportunidad de premiar y destacar los comportamientos y objetivos que ellos valoran en las personas, en nuestro caso, los relativos a la innovación.

2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS

RELACIONES LABORALES

Conflicto y Confrontación laboral:Aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas antagónicas en las Relaciones Laborales y en relación con las condiciones de trabajo entendido en sentido más amplio.



Hacia nuevos Modelos de Relaciones Laborales.Hacia nuevos Modelos de Relaciones Laborales.

LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL

ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA

• El periodo que se presento justo después de la revolución industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo. Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, provoco el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas optaron por una estructura organizacional burócrata, que se caracterizo por el formato piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización funcional.

• Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

• Departamentalización funcional para asegurar la especialización.

• Normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados.

• Poca capacidad para el procesamiento de la información.

• Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas.

• Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y la rutina.

• Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente.

• Capacidad nula para el cambio y la innovación.


ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA• En este contexto, la cultura organizacional predominante se oriento

hacia el pasado y conservo los valores tradicionales. Las personas eran recursos para la producción, al igual que las maquinas, el equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales de la producción: La tierra, el capital y el trabajo.

AA

BB CC

DD EE

FF GG

HH II

JJ LL

Presidente

Director

Gerente

Jefe

Supervisión

Ejecución


ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

• Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inicio justo después de la segunda guerra mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con mas rapidez e intensidad. La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y del regional al internacional, fueron cada vez mas intensas y menos previsibles; se acentuó la competencia entre las empresa.

• Diseño Hibrido; estructura funcional acoplada a la estructura P/S.

• Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto(Producto/Servicio).

• Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores.

• Aumento de capacidad para el procesamiento de información.

• Puestos adecuados para tareas mas complejas e innovadoras.

• Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante.

• Capacidad razonable para el cambio y la innovación.


ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

• La organización matricial propicio una mejoría en la arquitectura organizacional de las grandes empresas, pero no fue suficiente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y burocrática que la sustentaba. Sin embargo, sus ventajas se aprovecharon para la posterior fragmentación y descomposición de las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios que se podían administrar mejor, con mas agilidad y estaban mas cerca del mercado y del cliente.


ERA DEL CONOCIMIENTO

• Periodo que comenzó a inicios de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de la Revolución Industrial en su época. El conocimiento comenzó a cruzar el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información sentó las condiciones básicas para la globalización de la economía; la economía internacional se transformo en una economía mundial y global.

• Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos..

• Elevada independencia entre las redes internas de equipos..

• Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora.

• Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes.

• Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas.

• Capacidad expandida para el procesamiento de información.

• Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.

• Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta.


ERA DEL CONOCIMIENTO

• El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío esta en lograr su productividad. La mayor responsabilidad de los administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo.

• En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo menta, lo que señala el camino hacia una era de post-industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.


Clásica Neoclásica Información

Periodo 1900-1950 1950-1990 1990 hasta hoy

Estructura Organizacional

Predominante

Funcional, burocrática, piramidal, rígida e

inflexible

Departamentalización por productos, servicios o

unidades de negocio( fragmentación de

la Org.)

Fluida, flexible, descentralizada.

Equipos Multifuncionales.

Cultura Organizacional Orientada al pasado. Valor de la experiencia

Orientada al presente y lo actual.

Orientada al futuro. Énfasis en el cambio e innovación. Valor

en la creatividad y el conocimiento.

Ambiente Organizacional

Estático y previsible. Pocos cambios

Intensificación de los cambios.

Cambiante imprevisible y

turbulento.

Modo de tratar alas personas

Como factores de producción

Como recursos organizacionales a ser

administrados

Como seres humanos proactivos,

dotados de inteligencia que deben motivarse

Visión de las personas Personas como proveedoras de Mano

de Obra

Personas como recursos de la organización.

Personas como proveedoras de conocimiento y competencias.

Denominación Relaciones industriales Administración de RRHH Gestión de talento humano

BIBLIOGRAFIA: Idalberto Chiavenato; Gestión del Talento Humano, 3era Edición McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, 2009.

Idalberto Chiavenato; Administración de Recursos Humanos, 5ta Edición McGRAW-HILL INTERAMERICANA S.A. Colombia, 2000.

Joaquín Rodríguez Valencia; Administración Moderna de Personal, 6ta EDITORIAL INTERNATIONAL THOMSON EDITORES S.A. México, 2002.

William B. Werther, Jr. – Keith Davis; Administración de Personal y Recursos Humanos, 5ta Edición McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, 2000.

http://www.ehowenespanol.com/factores-afectan-entorno-economico-empresa-lista_116299/

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7731-factores-que-afectan-la-gestion-global-de-recursos-humanos-.html

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012b/1200/principios_gestion_de_la_calidad.html







GRACIAS POR SU ATENCION

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