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Administración de Personal IIAdministración de Personal II

Remuneración Variable Remuneración Variable Síntesis Síntesis

Junio de 2008Junio de 2008

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Fundamentos Rectores del ProgramaFundamentos Rectores del Programa

• Flexibilizar la masa salarial

• Implantar un sistema de incentivos

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Flexibilizar la Masa SalarialFlexibilizar la Masa Salarial• Relacionar nivel de gastos en remuneraciones con el

nivel de utilidades.• Asociar gastos incrementales en remuneraciones con

utilidades (o ahorros) adicionales.• No acumular gastos fijos mediante los incrementos

salariales.• Otorgar compensación competitiva unicamente en

períodos de altas utilidades.• Ajustar el costo laboral a la realidad del negocio.

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Implantar un IncentivoImplantar un Incentivo• Mejorar resultados en base a productividad• Mejorar la competitividad premiando el logro de

resultados.• Promover una cultura basada en resultados.• Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los

desafíos.• Promover la Mejora Continua.• Reorientar y movilizar la actuación del personal hacia

objetivos operativos y económicos de la organización, de un negocio, de un área o de un equipo de trabajo.

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Implantar un IncentivoImplantar un Incentivo

• Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los desafíos.

• Fomentar el trabajo en equipo.• Fortalecer la percepción de la relación entre rendimiento y

retribución.• Hacer copartícipes a los empleados en el éxito económico.• Involucrarlos en objetivos o proyectos complejos,

ambiciosos o de dificultosa implementación.

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Requisitos Básicos de un ProgramaRequisitos Básicos de un Programa

• Adecuado a los requerimientos específicos de la empresa.• Tener justificación económica (mejora de resultados y/o su

efecto en la competitividad de la Comp.Total).

• Evitar la discrecionalidad en el proceso de medición.

• Control o alta influencia sobre las variables de medición.

• Clara percepción de la relación esfuerzo-resultado-premio.

• Participación en la fijación de las metas.• Debe ser comprensible (mejor si el empleado puede calcularlo)

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Alcance del ProgramaAlcance del Programa

¿ Cuáles serán los potenciales beneficiarios del programa ?

• Todo el personal.

• Algunos Grupos.

• Individuos con algún atributo individual.

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Alcance del ProgramaAlcance del Programa

EjemplosEjemplos• Personal en CCT / Personal Extra Convenios.• Mensualizados / Jornalizados.• Pertenecientes a una División o Área de la organización.• En determinados Niveles Jerárquicos.• Residencia o lugar de trabajo en ciertas Áreas Geográficas.• Con ciertas competencias o calificaciones especiales.

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Objetos a Incentivar o PremiarObjetos a Incentivar o Premiar

Resultados (Utilidades, Rendimiento Individual o Grupal, Logro de Objetivos, Mejoras de Productividad )

Comportamientos (mejoras) Habilidades o Conocimientos adquiridos Competencias adquiridas Combinación de los anteriores

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Implementación del Programa :Implementación del Programa :FacilitadoresFacilitadores

• Sistemas de Información• Sistema Presupuestario• Gestión del Desempeño• Estilo de Gestión• Influencia sobre los Procesos a evaluar• Participación de beneficiarios y mandos medios.

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable Gratificación por Contribuciones Extraordinarias:

1- Casos predeterminados, Premio ?2- Gratif. Discrecional

Gratificación por Desempeño (incluye Comportamientos y, generalmente, Resultados)

Premio o Gratificación por Resultados:1- Distribución de Utilidades (contables) - (“Cash Profit

Sharing”) - (Apunte: “Beneficios Compartidos”)

2- Rendimiento (relación directa entre producto y premio).

3- Logro de Objetivos (resultados predeterminados)

4- Participación en Ganancias (ahorros por mejoras de productividad)Ejemplo: PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable

Gratif. por Contribuciones ExtraordinariasGratif. por Contribuciones Extraordinarias

• Generalmente consiste en acciones de reconocimiento discrecional de Actuaciones Destacadas (o contribuciones extraordinarias)

• Reducido número de beneficiarios.• No hay parámetros predefinidos.• Administración muy sencilla.• Tipicamente a cargo de la Gerencia General.

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable

Gratif. por Contribuciones ExtraordinariasGratif. por Contribuciones Extraordinarias

• No hay pautas predefinidas o claras en cuanto a qué se mide y cómo se mide.

• Fácilmente perceptible como injusta.• Funciona como un premio a la actuación

del último período.• No representa una guía precisa para el

desempeño futuro.

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable

Gratificación por DesempeñoGratificación por Desempeño

• Sustentada por una evaluación de desempeño.• Reemplaza al típico programa de aumentos por mérito

(premio equivalente).• El monto estándar es proporcional al sueldo, aunque

suele variar por nivel jerárquico.• En varios casos no hay un compromiso de magnitud del

premio; ésta se determina según los resultados obtenidos por la empresa en el período.

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable 1- Distribución de Utilidades1- Distribución de Utilidades

( “Cash Profit Sharing” )( “Cash Profit Sharing” )• Participación sobre un porcentaje de la utilidad contable

de la empresa a la cual pertenece.• Se determina un resultado a partir del cual se otorga el

premio.• Se fija el porcentaje a repartir del monto excedente.• Generalmente la perciben todos los empleados.• Proporcional al salario de cada empleado.• Se otorga una vez por año.

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Distribución de UtilidadesDistribución de Utilidades

Ventajas Ventajas

• Autofinanciamiento asegurado.• Simple, claro, comprensible.• Fácil administración. (Bajo costo)• Todos participan.• Todos perciben el premio (no selectivo).• Estabilidad del programa : no requiere

una constante revisión de metas.

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Distribución de UtilidadesDistribución de Utilidades

DesventajasDesventajas• No influencia del beneficiario sobre los resultados.• No relación entre desempeño y premio (excepto Gerentes

1er Nivel).• Poca motivación por la baja frecuencia de pago.• Desmotiva si el premio no se percibe durante 1 o 2

ejercicios.• Después de unos años es considerado como una

remuneración garantizada.

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable

Premio o Gratif. por ResultadosPremio o Gratif. por Resultados2- Rendimiento (Directo):Premio directamente proporcional a:• cantidad de producto obtenida ,• valor total del producto obtenido. Ejemplos:• Pago por pieza.• Pago por “Tanto”.• Comisión por unidad vendida (o porcentaje del valor).

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración Variable

Por ResultadosPor Resultados

3- Por logro de Objetivos (Resultados Predeterminados):

Se retribuye de acuerdo al grado de alcance o de superación de un conjunto de metas predeterminadas.

4- Por Productividad:Se premia la mejora de la relación Producto / Insumo:Se aplican fórmulas financieras y en unidades físicas. Ejemplo: PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS

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Tipos de Remuneración VariableTipos de Remuneración VariableParticipación en GananciasParticipación en Ganancias

( “Gainsharing” )( “Gainsharing” )

• Participación en los resultados que conllevan una mejora de productividad, a nivel de un ente autónomo (departamento, sector, grupo o individuo).

• Indicadores específicos para grupos que influyen directamente sobre la actividad o resultado evaluado.

• Pago frecuente (semestral, trimestral, bimestral, mensual)

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Participación en GananciasParticipación en Ganancias

Ventajas Ventajas• Clara relación entre la actuación del grupo

y el indicador del resultado.• Motivador: fomenta la participación y el

involucramiento del empleado.• Marca la prioridad de los objetivos.• Promueve la orientación a resultados.• Fomenta la atención hacia la calidad y la

productividad.• Favorece la mejora continua.

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Participación en GananciasParticipación en Ganancias

DesventajasDesventajas• El mercado debe absorber la productividad.• La empresa debe mostrar sus registros.• Complejidad administrativa.• El autofinanciamiento no está asegurado.• Complejidad del diseño y necesidad de revisión.• La relación desempeño - resultado se pierde si los

procesos evaluados no son altamente controlables por los beneficiarios.