Remuneración estrategica

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COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA: ALGUNOS CONCEPTOS

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COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA: ALGUNOS CONCEPTOS

Alinear a la organización con la estrategia

La gestión estratégica de personas es una prioridad para las organizaciones por su potencial de creación de valor para la empresa. El éxito de las organizaciones está relacionado con la capacidad de transformar su estrategia competitiva en los resultados a través del capital humano..

La gestión estratégica de personas es una prioridad para las organizaciones por su potencial de creación de valor para la empresa. El éxito de las organizaciones está relacionado con la capacidad de transformar su estrategia competitiva en los resultados a través del capital humano.

Alinear los objetivos estratégicos de gestión de personas implica la existencia de métodos para evaluar cuáles son las prácticas de gestión de los resultados de las personas que aportan a la organización.

Alinear a la organización con la estrategia

Una forma de alinear todas las iniciativas estratégicas de la organización para lograr los resultados deseados es establecer un modelo de compensación que premie y oriente las acciones de los empleados.

La remuneración Estratégica es un modelo de compensación vinculada al desarrollo de la empresa, donde los trabajadores reciben una remuneración extraordinaria por su contribución al éxito del negocio.

Transformar a visão de remuneração

COSTOCOSTO

MEJORA DE LA

ORGANIZACIÓN

Conductor de mejora de procesos y

aumento de la competitividad.

Modelos de remuneración estratégica

Entre los principales modelos de remumeníón estratégicos utilizados en el mercado son:

Remuneración por habilidades: recompensar el desarrollo de conocimientos y competencias establecidas como meta adquirir;Remuneraçion por competencias: parecida a la remuneración por habilidades, pero aplicado a los niveles gerenciales de la empresa, dejando a los primeros a nivel operativo. Puede llegar a ser tan esencial para las empresas que operan en ambientes mucho mas competitivos y para el cual la capacidad de innovación y el factor crítico del éxito.

Participación accionária: se aplica más comúnmente a niveles estratégicos de la organización, los resultados obtenidos son compensadas mediante la concesión de acciones de la compañía, por los ejecutivos “socios" de las empresas;

Modelos de remuneración estratégica

Entre los principales modelos de remuneración estratégicos utilizados en el mercado son:

Distribución de resultados: Este sistema compensa la participación a través de ideas y sugerencias, los niveles inferiores de la pirámide organizacional, el resultado de la organización;Distribución de utilidades: permite contemplar el valor financiero con los empleados de la compañía, de acuerdo con los resultados calculados al final de un período determinado;Remuneración por resultados: Es las el más practicado en las empresas brasileñas. Vincula el desempeño individual a los resultados organizacionales..Alternativas creativas: Son premios, bonos y otras formas de reconocimiento. Ampliamente utilizado como apoyo a la implementación de acciones específicas

Remunerando por resultados

Aunque un sistema de compensación no se limita a los pagos monetarios, que pueden representar un punto de partida para la movilización en torno a los objetivos de la empresa.La remuneración de los resultados proporciona una imagen clara de las expectativas de la organización en relación con el rendimiento individual y la contribución a la rentabilidad de la empresa.Por lo tanto, para aplicar el pago por resultados, las organizaciones suelen buscar:

AlineamientoApalancamientoRetenciónCosto

Remuneración por resultados: Alineamiento

La alineación de las iniciativas de la organización en torno a la estrategia es uno de los objetivos de remuneración por resultados Por tanto, se alienta a los administradores para elegir las acciones que garanticen los resultados esperados

Ventas

Tiempo de

Entrega

Calidad

Costos

Satisfacción del cliente

Remuneración por resultados: Apalancamiento

La manera como las personas son evaluadas y recompensadas influye en su rutina diaria.La remuneración por resultados motiva y refuerza los comportamientos que agregan valor a la organización y contribuyen a la estrategia

Remuneración por resultados: retención

• El nivel de las remuneraciones que una empresa paga determina la calidad y la cantidad de empleados que la empresa puede atraer a las fuerzas del mercado determinan en gran medida el nivel de la indemnización pagada.

• La remuneración por resultado permite asociar el rendimiento y asegurar la retención del talento.

Remuneración por resultados: Costo

La empresa comparte con sus empleados el riego del retorno de los resultados obtenidos.La cantidad total de la remuneración está limitada por los resultados organizacionales

AccionistasAccionistas

Junta DirectivaJunta Directiva

DiretorDiretor

La alta dirección de la organización define y trata de mantener su posición competitiva a través estratégica

Los Niveles ejecutivos y operativos buscan una remuneración adecuada, el crecimiento personal y profesional y buenas condiciones de trabajo

Remuneración por resultados

La remuneración por resultados tiene el objetivo de combinar las expectativas de la alta dirección y los niveles ejecutivos y operativos

La estratégia puede ser traducida en un mapa estratégico.

Cada objetivo estratégico y el despliegue en indicadores de desempeño, metas e y proyectos.

Losresponbles por las metas elaboram los planes de acción para alcanzarlas.

Despliegue de la estrategia y alineación de la organización

Son definidos los critérios y las regras de la

remuneración por resultados.

La estratégia puede ser traducida en un mapa estratégico.El mapa estratégico comunica la dirección de la empresa.

Despliegue de la estratégia y la alineación de organización

Despliegue de la estrategia y la alineación de la organización.

Cada objetivo estratégico se divide en indicadores de desempeño, metas y proyectos a lo largo de la estructura organizativa de la empresa.Por lo tanto, se les asigna la responsabilidad de poner la estrategia en acción..

Despliegue de la estrategia y la alineación de la organización

Paralelamente, son definidos los criterios y normas de remuneración por resultados con:

•Definición de la cesta de indicadores que serán monitoreados (metas, proyectos e indicadores de desempeño) para cada responsable;•Criterios o cálculo de la remuneración en función del desempeño de los indicadores de la cesta;•Valor de la remuneración por resultados.

Cuadro de indicadoresCuadro de indicadores

IndicadorIndicador PesoPeso

Ventas Ventas 40%40%

Gastos de ventasGastos de ventas 20%20%

MargenMargen 15%15%

Satisfacción del cliente

Satisfacción del cliente 15%15%

Evaluación 1800Evaluación 1800 10%10%

Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las, já com sua remuneração atrelada aos resultados a serem atingidos!

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

De la transparencia y actualización de datos, cada responsable puede realizar un seguimiento como sus resultados están afectando su remuneración, el fortalecimiento la orientación de las iniciativas para implementar la estrategia!

Despliegue de la estratégia y la alineación de la organización

• El modulo de Gestión Estratégica /Desempeño Individual es un software que permite el control y análisis de los programas de remuneración por resultados para todos los niveles de gestión de la empresa.

• La transparencia es crucial para un programa de remuneración de resultados de éxito. Con este software los participantes pueden realizar un seguimiento de su bono y lo que le está impidiendo ser mayor.

• Todo el mundo puede ver el plan de acción de los indicadores que no han alcanzado su meta, es decir, que está haciendo para el alcance de sus metas. Esto crea una presión positiva con el fin de alcanzar las metas.

El seguimiento del desempeño individual

Asegurar la alineación de los intereses de la alta dirección con el cuerpo ejecutivo y operativo;

Automatizar el programa de participación de los resultados.

Implementar buenas prácticas de gobierno corporativo;

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Dar transparencia a el programa de remuneración por resultados;

Garantizar metas coherentes con la planificación estratégica y el presupuesto gracias a la integración con otros módulos Stratec;

El uso de módulos integrados conjunto de Dirección Estratégica proporciona beneficios a la organización

• Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Proyecto de Organizaciones Dinamicas

• Marras, J.Pierre: Administración de Recursos Humanos, de operacional ao estratégico

• Martin, J.D., Petty, J. W.: Gestão Baseada em Valor• Moreira, Margarida Maria de Medeiros Benigno:

Alinhamento Entre Gestão De Pessoas e Estratégia Organizacional: Um Estudo de Caso em uma Empresa Pública Brasileira

• O’Byrne, Stephen: Handbook of Modern Finance• Wruck, Karen Hopper: Compensation, Incentives And

Organizational Change: Ideas And Evidence From Theory And Practice

Fuentes de referencia

www.stratec.com.br