Administración de Compensación

Administración de Compensación

Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR

Recinto de Fajardo

Adm. de Compensaciones/Material Examen 1/Trujillo

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Compensación

• Se refiere a todas las formas de pago o premios que se le dan a los empleados debido a su trabajo.

• Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el empleado como parte de su relación en el empleo; o sea, es una situación económica que surje de una relación obrero patronal.


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Aspectos Fundamentales de la Compensación

• Administración de Compensación• Planifica, controla, dirige y organiza las actividades

que están relacionadas directa o indirectamente con realizar los pagos a los trabajadores por el trabajo o servicio rendido.


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Metas de Administración de Compensación

• Motivar a los empleados hacer la productividad.• Controlar los costos de mano de obra.• Proveer una base para la efectiva contratación,

utilización y ascenso de los empleados.• Promover la cooperación entre los empleados

mediante una relación armoniosa.


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Fuerzas Ambientales que afectan el proceso de compensación

• Económicas• Competencia• Nivel de Tecnología• Política (regulaciones del gobierno)• Culturales


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Pagos financieros directos

• Sueldos– La paga que reciben los empledos que son exentos de las

regulaciones de la Fair Labor Standard Act y no se le paga por tiempo extra.

– El sueldo es calculado anual o mensual.• Salarios– Empleados que se le compensa el tiempo extra y

responden a la Fair Labor Standard Act.– Son empleados no exentos. – La paga se calcula por hora.


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Pagos financieros directos (continuación)

• Méritos– Reconoce la conducta de un trabajo pasado.– Es un incremento a la paga base.– Los programas de méritos varían con la ejecución.– Significa un aumento en la paga base.


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• Incentivos– Es una paga directamente por la ejecución.– Es una compensación variable.– Puede ser de corto o largo término.– Puede ser individual o por equipo.– Incentivos a corto plazos utilizan estándares de ejecusión

específicos.– No significa un aumento en la paga.


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Pagos financieros indirectos

• Beneficios – Incluye tiempo fuera del trabajo (vacaciones,

licencias)

• Servicios– Planificación financiera, cafetería.

• Protección– Seguros médicos, de vida y pensiones.


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Bases para determinar la compensación

• Compensación basada en el tiempo– A la mayoría de los empleados se les paga con

base en el tiempo que dedican a su trabajo.• Obreros

– Generalmente reciben salarios diarios o por hora (día laboral)

• Ejecutivos, Profesionales y Administradores» Generalmente son compensados a base de sueldo, se les

compensa por un período de tiempo establecido (semanal, mensual, anual).


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Bases para determinar la compensación

• Trabajo a destajo– Este método vincula la compensación directamente con la

cantidad de producción (número de piezas que el trabajador produce.

– Es un sistema de pago por incentivos.– El salario por hora se divide entre el número normal de

unidades que se espera produzca en una hora.– Posteriormente, por cada unidad que produzca por arriba

de ese nivel, se le paga un incentivo por pieza. (Comisiones de los vendedores).


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Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago

• Consideraciones– Legales– Políticas de compensación– Factores sindicales– Equidad


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Consideraciones Básicas para determinar los niveles de pago (continuación)

• Factores Legales– Existen leyes que afectan la compensación que

se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.


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• Factores Legales– Acta Davis-Bacon de 1931– Acta Walsh-Healey de Contratos Públicos de 1936– Actoa de Normas de Trabajo Justo de 1938– Acta de Pago Equitativo (Igualdad) de 1963– Acta de los Derechos Civiles de 1964– Acta de Seguridad del Ingreso a Jubilados (ERISA) de 1974– Acta de Reforma Fiscal de 1986– Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967– Acta de Seguridad Social de 1935– Ley Federal de Embargo del Salario


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Políticas de Compensación


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Influencias de los Sindicatos


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• Factores de Equidad– Tipos de Equidad• Externos

– Los sueldos deben compararse con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.

• Internos– Los empleados deben ver su compensación como equitativa

de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.


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