1-¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección?

Al escuchar hablar sobre reclutamiento y selección, existe la tendencia a relacionárseles. Son tratados a modo de sinónimos  sin saber que en realidad se trata de dos términos distintos que convergen dentro del área de Recursos Humanos, confundiendo así el real alcance de estas palabras.

Para Martha Alles en su libro Selección por Competencias , el reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo. Es una actividad de divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.

Existen dos tipos de reclutamiento: Interno, al cubrir una vacante mediante la reubicación de los colaboradores a modo de transferencia o promoción; y externo, al realizar la búsqueda de candidatos en fuentes de reclutamiento tales como bolsas de empleo, outsorcing, y headhunting. En cualquiera de sus variantes el reclutamiento es la base para la etapa siguiente: la selección.

Por su parte, la selección es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización o en otras empresas. La selección puede realizarse a través de diversas técnicas o herramientas tales como la selección por competencias.

2- Mencione las fuentes de reclutamiento que conoce.

Una compañía puede valerse de muchas fuentes para reclutar a su personal. Ya sea de forma externa o interna, a través de agencias o portales, anuncios dominicales o convocatorias, los usuarios deben estar atentos para aprovechar estas oportunidades de ingresar a la empresa.

Reclutamiento interno

Las empresas poseen varias fuentes o medios de reclutamiento en su proceso de selección de personal. Desde aquí obtienen perfiles que pueden amoldarse en mayor o en menor medida a lo que la empresa solicita para su puesto vacante.

Existen dos tipos de reclutamiento, a los cuales la empresa mayormente acude a la hora de llenar una posición: reclutamiento interno y reclutamiento externo.

Reclutamiento interno.

A través de convocatorias, memorándums o circulares, en papel o virtuales, la empresa hace saber a sus empleados que una posición en un determinado departamento se ha abierto.

A tal efecto, permite que los empleados interesados puedan aplicar para esta posición, de manera que puedan acercarse a mejores condiciones laborales que las actuales.

Estos métodos de reclutamiento promulgan la búsqueda interna, valorando a los empleados ya presentes, reconociendo que estos tendrán un mejor desempeño que una persona recién ingresada, puesto que ya conocen los mecanismos y filosofías de la empresa al trabajar.

Este método de captación de personal se lleva adelante a través de entrevistas y grupos de opinión entre usuarios que ya se conocen entre sí, al menos de vista.

Por otro lado, la empresa recurre a evaluaciones de sus compañeros, logros, desempeño y comportamiento según el registro o legajo que la empresa posea del propio empleado.

Este puesto interno para el que se busca personal suele estar en el orden de los directores o gerentes, o cargos específicos dentro de áreas sensibles o de mucha responsabilidad.

Reclutamiento externo

Este otro tipo de reclutamiento accede a bases de datos de postulantes que aún no se encuentran trabajando para la compañía.

Es el caso de los portales de empleo, las agencias de recursos humanos, los anuncios dominicales en diarios y revistas, la publicidad radial o televisiva, etc. En este sentido, las empresas llaman a presentarse a personas de fuera de la empresa para su selección.

Este proceso requiere que la empresa realice entrevistas o grupos de opinión entre personas que no se conocen entre sí. A su vez, puede acceder a ciertos informes de índole psicológica, policial o médica, de manera que pueda recabar más información sobre los postulantes.

A través de este proceso, la empresa introduce un nuevo elemento en la empresa, que tendrá que aclimatarse a la cultura organizacional, su filosofía y tiempos de trabajo, además de realizar un aprendizaje completamente nuevo para el puesto que ocupará.

Este tipo de reclutamiento suele utilizarse para puestos de empleados, operarios, jefes o responsables y casi nunca se utiliza para directores o gerentes.

3-Mencione las diferentes técnicas de selección de personal.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.

Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Por último los exámenes médicos determinar si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

4.¿La selección es una función de línea, staff o ambas?

A) Función de staff.- * El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante. B) Responsabilidad de línea.- * Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. * La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

5 ¿Qué requisitos son importantes para la obtención de información durante el proceso de selección?

Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud • Título del puesto ocupado • Razones para dejar el empleo angterior • Duración en el puesto • Salario anterior 2ë.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que: • En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales • Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

6 ¿Cuáles son las fuentes de información de los candidatos del puesto? Concepto e importancia.

Podrían ser páginas web. Para solicitantes de algún puesto de alguna organización. Ya sea empleando el puesto y los requisitos mínimos ya sea pues de gerente general con 2 o 3 años de experiencias o también que ponga en pancarta fuera de la empresa los puestos para candidatos a solicitud de la empresa.

7 ¿Qué es una prueba de selección y cómo se clasifican?

LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean tests psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.

Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba de este tipo.

Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.

De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales o las características personales, sino también el comportamiento en grupo.

La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.

TESTS PSICOTÉCNICOS

Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.

Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los tests psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.

Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.

Tests de aptitud

Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc.

Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:

Seguir fielmente las instrucciones. Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el

examinador/a, preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo. Leed con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen. No podéis salir del aula durante la prueba. Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a

las siguientes y volver a las otras si os queda tiempo. En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta

correcta. Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas

cronometradas.

Tests de personalidad

Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.

Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:

No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.

Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y tardáis mucho en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa.

Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de ser, escoged la que más se aproxime.

PRUEBAS PROFESIONALES

Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Recomendaciones:

Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que debéis realizar.

Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.

DINÁMICAS DE GRUPO

Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo.

En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante.

A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...

Recomendaciones prácticas para los participantes:

Procurar ser natural Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.

Extremar la educación y la cortesía. No ser agresivo/va. No obstinarse con las ideas propias. Ser considerado/a con los otros. Buscar que el grupo avance más que el logro personal. Prestar atención al material escrito que os den. Escuchar a los otros con atención. Procurar aportar soluciones

Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.

También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."..

Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"

No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera.

CENTRO DE EVALUACIÓN

El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.

Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc.

Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...

Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que os pueden ir bien posteriormente.

8.-¿Describa las diferentes etapas de una entrevista de selección?.

Una entrevista consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista.

Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas.

Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Creación de un ambiente de confianza  

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es

hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

9 ¿Para qué sirve la evaluación de puestos? Mencione los métodos que conoce

En el presente documento se analiza lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma en que facilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración de juicios erroneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.

10-¿Para qué sirve la descripción de cargos? ¿Y el análisis de cargos?

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los

analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servivios que ofrece a la comunidad.

11-Mencione beneficios de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación como el que proporciona este técnica, el departamento de personal puede identificas a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación y tomar decisiones sobre promociones internas, compensaciones.

Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados validos, confiables y utilizables.

Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos a los siguientes:

Para le jefatura:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal. Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del

personal. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desemopeño.

Para los subordinados:

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

14-Mencione y explique las secciones de una descripción de puesto.

Formato de la descripción del cargo

A la luz de lo expuesto anteriormente podríamos establec

er el formato de la descripción del cargo en este caso:

COORDINADOR DE LA CARRERA: Ingeniería de Ejecución en Administración.

Por carecer de otros antecedentes daremos por supuesto que no existe en la Universidad "X" el "Jefe de Carrera" ni el Decano de Educación.

La estructura sería:

Rector. Gran Canciller. Vicerrector Académico Vicerrector de Finanzas. Y Coordinador de Carrera. Académicos. Alumnos.

DESCRIPCIÓN DE CARGO.(Puesto)

I.- Identificación del cargo.

Título del cargo: Coordinador de Carrera. Depto. o Sección: Ingeniería de Ejecución en Administración.

Código: 07

Nº empleados en el

Depto. o Sección: ___15 Académicos______Empleados en el cargo: ____1___

Secretaria: __1__

Fecha Emisión: Marzo del 2010.

Fecha Revisión: Julio del 2010.

13- Mencione los beneficios de realizar la descripción de puesto.

Beneficios de un buen programa de descripción de   puestos

Los beneficios más importantes de una correcta y actualizada descripción de puestos son:

Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.

Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.  Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de

la descripción de puestos.  Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.  Es vital en los planes de sucesión.

 Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.

Muchas organizaciones definieron puestos de trabajo por primera vez a raíz de un proceso de certificación en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupación por obtener “la certificación” y “pasar la auditoría” ha desvirtuado el uso y la importancia de la descripción de puestos en sí y su relación estrecha y profunda con los otros subsistemas de Recursos Humanos. Más allá de que una organización haya realizado la descripción de puestos por requerimientos de las normas de calidad, será bueno que se tengan en cuenta los verdaderos beneficios que ella trae aparejados para la organización en su funcionamiento cotidiano, además del hecho puntual e importante, por cierto, que representa la certificación de la calidad.

El responsable de Recursos Humanos debe asumir un rol preponderante en este proceso y relacionar los descriptivos de puestos con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos. En muchas organizaciones los diseños de calidad los realizan consultores externos junto con los especialistas en Organización y Métodos, por lo cual no se obtienen todos los beneficios mencionados más arriba.

14-Mencione y explique las cinco dimensiones fundamentales del puesto.

De acuerdo con El MCP, cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de las cinco dimensiones críticas del puesto, definidas como sigue:

1. Variedad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que así el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de la tarea: El grado en el cual el puesto requiere de la terminación de la toda una porción identificable de trabajo.

3. Importancia de la tarea: El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.

4. Autonomía: El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la afectividad de su desempeño. Brindan a sus poseedores un sentimiento de responsabilidad personal por los resultados.