S.E.P D.G.T.I S.E.I.T

INSTITUTO TECNOLOGICO

DE TUXTEPEC

CATEDRATICA

GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES

ALUMNO

CARLOS ENRIQUE OJEDA OJEDA

ESPECIALIDAD

LIC. ADMINISTRACION

SEMESTRE

3ro.

TEMA.

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD II

FECHA DE ENTREGA

27 DE SEPTIEMBRE DEL 2010

SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC OAXACA

ACTIVIADAD 1. REALIZA UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR

CADA UNO DE LOS TEMAS Y SUB TEMAS DE LA UNIDAD II.

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

1. Asesoría y consultoría.

Supervisores

Gerentes

Ejecutivos

2. Servicio.

Reclutamiento

Selección

Aplicación de pruebas,

Planeación

Conducción de programas de capacitación.

3. Formulación e implementación de políticas.

4. Defensa de los trabajadores.

Sirven como abogados para los trabajadores.

Consideramos importantes mencionar en este capítulo las actividades primordiales que

se deben llevar a cabo las personas responsables de esta área.

1. Planeación de los recursos humanos.

Lugar correcto

En el momento oportuno

Realizando el trabajo adecuado.

2. Integración y evaluación del personal.

a) Reclutamiento

b) Selección

c) Colocación

d) Instrucciones

e) Evaluación

3. Capacitación y desarrollo

4. Administración de sueldos y salarios

Tarea o puestos

De las condiciones de trabajo

Eficiencia de sus sueños

Posibilidades de la empresa.

5. Administración de prestaciones de servicio

Reclutamiento

Elevar la moral

Crear una mayor lealtad

Reducir el ausentismo

Mejorar la fuerza de la organización

6. Políticas de higiene y seguridad

Eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo

Los daños al equipo

Mas gastos

Primas de seguro

Otros factores financieros

7. Relaciones laborales

Trata de la negociación de contratos.

Su interpretación

Su administración

Manejo de las violaciones del contrato

1.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

1. Dominio del negocio

Capacidad económica

Capacidad financiera

2. Dominio de los recursos humanos

Puestos

Desarrollo

Evaluación

Recompensas

Integración de equipos

comunicaciones

3. Dominio del cambio

Habilidades interpersonales

Para resolver problemas

4. Credibilidad personal

Relaciones personales con los clientes

Demostrar los valores de la empresa

Defender sus propias convicciones

Ser justos con la relación con los demás

1.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

1. Metas claras

Equipos efectivos

Están comprometidos con las metas del grupo

Se espera que se obtengan

Comprenden cómo trabajar

2. Habilidades pertinentes

3. Confianza mutua

Integridad

Carácter

Capacidad de cada uno

Toma tiempo construirla

Se destruye fácilmente

Requiere una cuidadosa atención de parte de la gerencia

4. Compromiso unificado

5. Buena comunicación

Estos abarcan mensajes no verbales y verbales

Se transmiten mensajes entre ellos de forma rápida y clara

Una dosis saludable de la retroalimentación entre los miembros

6. Habilidades de negociación

Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos

Las descripciones de puestos

Las reglas y los procedimientos

7. Liderazgo apropiado

Es posible reponerse de la inercia

Incrementan la confianza de los integrantes

Ayudándolos a encontrar su potencial

8. Apoyo interno y externo

Entrenamiento adecuado

Un sistema de medición comprensible del equipo pueda utilizar

Un programa de incentivos

Recompense las actividades de los equipos

Un apoyo de recursos humanos

1.4 DESARROLLO DE LA SENSEBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO

MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.

Primera teoría de la motivación

Teorías de las necesidades

1. Necesidades fisiológicas.

2. Necesidad de seguridad

3. Necesidades sociales

4. Necesidad de estima

5. Necesidad de autorrealización

Teoría X y teoría Y

Teoría X

Los empleados generalmente sienten desagrado por las actividades o

el trabajo

Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados

Los empleados evitaran responsabilidades

La mayoría de los empleados colocan la seguridad por encima de los

demás factores asociados con el trabajo

Teoría Y

Los trabajadores contemplan el trabajo como algo natural

Loa implados ejercerán autodirección y autocontrol

La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar la

responsabilidad

La capacidad de buscar buenas decisiones están ampliamente

distribuidas entre la población

Teoría de la motivación-higiene

Teoría de las tres necesidades

1. Necesidad de logro

2. Necesidad de poder

3. Necesidad de afiliación

Teoría de la afiliación de metas

Teoría del reforzamiento

Teoría de la equidad

Categoría del “otro”

La categoría del “sistema”

La categoría de “sí mismo”

Teoría de la expectativas

Expectativa o relación esfuerzo-trabajo

Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa

Valencia o atractivo de la recompensa

Reconozca las diferencias individuales

Ajuste personal y puesto

Emplee metas

Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables

Individualice las recompensas

Vincula las recompensas al desempeño

Verifique el sistema de búsqueda de la equidad

No ignore el dinero

Diseñe puestos como gran potencial de motivación

Establezcan los comportamientos y los logros de desempeño deseables y

explique la forma en que se recompensaran

Ofrezcan recompensas que los empleados valoren

Diagnostique y elimine las barreras al desempeño

1.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO

INTEGRADO

Planeación de equipos

Se formulan objetivos claros

Los empleados que formulan al equipo

Se define las responsabilidades

Creación de un entorno de apoyo

Se genera un ambiente en quien se espera, reconozca, valore y

comprende

Se ayuda el equipo identificando y consiguiendo los recursos

Se actúa como capacitador, asesor y mentor

Manejo de las dinámicas del equipo

Hay que reconocer las fortalezas y puntos flacos de los integrantes

Se hacen en público los conflictos y las discrepancias

El reconocimiento se comparte con los demás.

Cuando la integración emocional se aplica con eficacia de liderazgo, comprende rangos

como lo sig.

Observación personal

Confianza

Dominio propio

Autenticidad

Empatía

Propiedad

1.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Elementos ocultos de la cultura organizacional

Suposiciones compartidas

Valores y normas

Elementos observables de la cultura organizacional

Socialización

Símbolos

Lenguaje

Relatos

Practicas

Modalidades de culturas organizada

Burocrática

Clan

Emprendedora

De mercado

1.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.

Costo iníciales

Costos anuales de mantenimiento

Coincidencia entre los paquetes

Posibilidad de actualización

Mayor eficiencia y ahorro de tiempo

Compatibilidad con sistemas actuales

Facilidad de uso

Disponibilidad de apoyo técnico

Necesidad de adaptación

Tiempo requerido para su implantación

Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina

ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5

CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar

juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las

actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos

humanos son los siguientes:

ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona

como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos

sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias

externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.)

Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar

problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino

también la habilidad para comunicarse con ellos.

SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de

actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y

conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e

inconformidades de los trabajadores.

El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y

constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de

recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas

para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los

departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las

políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos.

DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los

gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus

preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital

humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades

primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área.

LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos

humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar

correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como

resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función

de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.

Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes

sub funciones:

RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de

personal nuevo para la organización.

SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado,

el cual colaborara con la compañía.

COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto

apropiado dentro de la organización.

INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar

toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo

posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de

integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas

especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización,

pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la

observación.

CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de

que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el

adiestrador del capital humano.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y

teóricos a nivel de supervisores.

El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales

diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los

que se dirigen la instrucción.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta

función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una

remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las

condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la

empresa.

ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y

servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección

financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se

pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.

POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un

contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan

como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se

relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se

intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más

gastos, primas de seguros y otros factores financieros.

Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo

reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa.

RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación

de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al

contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo

común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y

organizaciones.

Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en

formación o se deshacen de parte de su personal.

Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una

práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada

conexión con el análisis estratégico de la empresa.

Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones

de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado

con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las

estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que

pueda suceder de un día para otro.

El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha

para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un

conjunto complementarios de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación.

DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a

fondo el negocio de su organización.

También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus

clientes.

DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos

humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.

DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder

administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se

fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así

como con capacidades de innovación y creatividad.

CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al

desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,

defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los

recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen

a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también

aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de

los negocios.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización

en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere

de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en

actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de

cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.

Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de

trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.

Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su

importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se

basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de

limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan

en las personas.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores

talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa;

ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la

información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.

ACTIVIDAD 3. En cuanto al tema 2.3 Integración y Dirección de Grupos y Equipos de Trabajo, elabora un texto descriptivo en el que se plasme un ejemplo de cada una de las características del equipo integrado y de los tipos de habilidades empleadas en la dirección de equipos.

2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE

TRABAJO

1. Metas claras: Los equipos de alto desempeño tiene una clara comprensión de

la meta por alcanzar y una creencia de que la meta comprende un resultado

digno o importante.

EJEMPLO:

Una empresa constructora compite con otras empresas para realizar el proyecto de

construir un centro comercial en una ciudad. Los empleados establecen que todos

y cada uno de ellos tiene que poner el máximo de esfuerzo para diseñar un plano y

poder obtener el proyecto.

2. Habilidades pertinentes: Los equipos efectivos están integrados por

individuos competentes. Tiene los conocimientos y habilidades técnicas

necesarias para lograr metas deseadas y las características personales requeridas

para alcanzar la excelencia al trabajar bien con otros.

EJEMPLO:

En una empresa de publicidad, para los trabajadores es complicado ponerse de

acuerdo con las notas o el tipo de diseño de una revista, todos y cada uno de los

empleados son importantes ya que tiene capacidades y habilidades necesarias para

desarrollar el trabajo, pero pocos de ellos tienen habilidades interpersonales, y así

mismo esto hace que halla complicaciones entre el grupo designado a un tarea,

porque las personas que no tienen habilidades interpersonales son más difíciles de

tratar, ya que no saben dialogar los diferentes puntos de vista.

3. Confianza mutua: los equipos efectivos se caracterizan por una gran

confianza mutua entre sus miembros. Esto es, los miembros creen en la

integridad, carácter y capacidad de cada uno.

EJEMPLO:

Siempre en un grupo de trabajo en importante que se establezca un ambiente de

confianza, ya que esto provocara un mejor ambiente laboral y así un mejor

resultado en los trabajo; por ejemplo, en la escuela siempre que hay que formar

equipos, lo hacemos con nuestros amigos, ya que con ellos tenemos establecida una

confianza y a través de ello es más fácil trabajar que con un equipo de personas

que apenas y conoces.

4. Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar

al equipo una lealtad y dedicación intensos. Estan dispuestos a hacer todo lo que

sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante.

EJEMPLO:

En un salón de clases, es importante que cada uno de los alumnos que integran el

grupo, procuren siempre ayudarse unos a otros ya que esto beneficia no solo a un

persona sino al grupo en general

5. Buena conducta: No es de sorprenderse que los equipos efectivos se

caractericen por una buena comunicación. Los miembros son capaces de

transmitir mensajes entre ellos: de forma rápida y claramente comprendida.

EJEMPLO:

Actuará independientemente dentro del marco de la política fijada por la Comisión y su conducta nunca se guiará por el interés personal o nacional ni la presión política.

6. Habilidades de negociación: Cuando los puestos se diseñan alrededor de los

individuos, las descripciones de puesto, las reglas y los procedimientos, así

como otros tipos de documentación formal explicitan los papeles del empleado.

EJEMPLOS:

Todo lo que necesitas para aspirar un empleo es mucha fuerza de voluntad

y dinamismo todo absolutamente todo puedes conseguir si lo propones con

entusiasmo un ejemplo mío yo hace años que trabajo en el área de la

informática siendo que cuando comenzó no sabía ni tocar el teclado del

computador pero con mucho esfuerzo y dedicación aprendí mucho y ahora

soy muy buena en l que hago, la fuerza de voluntad hace milagros no lo

olvides

7. Liderazgo apropiado: Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo a que

los siga aun en las situaciones más difíciles. Demuestran que el cambio es

posible al sobreponerse a la inercia, e incrementan la confianza de los

integrantes del equipo en sí mismos, ayudándolos a desarrollar su potencial a

toda su capacidad.

EJEMPLO:

Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar

necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber

ser líder.

8. Apoyo interno y externo: La condición necesaria final para un equipo

efectivo es contar con un clima de apoyo. En lo interno, el equipo debe de contar

con una infraestructura firme.

EJEMPLO:

Es cuando el equipo tiene información del clima ya sea dentro de la

organización y fuera de ella.

ACTIVIDAD 4. ELAVORA UN CUADRO COMPARATIVO O DE CONTASTE DE CADA UNA DE LAS TECNICAS MOTIVACIONALES USADAS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

MASLOW MCGREGOR HERBERG

Necesidades físicas

Necesidades de seguridad

Necesidades de afiliación,

amor y necesidades

sociales

Necesidades de auto

estimación

(retroalimentación por

los demás), auto

estimación (actividades

que se confirman en sí

mismo)

Autorrealización

Teoría X

(dominio de las

necesidades de orden

inferior de maslow,

necesidades fisiológicas y

de seguridad)

Teoría Y

(Dominio de las

necesidades de orden

superior de maslow,

necesidades sociales de

estima y

autorrealización)

Condiciones de trabajo

Salario

Supervisión

Compañeros de trabajo

Reconocimientos

Responsabilidad de

progreso

Interés de trabajo

ACTIVIDAD 6. ELABORAR UNA SINTESIS DEL TEMA IDENTIFICACION

DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Y DE LA ORIENTACION DE LA INNOVACION DE LAS NUEVAS

TECNOLOGICAS.

2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La personalidad de un individuo está formada por una serie características relativamente

permanentes y estables.

Una organización también tiene personalidad que llamamos cultura. Empleamos el

término “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados

compartidos.

En cada empresa, existen sistemas o patrones de símbolos, valores, rituales, mitos y

prácticas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Al enfrentar un problema, la

cultura organizacional restringe que los empleados pueden hacer al sugerir la forma

correcta (“la forma como hacemos las cosas aquí”) para conceptuar, definir, analizar y

resolver el problema.

En primer lugar, la cultura es una percepción. En segundo lugar, la cultura es un

término descriptivo.se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no so

les gusta o no. Es descriptiva más que evaluativa.

La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y formas compartidas que dan

forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo

de personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños, nos

concentramos en la cultura organizacional.

Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos

observables.

1. ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

SUPOSICIONES COMPARTIDAS: son las ideas y sentimientos subyacentes

que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.

VALORES Y NORMAS: Un valor es una opinión fundamental sobre algo que

tiene una importancia y un significado considerables para los individuos y que es

aceptable a lo largo del tiempo.

2. ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

SOCIALIZACION: Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se

integran a una cultura. Luego se hace más evidente durante los sucesos de

orientación y capacitación poco después que el recién controlado empieza a

trabajar.

SIMBOLOS: Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para

representar y resumir un valor compartido o largo que tenga un significado

especial.

LENGUAJE: El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos

escritos, gastos y ambos que los integrantes de una cultura utilizan para

transmitir significados tangibles.

RELATOS: Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura.

Suelen describirse los logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo,

en general en términos heroicos y románticos.

PRACTICAS: El elemento más complejo pero observable son las practicas

complicadas, las cuales comprendes tabúes y ceremonias.

Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una

organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo. En

distintas condiciones, puede que resulten adecuadas diferentes culturas organizacionales

y ninguna es ideal siempre.

Alguien que trabaja en una organización que concuerda con su visión de cultura ideal

suelen comprometerse con la organización y mostrar optimismo ante su futuro.

MODALIDADES DE CULTURA ORGANIZACIONALES:

BUROCRACIA. Es una cultura burocrática, reglas formales y procedimiento

operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la

coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas de información.

CLAN. A una cultura del clan la caracteriza un enfoque interno. En una cultura

de clan los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la

organización. Se identifican de manera notoria y reconocen la necesidad que

tienen de trabajar en conjunto.

EMPREDEDORA. En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la

flexibilidad crean un ambiente que alimentan a asumir riesgos, al dinamismo y

la creatividad. Los emprendedores deben concentrarse profundamente en

aspectos del entorno externo, incluidos clientes, competidores y posibles fuentes

de financiamiento.

DE MERCADO. En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la

importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que

financieros y en base en el mercado. Las interacciones de los superiores con los

subordinados consisten en gran medida en negociar acuerdos de desempeños y

recompensas y /o evaluar solicitudes de asignación de recursos.

La cultura organizacional tiene posibilidad de mejorar el desempeño de las

organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma

en que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de la vida en el trabajo.

La cultura de una organización casi siempre refleja la visión y misión de los fundadores

de la empresa.

2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS

TECNOLOGIAS

En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadores, las

compañías pueden aprovechar la explosión de información. El efecto es tan

impresionante que, en un plano general, las organizaciones han cambiado la forma de

hacer negocios.

La introducción de tecnología avanzada tiene a reducir la cantidad de puestos que

requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerables destreza.

Como consecuencia, se presenta la paradoja de encontrar páginas de anuncios en los

periódicos solicitando personas con capacitación técnicas y científicas, mientras

millones de buscadores de empleos sin esta capacitación se registran en las agencias de

empleos.

La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacidad

formal que ofrecen los empleadores de estados unidos. De hecho MANPOWER esta tan

interesada en desarrollar las habilidades técnicas en sus posibles empleados que ha

establecido el sistema de modo que hasta las personas que solo mandan su vitae tengan

acceso a cierta información sobre la capacitación y la planeación de carreras.

Como puede verse en esta definición, rebasa el simple almacenamiento y recuperación

de información para incluir aplicación amplia como producción de reportes, previstos de

las necesidades de recursos humanos, planeación estratégica, planeación y ascenso

dentro de la organización y plan de carrera y evaluación de las políticas y plásticas de

recursos humanos.

Cada vez son más compañías que la utilizan, así como “intranets” especificas de cada

compañía, para establecer paginas internas que permiten a los empleados leer ofertas de

empleos vacantes o incluso solicitar puestos en línea. MANCOM ofrece información

actualizada y páginas web de diversas categorías, entre ellas, definición de puesto,

carreras, retroalimentación para los empleados, capacitación, salud y seguridad en las

ocupaciones, seguridad y otros similares.

Cada uno de estos ejemplos muestra que la tecnología esta cambiando el rostro de la

administración de recursos humanos, es decir, está modificando los métodos para

recabar información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando

el proceso de la comunicación interna y externa.

Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los

siguientes factores cuando tiene que evaluar un SIRH (sistema de información de

recursos humanos):

Costos iníciales y costos anulares de mantenimiento.

Coincidencia entre los paquetes se software y la plantilla de empleados.

Posibilidad de actualizarlo

Mayor eficiencia y ahorro de tiempo

Compatibilidad con sistemas actuales.

Facilidad de uso.

Disponibilidad de apoyos técnicos.

Necesidad de adaptación.

Tiempo requerido para su implantación.

De entrada, los gerentes de líneas y recursos humanos pueden identificar métodos para

introducir tecnologías nuevas que reducen al mínimo las alternativas, así como los

temores y las preocupaciones de los empleados.