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TECNOLOGICO DETU

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CATEDRATICO:

Lic. Guadalupe Canseco Cortez

ASIGNATURA:

Administración Del Capital Humano II

TEMA:

Unidad II.

Dirección Y Desarrollo Del Capital Humano

ALUMNA:

Xiomara Zabalza Rodríguez

ESPECIALIDAD:

Licenciatura En Administración

Tuxtepec, Oaxaca a

S.E.P S.E.I.T D.G.T.I

INSTITUTO TECNOLOGICO

De Tuxtepec

ACTIVIDAD 1.

Realizar un listado de las ideas principales por cada uno de los temas y

subtemas de la unidad II.

2.1. RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL

HUMANO

Actividades Primordiales De Un Gerente De Recursos Humanos:

1. Asesoría y consultoría.

2. Servicio.

3. Formulación e implementación de políticas.

4. Defensa de los trabajadores.

Actividades Primordiales De Un Responsable De La Gerencia De Capital Humano:

1. Planeación de los recursos humanos.

2. Integración y evaluación del personal.

Reclutamiento.

Selección.

Colocación.

Instrucción.

Evaluación.

3. Capacitación y desarrollo.

4. Administración de sueldos y salarios.

5. Administración de prestaciones y servicios.

6. Políticas de higiene y seguridad.

7. Relaciones laborales.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

Funciones de la gerencia del capital humano.

1. Dominio del negocio.

2. Dominio de los recursos humanos.

3. Dominio del cambio.

4. Credibilidad personal.

2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS DE TRABAJO

Características de un equipo bien integrado y dirigido.

1. Metas claras.

2. Habilidades pertinentes.

3. Confianza mutua.

4. Compromiso unificado.

5. Buena conducta.

6. Habilidades de negociación.

7. Liderazgo apropiado.

8. Apoyo interno y externo.

Tipos de habilidades interpersonales empleadas en la dirección de equipos:

Hacer las preguntas apropiadas para generar ideas y estimular la discusión.

Escuchar con atención las ideas y preocupaciones de los miembros.

Manejar las discusiones de grupo para alentar a los miembros tímidos del equipo a

que participen.

Establecer un clima informal y no amenazador para que los miembros se sientan en

libertad de expresar sus ideas con sinceridad.

Emplear en método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave del

equipo.

Hacer que los miembros del equipo participen en el establecimiento de metas.

Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos en las

reuniones del grupo.

Fomentar el respeto entre los miembros para que cada cual sepa sus contribuciones

son tomadas en cuenta.

Identificar y atender inmediatamente los comportamientos disfuncionales.

Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones en el equipo.

Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar a los

medios del equipo.

2.4. DESARROLLO DE LA SENSIBILIDAD DEL CAPITAL HUMANO

MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION

Teoría de la jerarquía de las necesidades:

1. Necesidades fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades sociales.

4. Necesidades de estima.

5. Necesidades de autorrealización.

Teoría X y teoría Y:

Douglas Mc Gregor propuso dos puntos de vista distintos acerca de la naturaleza de los

humanos.

La teoría de la Y supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos.

La teoría Y supone que las necesidades de orden superior son las que dominan.

Premisas de la teoría X y la teoría Y

Teoría X

Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentaran evitarlo

hasta donde les sea posibles.

Los empleados deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para

alcanzar las metas deseadas.

Los empleados evitaran responsabilidades y buscaran una dirección formal cuando

sea posible.

La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de los demás

factores asociados con el trabajo y demostraran poca ambición.

Teoría Y

Los empleados contemplan el trabajo como algo tan natural como el descanso o el

juego.

Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con

los objetivos.

La persona promedio puede aprender a aceptar y hasta buscar la responsabilidad.

La capacidad de tomar buenas decisiones está ampliamente distribuida entre la

población y no siempre en una habilidad única de los gerentes.

Teoría de la Motivación – Higiene

La teoría de la Motivación – Higiene fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg.

Creyendo que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia el

mismo bien puede determinar el éxito o el fracaso.

Enfoques contemporáneos sobre la motivación

Teorías de las tres necesidades

1. Necesidades de logro (nAch, por sus iniciales en inglés).

2. Necesidades de poder (nPow, por su abreviatura en inglés).

3. Necesidades de afiliación (nAff, por sus siglas en ingles).

Teoría de la fijación de metas.

Teoría del reforzamiento.

Teoría de la equidad.

La teoría de la equidad propone que los empleados podrían:

1. Distorsionar sus propias aportaciones o resultados, o los del otro.

2. Comportarse de alguna manera que induzca a otros que cambien sus

aportaciones o resultados.

3. Comportarse de manera que cambien sus propias aportaciones o resultados.

4. Escoger a una persona diferente con la cual compararse.

5. Renunciar a su puesto.

Teoría de la expectativa.

1. Expectativa o relación esfuerzo – desempeño.

2. Instrumentalidad o relación desempeño – recompensa.

3. Valencia o atractivo de la recompensa.

Sugerencias para motivar a los empleados:

Reconozca las diferencias individuales.

Ajuste personas y puestos.

Emplee metas.

Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.

Individualice las recompensas.

Vincule la recompensa al desempeño.

Verifique el sistema en busca de equidad.

No ignore el dinero.

Diseñe puestos con gran potencial de motivación.

Establezca los comportamientos y los logros de desempeño

deseables y explique la forma en que se recompensaran.

Ofrezca recompensas que los empleados valoren.

Diagnostique y elimine las barreras al desempeño.

2.5 DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN

LIDERAZGO INTEGRADOR

El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajo eficaces tomando en cuenta los

siguientes puntos.

Planeación de quipos:

Se formulan objetivos claros que motiven a los integrantes del equipo a lograrlos.

Los empleados que formularan el equipo se escogen de manera adecuada,

considerando el valor de las ideas distintas y las destrezas técnicas necesarias.

Se definen las responsabilidades del equipo en su conjunto y se asignan tareas y

responsabilidades a los integrantes en forma individual.

Creación de un entorno de apoyo:

Se genera un ambiente en que se espere, reconozca, valore y recompense el trabajo

en equipo eficaz.

Se ayuda al equipo identificado y consiguiendo los recursos que necesita para la

consecución de sus objetivos.

Se actúa como capacitador, asesor y mentor, siendo paciente con los integrantes del

equipo en su proceso de aprendizaje.

Manejo de las dinámicas del equipo

Hay que reconocer la fortaleza y puntos flacos de los integrantes del equipo y

utilizar aquellas para que logren sus objetivos en conjunto.

Se hacen públicos los conflictos y las discrepancias, sirviéndose de esta estrategia

para mejorar el desempeño.

El reconocimiento se comparte con los demás.

La inteligencia emocional es de una las características que debe poseer un líder autentico y

consiste en un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los individuos reconocer y

entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y servirse de tales conocimientos

para guiar su propio pensamiento y acciones.

Cuando la inteligencia emocional se aplica con eficiencia al liderazgo, comprende rasgos

como los siguientes:

Observación personal.

Confianza

Dominio propio.

Autenticidad

Empatía

Propiedad

2.6. IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Elementos ocultos de la cultura organizacional:

Suposiciones compartidas

Valores y normas

Elementos observables de la cultura organizacional:

Socialización

Símbolos

Lenguaje

Relatos

Practicas

Modalidades de culturas organizacionales:

Burócrata

Clan

Emprendedora

De mercado

2.7 ORIENTACION A LA INOVACION DE LAS NUEVAS

TECNOLOGIAS

En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías

pueden aprovechar la exposición de información.

En las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores

cuando tiene que evaluar un SIRH (sistema de información de recursos humanos)

Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.

Considencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleado.

Posibilidad de actualizarlo.

Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.

Compatibilidad con sistemas actuales.

Facilidad de uso.

Disponibilidad de apoyo técnico.

Necesidad de adaptación.

Tiempo requerido para su implantación.

Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nómina.