Acoso laboral y salud psicosomática. El caso de científicos de alto rendimiento

en universidades estatales mexicanas

Veronika Sieglin

Desde hace mucho tiempo existen reportes sobre el uso de la violencia en el trabajo.

Sobre todo en el siglo XIX y la primera parte del XX los superiores inmediatos de los

trabajadores tuvieron amplias competencias para despedirlos, disminuir su sueldo y/o

maltratarlos físicamente. Si bien el Estado, los sindicatos y las empresas han tomado

desde entonces diversas acciones para acotar ciertas formas de la violencia

interpersonal en el trabajo, (como por ejemplo, los castigos corporales) (Roscigno,

Hodson y López, 2006), no por ello el lugar de trabajo se ha hecho más pacífico. La

violencia ha mutado adaptando nuevas formas.

Desde la década de los años noventa, la violencia interpersonal – llamada

mobbing (en el mundo europeo), bullying (estudios anglosajones), acoso simbólico y

psicológico (estudios hispanos), hostigamiento laboral, abuso emocional (Lutgen-

Sandvik, 2003) o victimización en el trabajo, entre muchos otros más –se ha

convertido en objeto de estudios sistemáticos sobre todo en Europa y Norteamérica

pero también a lo largo de la década pasada en América Latina. En términos muy

generales puede decirse que a diferencia de conflictos „normales‟ en el trabajo que

se presentan de forma repentina, son de poca duración y representan actos

singulares, el acoso laboral (término que utilizamos en adelante) constituye una

forma de agresión interpersonal que es ejercida de modo sistemático, persistente

(con una duración no menor a seis meses) y repetida por uno o varios individuos – ya

sea del mismo nivel jerárquica que la persona agredida (agresión horizontal) o de

nivel superior (agresión vertical1) o inferior – con una intención clara de dañar a la

víctima: estigmatizándola, aislándola, presionándola, atormentándola, intimidándola y

vulnerándola emocional, social y en ocasiones también materialmente (Salin, 2003;

1 Según Lutgen-Sandvik (2003:474), en la mayoría de los casos el acoso laboral es iniciado por un superior de la

víctima.

Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno y López, 2006; Topa, 2006; Parzefall y Salin,

2010).

La investigación del acoso laboral se volcó en un principio sobre el perfil

psicosocial de las víctimas y los victimarios. Posteriormente se reconoció también la

importancia de las condiciones contextuales que facilitan y permiten en una

organización el acoso laboral (Lutgen-Sandvik, 2003; Harvey et al, 2006; Hodson,

Roscigno y López, 2006; Roscigno, Hodson y López, 2009; Parzefall y Salin, 2010).

Muchos estudios sobre la incidencia del acoso en la vida laboral de los

trabajadores se enfocan en la industria y los servicios. Según Topa y colegas

(2007:90), 40% de las muestras revisadas se realizaron entre trabajadores

industriales, 20% entre empleados administrativos y 22% entre trabajadores del

sector salud. Sólo 1% de las muestras se enfocó en trabajadores del sector

educativo. Dentro de ellos los estudios sobre científicos de alto nivel constituyen una

excepción. Ello puede atribuirse, en parte, al hecho que este sector representa una

ínfima minoría en el total de la población económicamente activa; y que, por la otra,

los científicos desempeñan un trabajo que suele ser relacionado, por el imaginario

común, con mayores niveles de autonomía e independencia. Se trata de elementos

que son identificados por diversos estudios, centrados en las relaciones

interpersonales, como mecanismos protectores contra el acoso.

En esta ponencia analizaremos la incidencia del acoso laboral en

investigadores nacionales que trabajan en universidades estatales. Nos interesa

analizar: (a) la incidencia del acoso; (b) los ámbitos de la actividad profesional a los

que se dirigen los actos hostiles; (c) diferencias de vulnerabilidad al acoso según las

características sociodemográficas de los científicos (género, edad) y sociolaborales

(antigüedad, disciplina científica, nivel en el Sistema Nacional de Investigadores y

pertenencia a una institución académica determinada). Por último analizaremos el

impacto del acoso laboral en la salud psicofísica de los investigadores nacionales.

El acoso laboral en instituciones académicas

Salin (2003:1217ss) propuso distinguir entre factores que motivan, otros que

precipitan y un tercer grupo que posibilita el acoso en una organización. Estos

últimos incrementan la probabilidad del acoso laboral en una organización. Entre

estos factores se encuentran: estructuras jerárquicas pronunciadas y acentuadas

diferencias de poder, elevados niveles de autoritarismo, gran distancia social entre

las posiciones sociolaborales y políticas organizacionales, altos niveles de injusticia

organizacional, estilos de liderazgo inadecuadas, estructuras organizacionales poco

transparentes, deficiencias de gestión, una cultura organizacional conformista así

como estructuras normativas insuficientes y/o ineficaces para prevenir y castigar el

recurso a la violencia interpersonal (Peralta, 2004:115; Topa, Depolo y Morales,

2006:89; Mesequer et al, 2007:226). De igual forma el debilitamiento de las

representaciones sindicales a lo largo de las última tres décadas aumentaron la

vulnerabilidad de los individuos frente a la organización y incrementan el riesgo de

sufrir acoso (Roscigno, Hodson y López, 2009)Una gran parte de las instituciones de

las universidades estatales mexicanas cumplen estas características.

Entre los factores motivantes (Salin, 2003:1222; Topa, Depolo y Morales,2006:

) figuran: una intensa competencia entre los trabajadores por recursos, elevados

niveles de politización de las relaciones sociales y burocratismo así como elevados

niveles de insensibilidad y tolerancia organizacionales hacia el uso de la violencia en

el trabajo. Esta circunstancias convierten el acoso laboral en una opción racional

para la consecución de ciertos objetivos de los individuos (ascenso en el escalafón;

acceso a recursos y otros beneficios materiales y simbólicos) ya que los riesgos que

corre un agresor (una eventual sanción) son estimados menores que los beneficios

que puede obtener. En el caso de las universidades iberoamericanas, la transición

del modelo remunerativo tradicional (un salario estable que se incrementaba por

concepto de antigüedad) a un modelo mixto donde una parte sustancial del sueldo es

asignado en función del desempeño laboral ha dado lugar a una intensa

competencia entre los profesores en muchas universidades iberoamericanas. A ello

se deben agregar además las diferencias y desigualdades institucionales en cuanto

al acceso a espacios de trabajo, equipo y materiales. Según un estudio entre 548

profesores universitarios en España (Justicia, Benítez y Fernández, 2006:301), los

afectados de acoso identificaron como estructuras motivantes del acoso: las luchas

por el poder (61.5%), las políticas universitarias (38.5%) y la competitividad

generalizada en el profesorado (36.8%).

Según Salin (2003:1217 y 1224), el acoso se desencadena por ciertos

acontecimientos que elevan los niveles de estrés en la organización, generan

inconformidad y/o preocupación, elevan la irritabilidad individual y colectiva y por

ende la disposición violenta (Hodson, Roscigno y López, 2006). La agresión se

descarga contra aquellos sujetos que por sus destrezas, habilidades, conocimientos

o su desempeño y su productividad laboral se convierten en una amenaza a un

trabajador (Guevara cit. en Peralta, 2003:9); o quienes se resisten a participar en

redes clientelares al interior de las instancias universitarias donde se intercambian

favores administrativos y académicos a cambio de lealtades políticas (Martínez y

Cruz, 2008:262). De igual forma, un elevado nivel de insatisfacción laboral – como se

detectó en un estudio de Schluter y Valdéz (2001) en el caso de dos universidades

mexicanas – combinado con episodios de estrés intenso pueden ser detonadores de

conflictos interpersonales prolongados entre docentes.

La extensión del acoso en las comunidades universitarias resulta muy

variable. En un estudio sobre universidades en países nórdicos (cit. por Justicia,

Benítez y Fernández, 2006: 295) se encontró que 17% de los académicos sufrieron

de acoso. Una muestra en una universidad española (Justicia, Benítez y Fernánde z,

2005) estableció que 11% estaban afectados. Un estudio posterior de los mismos

autores en otras dos instituciones académicas observó que por lo menos 22% de los

académicos habían experimentado una vez en su vida laboral agresiones simbólicas

y psicológicas en el trabajo (Justicia, Benítez y Fernández, 2006:299). Estas

diferencias se pueden atribuir en parte a diferencias en las culturas organizacionales,

pero también a los diferentes instrumentos de recopilación que subyacen a las

investigaciones y que dificultan las comparaciones entre las muestras.

Desacuerdo existe también en la identificación de grupos sociodemográficos

vulnerables. Por ejemplo, muchos autores asignan mayores niveles de vulnerabilidad

a individuos con comparativamente menos poder y autoridad (Salin, 2003:1219;

Hodson, Roscigno y López, 2006:386; Topa, Morales y Gallastegui, 2006:766). Esto

es el caso de trabajadores nuevos que por su reducida antigüedad cuentan con poco

capital social al interior de una organización; pero también para jóvenes o

trabajadores inexpertos. Sin embargo, no hay coincidencia en cuanto a una mayor

vulnerabilidad de mujeres. A pesar de las múltiples evidencias con relación a los

tratos discriminatorios que reciben las mujeres en la ciencia y los que dificultan sus

carreras (Goldberg, 2010), las muestras sobre acoso laboral no son coincidentes.

Justicia, Benítez y Fernández (2006:299) observaron en universidades españolas

diferencias estadísticamente significativas sólo para el grupo de profesores

numerarios (5% de los varones y 15.1% de mujeres sufrieron de acoso), mas no en

el caso de profesores no numerarios y personal administrativo. Es posible que el

grado de vulnerabilidad de las mujeres con relación al acoso laboral dependa de la

(in)existencia de políticas y programas de igualdad y equidad de género y de la

existencia y eficacia de estructuras institucionales protectoras contra abusos y

discriminación en las universidades. Una revisión de las páginas web de 32

universidades estatales mexicanas arrojó que sólo 9 cuentan en la actualidad con

defensorías del trabajador contra acoso y discriminación.

Las estrategias concretas que son puestos en marcha para acosar a un

trabajador dependen de la fuente del acoso (descendente, ascendente o horizontal) y

de las culturas organizacionales concretas. En el acoso descendente, los agresores

pueden exacerbar las facultades que les infiere su posición dentro de la jerarquía de

mandos en contra de las víctimas para obstaculizar su desarrollo profesional dentro

de la organización: bloqueos al escalafón, supervisión del trabajo y evaluaciones del

desempeño laboral abusivas, negación de recursos y medios de trabajo al igual que

capacitación, ocultamiento de información, exclusión de grupos de trabajo o inclusión

forzada, marginación de órganos colegiados, sobrecarga de trabajo o reducción de la

carga laboral asignada constituyen sólo algunos ejemplos del arsenal bélico lanzado

en contra de trabajadores subordinados (Salin, 2003:1215; Peralta, 2004; Mesequer

et al, 2007). Mesequer y colegas (2007:226) propusieron diferenciar entre: acoso

organizativo (relacionado con la organización del trabajo), acoso centrado en el

rendimiento (evaluaciones injustas, obstrucción de las posiblidades de desarrollo

profesional) y el acoso personal con el fin de lastimar la reputación social de un

individuo dentra de la organización (Topa, Morales y Gallastegui, 2006:768) y de

infligirle sufrimiento emocional (Peralta, 2004:112). Estas últimas estrategias imperan

en mayor grado en el acoso horizontal y ascendente . Atacan la integridad psicosocial

del individuo en el contexto organizacional.

Hay pocos estudios que analizan la diferenciación de las estrategias de acoso

según el género. En el caso de universitarios españoles, Justicia y colegas

(2006:300) detectaron para profesoras universitarias un mayor abuso mediante la

sobrecarga laboral y las burlas a su persona.

Un consenso muy amplio existe en cuanto a los daños psicofísicos causados a

los individuos afectados. En cuanto a la salud mental el acoso acarrea elevados

niveles de estrés y trastornos de ansiedad, trastornos emocionales (sentimiento de

fracaso, depresión, impotencia, frustración, irritabilidad, disminución de la autoestima

y autoconfianza), trastornos cognitivos (problemas de concentración atención y

memoria) que se articulan también en el plano somático por medio de trastornos del

sueño, dolencias musculo-esqueléticas y trastornos funcionales (gastritis, colitis

nerviosa). Padecimientos psicofísicos ya existentes pueden ser agraviados a raíz de

una experiencia de acoso (Peralta, 2004:117;Giraldo, 2005:209; Justicia, Benítez y

Fernández, 2006:302; Martínez-Lugo, 2006:27; Topa, Morales y Gallasteguia,

2006:767; Topa, Depolo y Morales, 2007:91). Otros estudios revelaron mayores

niveles de burnout, en particular agotamiento emocional, en las víctimas de acoso

(Aldrete, Pando, Aranda y Torres, 2006:54). Los estudios sobre el impacto

diferenciado del acoso en hombres y mujeres no son coincidentes. Algunos

investigadores no encontraron mayores agravios psicofísicos en mujeres (Maguña y

Sánchez, 2008:358), mientras que otros detectaron un mayor impacto del acoso en

mujeres (Aldrete, Pando, Aranda y Torres, 2006:54; Justicia, Benítez y Fernández,

2006:303). Sin embargo, es preciso tener en cuenta que también en otros estudios

sobre condiciones de trabajo y salud se han detectado menores niveles de bienestar

psicofísica de las mujeres en comparación con los varones (Rojas, Zapata y Grisales,

2008:205; Tena, Estrada y Jiménez, 2010:70).

Objetivos del estudio

El presente estudio pretende indagar en una muestra de profesores universitarios

que laboran en diversas universidades estatales mexicanas y son miembros del

Sistema Nacional de Investigadores (SNI, niveles 1-3) (a) la incidencia del acoso

laboral; (b) las áreas del desarrollo profesional afectadas por las estragias de acoso;

(c) el impacto del acoso en la salud psicofísica de los profesores.

Muestra

El estudio se realizó en una muestra de 268 investigadores nacionales que

pertenecen a 14 universidades estatales. 41.6% son mujeres con una edad promedia

de 47.7 años y una antigüedad media de 16.6 años (tabla 1). 57.8% de los

encuestados son hombres con un promedio de edad de 49.1 años y una antigüedad

media de 17.6 años. Más de 81% de los hombres están casados, el resto se

conforma de solteros (7.7%) y divorciados o viudos (8.4%). En el caso de las mujeres

predominaron también las casadas (58%), pero más de una cuarta parte son solteras

y 15% son divorciadas o viudas.

Diferencias interesantes también se observan en la adscripción disciplinaria:

aproximadamente un tercio de mujeres y hombres se asientan en las ciencias

sociales y casi una cuarta parte en las ciencias naturales. Sin embargo, las mujeres

rebasaron por mucho (29%) a los varones (14%) en las humanidades, mientras que

los hombres predominaron (24%) en el área de las ciencias de la salud, biología y

biotecnología (mujeres: 13.5%).

Tabla 1: Características sociodemográficas y laborales de la muestra

Mujeres Hombres

Población muestrada 268 personas 41.6 57.8%

No. de universidades estatales de adscripción 14

Estado civil (%):

Soltero/a

Casado/a o en unión libre

Divorciado/a o viudo/a

26.8

58.0 15.2

7.7

81.3 8.4

Media de edad (años) Min.: 30 47.7 49.5

Max: 73

Media de antigüedad (años) 16.6 17.6

Categoría laboral (%)

Prof. Asociado

Titular A

Titular B

Titulares C y D

Personal no docente

12.6 16.1

23.2 38.4

9.8

8.3 18.7

17.4 47.7

6.5

Contrato laboral (%)

Definitividad

Contrato anual

Contrato semestral

Otro

N.C.

79.5

9.8 8.9

-

1.8

79.4

11.0 5.8 2.5

1.2

Disciplina científica de adscripción:

Ciencias sociales

Humanidades

Ciencas de la salud, biología y biotec.

Ciencias naturales y matemáticas

otras

32.4 28.8 13.5

24.3 0.9

31.7 13.8 24.1

23.4 6.9

Sueldo mensual medio ($ M.N.) 18,516 19,206

Media de estímulos salariales al mes ($ M.N.) 8,475 7,630

80% aproximadamente de hombres y mujeres contaron al momento de la

encuesta con definitividad laboral.

En cuanto a la ubicación en el escalafón institucional se observan diferencias

de género que han sido detectados y descritos desde hace mucho tiempo por los

estudios feministas. Un mayor porcentaje de hombre (47.7%) que mujeres (38.4%)

se encuentra en los niveles más altos del escalafón (titularidad C y D). 16% y 23% de

las mujeres son titulares A y B frente a 18.7% y 17.4% respectivamente de los

varones. Un mayor porcentaje de mujeres se ubica en los niveles bajos del escalafón

(profesor asociado: 12.6% frente a 8.3% de varones) y como personal no docente

(9.8% vs. 6.5% de hombres).

Ambos géneros perciben un ingreso mensual total (sueldo base y estímulos a

la productividad docente) de poco menos de 27 mil pesos.

Diseño del instrumento

El instrumento fue desarrollado por un equipo de 5 investigadoras y 2 tesistas de

doctorado y se integra por 203 reactivos que se distribuyen entre 8 áreas temáticas:

una batería de preguntas sobre datos sociodemográficos (4 items), académicos (25

items) y laborales (5 items); una adaptación del Geneva Appraisal Questionnaire

para evaluar las actitudes de los individuos frente a conflictos laborales (22 items);

baterías de preguntas sobre: redes de apoyo (11 items); autoeficacia (10 items),

salud psicofísica (39 items) y características de las familias y relaciones familiares

(24 items) así como una batería sobre clima organizacional (34 items) y acoso laboral

(29 items).

La escala sobre acoso laboral (alpha de Cronbach = .912) consiste de una 29

reactivos en escala de tipo Lickert. La escala de trastornos psicosomáticos (alpha de

Cronbach = .897) se integra por 14 trastornos comúnmente ligados a estrés intenso

(trastornos de sueño, cansancio inexplicable, desánimo, irritabilidad, ansiedad,

dolores musculares, nauseas, colitis, gastritis, cefaleas, temblores y taquicardias).

Con base en el patrón de investigadores nacionales del Consejo Nacional de

Investigadores se construyó el universo total de investigadores nacionales en

universidades estatales. El cuestionario fue enviado por vía electrónica a todos los

investigadores nacionales (niveles 1-3) en universidades estatales. Se obtuvo un

12.% de respuestas. La base de datos que subyace a esta ponencia se integra por

los primeros 268 encuestas recopiladas y capturadas en una base de datos de

SPSS. La escala explora el acoso vertical en cinco diferentes ámbitos de la actividad

y experiencia laboral de los profesores: el reconocimiento de logros (3 reactivos), la

docencia (4 reactivos – asignación de tesistas, participación en comités colegiados,

carga docente), la productividad científica (5 reactivos – asignación de infraestructura

de trabajo), los sistemas de remuneración (3 reactivos - escalafón, estímulos

económicos) y la integridad psicosocial (8 reactivos – maltrato verbal y procesos de

estigmatización). A través de un análisis factorial se obtuvieron 6 factores que

agrupan las diversas conductas de acoso. En su conjunto explican el 64.5% de la

varianza.

Resultados

El hostigamiento laboral vertical se enfoca a cinco ámbitos de la vida profesional en

la academia: el ámbito simbólico del reconocimiento de las aportaciones y logros de

los profesores en la ciencia; la docencia; la infraestructura de trabajo que conforma la

base material imprescindible para el trabajo científico; la remuneración y la integridad

psicofísica de los sujetos.

Sin embargo, los actos de acoso no se distribuyen de manera uniforme entre

dichos ámbitos. Dado que el acoso no constituye un medio de interacción social en el

trabajo legítimo, en el caso del acoso vertical los agresores aprovechan las

facultades que sus funciones administrativos les confieren para infringir daños a sus

víctimas. La forma predominante de acoso en las universidades estatales consiste en

el regateo de las aportaciones y logros científicos y académicos de los individuos:

41% de los investigadores nacionales consideran que su institución se empeña a

ignorar de forma permanente o con mucha frecuencia sus logros profesionales; 15%

siente que sus superiores siempre o muy seguido los minimizan y 8.9% sufren

siempre o habitualmente piratería académica de parte de sus supervisores (gráfica

1).

0

10

20

30

40

50 41

15.3

8.9

%

Estrategias de acoso a la identidad académica

Gráfica 1: Conductas de acoso a la identidad académica(% de investigadores afectados - respuestas "siempre" y

"frecuentemente")

Ignorar logros

Minimizar logros

Piratería académica

El desarrollo de las actividades docentes constituye el segundo blanco más

importante en las universidades estatales: 19% de los investigadores nacionales no

cuentan con tesistas; 16.8% son excluidos de la participación en cuerpos colegiados

de su centro de trabajo. 10.5% se sienten agredidos por la asignación de una carga

docente excesiva mientras 9.7% se encuentran marginados de la impartición de

clases (gráfica 2).

Un tercer grupo de estrategias de hostigamiento laboral busca mermar la

productividad científica de los profesores de la que depende su permanencia y sus

posibilidades de ascenso en el Sistema Nacional de Investigadores. Los profesores-

investigadores son privados de una infraestructura de trabajo adecuada. 16.8% no

contaron en sus laboratorios con los instrumentos y materiales básicos para el

desarrollo de sus investigaciones. A 15.7% nunca se les actualizó el equipo de

cómputo; a 5.6% respectivamente las autoridades les habían quitado su cubículo de

trabajo o les bloquearon el acceso al laboratorio y a 3.8% les habían despedido

colaboradores con tal de perjudicar al titular del proyecto de investigación (gráfica 3).

0

5

10

15

20

Estrategias de acoso docente

1916.8

10.5 9.7

%

Gráfica 2: Conductas de acoso a actividades docentes(% de investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")

No asignar tesistas

Excluir de comités colegiados

Sobrecarga docente

Marginación de docencia

0

5

10

15

20

Acoso a la productividad científica

16.815.7

5.6 5.63.8

%

Gráfica 3: Conductas de acoso a la productividad científica(% de investigadores nacionales afectados - respuestas "siempre" y

"frecuentemente")

Privar de instrumentos de laborat. Básicos

No actualizar equipo de cómputo

Quitar cubículo

Bloquear acceso a laboratorio

Despedir colaboradores

Un cuarto grupo de acciones de hostigamiento tuvo por fin infringir un daño

económico en las víctimas (gráfica 4). 11.6% se sintieron bloqueados por sus

superiores en el escalafón; 3.8% habían tenido que cambiar la dependencia de

adscripción en contra de su voluntad y 1.8% sufrió la retención de sus percepciones

salariales durante meses. Se trataba comúnmente de un castigo adicional al

forzado cambio de dependencia de adscripción ya que en algunas universidades los

trámite de baja de un profesor en una dependencia y la alta en otra de la misma

universidad se alargan hasta por doce meses, lapso en el cual el profesor no obtuvo

su salario.

A diferencia de las estrategias de acoso anteriores que se enfocaron en dificultar y

subvertir la organización del trabajo científico (sobrecargando o marginando de

clases, no asignación de tesistas, negando la disposición de una infraestructura de

0

2

4

6

8

10

12

Acoso material

11.6

3.8

1.8

%

Gráfica 4: Conductas de acoso remunerativo(% investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")

Bloquear escalofón

Cambiar de dependencia

Retener salario

trabajo adecuada, forzar cambios de dependencia, etc.), algunas acciones tienen por

objetivo socavar el bienestar psicosocial de las víctimas (gráfica 5). Los gritos,

insultos, amenazas, acusaciones injustas y la puesta en circulación de rumores

acerca de la víctima entre colegas y estudiantes afirman y reproducen el desbalance

de poder entre víctima y victimario y buscan mantener o incrementar la vulnerabilidad

de la persona agredida lesionando su relación con el entorno (por ejemplo, a través

de los rumores o tratos irrespetuosos frente a terceros atacando así la imagen

pública de la víctima) y consigo mismo (gráfica 5). Hasta 6% de los investigadores

nacionales enfrentan en su trabajo este tipo de ataques a su persona de parte de

sus superiores.

A diferencia del acoso vertical que puede construir las hostilidades aprovechando de

manera informal la elasticidad interpretativa de políticas y códigos normativos de la

institución, el acoso ejercido por colegas (acoso horizontal) utiliza medios que

afectan principalmente la integridad psicosocial de los profesores (gráfica 6). Al igual

que en el acoso horizontal, la agresión de parte de colegas se dirige, en primera

instancia, a menguar la imagen académica de las víctimas en la comunidad

universitaria. 30.4% de las víctimas reportaron que sus colegas mostraron siempre o

0

1

2

3

4

5

6

Formas de acoso

6 5.9

4.13.7

3.4

2.3 2.2

1.5

%

Gráfica 5: Conductas de acoso a la integridad psicosocial(% de investigadores afectados)

Cortar comunicación

Estigmatización

Trato grosero

Acusación injusta

Amenazas

Amonestación pública

Gritar

Avergonzar

muy frecuentemente una resistencia feroz a reconocer sus logros y contribuciones

académicos y 14.6% se vieron expuestos a la minimización de sus frutos

académicos. Las demás estrategias de acoso tuvieron una menor importancia: sólo

6.2% sufrieron por la puesta en circulación de discursos estigmatizantes; 5.4%

habían experimentado actos de piratería académica de parte de sus colegas y 3.8%

se vieron expuestos a la „ley de hielo‟.

En comparación con el acoso vertical, el de pares tiene lugar en el entorno informal

de las organizaciones entendido como un sistema de comunicación, interacción e

intercambio sólo marginalmente regulado por la normatividad institucional y en mayor

grado por los intereses y normas de acción y valores de los actores (Gupta, 2007).

Esta es la razón del por qué las estrategias utilizadas en el acoso entre pares

resultan relativamente poco diversificadas y se centran principalmente en la

manipulación de la imagen pública de la persona acosado, su aislamiento social y su

bienestar psicofísico. En el caso de los investigadores nacionales, 30.4% estaban

conscientes de los esfuerzos de los pares por ignorar y 14.6% por minimizar sus

logros y aportaciones académicos. 6.2% se sintieron acosados por los rumores que

los colegas hacían circular acerca de aspectos de su personalidad, su forma de

trabajo y de interacción. 5.4% lamentaron un asalto constante de colegas a ideas y

0

5

10

15

20

25

30

3530.4

14.6

6.2 5.43.8

Gráfica 6: Acoso horizontal,(% investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")

Ignorar logros académicos

Minimizar logros académicos

Generar rumores

Piratería académica

Cortar la comunicación

proyectos de investigación con el fin de arrebatarles la autoría principal. 3.8% se

vieron constantemente marginados de la comunicación.

Por medio de un análisis factorial se obtuvieron 6 factores que en su conjunto

explican el 64.5% de la varianza. Cada factor conforma una estrategia que se apoya

en diferentes conductas interrelacionadas y que en su conjunta sirven a una finalidad

en común (tabla 2).

El factor de mayor peso es el acoso vertical a la integridad psicosocial que explica el

36.4% de la varianza y que combina la estigmatización de la víctima de parte de

superiores con conductas que vulneran su dignidad insultándolas, amenzándolas,

gritándolas, reprimíendoles, cortándoles la comunicación, impidiendo el acceso a su

lugar de trabajo y despidiendo sus colaboradores. Esta estrategia de acoso vertical

aprovecha todas las facultades que un puesto de mando dentro de la burocracia

académica confiere a una persona. Se trata de un claro intento de aniquilamiento

psicosocial. Es de suponer que esta estrategia es ideada en respuesta a la

imposibilidad del acosador de despedir a la víctima. Al no poder borrar la presencia

física de la víctima en el lugar de trabajo, el deseo de exterminio se traslada al

ámbito simbólico. Aprovechando las asimetrías de poder, el victimario intenta

socavar los pilares de la autoconfianza, autoestima y autovalor de la víctima. Se

sobreentiende que se trata de una estrategia de acoso en extremo cruel.

Tabla 2: Estrategias de acoso

Nombre del factor Nos. de variables

Conductas % de la vari- anza

% acu- mulado

Acoso vertical a la integridad psicosocial

10 Superiores:

Discursos estigmatizantes , trato grosero, gritan, amenazan, ley de hielo, inculpan injustamente, reprimen, avergüenzan;

impiden acceso a laboratorio; despiden colaboradores

36.387 36.387

Acoso horizontal a la identidad académica

3 Colegas: Ignoran y/o minimizan logros

académicos, ley de hielo;

9.003 45.390

Acoso vertical a la consolidación académica

5 Superiores:

Ignoran y/o minimizan logros académicos; bloquean el escalafón; no actualizan equipo de cómputo; no proporcionan herramienta

5.937 51.328

de oficina

Marginación social en el trabajo (acoso vertical y horizontal)

5 Superiores

Sobrecargan con clase; excluyen de comités de posgrado; quitan cubículo, obligan a cambiar la dependencia de adscripción; Colegas: piratería académica

4.919 56.247

Piratería académica (acoso vertical y horizontal)

3 Superiores: Suspenden salario; piratería académica Colegas:

Estigmatizan;

4.586 60.833

Acoso vertical a docencia

2 Superiores:

Marginan de actividades docentes; no asignan asesoría de tesis

3.673 64.506

En segundo lugar está el acoso horizontal a la identidad académica (9.0% de

la varianza). Se trata de ataques sistemáticos de colegas que tienen por fin borrar la

presencia simbólica de un académico en la comunidad universitaria inmediata. Los

victimarios ignoran y/o minimizan sistemático y continuamente los éxitos académicos

de la víctima (su ingreso y ascenso en el Sistema Nacional de Investigadores, por

ejemplo; premios y reconocimientos otorgados por otras instituciones) al tiempo que

suspenden la comunicación con ella. Esta estrategia se relaciona muy

probablemente con elevados niveles de competencia intersubjetivas que se articulan

a través de rivalidades y celos entre académicos. El acoso vertical a la identidad

académica tiene un núcleo hermenéutico propio: los logros académicos de los demás

colegas son vividos por los agresores como una amenaza a su propio estatus

sociolaboral y académico. Ante la imposibilidad de interrumpir la carrera académica

de la víctima, los agresores arropan los logros de un determinado individuo con un

manto de silencio. Esta forma de proceder articula al mismo tiempo la percepción de

las limitaciones propias de los agresores en cuanto a su desarrollo académico y

puede comprenderse como una estrategia de autoprotección irracional que combina

tanto creencias mágicas (hacer desaparecer un peligro ignorando o minimizándolo)

con conductas racionales orientadas a generar un daño.

Una intención similar persigue también el acoso a la consolidación académica

gestada de parte de los superiores (5.9% de la varianza). A diferencia de las

acciones desplegadas para tales fines por parte de colegas, los superiores

aprovechan algunas facultades y privilegios de acción que les confiere su puesto de

mando. Además de su indisposición de reconocer los logros académicos de de la

víctima, los agresores intentan subvertir la productividad científica de los afectados

privándolos de infraestructura de trabajo adecuada (renovación de equipo de

cómputo; suministro de material de oficina) y manipula r la motivación de los

afectados bloqueando su avance en el escalafón.

La marginación social en el trabajo (4.9% de la varianza) y la piratería

académica (4.6% de la varianza) son estrategias que implican la colaboración entre

superiores y colaboradores en la gestión y puesta en marcha del acoso. Para

marginar a un profesor en su entorno laboral, los superiores le asignan una carga

docente muy elevada al tiempo que lo excluyen de la participación en órganos

colegiados. Estas formas de acoso reducen las posibilidades de interacción con el

entorno y aíslan paulatinamente el afectado de la comunidad universitaria. Por no

estar involucrado en la discusión de problemas y la búsqueda de soluciones, la

víctima no tiene literalmente nada que decir. La cancelación del cubículo y la

expulsión del centro de trabajo constituyen fases más avanzadas de esta misma

estrategia de acoso. La vulnerabilidad elevada de la víctima frente al acoso vertical

es aprovechada y agravada a través de actos de piratería académica de parte de

colegas que pueden desarrollarse aprovechando la falta de apoyo de los superiores

hacia el colega marginado, o bien, con la anuencia de los mismos.

La piratería académica de parte superiores se sostiene en la colaboración con

los pares, sólo que en este caso los colegas legitiman el atropello del superior

difundiendo rumores que desacreditan a la víctima.

La última estrategia de acoso afecta las actividades docentes (3.7% de la

varianza). Aquí se combina la marginación de la carga docente con la exclusión o

reducción extrema de asesorías de tesis. Ambos actos generan perjuicios materiales

y académicas a las víctimas. En caso de no tener suficiente carga docente, la víctima

no puede competir por complementos salariales (estímulos a la productividad

académica). La insuficiente producción de tesis de postgrado pueden afectar su

estatus en el Sistema Nacional de Investigadores. Además, sobre todo en el ámbito

de las ciencias naturales muchos proyectos de investigación requieren de tesistas

que se encargan de partes sustanciales del trabajo científico.

En suma, de las seis estrategias de acoso encontradas en tres la autoría

recae en un superior, en dos los superiores se apoyan en la participación activa de

pares y una recae únicamente en pares. Estos hallazgos demuestran que una

separación estricta entre acoso vertical y horizontal existe para fines analítica pero en

no pocos casos ambos son complementarios.

La incidencia del acoso en las universidades estatales parece ser bajo. 94.4%

de los encuestados se ubicaron en el rango bajo de la escala. 4.1% en el rango

medio y únicamente 1.5% en el rango alto. A diferencia de otros estudios que

reportan una mayor afectación de las mujeres en cuanto al acoso laboral, en el

presente este hallazgo no se confirmó. Se observa que en la media del acoso total

los varones puntean ligeramente más alto que las mujeres, sin embargo, estas

diferencias no son estadísticamente significativas (tabla 3). Tampoco se encontró

una relación estadísticamente significativa entre acoso y antigüedad en el trabajo.

Tabla 3: Medias de acoso, según género

Estrategia de acoso Puntaje (min.-max.)

Mujeres Hombres

Acoso vertical a la integridad psicosocial 10-50 13.55 13.83

Acoso horizontal a la identidad académica 3-15 6.73 6.08

Acoso vertical a la consolidación académica 5-25 10.55 11.23

Marginación social en el trabajo (acoso vertical y horizontal)

5-25 7.94 7.90

Piratería académica (acoso vertical y horizontal) 3-15 4.68 4.32

Acoso vertical a docencia 2-10 3.96 3.69

Acoso Total 28-140 42.26 43.76

Exposición al acoso laboral y el impacto en la salud

La literatura ha documentado ampliamente el impacto del acoso en la salud de las

personas agredidas (Peralta, 2004;Giraldo, 2005; Aldrete, Pando, Aranda y Torres,

2006; Justicia, Benítez y Fernández, 2006; Martínez-Lugo, 2006; Topa, Morales y

Gallasteguia, 2006:; Topa, Depolo y Morales, 2007. Ello se confirma también en el

presente estudio. Todas las estrategias de acoso influyen negativamente el bienestar

psicofísico (medida en función de la presencia de 15 trastornos asociados al estrés

en una escala Lickert) de las víctimas (tabla 2). Sin embargo, no todas las estrategias

generan el mismo impacto. El acoso de parte de pares genera el mayor agravio en la

salud de las víctimas. Le siguen las estrategias de acoso donde colaboran pares y

superiores (piratería académica en beneficio de superiores y la marginación social).

Menos dañinos resultan las formas de acoso gestados exclusivamente de superiores.

Tabla 4: Correlación entre diferentes estrategias de acoso y la salud psicofísica de

investigadores nacionales en universidades estatales (correl. bivariada de Spearman)

Estrategias de acoso p r

Acoso horizontal a la

identidad académica (h)

-.433** .000

Piratería académica de parte

de superiores (v + h)

-.293** .000

Marginación social (v + h) -.284** .000

Acoso a la integridad

psicosocial (v)

-.267** .000

Acoso a la consolidación

académica (v)

-.244** .000

Acoso a la docencia (v) -.155* .015

*sign. al .05 **sign. al 01

Resumen

En el presente estudio se detectó que aproximadamente 4 de cada 10 académicas

se encuentran expuestos a por lo menos una conducta sistemática de acoso en el

trabajo. Sin embargo, si se analiza la articulación de diferentes conductas en una

estrategia de acoso, la incidencia del fenómeno baja mucho. Solamente 5.6% de los

académicos están expuestos a una actividad media e intensa de un conjunto de

agresiones durante su estancia en el trabajo. Este dato contrasta con otros estudios

como el de Justicia Benítez y Fernández ( 2005) quienes encontraron 11% de

personas afectados y en un estudio posterior 22% (Justicia, Benítez y Fernández,

2006.

El acoso no afecta en mayor grado a las mujeres en comparación con los

hombres. Las diferencias encontradas entre los géneros no guardan una relación

estadísticamente significativa.

El acoso perjudica considerablemente la salud de las víctimas. Esto se

confirmó también en el presente estudio. Por lo común, las estrategias de acoso

ejecutadas por pares son más dañinos para la salud psicofísica de los afectados que

el acoso de parte de superiores.

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