Acciones de la Secretaría de la Función Pública

Políticas de Inclusión y No Políticas de Inclusión y No Discriminación en la Función Discriminación en la Función

Pública de ParaguayPública de Paraguay

Ana María Ferreira – Asunción, setiembre de 2011

“..me emocionó mucho, es la primera vez que participo en un concurso Quisiera que todas las instituciones públicas nos den una oportunidad, Que no nos miren la discapacidad que tenemos sino la capacidad que tenemos como todas las demás”. (Concursante)

Marco Normativo

Acciones

Desafíos

Desarrollo de la Presentación

Marco Normativo

“Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones

de igualdad, a las funciones públicas de su país.”

Art. 21.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos – 1948

“ De los derechos de las personas excepcionales - Se garantizarán a las personas excepcionales la atención de su salud, de su educación, de su recreación y de su formación profesional para una plena integración social…”

Art. 58 de la Constitución Nacional - 1992

“No se admitirá discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales. El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será especialmente amparado”

Art. 88 de la Constitución Nacional - 1992

De la Igualdad de las personas

Artículo 46 de la Constitución Nacional

De las garantías de la igualdad para el acceso a las

funciones públicas

Artículo 47 inc.3 de la Constitución Nacional

De la igualdad de derechos del hombre y de la mujer

Artículo 48 de la Constitución Nacional

Marco Normativo de la Función Pública

Ley Nº 1626/00 “De la Función Pública”

art. 23º - La discapacidad física no será impedimento para el ingreso

a la función pública

Capítulo de los Derechos de los Funcionarios Públicos

art. 49 - Los funcionarios públicos tendrán derecho a

inc. J) la igualdad sin discriminación alguna de oportunidades y de trato

en el cargo

art. 96 - Serán atribuciones de la Secretaría de la Función Pública:

inc. a) formular la política de recursos humanos del sector público, tomando en

consideración los requerimientos de un mejor servicio, así como de

una gestión eficiente y transparente ,

Marco Normativo Específico

Ley Nº 2479/04“Que establece la obligatoriedad de la incorporación de Personas con discapacidad en las Instituciones Públicas”

Ley Nº 3585/08 “Que modifica los artículos 1,4 y 6 de la Ley Nº2479/04”

Ley Nº 3540/08 “Que aprueba l Convención….”Esta ley establece en su artículo 27 de TRABAJO Y EMPLEO inc. g)Emplear a personas con discapacidad en el sector público.

Decreto Nº6369 30 de marzo de 2011

Por El Cual Se Reglamenta La Ley Nº 2479/04 “Que Establece La Obligatoriedad De La Incorporación De Personas Con Discapacidad En Las Instituciones Públicas” Y La Ley No 3585/08 “Que Modifica Los Artículos 1º, 4º Y 6º De La Ley No 2479/04”, Y Por El Cual Se Determinan Los Procedimientos Y Mecanismos Para El Ejercicio De Las Funciones Y Atribuciones De La Secretaría De La Función Pública Relativas Al Cumplimiento De Dichas Leyes

Decreto que establece los procedimientos de concursos

Políticas/Acciones impulsadas por la Secretaría de la Función Pública

Lo que hicimos:

Creación de la Dirección

Decreto Nº 2226 del 10 de junio de 2009 “Por el cual se aprueba la reestructuración orgánica y funcional de la Secretaría de la Función Pública dependiente de la Presidencia de la República” e incorpora la Dirección General de Igualdad e Inclusión.

Decreto Nº 4067 del 17 de marzo de 2010 “Por el cual se aprueba la reestructuración orgánica y funcional de la Secretaría de la Función Pública dependiente de la Presidencia de la República: Nivel de Unidades orgánicas Misionales

Dirección General de Derechos Humanos, Igualdad e Inclusión

Eje Estratégico –Plan Estratégico Institucional 2009 – 2013

Desarrollar políticas de Igualdad de Género, Inclusión y respeto a la diversidad en la función Pública, desde la perspectiva de los derechos humanos

Diseño participativo y monitoreo del Plan para la inclusión e integración de las personas con discapacidad en las instituciones publicas para el ejercicio del derecho a un empleo digno, incorporando medidas de accesibilidad

Se ha conformado la MESA INTERINSTITUCIONAL para la incorporación laboral de las personas con discapacidad en las instituciones públicas, integrada por representantes de la sociedad civil e instituciones públicas, como el INPRO y la Dirección de Educación Inclusiva del MEC, MSPyBS.

Creada por Res. Nº 608/2011 que Crea la Mesa Interinstitucional y aprueba el reglamento interno.

Instalación de Procesos de Participación Ciudadana en el área de la Discapacidad.

Elaboración Participativa de la Guía para Prácticas Inclusivas y no Discriminatorias en la Función Pública que incorpora la normativa relacionada a la discapacidad y sugiere Buenas Prácticas con personas con Discapacidad

Resolución SFP Nº 426/2010

Por la cual se aprueba la Guía para prácticas inclusivas y no discriminatorias en la función pública y se dispone su difusión e implementación en las Instituciones Públicas


Por la cual se establece el marco básico de las políticas de no discriminación e inclusión en la función públicaSeñalando el art. 8°, la prohibición de discriminar por motivos de discapacidad.

Resolución de aprobación del Plan de Igualdad


Por la cual se aprueba el Plan de Igualdad y No discriminación en la Función Pública de Paraguay

Elaboración Participativa del Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública – propuesta para el debate

Planes Institucionales

17 Instituciones

Depuración de DatosDepuración de Datos

Atención sin discriminaciones y acciones de concienciación

6 Cursos de Lengua de Señas Diccionario Digital de Lengua de Señas Talleres de capacitación dirigido a las unidades de Gestión y Desarrollo de las PersonasPresentaciones en el Curso del Diplomado en la función Pública.

Diagnóstico sobre las personas con Diagnóstico sobre las personas con discapacidad empleadas en el sector públicodiscapacidad empleadas en el sector público

Año 2010Año 2010

Total: 219 funcionarios con discapacidad encuestadas

Mayo 2010

Años de ingreso de funcionarios /as con discapacidad encuestados/as (rango 4 años)

Tipos de DiscapacidadLa mayor cantidad de funcionarios/as de la muestra

presenta discapacidad física.

Asistencia a Centros de Rehabilitación

•Un alto Nº de funcionarios han participado de algún programa de rehabilitación

•Se observa una cantidad importante que no responde

•Se puede deducir que estos funcionarios podrían estar requiriendo apoyo o ayudas técnicas para mejorar su rendimiento laboral

Nivel educacional de las personas con discapacidad.

o Hay dificultad de la persona encuestada en identificar qué hace en su puesto laboral.

o Hay dificultades en cuanto a su incorporación a una categoría o función.

o Se señala que no tienen funciones específicas.

o Hay personas que engloban en actividades “administrativas” a una variedad de tareas que están fuera de la denominación de ese cargo.

Nuestros DesafíosNuestros Desafíos

Programa de Empleo para Personas con Discapacidad

Implementación del Diseño del Sistema Implementación del Diseño del Sistema de gestión y desarrollo de las personas de gestión y desarrollo de las personas que trabajan en el Sector Público de la que trabajan en el Sector Público de la

República del Paraguay República del Paraguay

1.2 CPT – PERFIL DE PUESTOS DE TRABAJON

ivel

Gra

do s

alar

ial

mín

imo

Gra

do s

alar

ial

máx

imo

Nº

PLANIFICACIÓN DIRECIÓN EJECUCIÓN CONTROL

Clases de puestos de nivel organizativo 8

8 25 26 1 DIRECTOR/A GENERAL X Planificación estratégica y operativa de la unidad organizativa de nivel 8 en el marco de la planificación estratégica instiucional

Dirige puestos titulares y no titulares de nivel 07 o inferior

La menor parte de las tareas son de ejecución personal, y además predominantemente intelectuales de muy alta complejidad y/o responsabilidad

Tareas de control y evaluación de las áreas institucionales bajo su dependencia, así como de otras áreas, aunque no dependan jerárquicamente

8 24 25 1 COORDINADOR/A PROGRAMA / PROYECTO DE ALCANCE NACIONAL/SECTORIAL

X Planificación estratégica y operativa de la unidad organizativa de nivel 8 en el marco de la planificación estratégica nacional y sectorial



Tareas de control y evaluación de los Programas bajo su dependencia de alcance nacional o sectorial

8 24 25 2 GERENTE/A GRAL. ENTIDAD DESCENTRALIZADA

X De sus propias tareas y sobre las maneras de hacerla, así como la planificación de la unidad que está bajo su dependencia formal



Tareas de control y evaluación de las áreas institucionales bajo su dependencia, así como de otras áreas, aunque no dependan jerárquicamente

8 21 22 2 ASESOR III X PLANIFICACIÓN De sus propias tareas y de actividades, iniciativas y funciones de unidades o puestos de nivel o 8 superior del que depende

DIRECCIÓN: Coordinación eventual de otros puestos de nivel 8 o inferior en nombre o con autoridad delegada del puesto del que depende.

EJECUCIÓN: La mayor parte de las tareas son de ejecución personal, y además predominantemente estratégicas de muy alta complejidad y/o del nivel de responsabilidad del puesto de nivel 8 o superior del que depende.

CONTROL: Tareas de control y evaluación de situaciones temáticas institucionales responsabilidad del titular del puesto de nivel 8 o superior del que depende.

CONTENIDO FUNCIONAL CARACTERÍSTICO DE LAS TAREAS

CLASE (NORMALIZADA) DE PUESTO

CONDICIÓN

Código

No

titul

arun

idad

Titu

lar u

nida

d or

g.

DENOMINACION

4.2 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

CONTROL y/o evaluación del trabajo propio o de

dependientes

1) Control de las tareas del puesto.2) Responsable de hacer respetar la clasificación y el nivel de acceso asignado a los tipos de información administrados en su Dirección.

2.1. PRINCIPALES TAREAS DEL PUESTO

TIPO DE TAREAS DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS DE CADA TIPO

PLANIFICACIÓN del propio

trabajo o el de otros1) Planificación y programación cotidiana de las tareas del día.

DIRECCIÓN o coordinación del trabajo de dependientes

directos o indirectos1) No posee personal a cargo.

EJECUCIÓN personal por parte del ocupante del puesto

1) Administración de las llamadas entrantes y salientes de la Secretaría de la Función Pública.2) Atención al público en la zona de recepción de la institución.a) Recepcionar y realizar llamadas telefónicas,b)Derivar las llamadas al área correspondiente,c) Llevar un registro o agenda de números telefónicos de las Instituciones Públicas y/o las que requieran las/los funcionarios de la SFP y administrar una base de datos con los mismos.d) Gestionar la obtención de números telefónicos requeridos.e) Recibir y enviar fax.f) Atender a ciudadanos/as, público en general y derivar según consulta a las áreas que correspondan.g)Elaborar notas

Otras tareas:

Primera parte: TAREAS

2.2 NIVEL ORGANIZATIVO de las TAREAS

TIPO

0 1 3 5 7 9 2

0 1 3 5 7 9 0

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 2

VALOR

2,0

ESCALAS Puntaje

Pla

nif

ica

c.

Incluye responsabilidad de programación cotidiana sólo sobre el propio trabajo en plazos cortos.

Incluye responsabilidad para planificar y decidir qué tareas hacer y cómo hacerlas sobre su propio puesto de trabajo.

Incluye responsabilidad de planificar el trabajo propio y de personal bajo su dependencia directa.

Incluye responsabilidad sobre la planificación de áreas de la organización bajo su dependencia.

Incluye responsabilidad primaria sobre formulación de las políticas y estrategias institucionales.

2 4

Dir

ecci

ón El puesto no incluye

supervisión de otros puestos de trabajo.

Existe supervisión o coordinación de otros puestos de manera informal o eventual.

Existe jefatura formal sobre otros puestos que no son, a su vez, titulares de unidades.

2 4El puesto incluye relativamente pocas tareas de ejecución y sin, principalmente intelectuales y complejas.

El puesto sólo incluye tareas de ejecución personal indelegables y de muy alta complejidad.

6 8 10Existe jefatura o dirección formal sobre otros puestos que son a su vez titulares de unidades.

Existe dirección o conducción sobre todos los puestos de la institución.

6 8 10

10

Co

ntr

ol

Las tareas de control se refieren sólo al propio trabajo en aspectos operativos y pautados previamente.

El puesto incluye tareas de control y evaluación operativa y de los resultados del propio trabajo y eventualmente de otros puestos .

Incluye tareas de control y evaluación operativa de procesos de mediana complejidad y de otros puestos, con y sin dependencia jerarquica.

Incluye tareas de control y evaluación sobre áreas de la organización bajo su coordinación y los resultados obtenidos por las mismas.

Eje

cuci

ón La mayoría de las tareas y el

tiempo que insumen son de ejecución personal y de baja complejidad.

La mayoría de las tareas son de ejecución personal, manuales o intelectuales de mediana complejidad.

Una parte significativa de las tareas del puesto son de ejecución personal, manuales o intelectuales de alta complejidad.

2 4 6 8Incluye tareas de control y evaluación sobre toda la gestión institucional.

2 4 6 8 10PUESTOS DE BASE

PUESTOS TÉCNICOS Y SUPERVISORES

PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES PUESTOS DE CONDUCCIÓN

Valoración de tareas

Segunda parte: REQUISITOS

3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS REQUISITOS MÍNIMOS Y OPCIONALES

COMPONENTE MÍNIMOS REQUERIDOS OPCIONALES CONVENIENTES

EXPERIENCIA LABORAL

Experiencia laboral general mínima deseable de 1 año en cualquier puesto.Experiencia específica en cargos similares del puesto al menos 1 año.

5 años en puestos de asesoría técnica de primer nivel en materia de regulación del sector eléctrico.

EDUCACIÓN FORMAL o ACREDITADA

Estudios secundarios completos. Cursando estudios universitarios. Cursos de atención telefónica y/ atención al público; comunicación, relaciones humanas u otros afines al puesto

PRINCIPALES CONOCIMIENTOS

1) Idioma español. 2) Idioma guaraní (no excluyente). 3) Informática (Ej. Excel, Word, etc.)

PRINCIPALES CAPACIDADES

1) Habilidades en la expresión oral, fluidez, comunicación clara y buena dicción. 2) Habilidades en el lenguaje escrito (básico). 3) Alto nivel de atención, capacidad de escucha y comprensión de mensajes orales 4) Capacidad de realizar actividades que requieran acciones coordinadas conprecisión y rapidez manual que posibiliten el manejo de aparatos comocentral telefónica y fax.5) Capacidad exigida para soportar situaciones de estrés, tensión y/o fatigamental, provocadas por la realización de tareas monótonas, rutinas laborales que pueda generar el desempeño en el puesto de trabajo.6) Capacidad para actuar con independencia no necesitando supervisión en la realización de actividades relacionadas con su autocuidado.

7) Habilidades básicas para el manejo de computadoras y programas de procesamiento de textos (Ej. Microsoft Word) y planilla electrónica (Ej. Microsoft Excel). 8) Buena capacidad de relacionamiento interpersonal, trato agradable. 9) Habilidad para resolver situaciones con flexibilidad e iniciativa. 10) Manejo ético y confiable de las informaciones institucionales. 11) Buena capacidad para oír, reconocer y/o discriminar sonidos

OTROS:

a) El/la postulante deberá presentar certificación de discapacidad (mínima del 33%) del INPRO según Ley 3585/08. b) Ser ciudadano/a paraguayo/a (presentación de cédula de identidad). c) Edad mínima de 18 años d) No estar ocupando un cargo permanente en la Administración Pública. f) No haber sido separado de la Administración Pública mediante expediente disciplinario, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para cargos públicos por resolución judicial. i) Presentar postulación con nota dirigida a la máxima autoridad institucional (ver Formato A).Llenar el Curriculum Vitae en formato “B” proveído por la SFP. k) Declaración Jurada de no hallarse en las inhabilidades previstas en el artículo 16de la Ley N° 1626/2000 De la Función Pública, según formato “C”.

3.2 VALORACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO

TIPO Min

0 1 3 5 7 9 3

0 1 3 5 7 9 4

0 1 3 5 7 9 5

0 1 3 5 7 9 4

Min

4

OBSERVACIONES

VALORES

ESCALASE

xp

eri

enc.

No se requiere experiencia previa para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de una experiencia laboral menor que el término mendio de la carrera profesional en la especialidad, en general entre uno y cinco años en total.

Se requiere de una experiencia laboral equivalente a media carrera profesional en la especialidad, en general en el orden de entre cinco y diez años en total.

Se requiere de un nivel de experiencia laboral en la especialidad principal del puesto superior al término medio y, en general, en el orden de entre diez y veinte años en total.

Se requiere de la máxima experiencia laboral esperable en la especialidad principal del puesto, en todo caso no menos de veinte años en total.

2 4 6 8 10

Ed

uca

ció

n

Es suficiente con educación primaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de educación secundaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.

Se requiere de nivel educativo universitario de grado en la o las disciplinas requeridas por el puesto.

Se requiere de nivel educativo de doctorado o posdoctorado en la o las disciplinas requeridos por el puesto.

2 4 6 8 10

Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto equivalentes al término medio de la institución.

2

Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto superiores al término medio de lla institución.

Se requiere de nivel educativo de posgrado o maestría para en la o las disciplinas requeridas por el puesto.

Se requiere de los mayores niveles de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos esperables en la especialidad del puesto.

Cap

acid

.

Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades pequeñas, coordinar, dirigir y capacitar los miembros y representarlas ante terceros internos o externos.

Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades grandes, coordinar y dirigir a los miembros y ejercer la representación ante terceros internos o externos.

Se requiere un alto grado de capacidad de planeamiento, conducción, dirección, negociación, comunicación y control y evaluación.

4 6

Co

no

cim

.

No se requiere de conocimien-tos técnicos específicos relativos a las tareas del puesto, los que pueden adquirirse en plazos breves.

Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto inferiorers al término medio de las institución.

8 10

2 4 6 8 10PERFIL DE BASE

PERFILES PROFESIONALES Y/O GERENCIALES

PERFILES PROFESIONALES SUPERIORES Y DE CONDUCCIÓN

Se requiere de capacidad para la programación y control de las propias tareas y ejecución según los estándares del puesto.

Se requiere de capacidad para planificar y controlar el trabajo propio y de otros eventualmente dependientes, ejecutar tareas técnicas según los estándares del puesto.

PERFILES TÉCNICOS Y/O SUPERVISORIOS

Valoración de requisitos

2.3. VALORACIÓN GENERAL de la EXIGENCIA de las CONDICIONES de TRABAJO

TIPO

0 1 3 5 7 9 6

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

0 1 3 5 7 9 1

VALOR 2,3

Puntaje

8

Las presiones del contexto interno o externo son sumeriores a la media de la organización y es frecuente la imposibilidad de consultar decisiones importantes.

Las situaciones de alta presión del contexto interno y externo son constantes y exigen constantes decisiones autónomas.

ESCALAS

6

Pre

sió

n

El entorno no genera presiones significativas y siempre existe la posibilidad de consultar las decisiones que se toman.

Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores inferiores a la mediade la organización y siempre es posible consultar ante decisiones importantes.

Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores medios para la organización y es infrecuentes imposibilidad de consultar decisiones importantes.

2 4 6

4

10

Lo

cal

i-za

ció

n La totalidad del trabajo se realiza en la localidad de residencia habitual del ocupante del puesto.

Sólo excepcionalmente es preciso residir fuera del lugar de residencia habitual o bien utilizar más de tres horas de transporte respecto del lugar de trabajo habitual.

Menos de una tercera parte del tiempo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual o a más de tres horas de transporte del lugar de trabajo habitual.

Durante aprox. la mitad del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y/o los viajes son frecuentes e imprevistos.

Durante la mayor parte del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y los viajes son frecuentes e imprevistos.

2 4

2

8 10

Am

bie

n-t

ale

s La totalidad del trabajo se realiza en oficinas o ambientes totalmente protegidos y confortables.

Sólo excepcioanlmente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no totalmente adecuados y los riesgos personales son los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

Frecuentemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

El trabajo exige un grado de esfuerzo que sólo puede realizarse disponiendo de capacidades físicas normales en la población sana prácticamente todo el tiempo.

Constantemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.

2 6 8 10

Fís

icas

El trabajo no exige esfuerzo físico y puede realizarse adecuadamente sin uso de capacidades físicas especiales.

El trabajo sólo exige eventualmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.

El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana y eventualmente capacidades excepcionales.

El trabajo exige frecuentemente el uso completo de las capacidades físicas excepcionales.

4 6 8 10

Tercera parte: VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO

Cuarta parte: VALORACIÓN DE CAPACIDADES2.4 VALORACIÓN ESPECÍFICA DE CAPACIDADES REQUERIDAS

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9

Capacidad para acceder (acceso físico) a transporte público o hacer uso de vehículo particular

Capacidad para realizar actividades que requieran acciones coordinadas, con precisión y rapidez manual

Movilidad3

2

1

Capacidad para, caminar, y o desplazarse, utilizando o no algún tipo de equipamiento.

Desplazamiento:

REQEURIMIENTOS DE CAPACIDAD

DescripcónTIPO

Destreza manual

Acceso a transporte

Puntaje

ESCALA

No relevante para el puesto

El puesto sólo exige ocasional-

mente el uso de estas capacidades

Ajustes necesarios en el puesto

Justificación de la calificación

El trabajo exige normalmente el uso

intenso de estas capacidades

Resultados de la Encuenta

Capacitación y Accesibilidad

Fortalecer las capacidades de las/los funcionarios/as con discapacidad, La institución adjudicada para la realización de Cursos Modulares que dictará la SFP, debe adaptar la capacitación a la persona con discapacidad que participe.

La SFP tiene previsto la firma de convenio con SNPP para la realización de cursos de nivelación de capacidades.

Estamos en proceso de obtención de recursos de cooperación para contar con los recursos necesarios para trabajar la accesibilidad en las instituciones públicas.

Seguir acompañando los concursos públicos que van realizando las instituciones para que paulatinamente obtengan el porcentaje establecido por ley.

AñoCantidad de Personas con

Discapacidad registradas en la SFP

2008 186

2009 390

2010 613

2011 933

El ejercicio del derecho al empleo tieneuna relevancia fundamental para la autonomía de las personas y es un elemento importante

de la lucha contra la discriminación. y la exclusión

Acciones de la Secretaría de la Función Pública

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