8 TEORÍAS MÀS IMPORTANTES SOBRE LA MOTIVACIÓN

Número de página 1

Dirección de Equipos de Alto RendimientoM.E. & L.A.E. Carlos Alberto Uranga Fernández

GRUPOS Y NECESIDADES.1. Teoría de las Necesidades:

1.1 CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER:EL CONDICIONAMIENTO: Se interesa más en el comportamiento observable que en las fuerzas inconscientes. Estudia el comportamiento desde una perspectiva objetiva y científica. Sostiene que el desarrollo es cuantitativo y continuo, y por lo tanto, se pueden predecir comportamientos posteriores a partir de comportamientos previos. El conductismo y la teoría del aprendizaje social son dos importante corrientes de la perspectiva del aprendizaje. El primero se centra en comportamientos observables y medibles y que por consiguiente, puedan registrarse. Admiten que el ambiente influye mucho en el comportamiento. Sostiene que los seres humanos aprenden acerca del mundo de la misma manera como lo hacen los animales: reaccionan frente a determinados aspectos ambientales que encuentran placenteros, dolorosos o amenazantes.

Se clasifica en condicionamiento clásico y operante.

CONDICIONAMIENTO CLÁSICOSus principales representantes son: Iván Plavov y John B. Watson.Tipo de aprendizaje, en que un animal o una persona aprende a responder a un estímulo que en principio no conocía; después éste se asocia, de modo repetido, con un estímulo que origina laa respuesta. Tiene tres pasos: antes, durante y después del condicionamiento.

CONDICIONAMIENTO OPERANTESu principal representante es B.F. Skinner. La persona o el animal involucrado está "operando" el ambiente.

Skinner formuló los principios básicos de este tipo de condicionamiento. Creía que un organismo tiende a repetir una respuesta que ha sido reforzada y a eliminar una que ha sido castigada.

Refuerzo y castigo Las consecuencias de una conducta determinan su destino, es decir, una consecuencia derivada de un comportamiento y que incrementa la posibilidad de repetirlo, se denomina refuerzo, y puede ser positivo o negativo. El primero consiste en dar una recompensa; el refuerzo negativo consiste en retirar una situación de la que la persona no gusta. Castigo, es la consecuencia derivada de un comportamiento, que disminuye la posibilidad de que dicho comportamiento se repita. El castigo suprime un comportamiento mediante un evento aversivo, o al prohibir un evento positivo. El refuerzo negativo estimula la repetición de un comportamiento mediante el retiro de un evento aversivo. El refuerzo de un comportamiento es más efectivo si se lleva a cabo de inmediato. Si una respuesta deja de reforzarse, podría retornar a su nivel primitivo, mediante el proceso denominado extinción. Los comportamientos se fortalecen cuando se refuerzan y se debilitan cuando se castigan.

Las recompensas y los castigos Un segundo tipo de condicionamiento se basa en el principio de que el recompensar -o reforzar- cierto tipo de conducta estimula su repetición. Del mismo modo, la ausencia de recompensas o el empleo de castigos, tiende a disminuir la probabilidad de su repetición. Este aprendizaje, que parte de las consecuencias, se conoce entre los psicólogos como condicionamiento instrumental



u operante. El nombre de B.F. Skinner es el más relacionado con el condicionamiento operante (Skinner, 1948). El controvertido psicólogo de Harvard y sus colegas han mostrado una y otra vez que la mayor parte de la conducta se relaciona con las recompensas y castigos obtenidos por ella en el pasado.

Tómese como ejemplo a una niña a la cual se recompensa por ser agradable y encantadora -compárela con otra que se comporta de una manera detestable y hace rabietas. El padre de la segunda niña tiende a ceder ante su conducta agresiva para “mantener la paz” y la recompensa rindiéndose ante sus demandas. Se ha establecido un patrón de conducta “aprendido” -y puede durar hasta la edad adulta.

A todos resulta familiar la aplicación del condicionamiento operante en el mundo animal. El acto de los animales en un circo es suficiente evidencia. Allí, por ejemplo, al elefante siempre se le recompensa con un pedazo de pan, por sus actuaciones; la foca recibe un pescado como recompensa por sus trucos de equilibrio y los caballos que hacen cabriolas merecen un terrón de azúcar por su trabajo. Esta técnica se aplica en un sinnúmero de situaciones experimentales dentro de los laboratorios de psicología de todo el mundo.

Un psicólogo, Verhave (1966), lo utilizó para entrenar pichones para que realizaran un trabajo dentro de una fábrica de medicamentos -arriesgándose a que cientos de hombres perdieran su trabajo. Quería sustituir a las personas en la línea de ensamblado, por pichones que recogieran las cápsulas defectuosas o “desperdicios” de una correa transportadora. A los pichones se les entrenó para asomarse por una pequeña ventana y ver pasar las cápsulas de la correa, a un promedio de dos por segundo. Si picaban un disco, cuando pasaba una cápsula defectuosa, eran recompensadas de inmediato. Después de sólo una semana con este refuerzo positivo, por cada picoteo correcto, los pichones fueron capaces de detectar el 99% de las cápsulas en mal estado que pasaban por la correa transportadora. Los trabajadores conservaron su empleo, pero los pájaros demostraron algo que (como veremos) se ha adaptado de distintas maneras para el mejoramiento de las situaciones laborales y conductuales.

La retención de las recompensasPara que se dé el aprendizaje, no es necesario reforzar cada respuesta. En realidad, uno de los resultados más valiosos e impresionantes de la investigación acerca del aprendizaje es el descubrimiento de la existencia de diferentes programas. Si a un pichón, en un experimento, sólo

se le recompensa cada 5 minutos -programas de intervalo fijo- en lugar de cada vez que produzca la respuesta deseada, entonces producirá esa misma respuesta con más frecuencia. Si algunas veces se le recompensa después de un minuto, a veces después de tres, cinco o más (a esto se le llama programa de intervalo variable) responderá más rápidamente que si se le recompensa a cada respuesta -pero no tan rápido como sucede en el programa de intervalo fijo. Sin embargo, su respuesta será más resistente a la extinción -continuará realizándola por un



tiempo mayor con la esperanza de recibir una recompensa, pues no está seguro de cuándo recibirá la siguiente. Una proporción fija de refuerzo produce una gran variedad de respuestas

(cuando se da un refuerzo después de un gran número regular de respuestas), pero una proporción variable produce una variedad aún mayor.

Esto puede explicar la respuesta del “niño malcriado” ante cualquier adversidad o dificultad. Una

persona que siempre ha recibido todo cuanto ha deseado se halla desprotegida al sufrir su primera frustración y derrota. Tal vez se dará por vencida desde el principio. Pero una persona que raramente ha conseguido cuanto desea, sentirá menos frustración cuando haya largos periodos entre un éxito y otro. Continuará insistiendo hasta conseguirlo.

Los refuerzos secundarios también hacen posible la proliferación de recompensas. Si, en un experimento se prende una luz verde, siempre que se recompense a un animal, la luz y la recompensa formarán una “pareja”. Pronto el animal responderá tanto a la “recompensa” de la luz. como lo hizo ante la recompensa real del alimento, el sexo, la huida o lo que haya sido. Esto puede parecer engañoso, pero constituye un elemento esencial en el desarrollo de la conducta de las sociedades: la mayor parte de la vida de los humanos depende de los refuerzos secundarios.

Nuestro mundo se complicaría si sólo obtuviéramos un bocado de comida, un vaso de cerveza o un beso cada vez que realizáramos algo satisfactoriamente. En lugar de eso, lo hacemos por uno de los mayores refuerzos secundarios de nuestra época: el dinero. Un pedazo de papel o un disco

metálico no tiene ningún valor en sí mismo, pero trabajamos muy duro para obtenerlos, simplemente porque los podemos usar para adquirir el tipo de refuerzos primarios que deseamos.

La economía de fichas

Resulta mucho más fácil planear y usar las técnicas del condicionamiento operante para moldear la conducta de los animales que la de los humanos. La variedad de comportamientos posibles es mucho menor en los animales y la totalidad de su ambiente resulta más fácil controlar. Por ejemplo, cuando se usa el alimento como refuerzo, generalmente se puede garantizar su efectividad si se mantiene hambrientos a los animales en forma permanente -en un 10% por debajo de su peso normal. No es posible ejercer dicho control en la experimentación con humanos.

Sin embargo, los principios del condicionamiento operante se han venido usando eficazmente para mejorar una amplia variedad de conductas humanas. La técnica se ha usado como una forma de terapia en los hospitales psiquiátricos, donde el ambiente es restringido. Por medio de fichas que se pueden canjear por algunos “privilegios”, se recompensa a los pacientes por cada adelanto en su conducta -por ejemplo, cuando el paciente come solo o va al baño sin ayuda. La



acumulación de cierto número de fichas permite al paciente saborear su plato favorito, visitar a sus parientes el fin de semana o ver la televisión. Por medio de tales incentivos se ha logrado un éxito notable en las instituciones psiquiátricas y rehabilitación, en las escuelas y salones de clases e incluso en la industria.

El psicólogo Ed Padelino utilizó una novedosa forma de la economía de fichas para resolver el problema crónico del ausentismo en una fábrica (Padelino, 1975). Todas las mañanas, a cada trabajador que llegaba temprano se le daba un naipe. Al finalizar la semana, quien habla llegado a tiempo todos los días tenía una mano completa de póquer. La fábrica estaba dividida en grupos de naipes llamados “escuelas”. En realidad no se jugaba, pero al trabajador que tuviera la mejor mano en cada grupo se le premiaba con un bono. El ausentismo disminuyó de inmediato hasta una tercera parte y ahí permaneció. Aun cuando en este caso especifico estas técnicas dieron muy buenos resultados, no se puede esperar que resulten eficaces en todos o incluso en muchos de los problemas que surgen en las relaciones industriales.

Dichas técnicas conductuales constituyen instrumentos populares y efectivos en la difícil empresa de la educación de los niños. De hecho, algunos psicólogos -como Azrin y Foxx- les tienen mucha confianza y afirman que, con la ayuda de sus métodos, las madres pueden enseñar a sus hijos, en sólo un día, a ir al baño (Azrin y Foxx, 1973). Pero nada es gratis: todo ese día, la madre debe estar atenta a cada uno de los movimientos y acciones que el niño realice.



1.2 Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.2. Teoría del factor dual de Herzberg.3. Teoría de los tres factores de MacClelland.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.5. Teoría de las Expectativas de Vrom.6. Teoría ERC de Alderfer.7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.

Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.

Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.

Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.



2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989).

Factores Higiénicos Factores motivadores



- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.- Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):

- Suprimir controles.- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.- Delegar áreas de trabajo completas.- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.- Informar sobre los avances y retrocesos.- Asignar tareas nuevas y más difíciles.- Facilitar tareas que permitan mejorar.



3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989):McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.



4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)

Hipótesis X Hipótesis Y

- La gente no quiere trabajar.- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.- La gente tiene poca creatividad.- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.- La gente prefiere autonomía.- Todos somos creativos en potencia- La motivación ocurre en todos los niveles- Gente Motivada puede autodirigirse



5. Teoría de las Expectativas de Vroom.El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.



- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización

Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia

Incentivos individuales y de grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).

“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

Puede influir en la permanencia en la organización

Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta:

La cohesión.

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por



Coincidencia con las normas del grupo.

Valoración del grupo

encima del mínimo

Implicación en la tarea e identificación con los objetivos

Implicación: Identificación con el trabajo.

Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

6. Teoría ERC de Alderfer.Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.



7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985):

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.- Movilizan la energía y el esfuerzo.- Aumentan la persistencia.- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).



8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Consecuencias para el voluntariado.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985):

- El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.- La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos



parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.- Proporcionar recompensas y alabanzas.- Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.- Animar y favorecer la creatividad.- Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.- Ayudar al desarrollo de habilidades personales.- Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.- Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.- Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte critica hacia el trabajo.- Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.- Supervisón de las tareas no adecuada.- No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.- Adoptar decisiones unilaterales.- No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.- Ocultar la verdad.- No dar elogios por el trabajo bien realizado.- Asignar trabajos aburridos o tediosos.- Falta explicita de reconocimientos.- Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.- Sentimiento de no formar parte del equipo..

Adaptado de Oldham, G: “The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators”. Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, 1976



Notas

[10] MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954[11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967[12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría, pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989.[13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de personal". Deusto, Bilbao 1987.[14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea 1989.[15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966[16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.[17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964[18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968.[19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985.[20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm[21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.[22] LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A contradiction” . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.[23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting to sports” en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.[24] BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field study of residential energy conservation” 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433



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