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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS
ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO
DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA ESPARTA
AUTOR: GONZALEZ. P. LORENA S.
TUTOR ACADEMICO: ABG. LEON MARIOLY
TUTOR EMPRESARIAL: LCDO. BELTRAN JAVIER
MERIDA, Junio 2011
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS
ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA
MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO
DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA
ESPARTA
AUTOR:
GONZALEZ. P. LORENA S.
TUTOR ACADEMICO:
ABG. LEON MARIOLY
TUTOR EMPRESARIAL:
LCDO. BELTRAN JAVIER
Mrida, Junio 2011
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS
ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA
REGIONAL NUEVA ESPARTA
AUTOR: GONZLEZ. P. LORENA S.
Mrida, junio 2011
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin est enmarcado en el diseo de Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. El concepto de motivacin es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos. La motivacin es, adems, un fenmeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde diferentes perspectivas. El presente estudio es una aproximacin a la motivacin en el trabajo y a su relacin con otros fenmenos esenciales del comportamiento organizacional, como el desempeo y la satisfaccin laboral. Se realiz una investigacin de campo, de naturaleza descriptiva. El estudio consisti en un censo hacia 10 trabajadores del mencionado departamento. Para la recopilacin de la informacin se dise un cuestionario con 09 tems, se determin en el anlisis de resultados, la necesidad que tiene este personal de sentirse motivado para lograr un mejor desempeo laboral. Finalmente se disearon Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Descriptores: Motivacin, satisfaccin laboral, rendimiento y talento humano.
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6
NDICE GENERAL
Pg.
Resumen 03
ndice General 04
ndice de Grficos 06
ndice de Cuadros 07
ndice de Anexos 08
Introduccin 09
FASE I
1.- LA EMPRESA 11
1.1- Ubicacin Geogrfica 11
1.2- Descripcin de la Empresa 11
1.3- Surgimiento de los Centros de Capacitacin
Turstica Regional
11
1.4- Actividades formativas de los Centros de
Capacitacin Turstica Regional
12
1.5- Misin 13
1.6- Visin 13
1.7- Objetivos a corto y largo plazo 14
1.8- Unidad Administrativa donde se realizaron las
pasantas
14
1.9- Sntesis de actividades realizadas 15
FASE II
2.- EL PROBLEMA 16
2.1- Planteamiento del problema 16
2.2- Objetivos de la investigacin 18
2.2.1- Objetivos General 18
2.2.2- Objetivos Especficos 18
2.3- Justificacin 18
2.4- Construccin de las bases tericas 19
2.5- Marco Metodolgico 27
2.5.1 Tipo de Investigacin 27
2.5.2 Poblacin 27
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7
2.5.3 Muestra 28
2.5.4 Tcnica e instrumento de recoleccin de
datos
28
2.5.5 Instrumento 28
2.5.6 Tcnica de Anlisis de datos 28
2.5.7 Tcnica de Anlisis de resultados 28
2.5.8 Anlisis de Resultados 29
2.5.9 Anlisis Comparativo 37
Conclusiones 38
Recomendaciones 39
FASE III
3.- LA PROPUESTA 41
3.1- Introduccin 42
3.2- Planteamiento de la Propuesta 43
3.3- Justificacin 43
3.4- Objetivos de la Propuesta 44
3.4.1- Objetivo General 44
3.4.2- Objetivos Especficos 44
3.5- Desglose y desarrollo de la propuesta 44
Bibliografa 50
Anexos 52
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8
NDICE DE GRFICOS
Grfico pp.
Grfico N1 Frecuencia y Porcentaje Indicador productividad 29
Grfico N2 Frecuencia y Porcentaje Indicador personal 30
Grfico N3 Frecuencia y Porcentaje Indicador motivacin 31
Grfico N4 Frecuencia y Porcentaje Indicador incentivo 32
Grfico N5 Frecuencia y Porcentaje Indicador trato 33
Grfico N6 Frecuencia y Porcentaje Indicador circunstancia 34
Grfico N7 Frecuencia y Porcentaje Indicador causas 35
Grfico N8 Frecuencia y Porcentaje Indicador satisfaccin 36
Grfico N9 Frecuencia y Porcentaje Indicador implementar 37
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9
NDICE DE CUADROS
Cuadro pp.
Cuadro N1 Operacionalizacin de las Variables 26
Cuadro N2 Frecuencia y Porcentaje Indicador productividad 29
Cuadro N3 Frecuencia y Porcentaje Indicador personal 30
Cuadro N4 Frecuencia y Porcentaje Indicador motivacin 31
Cuadro N5 Frecuencia y Porcentaje Indicador incentivo 32
Cuadro N6 Frecuencia y Porcentaje Indicador trato 33
Cuadro N7 Frecuencia y Porcentaje Indicador circunstancia 34
Cuadro N8 Frecuencia y Porcentaje Indicador causas 35
Cuadro N9 Frecuencia y Porcentaje Indicador satisfaccin 36
Cuadro N10 Frecuencia y Porcentaje Indicador implementar 37
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10
NDICE DE ANEXOS
Anexo pp.
Anexo N1 Teora de la Jerarqua de las necesidades 53
Anexo N2 Cuestionario 54
Anexo N3 Glosario de trminos 56
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11
INTRODUCCIN
Las instituciones pblicas en todos los niveles del Estado Venezolano,
requieren disponer de una estructura organizativa con capacidad para
responder de forma eficiente, efectiva y eficaz al cumplimiento de su misin
institucional, a las demandas de sus usuarios actuales y potenciales, as como
a las necesidades de las comunidades. Adems, requieren establecer lneas
de accin claras y efectivas para que las reas funcionales que las integran,
establezcan sus objetivos y funciones alineadas a la filosofa de gestin
institucional.
Los centros de formacin turstica tienen como propsito, desarrollar
competencias de estudio que permitan contar con un talento humano formado
integralmente, para entender y resolver las necesidades del turista en materia
de servicio.
Actualmente, los Centros de Capacitacin Turstica Regional (C.C.T.R.),
ejecutan acciones dentro de las instalaciones de los establecimientos de
alojamiento, administrados por la operadora turstica del estado, Venezolana de
Turismo, S.A. (VENETUR). Las razones fundamentales para la escogencia de
los hoteles sedes se basan en la evaluacin de indicadores tales como:
afluencia de turistas nacionales e internacionales a las regiones, nmero de
prestadores de servicios tursticos, nmero de centros de capacitacin y
formacin turstica en el sector, radios de accin que podran influenciar,
estructuras de las instalaciones para las futuras sedes, entre otras. El CCTR
Nueva Esparta debe incorporar al personal empleado en el sector turstico, en
la formacin continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y
conocimientos terico-prcticos, basados en programas actualizados y bajo la
filosofa aprender-haciendo.
La motivacin ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca
una conducta; como la voluntad o disposicin de ejercer un esfuerzo; como
impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza
-
12
desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la satisfaccin de
necesidades... Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos ltimas
concepciones: la posicin de quienes definen la motivacin como una fuerza o
conjunto de fuerzas, y la visin de quienes la conciben como un proceso o serie
de procesos. En el seno de estas dos tendencias, se presentan mltiples
definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras ms completas y
precisas.
Tomando en cuenta lo antes expuesto, se realiza una investigacin relacionada
con las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Estructurando la
misma de la siguiente manera:
Fase I: En la cual hace referencia a la descripcin de la empresa, misin,
visin, objetivo general y especficos, unidad donde se realizaron las pasantas,
as como una sntesis de las actividades realizadas durante las pasantas.
Fase II: Se encuentra desglosada de la siguiente manera: bases tericas y
ejecucin de variables que sustentan la presente investigacin, el resultado nos
indica el tipo de investigacin, poblacin, muestra, as como la tcnica para la
recoleccin de la informacin, interpretacin, anlisis de los resultados,
conclusiones y recomendaciones.
Fase III: En sta fase se plantea una propuesta estratgica para mejorar el
rendimiento laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva
Esparta.
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13
FASE I
1.- LA EMPRESA
1.1- Ubicacin Geogrfica del Centro de Capacitacin Turstica Regional
Nueva Esparta
Est ubicado en la Urbanizacin Costa Azul, calle Los Uveros, Hotel VENETUR
Margarita, Porlamar, Estado Nueva Esparta.
1.2- Descripcin de la Empresa
Los CCTR son espacios creados por el gobierno bolivariano, destinados a
fortalecer las habilidades, destrezas y conocimientos terico prcticos de las
trabajadoras y trabajadores del sector turstico y hotelero, a travs de
programas y cursos de formacin por oficios, tanto en reas operativas como
administrativas, brindando al sistema turstico el reforzamiento y mejoramiento
necesario para alcanzar la calidad y competencia en el servicio turstico a nivel
nacional e internacional.
1.3- Surgimiento de los CCTR
En el marco del Convenio Integral de Cooperacin Cuba-Venezuela, con el
propsito de fortalecer al sector turstico venezolano; aprovechando la
experiencia de expertos cubanos y la potencialidad turstica que tiene
Venezuela. Los Centros de Capacitacin Turstica Regionales (CCTR), fueron
inaugurados en el mes de octubre del ao 2010, extendindose por el territorio
nacional. Estos centros pilotos fueron instalados por el Gobierno Bolivariano en
los hoteles de la red VENETUR: Margarita, Puerto La Cruz, Alba Caracas y
Maracaibo.
Se realiz una evaluacin a los cuatro centros pilotos que comprendi aspectos
importantes, tales como: la organizacin de cada uno de los CCTR, las
acciones ejecutadas desde su apertura, el nivel de satisfaccin de los
participantes, opiniones de los supervisores, actividades planificadas a futuro,
as como presencia en los talleres impartidos durante los das 25 y 26 de
noviembre del ao 2010, con el fin de apreciar la metodologa empleada por los
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14
facilitadores y receptividad de los asistentes. Los centros pilotos fueron creados
en VII etapas las cuales se explicaran a continuacin:
Etapa I
Visita a la Repblica de Cuba, para visualizar y establecer las bases
metodolgicas de los CCTR en Venezuela.
Etapa II
Diagnstico de instalacin de los CCTR.
Levantamiento diagnstico de las necesidades reales de capacitacin,
en cada CCTR.
Etapa III
Definicin de parmetros para la Estructura Administrativa de los CCTR.
Definicin de criterios presupuestarios y de financiamiento de los CCTR.
Etapa IV
Definicin de parmetros para la estructura acadmica de los CCTR
Articulacin con distintas instituciones para la atender la programacin
de capacitacin.
Etapa V
Presentacin en la Repblica de Cuba de los avances de los CCTR.
Etapa VI
Apertura de los CCTR.
Etapa VII
Evaluacin de logros obtenidos en el primer trimestre de actividades.
1.4- Actividades formativas que ofrecen los CCTR
Gracias al apoyo brindado por el Colegio Universitario Hotel Escuela de Los
Andes Venezolanos (CUHELAV) y del Instituto Nacional de Capacitacin y
Educacin Socialista (INCES); los CCTR cuentan con variedad en los cursos
por oficios que ofrecen, basados en la metodologa del aprender-haciendo,
distribuidas de la siguiente manera: Treinta por ciento (30%) para la teora y
setenta por ciento (70%) para la prctica.
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15
Las temticas son las siguientes:
Cocina
Servicio
Habitaciones
Gestin de habitaciones
Mercadeo y ventas
Informtica y servicios de la hospitalidad
Animacin y recreacin
Administracin del personal
Entrenamiento operativo
Por otra parte, actualmente desde el Instituto Nacional de Turismo (INATUR),
se ofrecen talleres con una duracin de hasta (15) quince horas semanales
cada uno, tales como:
Turismo como herramienta de participacin y organizacin social
Atencin al usuario
Calidad en lo que hacemos
Relaciones interpersonales
1.5- Misin
Desarrollar espacios que promuevan el intercambio de conocimientos,
destrezas y habilidades del talento humano del sector turstico nacional, a
travs de cursos y/o programas basados en la metodologa de aprender
haciendo, ajustados a las necesidades y tendencias de servicios nacionales e
internacionales para impulsar el desarrollo turstico de calidad a lo largo del
territorio nacional.
1.6- Visin
Consolidar un sistema integrado de capacitacin para el talento humano
pertenecientes al sector turstico, que complemente el sistema educativo
bolivariano y a su vez contribuya con la certificacin de saberes por medio de
procesos terico prcticos que mejoren la prestacin del servicio a nivel
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16
nacional, todo ello a travs de centros de capacitacin turstica con sede
operativa en la red de hoteles administrados por el estado.
1.7- Objetivos a corto y largo plazo
A corto plazo
Crear espacios de vinculacin con las comunidades adyacentes a los
CCTR, para garantizar con stas las ferias artesanales, la promocin de
las tradiciones locales y su participacin directa en las actividades
programadas.
Crear extensiones en los estados alejados de los CCTR.
Crear nuevos Centros de Capacitacin Turstica Regional.
A largo plazo
Establecer el intercambio, pasantas o alianzas con instituciones
educativas nacionales y/o extranjeras dedicadas a la formacin turstica
para la actualizacin permanente de las actividades de capacitacin.
1.8- Unidad Administrativa donde se realiz la pasanta
El entrenamiento empresarial se llev a cabo en el Centro de Capacitacin
Turstica Regional (CCTR) Nueva Esparta, el cual desempea sus funciones
desde un espacio que se encuentra ubicado dentro del hotel VENETUR
Margarita mas no forma parte de la estructura organizacional del mencionado
hotel, es decir, las acciones que se ejecutan corresponden a lineamientos
directos del INATUR. Dicho departamento le brind al estudiante la oportunidad
de aplicar todas las tcnicas administrativas, prcticas y tericas aprendidas a
lo largo de la carrera universitaria, logrando un trabajo eficaz y satisfactorio
para cumplir con las expectativas de la organizacin.
Dentro de este informe se evidencia el cumplimiento de las metas pautadas a
travs de las tareas asignadas dentro del proceso de pasantas en el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
Fecha Inicio: 17/01/2011
Fecha Culminacin: 04/06/2011
Jefe Inmediato: Lenys Ramrez
Cargo Desempeado: Pasante.
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17
1.9- Sntesis de las actividades realizadas durante el perodo de pasantas
en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta
Curso Uso de Manejo de Extintores a cargo del equipo de bomberos
del estado Nueva Esparta
Organizacin y distribucin de actividades dentro del CCTR Nueva
Esparta
Tabulaciones de cuestionarios de evaluacin de los aos: 2010 y 2011
Actualizacin de base de datos de los empleados del Hotel VENETUR
Margarita
Realizacin y organizacin del material de los cursos a realizarse
durante los meses enero, febrero, marzo, abril y mayo 2011
Actualizacin de las estadsticas de los participantes a los cursos CCTR
Nueva Esparta para el 2011
Anlisis y redaccin de papelgrafos producto de los cursos que dicta el
CCTR desde octubre hasta mayo del 2011.
Redaccin de puntos de informacin por curso y facilitador.
Participacin en el segundo encuentro de Innovacin y Redes en las
Organizaciones de Participacin en el sector turismo del Estado Nueva
Esparta
Apoyo en la aplicacin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
(DNC) a los empleados del Hotel VENETUR Margarita
Tabulaciones del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)
aplicado a los empleados del Hotel VENETUR Margarita
Apoyo en las inscripciones de los empleados del Hotel VENETUR
Margarita en el Seguro La Previsora
Curso Calidad en lo que hacemos
Realizacin de carpetas de material acumulativo por parte de los
facilitadores de los cursos del CCTR Nueva Esparta
Curso Dinmicas de grupo
Apoyo en la organizacin del Congreso de Estrategias para la
Prestacin de Servicios Tursticos Venezolanos
Congreso de Estrategias para la Prestacin de Servicios Tursticos
Venezolanos, en calidad de protocolo y participante.
-
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Taller de gastronoma dictado a empleados del Hotel VENETUR
Margarita.
Apoyo como facilitadora en los cursos de Calidad en lo que hacemos.
FASE II
2.- EL PROBLEMA
2.1- Planteamiento del Problema
Dentro de una organizacin el factor humano juega un papel fundamental
debido a que son personas quienes realizan las funciones de planear,
organizar, dirigir y controlar, con el objetivo de que la organizacin opere de
forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organizacin y de ellas
depende en gran medida el xito y la continuidad de la empresa.
Por ello es esencial que la empresa logre que el personal se encuentre
adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y
personales.
En la actualidad, segn Schultz (1995), uno de los problemas que encaran las
empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
desarrollen con ms empeo sus labores con el propsito de elevar la
satisfaccin e inters en el trabajo. Tambin se han hechos progresos muy
importantes en las tcnicas de reclutamiento, seleccin, asignacin y
capacitacin de empleados. Pero ninguna de las actuales termina de lograr la
calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su
mximo esfuerzo posible.
Anteriormente, la alta direccin crea que la solucin era sencilla: si haba que
motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposicin
goz de aceptacin, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que
existe en la persona el impulso de cumplir con otras necesidades de
satisfaccin. La nueva generacin de empleados exige trabajos interesantes
-
19
que satisfagan sus necesidades ms profundas, las cuales no siempre se
refieren al bienestar econmico.
Reeve (2003); dice que: Con la conducta motivada intrnsecamente la
motivacin emana de las necesidades internas y la satisfaccin espontnea
que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrnsecamente la
motivacin surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al
comportamiento observado. (op. cit., p. 130).
En cuanto al estudio del comportamiento humano en el trabajo, hay pocos
temas tan atractivos como el de la motivacin. Siempre ha existido inters por
conocer las razones por las cuales la gente acta de una determinada forma. El
trmino motivacin ha sido usado en diversos sentidos.
El Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta ejecuta
actividades dentro de las instalaciones del Hotel VENETUR Margarita. El
mismo debe incorporar a los empleados del sector turstico en la capacitacin
continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos terico-
prcticos, basados en programas actualizados y bajo la metodologa de
aprender-haciendo.
A pesar de todas las acciones que se han estado realizando para el desarrollo
del CCTR Nueva Esparta, han tenido en diversas ocasiones que enfrentarse a
problemas adversos, siendo uno de ellos la suspensin de cursos a los
escasos siete meses de haber comenzado a operar, todo esto a causa de
ausencia de participantes en los cursos programados, problemas para llevar a
cabo la comunicacin entre jefes y/o gerentes y empleados, demoras en pago
de salarios, acceso limitado en el proceso de toma de decisiones, entre otros;
esto trae como consecuencia la falta de motivacin para todas las tareas que
se deben realizar dentro de la empresa, por lo que se propone estrategias
motivacionales para la mejora la situacin.
Por lo tanto, surgen las siguientes interrogantes:
Es la motivacin laboral factor fundamental para que las organizaciones
logren sus objetivos?
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20
Deber la motivacin laboral y la satisfaccin laboral estar en funcin del
puesto que desempea cada trabajador?
Cmo se relaciona la motivacin laboral con la productividad?
2.2- Objetivos de la investigacin
2.2. 1.- Objetivo General
Elaborar estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2.2. 2.-Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin
motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional
Nueva Esparta.
Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que
desempea cada trabajador.
Elaborar estrategias motivacionales con base a la satisfaccin laboral de los
empleados del centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2. 3.- Justificacin
La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es
necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los
grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los
intereses de la organizacin como los suyos propios.
En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por
los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es
decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar
diferentes clases de motivacin pero en trminos mas prcticos, el clima
organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado. Es por esto que, para
que la organizacin produzca los resultados esperados, la gerencia debe
desempear funciones activadoras para obtener motivacin. Sin embargo
trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de
-
21
trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que la versatilidad humana es
diversa (cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia
de muchas variables). El haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y
los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones
no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su
personal.
En el estudio se pretende aportar soluciones a la problemtica evidenciada a
travs de la experiencia y la observacin, como lo es la falta de motivacin del
personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y en
consecuencia la falta de asistencia por parte de los empleados del Hotel
VENETUR Margarita. De all su importancia radica en la formulacin de
estrategias motivacionales para elevar el rendimiento laboral, a fin de brindar
un ntegro programa de capacitacin.
2.4- Construccin de las bases tericas
En el estudio del comportamiento humano es importante considerar la Teora
de la Jerarqua de las Necesidades (Ver Anexo N 1) aportada por Maslow
(1970), quien afirma que el hombre tiene un grupo de necesidades que
satisfacer; este deseo de satisfaccin se transforma en motivacin. Estas
necesidades son fisiolgicas, de seguridad, sociales, de autoestima y
autorrealizacin que se refiere al desarrollo pleno del talento individual, todas
estas predominan en su comportamiento y categricamente surgen unas ms
elevadas como la aprobacin social y el prestigio.
2.4.1 Definicin de Motivacin
As, Reeve (2003, p.5) define de manera sencilla la motivacin como un
conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin a la conducta.
Robbins (1995, p.155), con un poco ms de precisin, la concibe como una
serie de procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Partiendo de estas ltimas consideraciones, se intenta elaborar una definicin
de motivacin en el trabajo que sea generalizadora y compresiva, y que
-
22
adems incorpore no slo la satisfaccin de necesidades personales, sino
tambin el logro de metas organizacionales.
2.4.2 Dimensiones de la Motivacin
De lo antes expuesto se deduce que, la motivacin tiene tres dimensiones.
Robbins (op.cit., pp. 155-156) y Muchinsky (2000, p. 192) identifican esas tres
dimensiones: intensidad (fuerza), direccin (orientacin) y persistencia
(perseverancia).
La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realizacin de una tarea.
La direccin es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una
meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el
individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre
en su marcha hacia el logro de la meta.
2.4.3 La Complejidad de la Motivacin
La motivacin, como antes se seal, no es directamente observable. Slo es
indeducible a travs de la conducta que aquella inicia, orienta y sostiene.
Adems el juego entre motivacin y conducta es bastante complejo.
Blum y Naylor (1999, pp. 472-475) presentan una interesante sntesis sobre los
hechos que hacen complejos tanto el fenmeno de la motivacin como
cualquier intento de estudiarla. Los cuales quedan resumidos de la siguiente
manera:
En una situacin cualquiera, rara vez un individuo se comporta de
una determinada forma como resultado de un solo motivo. Varios
motivos, por lo general, operan simultneamente para producir una
determinada conducta.
A menudo los individuos ignoran la razn verdadera de su
comportamiento. Las personas suelen hacer cosas sin estar
conscientes de la motivacin bsica de su conducta.
-
23
La motivacin que produce una conducta puede originarse desde el
interior del individuo o por factores que actan desde fuera de su
persona. Estos factores internos y externos mantienen permanente
interaccin.
En ocasiones, formas diferentes de conducta son provocadas por un
mismo motivo. Un individuo encuentra en el entorno distintas
opciones para satisfacer una misma necesidad.
Diferentes motivos pueden dar como resultado una misma forma de
conducta. Un mismo tipo de comportamiento puede conducir a lograr
incentivos que satisfacen diferentes motivos.
Los motivos varan, tanto en el tipo como en la intensidad, entre un
individuo y otro. Las caractersticas individuales y la situacin hacen
que los incentivos que motivan a una persona pueden no motivar a
otra. O pueden generar en dos individuos distintos niveles de
intensidad.
Los impulsos o motivos varan en un mismo individuo en diferentes
ocasiones. Lo que hoy impulsa a alguien a ejecutar una determinada
conducta, puede que en el futuro no lo motive.
2.4.4- El Ciclo Motivacional
Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la
motivacin. Chiavenato (2000, p.70), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300),
Hellriegel y Stocum (op. cit., p. 118), Davis y Newstrom (2003, p.122),
presentan varias propuestas para ilustrar el proceso motivacional.
En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos bsicos de
estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:
Conciencia de la necesidad.
Transformacin de la necesidad en un deseo especfico
Identificacin del incentivo que satisface el deseo.
Seleccin del curso de accin que conduce al incentivo.
Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.
Consecucin del incentivo deseado.
-
24
Satisfaccin de la necesidad.
La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia
que debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin esta
experiencia psicolgica, an cuando la necesidad objetivamente exista, no hay
motivacin. Esa necesidad se filtra a travs de la cultura, que ofrece una gama
de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente vara entre una y
otra sociedad. As, la necesidad se convierte en un deseo especfico, y por
satisfacerlo, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los
incentivos que lo colmarn.
Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producir conducta alguna y el
proceso motivacional se interrumpira. Una vez precisado el incentivo u objetivo
a alcanzar, la persona selecciona un curso de accin que lo conducir hasta
esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y
persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfar la necesidad
que origin el ciclo. Si algn obstculo impide el logro del objetivo sobreviene la
frustracin.
2.4.5-Tipologa de la Motivacin
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivacin.
En este apartado consideraremos algunas clasificaciones bsicas para la
discusin general del tema.
2.4.5.1- Motivacin Extrnseca y Motivacin Intrnseca
La motivacin puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las
necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los
incentivos externos. De all deriva la existencia de dos clases de motivacin: la
extrnseca y la intrnseca.
La motivacin extrnseca es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una
recompensa o el hecho de evitar un castigo o cualquier consecuencia no
deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte
-
25
en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una
recompensa econmica, social o psicolgica (una bonificacin, la aprobacin
de sus compaeros o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de
evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el
rechazo de los otros o la prdida de confianza por parte de su jefe).
La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la propia
ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio
y fin. La realizacin, por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene
las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea, de por s, satisfactoria.
La motivacin extrnseca depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese
otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla segn sus propios
estndares. Y, adems, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o
los castigos. De tal forma que no hay garanta de que el comportamiento que el
individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovi dicho
comportamiento.
La motivacin intrnseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se
basta a s misma. Por tal motivo, las teoras emergentes sobre motivacin
destacan la importancia y la potencialidad de la motivacin intrnseca. Sin que
ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas.
2.4.5.2- Motivacin Positiva y Motivacin Negativa
La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a alcanzar un
resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna
consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivacin
positiva y motivacin negativa.
La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea
externa (un premio) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una
tarea). Este resultado positivo estimula la repeticin de la conducta que lo
produjo. Sus consecuencias actan como reforzadores de tal comportamiento.
-
26
La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y
orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,
por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin,
digamos). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener.
Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la
utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general,
proponen el castigo como ltimo recurso para enfrentar conductas no
deseadas. Hellriegel y Stocum (op. cit., p.101) destaca que el castigo puede
surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de
la conducta indeseada, reaccin emocional no deseada, conducta agresiva
destructiva, desempeo aptico y falto de creatividad, temor al castigo y
ausentismo laboral.
2.4.6- Motivacin, satisfaccin y rendimiento
Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivacin, satisfaccin y
desempeo se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales
conceptos se hacen equivalentes sin serlo. Con frecuencia, por ejemplo, se
trata la motivacin y la satisfaccin como si fueran sinnimos. O se piensa que
un trabajador motivado es automticamente un individuo de elevado
desempeo. Adems, se plantea que un empleado satisfecho siempre es un
trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa
manera.
Hagamos, de entrada, una diferenciacin entre motivacin y satisfaccin.
Ambos trminos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayora de los
autores contemporneos consideran que motivacin y satisfaccin son
conceptos que hacen referencia a fenmenos totalmente distintos. Para ellos la
motivacin es un fenmeno previo a la conducta, y que se basa en las
consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeo. La
satisfaccin, por otra parte, es una actitud que surge como consecuencia de la
conducta y que refleja los sentimientos de la gente con relacin a las
recompensas que recibe. Hersey, Blanchard (1998, p. 84) resumen con
-
27
precisin la diferencia: La satisfaccin es una consecuencia de los
acontecimientos pasados, mientras la motivacin es el resultado de las
expectativas por venir.
Se analiza ahora las relaciones entre motivacin y desempeo. Un trabajador
motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto
nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos
ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el
conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la
disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del
trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace
posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto
desempeo.
2.4.7- La Satisfaccin Laboral
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del
trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J.
Bustos, 2000).
2.4.8- La Satisfaccin en el trabajo
Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral
para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o
no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn
saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn
mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean
los resultados que ellos estn obteniendo.
-
28
2.4.9- Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el
empleo
Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales
como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental, guarden relacin con la
satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la
experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo
refleja nuestra historia personal.
2.4.10- Variables
Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin
motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva
Esparta.
Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que
desempea cada trabajador.
Elaborar estrategias motivacionales sobre la satisfaccin laboral en los
empleados del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2.4.11- Operacionalizacin de variables
CUADRO N 1: Operacionalizacin de variables
OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TEMS
Diagnosticar la
situacin actual de
los empleados en
cuanto a la relacin
motivacin-
rendimiento del
Centro de
Capacitacin
Turstica Regional
Nueva Esparta.
Estrategias
motivacionales
Estrategias
Metas
Relaciones Humanas
Incentivo
Trato
1
2
3
4
5
Determinar que la
motivacin laboral
es necesaria para el
Estrategias
motivacionales
Motivacin
Opinin
Atencin
6
7
8
-
29
cargo que
desempea cada
trabajador.
Elaborar estrategias
motivacionales
sobre la satisfaccin
laboral en los
empleados del
Centro de
Capacitacin
Turstica Regional
Nueva Esparta.
Estrategias
motivacionales
Empleados
Satisfaccin
Estrategias
9
10
Fuente: Gonzlez (2011)
2.5- Marco Metodolgico
2.5.1 Tipo de Investigacin
La investigacin objeto de estudio se identifica por ser de carcter descriptivo
cuyo diseo corresponde al tipo investigacin de campo, tal como lo
argumenta Arias (1999), es la recoleccin de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (p. 50).
Este diseo permite al investigador tener una visin ms completa de la
realidad porque a medida que ese recolecta datos se observa la organizacin
desde adentro.
Por cuanto la investigacin esta constituida por tres dimensiones como:
estrategias, motivacin y empleados, se propone elaborar un conjunto de
Estrategias Motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2.5.2 Poblacin
Al respecto Tamayo (1999) seala que poblacin es la totalidad del fenmeno
a estudiar en donde las unidades de la poblacin poseen una caracterstica
comn, lo cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p.114).
La poblacin objeto de estudio estar conformada por diez (10) funcionarios
adscritos al Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
-
30
2.5.3- Muestra
Tamayo (1999), resalta que El investigador selecciona los elementos que a su
juicio son representativos, lo cual exige al investigador un conocimiento previo
de la poblacin que investiga. (p. 118).En el caso de la investigacin no se
aplicar criterio muestral, segn la premisa de Ary y otros (1995) quienes
expresan que Cuando la poblacin es pequea y finita no se aplica tratamiento
muestral. (Pg. 135).
2.5.4- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Las Tcnicas segn Mndez (1994), son medios empleados para recolectar la
informacin. (p.103).Se utilizo la tcnica de la encuesta y como instrumento se
elaboro un cuestionario (Ver Anexo N 2) de carcter dicotmico, es decir, con
preguntas que pueden ser contestadas por un si o no, que ofreci una
ventaja porque permiti recoger la informacin en un solo momento, la opinin
del encuestador no influyo sobre los encuestados, lo que ms adelante permiti
realizar un anlisis riguroso de los datos obtenidos mediante dicho instrumento.
2.5.5- Instrumento
En toda investigacin se hace necesario aplicar un instrumento de recoleccin
de datos, en este caso se utilizo el cuestionario (Ver Anexo N 2). Al respecto
Hurtado (2000). Define el cuestionario como un instrumento que agrupa una
serie de preguntas relativas a un evento, situacin o temtica particular sobre la
cual el investigador desea obtener informacin. (p.469).
2.5.6- Tcnicas de Anlisis de Datos
La tcnica de anlisis de datos utilizada fue la estadstica descriptiva, que
segn Tamayo (1999), seala que "es aquella que utiliza tcnicas y medidas
que indican las caractersticas de los datos disponibles" (p. 210.). Este
comprende el tratamiento y anlisis de datos que tienen por objeto resumir y
describir los hechos que han proporcionado la informacin.
2.5.7- Tcnica de Anlisis de resultados
-
31
La tcnica que se utilizar para el anlisis de los resultados, despus de la
aplicacin del cuestionario a la poblacin es la estadstica descriptiva. De igual
manera los resultados se muestran en cuadros de frecuencia y los porcentajes
se presentan en diagramas de pastel para su mejor apreciacin e
interpretacin.
2.5.8- Anlisis de Resultados
1. Considera que los empleados estn motivados hacia la productividad de la
empresa?
CUADRO N 2: Frecuencia y porcentaje del indicador de productividad
FR %
SI 2 20
NO 8 80
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 1: Distribucin porcentual del indicador de productividad
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
Del grfico se observa que existe un gran porcentaje de trabajadores que no
se encuentran motivados (80%) dentro del Centro de Capacitacin Turstica
Regional Nueva Esparta, as mismo un nmero considerable de trabajadores
si
no
80 % 20%
-
32
no toman en cuenta la motivacin como elemento esencial para el rendimiento
laboral (20%).
2. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el personal del
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el personal del
Hotel VENETUR Margarita?
CUADRO N 3: Frecuencia y porcentaje del indicador personal
FR %
SI 2 20
NO 8 80
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 2: Distribucin porcentual del indicador personal
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
De acuerdo al resultados, se pudo verificar que el 80% de la poblacin
encuestada considera que no existen buenas relaciones humanas entre el
personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el
si
no
80 %
20%
-
33
personal operativo del Hotel VENETUR Margarita, el 20% restante manifest
que si existan; stos resultados confirman el desinters del Hotel VENETUR
Margarita y CCTR para fomentar las relaciones interpersonales entre sus
trabajadores, lo que se permite inferir traduce en descontento laboral por parte
de los mismos trabajadores en mantener buenas relaciones y un buen clima.
3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado?
CUADRO N 4: Frecuencia y porcentaje del indicador motivacin
FR %
SI 0 0
NO 10 100
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 3: Distribucin porcentual del indicador motivacin
si
no
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
Al analizar los resultados obtenidos en el tem # 3, se puede apreciar que el
100% de la poblacin no se siente motivada para realizar sus actividades
dentro del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
100 %
-
34
4. Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin,
otros) cuando hace un trabajo bien hecho?
CUADRO N 5: Frecuencia y porcentaje del indicador incentivo
FR %
SI 0 0
NO 10 100
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 4: Distribucin porcentual del indicador incentivo
si
no
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
De manera aptica y precisa afirman el 100% de los entrevistados que no han
recibido ningn incentivo por su trabajo.
5. Recibe un trato justo en su trabajo?
CUADRO N 6: Frecuencia y porcentaje del indicador trato
FR %
100 %
-
35
SI 7 70
NO 3 30
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 5: Distribucin porcentual del indicador trato
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
El 70 % de los trabajadores que integran el Centro de Capacitacin Turstica
Regional consideran que reciben un trato justo por sus superiores. Mientras
que el 30% dice lo contrario.
6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinin ante
cualquier circunstancia?
CUADRO N 7: Frecuencia y porcentaje del indicador circunstancia
FR %
Si
No
30 %
70%
-
36
SI 2 20
NO 8 80
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 6: Distribuidor porcentual del indicador circunstancia
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus
opiniones no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante
consideran en que si. Estos resultados indican la poca participacin que tienen
los trabajadores del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta
en los procesos de toma de decisin.
7. Cree usted que una de las causas que influyen en la poca participacin de
los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es la
desorganizacin por parte del personal?
CUADRO N 8: Frecuencia y porcentaje del indicador causas
FR %
SI 7 70
si
no
20%
80 %
-
37
NO 3 30
TOTAL 10 100
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 7: Distribucin porcentual del indicador causas
si
no
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
El 70 % de la poblacin manifest que la principal causa de poca participacin
de los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es
la falta de organizacin por parte del personal, el 30% restante opino que esa
no era la causa que influa. Esto confirma que la mayora del personal que
labora all esta consiente de los problemas que se ocasionan por no mantener
un buen clima organizacional.
8. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?
CUADRO N 9: Frecuencia y porcentaje del indicador satisfaccin
FR %
SI 7 70
NO 3 30
TOTAL 10 100
30 %
70%
-
38
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 8: Distribuidor porcentual del indicador satisfaccin
si
no
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
El 70 % de la poblacin manifest que si se siente satisfecho con el cargo que
desempea actualmente mientras el 30 % dijo que no est contento con su
cargo actual.
9. Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar el
rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral del
empleado?
CUADRO N 10: Frecuencia y porcentaje del indicador implementar
FR %
SI 10 100
NO 0 0
TOTAL 10 100
70%
30 %
-
39
Fuente: Gonzlez (2011)
GRFICO N 9: Distribucin porcentual del indicador implementar
si
no
Fuente: Gonzlez (2011)
Anlisis
Se pudo constatar que el 100% de los encuestados dijeron que es necesario
implementar las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral
por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados.
2.5.9- Anlisis Comparativo
Se puede determinar que hubo un buen desempeo en el CCTR Nueva
Esparta, debido a que la pasante tuvo la responsabilidad de organizar,
distribuir, analizar y redactar material y/o papelgrafos referentes a los cursos
dictados por el CCTR, su funcin era coordinar y dirigir el trabajo del da a da
bajo la supervisin de la coordinadora, adems tuvo la oportunidad de dictar
cursos de calidad de servicio y cocina a los trabajadores del hotel.
Al final de cada jornada, estaba establecido como parte del proceso tabular los
cuestionarios de evaluacin de cada curso, dichas tabulaciones fueron
analizadas por parte de la pasante para calcular las estadsticas de cada
encuesta contestada por los participantes.
100 %
-
40
Los conocimientos aprendidos en las ctedras de mercadeo y ventas,
estadstica, estudio y comprensin del hombre, y metodologa de la
investigacin, fueron de carcter vital para el desempeo de la pasante en
este departamento, puesto que se pudo aplicar la informacin dictada en las
aulas, dentro del CCTR.
CONCLUSIONES
Sobre la base de los datos recolectados por los instrumentos, se pudieron
evidenciar las siguientes conclusiones que sustentan el diagnstico realizado:
Puede afirmarse entonces que, los instrumentos aplicados permitieron detectar
que los gerentes del Centro de Capacitacin Turstica Regional en estudio
poseen ciertas nociones acerca de la motivacin y el papel que juega en la
satisfaccin laboral tomando en cuenta el incentivo salarial como una de las
ms importantes en la misma, pero igualmente, ste es un elemento
preocupante, porque conocer los aspectos fundamentales que impulsan la
productividad de la organizacin, como lo es el incentivo salarial, la
informacin pertinente acerca de estrategias de motivacin, debe ser condicin
imprescindible a la hora de ejercer la gerencia. En consecuencia se justifica la
construccin del objetivo nmero uno del planteamiento del problema que
permiti determinar la situacin de la empresa en la relacin motivacin-
rendimiento, tiles tanto para los gerentes como para los empleados.
Por otra parte, en cuanto a los resultados se refiere, reflejan que los empleados
poseen necesidades de orden econmico y de estmulo en la empresa, pues
ellos no demuestran un alto nivel de motivacin consustanciado con los
postulados de aplicacin de la misin y visin de la organizacin, debido a que
no reciben estmulos de carcter econmico ni consistencia en las metas
planteadas por la institucin, debido a que, an cuando se propugna una
actuacin gerencial que busca la productividad de la empresa, la realidad arroja
otras perspectivas de la situacin, evidenciado tambin en el cruce de
-
41
informacin obtenido del instrumento aplicado a los empleados y los gerentes,
lo que motiv a la propuesta.
Por todas las consideraciones anteriormente expuestas, cabe acotar que la
realidad observada a travs del diagnstico, que sirvi de base para el
planteamiento del problema en la presente investigacin justifica, viabiliza y
sustenta la propuesta acerca de estrategias para mejorar el rendimiento
laboral como elemento de motivacin y satisfaccin para el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
RECOMENDACIONES
El desarrollo del estudio permiti llegar a importantes reflexiones, por lo cual
es pertinente aportar las siguientes recomendaciones:
A la empresa: Es importante promover en todos los miembros de la
organizacin la puesta en prctica de estrategias que motiven a los empleados
hacia la productividad, convirtiendo a la empresa en centro potenciador de
estmulos para los empleados y a su vez, la consecucin de metas comunes
para toda la empresa.
A los Empleados:
La labor diaria u ocupacin laboral implica ms que una profesin, un
apostolado, donde el buen ejemplo es la mejor estrategia de triunfo personal,
profesional y empresarial, la ms preciada carta de presentacin, no solo del
empleado como individuo, sino de todo un colectivo gremial, que se convierte
en paradigma para una sociedad que reclama de este el liderazgo que potencia
organizaciones eficaces y efectivas, que proponga soluciones a los problemas
del da a da empresarial. De all que, los empleados de la organizacin deben
avocarse a la tarea de rescatar su protagonismo, como lder de su contexto,
contribuyendo con su desempeo general a exaltar las potencialidades
creativas y fortalecer la productividad de la compaa a la que pertenece,
noble misin que eleva su rol, esto significa un trabajo arduo pero gratificante,
donde algunas veces se hace necesario motivarse y motivar a sus compaero
-
42
en el perfeccionamiento de su actuacin y desempeo dentro y fuera del
colectivo empresarial.
COLEGIO UNIVERSITARIO
HOTEL ESCUELA DE LOS ANDES VENEZOLANOS
SUBDIRECCIN ACADMICA
REA DE PASANTAS
-
43
PROPUESTA DE ANALISIS DE ESTRATEGIAS
MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO
LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA
REGIONAL NUEVA ESPARTA
Mrida, junio 2011
FASE III
3.1- Introduccin
Desde una perspectiva general, en el mundo empresarial y laboral la
motivacin juega un papel fundamental, toda vez que las organizaciones
requieren hoy, no solo personas con conocimiento, sino tambin personas
motivadas por las funciones o trabajos que ejecutan, que vean el trabajo como
una realizacin de tipo personal y no como una obligacin por una
contraprestacin monetaria. En la medida en que la motivacin sea base para
generar competitividad ser un elemento fundamental en el xito de toda
-
44
organizacin, los gerentes o lderes tendrn que hacer ms esfuerzos por
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Son muchas las dimensiones que abarca la motivacin y la satisfaccin laboral
para mejorar el rendimiento en las empresas, factor que se manifiesta en la
labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce o se le muestra inters
por su trabajo, haciendo que ste se sienta en capacidad de asumir cualquier
reto, pero de no existir este factor que permita entusiasmar al empleado a
realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador desmotivacin al momento
de realizar cualquier actividad asignada.
Ante una nueva etapa de desarrollo en la organizacin, como es el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta, se ha visto la necesidad de
mejorar la calidad de atencin al servidor, buscar una interaccin ms cercana
entre el personal del CCTR y el personal operativo del Hotel VENETUR
Margarita, por lo que permite que se presente una propuesta de diversas
estrategias que beneficien el rendimiento, en un ambiente armnico, motivado
y que se dirige a ostentar mayor satisfaccin laboral; logrando de esta manera
un compromiso con calidad y excelencia.
3.2.- Planteamiento de la Propuesta
El planteamiento realizado anteriormente permite identificar la importancia del
presente estudio, por cuanto a travs del mismo se intenta despertar la
reflexin en la alta gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales en
las que se desenvuelve el personal del Centro de Capacitacin Turstica Nueva
Esparta. Retomando la cultura, la motivacin y la satisfaccin laboral como
factores determinantes en la eficacia administrativa y que el comportamiento
del grupo est de alguna forma condicionando la percepcin que tienen stos
de la misma; es relevante sealar que si los empleados no se desarrollan
dentro de un ambiente armnico no se puede lograr un equilibrio entre el grupo
-
45
de trabajadores, trayendo como consecuencia el desmejoramiento del
rendimiento en el departamento.
Al lograr crear un punto de equilibrio entre los factores de referencia citados
anteriormente, ste permitir a la organizacin contar con un personal
altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de
comunicacin y normativa o polticas propias de la empresa. Es por eso que al
colocar en prctica las estrategias propuestas a continuacin, es viable que se
logren fortalecer los intereses y as obtener un alto grado de satisfaccin. Es
preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre se va a conseguir
un verdadero desarrollo productivo.
3.3- Justificacin
Conocer la cultura de una organizacin es relevante en el comportamiento del
personal que labora en la empresa, ya que ella es la potencia de la eficacia,
diferenciacin, innovacin y adaptacin. Partiendo de esto se ha evidenciado
que existe una preocupacin en cuanto a los comportamientos que reflejan
falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal del Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Actualmente la satisfaccin
laboral juega un papel fundamental en la produccin de una organizacin.
Teniendo en cuenta esto, la investigacin propone una serie de estrategias
para mejorar la problemtica de la motivacin. Todo esto con el fin de obtener
un rendimiento eficiente.
3.4- Objetivos de la Propuesta
3.4.1- Objetivo General
Promover el uso de estrategias para el desarrollo eficiente del rendimiento
laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
3.4.2- Objetivos Especficos
Establecer incentivos (salariales, de comisin o felicitacin) para mejorar
la motivacin de los empleados.
Determinar si hay motivacin laboral dentro de la empresa.
-
46
Promover polticas de Recursos Humanos dirigidas a fomentar las
relaciones interpersonales de los trabajadores.
3.5- Desglose y desarrollo de la propuesta
Anlisis Situacional Matriz FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. Buena disposicin de trabajo
de los empleados.
2. El personal que all labora en
general, se encuentra
capacitado para desempear
su trabajo dentro de la
empresa.
3. Cuentan con material de apoyo
suficiente y actualizado para
realizacin de cursos.
4. Actualizacin permanente de
actividades de capacitacin.
5. Satisfaccin por parte de los
empleados respecto al cargo
ocupado.
1. No existe participacin de los
trabajadores en el proceso de
toma de decisiones.
2. Carece de polticas claras sobre
organizacin para el manejo de la
empresa y personal en general.
3. Falta de incentivos para los
trabajadores.
4. Ausencia de participantes del
Hotel VENETUR Margarita en los
cursos ya establecidos.
5. Falta de motivacin del personal.
6. No existen buenas relaciones
humanas entre el Centro de
Capacitacin Turstica Regional
Nueva Esparta y el Hotel
VENETUR Margarita.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
-
47
1. Apoyo por parte del Colegio
Universitario Hotel Escuela de
los Andes Venezolanos
(CUHELAV) y del Instituto
Nacional de Capacitacin y
Educacin Socialista (INCES).
2. Alta demanda por parte de
prestadores de servicios
tursticos.
1. Alto porcentaje de cursos
suspendidos.
2. No posee espacio fsico propio.
Fuente: Gonzlez (2011)
Esta informacin se obtuvo por medio de la investigacin realizada
anteriormente para poder llegar al diseo de las estrategias. Y se ubica en esta
fase con la finalidad de que el lector pueda observar de donde salieron dichas
estrategias.
Matriz para generar posibles estrategias
FORTALEZAS DEBILIDADES
F5: Satisfaccin por parte de los
empleados respecto al cargo
ocupado.
F1: Buena disposicin de trabajo de
los empleados.
F5:D3= Establecer incentivos
salariales, de comisin y/o felicitacin
respecto al cargo ocupado para as
ayudar a mejorar la motivacin de los
empleados.
F2: El personal que all labora en
D3: Falta de incentivos para los
trabajadores.
D6: No existen buenas relaciones
humanas entre el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva
Esparta y el Hotel VENETUR Margarita.
D6:F1= Establecer polticas de Recursos
Humanos dirigidas para mejorar las
relaciones interpersonales.
D1: No existe participacin de los
trabajadores en el proceso de toma de
-
48
general, se encuentra capacitado
para desempear su trabajo dentro
de la empresa.
F3: Cuentan con material de apoyo
suficiente para realizacin de
actividades.
F2:D1= Reformar la estructura
organizacional de la empresa.
F4: Actualizacin permanente de
actividades de capacitacin.
F4:D2= Propiciar sentido de
pertenencia.
decisiones.
D4: Ausencia de participantes del Hotel
VENETUR Margarita en los cursos ya
establecidos.
D4:F3= Fomentar la comunicacin
eficaz.
D2: Carece de polticas claras sobre
organizacin para el manejo de la
empresa y personal en general.
Fuente: Gonzlez (2011)
El cuadro anterior fue realizado solo con fortalezas y debilidades, ya que las
mismas son las que pertenecen al lado interno de la empresa, que fue donde
se realizo la investigacin.
A fin de garantizar la presente propuesta, a continuacin se dan a conocer los
elementos que desglosan cada una de las estrategias.
Ttulo de la estrategia:
Establecer incentivos laborales (salariales, de comisin y/o felicitacin)
respecto al cargo ocupado para as ayudar a mejorar la motivacin de los
empleados.
Propsito:
Determinar que el salario es una poderosa fuente de motivacin.
-
49
Descripcin:
En la actualidad las personas buscan su estabilidad econmica mediante su
empleo, aun cuando existan mltiples opciones de emancipacin econmica, el
comn denominador, demuestra que optar por la colocacin como empleado
en una organizacin sea pblica o privada sigue siendo una buena seleccin.
Recursos:
Encuestas, lpices, borradores, libretas, ndices salariales.
Ttulo de la estrategia:
Reformar la estructura organizacional de la empresa.
Propsito:
Permitir a la organizacin contar con un personal altamente calificado, capaz
de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de comunicacin y normativas
o polticas propias de la empresa.
Descripcin:
Lograr fortalecer los intereses y por ende lograr obtener un alto grado de
satisfaccin, siendo preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre
se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.
Recursos:
Talento humano.
Ttulo de la estrategia:
Establecer polticas de Recursos Humanos para mejorar las relaciones
interpersonales de los trabajadores.
Propsito:
Lograr que las personas trabajen en un ambiente de cooperacin y hacia un
objetivo comn.
Descripcin:
Dejar de un lado los asuntos de territorialidad y canalizar todas sus energas
hacia una meta en comn, y los resultados finales son: mejor solucin de
problemas, mayor productividad y uso eficaz de los recursos.
Recursos:
-
50
Talento humano, talleres de motivacin personal para incentivar las relaciones
interpersonales con la intencin de crear polticas y normas para mejorar las
relaciones del colectivo.
Ttulo de la estrategia:
Propiciar sentido de pertenencia.
Propsito:
Informar sobre la misin, visin, objetivos y valores a todo el personal, a fin de
conocer el direccionamiento estratgico de la organizacin.
Descripcin:
Implementar encuentros donde se den a conocer las metas alcanzadas, con el
apoyo de su capital humano, de lo importante del desempeo de cada uno para
el logro de los objetivos.
Recurso:
Talento humano, carteleras informativas, talleres de motivacin personal.
Ttulo de la estrategia:
Fomentar la comunicacin eficaz.
Propsito:
La coordinacin del CCTR debe establecer una poltica de informacin que
apoye el rea de operaciones del Hotel VENETUR Margarita a fin de propiciar
un enlace efectivo entre la empresa y la organizacin.
Descripcin:
Actualizacin constante de la informacin publicada en carteleras, talleres
sobre comunicacin eficaz dictado a todo el personal de la empresa.
Recursos:
Talento humano, talleres de comunicacin, carteleras de informacin.
-
51
BIBLIOGRAFA
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Tamayo, M. (1999). El proceso de investigacin cientfica. Editorial
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-
54
ANEXOS
Anexo N 1:
Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades.
-
55
Anexo N 2:
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
-
56
MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS
CUESTIONARIO
Instrucciones Generales:
a) Lea cuidadosamente cada pregunta y sus respectivas alternativas de las
respuestas.
b) Marque con una (X) la alternativa que mas se adecue a su criterio
atendiendo a la escala.
Si_____ No_____
N Alternativa de Respuesta
SI NO
1. Considera que los empleados estn motivados hacia la
productividad de la empresa?
2. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el
personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional y el
personal del Hotel VENETUR Margarita?
3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra
motivado?
4. Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin,
felicitacin, otros) cuando hace un trabajo bien hecho?
5. Recibe un trato justo en su trabajo?
6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su
opinin ante cualquier circunstancia?
7. Cree usted que una de las causas que influyen en la paricipacin
de los empleados hacia los cursos del CCTR es la
desorganizacin por parte del personal?
-
57
8. Esta satisfecho con el cargo que actualmente desempea?
9. Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar
el rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin
laboral del empleado?
Anexo N 3
Glosario de trminos:
-
58
Cambio: Son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las
organizaciones por caractersticas del mercado en que actan o compiten
(Cant, 2002).
Comportamiento: Es la actividad observable o no, el cual tambin se le puede
denominar: pensamiento, percepcin, imaginacin, emocin e incluso
cognicin.
Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivacin como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas
etapas son las siguientes: homeostasis; estmulo; necesidad; estado de
tensin; comportamiento; satisfaccin.
Desempeo: Consiste en la realizacin de las funciones y roles propio de un
cargo o de una ocupacin con el mximo grado de satisfaccin al concluir una
tarea.
Diagnstico: Es aquello perteneciente o relativo a la diagnosis, este trmino a
su vez, hace referencia a la accin y efecto de diagnosticar (recoger y analizar
datos para evaluar problemas de diversa naturaleza.
Estrategia: Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para
designar al conjunto de reglas que aseguren una decisin ptima.
Evaluacin: Es un procedimiento estructural y sistematizado para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo.
Formacin: Se deriva del verbo latino formare que significa dar forma
configurar. Expresiones latinas como puerum formare (educar a un nio),
nimos formare (modelar el espritu).
-
59
Gerencia: es la parte de una organizacin o empresa, encargada de dirigirla de
acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de
decisiones. (Encarta 2003).
Gestin: perodo de tiempo en que una o varias personas o un departamento
tratan de lograr un objetivo. (Larousse, 2001).
Motivacin: Es un conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin
a la conducta.
Organizacin: manera en que un estado, una administracin o servicio estn
constituidas (Larousse, 2001).
Recurso: Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan
(humano, financiero, material y de tiempo).