4.tema...Igualdad de Oportunidades en la Empresa.
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Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. SECRETARÍA GENERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD 1 UNIDAD DIDÁCTICA 4: MI EMPRESA Y LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. AUTODIAGNÓSTICO DE LOS CONOCIMIENTOS ACERCA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA ÍNDICE 1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. 1.1. Argumentos para una cultura empresarial igualitaria. 1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas. 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: LA IGUALDAD EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: 2.1. Origen. 2.2. Desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE): marco internacional, Unión Europea y España. 2.3. Responsabilidad Social de las Empresas en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 3. CONOCER MI EMPRESA. 3.1. Diagnóstico previo. 3.2. Análisis de la política de RR.HH. 3.3. Medidas de fomento de la Igualdad de Oportunidades.
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RECURSOS HUMANOS”.
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1
UNIDAD DIDÁCTICA 4: MI EMPRESA Y LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES. AUTODIAGNÓSTICO DE LOS CONOCIMIENTOS
ACERCA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA
ÍNDICE
1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
1.1. Argumentos para una cultura empresarial igualitaria.
1.2. Ventajas y oportunidades para las empresas.
2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: LA IGUALDAD EN LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:
2.1. Origen.
2.2. Desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas
(RSE): marco internacional, Unión Europea y España.
2.3. Responsabilidad Social de las Empresas en la Ley 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
3. CONOCER MI EMPRESA.
3.1. Diagnóstico previo.
3.2. Análisis de la política de RR.HH.
3.3. Medidas de fomento de la Igualdad de Oportunidades.
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Para reflexionar...
“Hombre, ¿eres capaz de ser justo? Una mujer te hace esta pregunta; al
menos no le quitarás ese derecho. Dime: ¿quién te ha dado el soberano
poder de oprimir a mi sexo?, ¿tu fuerza?, ¿tus talentos?”
Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana.
Olimpia de Gouges. (1748-1783).
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1. CULTURA EMPRESARIAL E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Para poner en práctica...
¿En mi empresa es mayor el porcentaje de mujeres con
contrato temporal que el de los hombres?, ¿tiene el personal
temporal las mismas posibilidades de promoción que el fijo?, ¿y ello
aplicado al tiempo parcial?
Teniendo en cuenta la distribución de hombres y mujeres por
departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las
trabajadoras las mismas posibilidades de acceder a la formación
continua que los trabajadores?
¿Existen pluses o beneficios sociales a quienes sólo tengan
acceso a determinados profesionales o para los que se exija ser fijo
o trabajar a jornada completa?
La Cultura Empresarial es lo que identifica la forma de ser de una empresa y
se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de
gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior,
que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se
trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar,
vivir y actuar.
La cultura empresarial es, por tanto, cambiante, en cuanto que opera como un
factor de adaptación y transformación al entorno exterior y orienta el desarrollo
de los mecanismos internos para enfocar la gestión de la empresa.
En las empresas, los valores, constituyen el núcleo de toda cultura empresarial
ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que
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componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria, es decir,
concretan las líneas globales de actuación de la empresa relacionados con los
Sistemas de Gestión. En resumen son creencias sólidas que sirven de premisas a
todas las políticas y acciones empresariales.
En la empresa, como ocurre en la sociedad, muchos de los valores que influyen
en el desarrollo de ciertas actitudes, están condicionados por los estereotipos
de género. Estos estereotipos de género actúan en la cultura empresarial de
dos formas:
• En la creencia de que ciertas funciones laborales o empresariales las
desempeñan mejor personas de un sexo que de otro.
• En la consideración de los valores estereotipados atribuidos al género
masculino como la competitividad, la violencia, el espíritu de lucha y el
liderazgo, son los más idóneos para el ámbito empresarial.
El ámbito empresarial ha venido siendo un mundo mayoritariamente de hombres
en el que la irrupción de la mujer ha llegado de manera muy reciente con su
incorporación al mercado de trabajo, no sólo como asalariadas, sino también
como emprendedoras y empresarias. Esto ha producido un conflicto de sintonía
entre los valores tradicionales de la cultura empresarial y la nueva realidad de la
presencia de mujeres en este ámbito, produciéndose graves resistencias y
tensiones. Estas resistencias han derivado en la aparición de verdaderas
barreras para las mujeres en este ámbito, entre las que podemos destacar:
• Desigual acceso al empleo.
• Segregación vertical y horizontal en las ocupaciones.
• Discriminación salarial.
• Conflictos de conciliación de la vida personal y laboral.
• Dificultades para acceder a puestos de dirección en las empresas (techo
de cristal).
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La superación de esta situación responde a una adaptación por parte de la
cultura empresarial a la nueva situación social y la superación de los valores
basados en los estereotipos de género que dirigen la gestión empresarial. Se
podría decir que las empresas tienden a transformar esa cultura empresarial a
través de su adaptación a tres condicionantes de procedencia externa a la
empresa:
1. Los cambios en el marco legal.
El principio de igualdad reconocido en nuestra Constitución y el desarrollo
normativo, así como la práctica judicial de las últimas décadas, han actuado
contra la discriminación de las mujeres en el entorno laboral. Los poderes
públicos han puesto en marcha acciones positivas para el logro de la igualdad
real y la superación de las barreras que la impiden. En los últimos años, se ha
legislado acerca del tema con la aprobación de leyes de obligado cumplimiento
para las empresas que incidirán en el cambio de la cultura empresarial. Este es el
caso de la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres que obliga a
las empresas a adoptar Planes de igualdad.
2. La transformación de la realidad laboral.
La situación social ha cambiado. Hoy las mujeres están preparadas para entrar
en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.
Las mujeres de la sociedad actual se forman profesionalmente para acceder y
quedarse en el mercado laboral. Esta nueva realidad influye en lentos pero
constantes cambios en la cultura empresarial entre los que destacan:
• La concienciación por parte de las empresas de que deben colaborar
con políticas empresariales que faciliten la conciliación de la vida
personal y profesional de su personal, ya que supone un beneficio
mutuo, tanto para la persona que trabaja, como para la empresa.
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• Facilitar la inserción laboral de las mujeres en sectores
tradicionalmente masculinos. Hoy muchas voces apuntan que ciertos
sectores productivos deberán cambiar su cultura empresarial e
incrementar la contratación de mujeres ante el problema de la escasez
de mano de obra masculina cualificada.
• Asumir que una consecuencia indirecta del techo de cristal es la pérdida
de talento en las empresas.
Para saber más
Noticia “Confebask cree urgente incorporar mujeres a la industria para
mantener la actividad”
Fuente:
http://empleo.elpais.com/articulo/pais/vasco/Confebask/cree/urgente/incorporar
/mujeres/industria/mantener/actividad/elpepuesppvs/20070927elpvas_3/Tes
3. Nuevas demandas sociales y la propia capacidad de adaptación de la
empresa.
Hoy la sociedad exige a las empresas una mayor responsabilidad social, ya que
sus acciones repercuten en el entorno en el que operan. En otras palabras, hoy
no son bien vistas las empresas que “contaminan” en el ámbito social y se les
exige un ejercicio de responsabilidad social claro y transparente. En
consecuencia, las empresas han ido adaptándose a esta exigencia social y
adoptando posturas de mayor transparencia en sus gestiones, incluso algunas
han visto las ventajas de ser reconocidas socialmente por una gestión
responsable en el ámbito de la igualdad de oportunidades.
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1.1. ARGUMENTOS PARA UNA CULTURA EMPRESARIAL IGUALITARIA
1.1.1. UNA EMPRESA IGUALITARIA CUMPLE LA LEY
La normativa comunitaria y del Estado garantiza la aplicación efectiva del
principio de igualdad en diferentes disposiciones legales.
Diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico desarrollan estos mandatos,
facilitando una serie de recursos legales para denunciar conductas
discriminatorias, así como para desarrollar políticas de acción positiva que
remuevan los obstáculos que dificultan a las mujeres participar en igualdad de
condiciones con los hombres en todas las actividades, en todos los sectores y en
todos los niveles de responsabilidad.
El incumplimiento de la legislación puede derivar en la imposición de distintas
sanciones. Asimismo, genera un ambiente laboral tenso y dificulta las relaciones
laborales.
1.1.2. UNA EMPRESA IGUALITARIA OBTIENE VENTAJAS ECONÓMICAS
Cuando existe una cultura empresarial igualitaria entre mujeres y hombres
tienen lugar las siguientes situaciones o hechos:
• Mejora la productividad.
• Disminución de las bajas laborales.
• Menor conflictividad laboral.
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• Disminución de los conflictos y problemas con el Comité de
Empresa.
• Captación y retención del talento.
• Clientela más satisfecha (una empresa “diversa” llega por la
misma regla de tres a una clientela también “diversa”).
1.1.3. UNA EMPRESA IGUALITARIA INTEGRA EN SU PLANTILLA A LAS
MUJERES, YA QUE SON CLAVE EN EL DESARROLLO EMPRESARIAL
Debido a la fuerte caída de las tasas de natalidad que tuvo lugar a partir de
finales de la década de los setenta, se prevé una progresiva disminución de la
población potencialmente activa.
Según las previsiones demográficas para el año 2050, la población se irá
concentrando en las franjas de edad más elevadas. En cambio, la proporción de
personas en edad de trabajar y de estudiar disminuirá de forma considerable.
El crecimiento de la población se verá truncado a partir del año 2020; la edad
media de la población aumentará durante los próximos años y la proporción de
personas en edad de trabajar será cada vez menor. La escasez de personal
planteará dificultades de reclutamiento a todos los niveles. De hecho, esta
situación ya se está produciendo en un gran número de países europeos.
El reto de las empresas consistirá en saber aprovechar los recursos humanos
disponibles de la forma más efectiva posible. En este contexto las mujeres
constituyen un potencial de mano de obra de una importancia fundamental para
las empresas.
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Cada vez existen más mujeres que se integran en el mercado laboral, también
aumenta su nivel de cualificación y su nivel de estudios, sobre todo en niveles
medios y superiores.
Las mujeres constituyen una fuente especial para la economía. Saber aprovechar
este potencial constituye una cuestión estratégica tanto para las empresas, como
para la economía, en general.
Además, las diferencias se pueden utilizar para incrementar la creatividad,
innovación, mejorar la toma de decisiones y obtener elementos de juicio sobre
los mercados caracterizados por la diversidad (como sexo, origen, edad,
condición, etc.).
1.1.4. UNA EMPRESA IGUALITARIA ES UNA EMPRESA ÉTICA
La diversidad es riqueza, es fundamental saber aprovechar las
características específicas de cada uno y de cada una, reconociendo que
personas diferentes aportan valores diferentes. Combinar y equilibrar
estos valores es beneficioso en todos los aspectos. Si la población es
diversa, la empresa debe reflejar también esa diversidad. Además, la
clientela también es diversa y entenderla es clave para el desarrollo de la
empresa.
1.1.5. UNA EMPRESA IGUALITARIA MEJORA SU IMAGEN
Algunas empresas han realizado hasta ahora planes de igualdad de
oportunidades y acciones positivas por una cuestión de imagen, para dar una
determinada imagen a sus productos o a sus servicios y mostrarse ante su
clientela en la vanguardia de progreso social.
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Si bien no es recomendable embarcarse en la implantación de políticas de
igualdad de oportunidades únicamente por una cuestión de imagen, este
argumento puede ser de gran importancia en muchas empresas.
La sociedad actual es una sociedad abierta, diversa, compleja y tiende cada vez
más hacia la igualdad. Las empresas no pueden dar la espalda a esta realidad;
no pueden, por lo tanto, ser discriminatorias.
Apostar por la igualdad de oportunidades puede ayudar a la empresa a adquirir
una ventaja competitiva importante.
Las mujeres son las consumidoras principales o potenciales de los servicios o
productos de un gran número de empresas. En muchas familias son
mayoritariamente las mujeres quienes se ocupan de realizar las compras, de
realizar las gestiones en los bancos, etc… Como ya se ha podido demostrar en
temas como la protección del medio ambiente, el público puede llegar a ejercer
una importante influencia en las políticas y estrategias empresariales. Lo mismo
puede suceder en el ámbito de la Igualdad de Oportunidades. De hecho, en
algunos países europeos, las organizaciones de mujeres, a través de campañas
en la prensa y la televisión, han llegado a influir en las consumidoras para que
compren los productos fabricados por aquellas empresas que fomentan la
Igualdad de Oportunidades.
La participación cada vez más activa de las mujeres en el mundo laboral,
redunda también en este argumento. Cada vez son más las mujeres que deciden
qué y a quién se va a comprar un producto, con quién se va a trabajar, qué
servicios se van a contratar y quién me los va a proporcionar.
El ámbito de los negocios no es ya un espacio únicamente de dominio masculino.
En este sentido, una imagen de empresa comprometida con la igualdad entre
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mujeres y hombres puede constituir una estrategia clave para conseguir el éxito
en este ámbito.
La sociedad es cambiante y cada vez más crítica y exigente con los productos
que hace unos años, cada vez se es más selectivo en la compra de productos y
servicios y se valoran aspectos relacionados con la ética y la responsabilidad
social de la empresa.
La apuesta clara y explícita por la igualdad de oportunidades puede generar
importantes beneficios para las empresas en las relaciones con su clientela, con
las empresas proveedoras y con el público en general.
1.1.6. UNA EMPRESA IGUALITARIA OPTIMIZA SUS RECURSOS HUMANOS
PARA INCREMENTAR SU EFICIENCIA Y COMPETITIVIDAD
En la situación de cambio constante, la innovación tecnológica, la búsqueda de
nuevas formas de organización del trabajo, el énfasis cada vez mayor en
aspectos como la calidad, el servicio a la clientela, la fidelización y la lucha por
conseguir una mayor competitividad, ponen el acento en la necesidad de una
buena gestión de los recursos humanos.
Una política eficiente de recursos humanos es aquella que sabe utilizar al 100%
el potencial de su plantilla. Desaprovechar las actitudes de una persona por
cuestiones ajenas a las necesidades propias del trabajo que debe realizarse
supone una pérdida de capital humano injustificable en términos empresariales.
Por el contrario, una política de personal basada en la Igualdad de
Oportunidades, resulta rentablemente económica para la empresa.
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La adopción de políticas de igualdad de oportunidades constituye una forma de
optimizar los recursos humanos.
La puesta en práctica de medidas de igualdad permitirá a la empresa sacar el
máximo partido de las potencialidades del conjunto del personal y aprovechar los
conocimientos, talentos y capacidades de toda la plantilla. Puede abrir, además,
a muchas mujeres la posibilidad de desarrollar su carrera profesional, de
formarse y de reciclarse, lo cual, redundará también en beneficios para la
empresa.
La inversión que implica la puesta en práctica de medidas de igualdad para las
empresas es mucho menor que los costes que puede suponer el no realizarlas.
Por ejemplo, la implantación de medidas que permitan tanto a las mujeres como
a los hombres conciliar sus responsabilidades profesionales y familiares,
asegurará su permanencia dentro de la empresa. Difícilmente la inversión que
supone la puesta en práctica de esas medidas superará el coste que implicarían
la selección y la formación de nuevo personal.
La apuesta de la empresa por la igualdad de oportunidades genera mejor clima
laboral.
La implantación de políticas de Igualdad de Oportunidades facilitará un entorno
laboral más saludable y una mayor implicación en el trabajo, lo cual redundará a
su vez, en una mayor productividad.
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La puesta en práctica de medidas de igualdad permite una mayor capacidad de
innovación y de adaptación al cambio de las empresas.
La participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos de toma de
decisiones permitirá tener en cuenta una mayor diversidad de necesidades y
situaciones.
La necesidad constante de adaptación y cambio, obliga a las empresas a buscar
nuevas formas de organización del trabajo que les permitan un equilibrio entre
su trabajo, sus responsabilidades y sus aficiones extralaborales. Las medidas de
acción positiva pueden ofrecer soluciones imaginativas que permitan satisfacer
ambas necesidades de forma sencilla y eficaz.
Las empresas españolas se enfrentan hoy a una serie de retos en el área de los
recursos humanos que deben afrontar:
• Cambio en las prioridades de las personas trabajadoras. Hoy las
empresas deben ofrecer a toda la plantilla otros atractivos diferentes a
una buena remuneración, ya que se comienzan a priorizar otros
valores.
Para reflexionar...
Artículo “Productividad y conciliación de la vida laboral y familiar”.
Publicado el 19 de febrero de 2008.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article1155
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• Falta de movilidad. En España, es muy baja la disponibilidad de
las trabajadoras y los trabajadores al cambio de domicilio por
trabajo. Según el estudio “Derecho del Trabajo, Cambios
Económicos y Nueva Sociedad” de la Universidad Carlos III
(2008), dirigido y coordinado por los catedráticos Jesús R.
Mercader y Luciano Parejo, se concluía que eran necesarias distintas
medidas para estimular la movilidad geográfica, por ejemplo,
mediante ayudas de alquiler por parte de los poderes públicos, al
tiempo que propone la dinamizacion de centros públicos y gratuitos
de acceso a Internet, reformas normativas que faciliten un sistema
de “movilidad protegida” en el empleo.
• Cultura de largas horas de trabajo. Las jornadas laborales se
prolongan más allá de las establecidas por contrato. Sin embargo,
esto no significa mayor productividad, más bien al contrario, pero la
cultura del presentismo en el trabajo está ampliamente admitida
en las empresas españolas. Según los datos de la oficina de
estadísticas de la Unión Europea, Eurostat, las y los españoles
trabajan 1.815,8 horas al año, 161,6 horas más que la media de la
UE.
Para reflexionar...
Artículo “Los países europeos más productivos son los que menos horas
trabajan”.
Fuente:
http://www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/198521/01/70/Los-
paises-europeos-mas-productivos-son-los-que-menos-horas-trabajan.html
• Interrupción de trayectorias profesionales de las mujeres por
tener hijos o hijas. Esta es una realidad, ya comentada al analizar
las estadísticas al principio de la unidad, al valorar la tasa de
actividad por edades; veíamos como descendía en los años en los
que las mujeres tienen descendencia y cómo no se ve afectada por
cuestiones de paternidad.
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% TASA DE ACTIVIDAD SEGÚN EDAD 2009
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
100,00
de 16 a19
de 20 a24
de 25 a29
de 30 a34
de 35 a39
de 40 a44
de 45 a49
de 50 a54
de 55 a59
de 60 a64
de 65 a69
de 70 ymás
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos del tercer trimestre de la
Encuesta de Población Activa (INE).
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W45.XLS
• Pérdida de talento femenino. La articulación actual del mercado
de trabajo está incidiendo directamente en la pérdida del talento
femenino como capital humano de las empresas. Un capital
humano, altamente formado y cualificado que se pierde entre las
barreras del desempleo, la conciliación y las dificultades de
crecimiento profesional del actual mercado de trabajo.
Para reflexionar...
Estudio “Experiencias y perspectivas de competitividad en empresas con
presencia de mujeres en los Consejos de Administración”. Año 2007-
2008.
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Estudio_final_830.p
df
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• Estrés. El estrés laboral está considerado por la Unión Europea
como el segundo problema de salud más frecuente tras los
trastornos de músculos y huesos. Su coste anual en Europa se ha
llegado a cifrar en 20.000 millones de euros. El estrés puede causar
depresión, ansiedad, apatía, falta de concentración, problemas con
el alcohol o con las drogas y problemas endocrinos. También puede
inducir al desencadenamiento de numerosas enfermedades, siendo
las más típicas: las afecciones cardiovasculares, las digestivas, las
respiratorias, las neurológicas y el cáncer. Laboralmente incrementa
el absentismo y el riesgo de accidentes laborales.
La población femenina trabajadora está padeciendo especialmente
esta dolencia ya que, como hemos visto, su jornada laboral se
prolonga con las responsabilidades familiares y del trabajo
doméstico, en lo que se denomina doble jornada.
Para reflexionar...
Artículo “La salud de las mujeres trabajadoras”
Fuente: http://salud.medicinatv.com/reportajes/muestra.asp?id=1167
• Absentismo. Las bajas por enfermedad y la desmotivación son dos
de las causas que las empresas podrían combatir con medidas
encaminadas a conciliar, que reduzcan el estrés laboral, incidan en
una salud laboral preventiva y una mayor motivación del personal,
pudiendo llegar a reducir, según los estudios, en un 40% el
absentismo.
Para reflexionar...
Artículo “El fomento de la conciliación reduce el absentismo laboral en las
empresas”
http://www.negocios.com/el-fomento-de-la-conciliacion-reduce-el-absentismo-
laboral-en-las-empresas/979.html
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Artículo “Conciliación trabajo-familia, la política social del futuro” de Nuria
Chinchilla, Steven Poelmans, Consuelo León, Joan Bautista dentro de la “
Fuente:
Guía
de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible y Responsable” editada por la
Comunidad de Madrid (2004).
http://insight.iese.edu/es/doc.asp?id=00402&ar=6
• Rotación. La baja fidelización de los empleados y empleadas con
las empresas, la desmotivación, la insatisfacción laboral y las
políticas empresariales poco favorables y facilitadoras están
incrementando de manera importante la rotación laboral, lo que
supone un alto coste en los procesos de selección y formación de las
empresas.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres ha supuesto un cambio sustancial en las relaciones
laborales, ya que además de ampliar medidas de conciliación, recoge otras
disposiciones muy importantes en materia de igualdad laboral.
Tabla resumen.
Disposiciones para la Igualdad en el ámbito laboral.
• La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de
acción positiva que favorezca el acceso al empleo de las mujeres y la
eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de
trabajo.
• La inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las
mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo como
objetivos prioritarios de la política de empleo.
• El reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y
laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres
y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. En concreto
se establece:
o El derecho del/la trabajador/a a adaptar la duración y
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distribución de su jornada de trabajo o el de la mujer a
acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
o El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por
cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad.
o El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los
periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o
lactancia y del permiso por maternidad y a suspender el
contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de
un menor de 9 meses.
o La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de
excedencia de dos años para el cuidado de familiares que, por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
puedan valerse por sí mismos.
o El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar el permiso
de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque
ésta no realizara ningún trabajo.
o La no reducción del permiso de maternidad en caso de
fallecimiento del hijo.
o La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en
caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo
discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el
padre.
o Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en
caso de partos prematuros y en los que el neonato necesite
hospitalización.
o Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo
del de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o
acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o
a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este
derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción
o acogimiento múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo
completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario,
y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o
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una vez concluido el mismo (transcurridos 6 años desde la
entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4
semanas).
• El establecimiento del deber de negociar planes de igualdad en los
convenios de ámbito empresarial y supra-empresarial. En la
negociación colectiva, ello significa el deber de negociar:
o Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
o Planes de igualdad en las empresas de más de 250
trabajadores. Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de
medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a conseguir en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar
la discriminación por razón de sexo.
• El reconocimiento de medidas específicas para prevenir el acoso
sexual en el trabajo.
• La creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de Igualdad,
para empresas que se destaquen por la aplicación de políticas de
igualdad.
• El reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las
empresas en materia de igualdad.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/MUJER/politicas/Ley_Igualdad.htm
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Las cifras hablan...
% Las mujeres empresarias suponen un 22% frente al 77% de los
hombres. Suponen en números reales 44.000 mujeres entre
directivas y no directivas.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article220
% El perfil de las mujeres emprendedoras en España estaría entre los
25 y 34 años de edad, con un nivel de estudios universitarios en
torno al 36% y con una inversión inicial entre 1.200 y 1.800 euros.
Suele ser dentro del ámbito urbano y del sector servicios.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article368
% En España, el 60,9% de las personas emprendedoras son hombres,
frente al 39,1% de mujeres, el porcentaje de mujeres empresarias
más alto de la Unión Europea.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article368
1.2. VENTAJAS Y OPORTUNIDADES PARA LAS EMPRESAS
Para poner en práctica...
¿En tu empresa se están poniendo en marcha medidas para el
fomento de la igualdad de oportunidades?
¿Crees que las medidas de fomento de la igualdad de
oportunidades en las empresas suponen más un coste que un
beneficio?
A continuación vamos a presentar, a través de la propia voz de las empresas, las
principales conclusiones de un estudio realizado en Alemania donde éstas
exponen los beneficios que se originan en sus organizaciones derivados de
aplicar políticas de fomento de igualdad de oportunidades.
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Según los resultados de este estudio realizado en Alemania, basado en
encuestas llevadas a cabo en 50 empresas alemanas galardonadas con la
distinción Total E-Quality y, en el que, se analizaban los motivos para
fomentar la igualdad de oportunidades dentro de la empresa y del que se
presentaron sus principales conclusiones en unas Jornadas celebradas en Vizcaya
en el año 2002 por Gerhard Engelbrech, del Instituto de Investigación Laboral del
servicio Federal de Empleo de Alemania y miembro fundador de la asociación
“Total E-Quality”, fundada con el propósito de apoyar a aquellas empresas que
en sus políticas de personal se distingan por incluir medidas dirigidas a la
consecución de la igualdad de oportunidades, l
os motivos alegados por estas
empresas para llevar a cabo una política de personal orientada hacia la
igualdad de oportunidades, dependen de las expectativas internas y
externas de las propias empresas y podrían agruparse en cuatro grandes
categorías:
Un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
Mejora del clima empresarial con el fin de aumentar la productividad.
Mejora de la imagen pública de la empresa.
Compromiso personal de la dirección y la administración.
La mayor parte de las personas entrevistadas, de ambos sexos, resaltan el
efecto positivo de las medidas favorecedoras de la igualdad de
oportunidades a nivel interno como uno de los motivos más
importantes para desarrollar una política empresarial igualitaria. El
objetivo preferencial es integrar a todo el personal, mujeres y hombres, en la
política de desarrollo de la empresa. Para ello se parte de la realidad de que
el grado de cualificación profesional con el que hombres y mujeres jóvenes
entran en el mercado de trabajo es cada vez más elevado. Además, estas
nuevas generaciones se plantean trabajar de por vida y ello hace patente la
noción de que una inversión en el desarrollo del personal de la empresa es
muy rentable.
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Todas las personas entrevistadas están de acuerdo en que las actividades en
pro de la igualdad de oportunidades producen una mejora del clima
empresarial. Una política de personal orientada a la igualdad de
oportunidades ejerce a su vez efectos en el comportamiento cooperativo de
las y los empleados así como de cara a la colaboración entre hombres y
mujeres dentro de la plantilla.
Tener en consideración las particularidades individuales de las
personas permite utilizar sus potenciales de forma óptima. Las
empresas consideran que una mejor compatibilización del trabajo y la vida
familiar no solamente es ventajosa para el personal, sino también para la
propia empresa. El esfuerzo organizativo adicional para conseguir horarios de
trabajo orientados en mayor medida a las posibilidades individuales, es
considerado como parte de los propios esfuerzos por implantar mayor
flexibilidad en la empresa. Un trabajo más intenso y un mayor grado de
compromiso compensan sobradamente los costes.
Algunas de las acciones que resultan en este ámbito son:
• Mejor desempeño del personal a través de horarios y
destinos flexibles. Los horarios flexibles y orientados a las
posibilidades de las personas trabajadoras aumentan la
intensidad del trabajo, la motivación y también la satisfacción
laboral. Entre las ventajas obtenidas por las empresas a partir de
una regulación más flexible de los horarios de trabajo se
mencionan:
− Mayor identificación con la empresa y sus objetivos.
− Reducción de las ausencias por motivos familiares.
− Las mujeres con hijos e hijas trabajan con mayor
concentración y sin tanto estrés.
− Desempeño más efectivo y satisfactorio para la
clientela.
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− Reducción de la rotación y conservación de las
trabajadoras cualificadas.
• Conservación de capacitaciones a través de una reducción
de las ausencias del trabajo por motivos familiares.
Cualquier ayuda que presten las empresas para el cuidado de los
hijos e hijas, bien mediante jardines de infancia o canguros,
contribuye a reducir los periodos de interrupción evitando las
pérdidas de capacitación personal. Las empresas galardonadas
han mencionado las siguientes repercusiones positivas de las
actividades en pro del acortamiento de los periodos de
interrupción:
− Horario de trabajo flexible y más corto mientras los
hijos e hijas son menores.
− Uso de personal sustituto durante el tiempo que las
trabajadoras y trabajadores cuidan de sus hijos e hijas.
− Cuando la interrupción laboral es corta, la identificación
de las personas trabajadoras con la empresa es más
fácil.
• Las empresas han de mantener el contacto durante las
ausencias laborales prolongadas por razones familiares.
Las empresas ofrecen una serie de medidas que van más allá de
las regulaciones legales de los permisos por maternidad o
excedencias, incluyendo distintas posibilidades para mantener la
capacitación profesional durante o después del periodo de
interrupción laboral. Con esta medida las empresas galardonadas
confían en que una vez que las trabajadoras regresen al trabajo
tras el periodo de interrupción, este regreso se realice con un
alto grado de motivación y compromiso.
La adopción de medidas que permitan aplicar el principio de igualdad
efectiva en la selección del personal permite el aprovechamiento
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óptimo de los recursos humanos. La mayoría de las empresas
galardonadas que han tomado medidas en esta área de selección del personal
de sus organizaciones constataron:
• Una mayor eficacia en la planificación del personal
mediante análisis específicos según sexos. Un mejor
aprovechamiento del potencial del trabajo femenino. Se puede
conseguir una mayor oferta de personal de trabajadores y
trabajadoras especializadas mediante un procedimiento
modificado de selección de personal: revisando, objetivizando y
reorientando criterios de selección hechos a medida de un
currículo masculino.
• Una realización eficaz de los objetivos de la empresa. El
cumplimiento sostenido de los objetivos de la empresa en lo
referente a su política de personal, y la superación de potenciales
de fricción dentro de la empresa son plenamente alcanzables
toda vez que:
− La política de personal orientada a la igualdad de
oportunidades que lleva a cabo la dirección sea
asumida de una forma activa y se consiga
comprometer con ella a los niveles subordinados.
− Las actividades de política de personal queden
institucionalizadas mediante convenios o directrices de
empresa.
− Se establezca un equipo de responsables en este
sentido.
• Un desarrollo eficiente del trabajo en todos los ámbitos de
la empresa. Las mujeres pueden ser asignadas de forma flexible
a diversos ámbitos de actividad, mientras que los hombres,
independientemente de los nuevos requisitos de su trabajo
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dentro de la empresa, tienden a continuar afirmando sus roles
tradicionales masculinos.
Las empresas también esperan que sus actividades internas surtan
efecto de cara al exterior. La satisfacción en el trabajo y la identificación de
los empleados y empleadas con la empresa transmiten un alto grado de
estima y actitudes positivas dentro del ámbito del personal. Las empresas
encuestadas consideran importante que aspirantes y nuevos empleados y
empleadas perciban una imagen mejorada de la empresa. Al efecto de
optimizar el procedimiento de selección de personal, quienes obtuvieron la
nominación Total E-Quality exhiben su logotipo en sus ofertas publicitarias de
empleo.
Tanto las personas que buscan empleo como las y los consumidores son cada
vez más críticas, incluyendo también aspectos de cultura y ética empresarial
en la búsqueda de empleo y en sus decisiones de compra.
Las empresas consideran que el éxito de su imagen externa queda plasmado
en los efectos siguientes:
• Aumento del atractivo de la empresa ante candidatas
cualificadas.
• Atracción de fuerza laboral ausente incluso entre los grupos de
mujeres que han estado dedicándose a cuidar de hijas e hijos
pequeños.
• Explotación de nuevos mercados a través de una mayor
orientación hacia la clientela femenina.
• Mayor atractivo de las empresas frente a sus potenciales
clientelas. El mayor compromiso de las trabajadoras y un buen
clima empresarial también repercute positivamente en el contacto
con la clientela y socios colaboradores de ambos sexos. Las
repercusiones internas de una política de personal ejemplar se
trasladan de esta forma hacia el exterior.
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• Competitividad en la adjudicación de contratas del sector
público. Las actividades de la empresa a favor de la igualdad de
oportunidades unidas a una oferta asequible, suman puntos a la
hora de efectuarse la adjudicación de los pedidos y/o ayudas
públicas, mejorando la competitividad en este sentido. Condición
indispensable para ello es que la política de personal orientada hacia
la igualdad de oportunidades sea presentada de cara al exterior de
una forma honesta y solvente.
La igualdad es un elemento rentable para las organizaciones
empresariales. Siguiendo la perspectiva de algunos investigadores como
Oriol Homs i Ferret, profesor de sociología y asesor de la Dirección General
XXII de la Comisión Europea, las razones por las cuales la igualdad es un
elemento rentable para las organizaciones son las siguientes:
• La escasez de mano de obra cualificada en algunos sectores
económicos como el textil, el comercio y la hostelería.
• La gestión del conocimiento y de la complejidad en las
organizaciones. El nivel educativo, el nivel de cualificación, el
nivel de competencia de la organización, ya no puede estar
concentrado en la Dirección, sino que requiere que toda la
organización funcione perfectamente y que se implique todo el
personal. Este aspecto obliga a buscar fórmulas que permitan
utilizar al máximo esas capacidades y potencialidades, que se
están perdiendo.
Una organización es un conjunto inteligente de procesos
de adaptación a un entorno en el que la capacidad de
acumular el conocimiento es el aspecto clave. Esto se
denomina gestión del conocimiento. Si el personal de una
organización no se identifica con su trabajo, ni con la empresa, no
hay gestión del conocimiento. El conocimiento se encuentra dentro
de las personas y para que circule es necesario sacarlo.
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Desde el punto de vista de la gestión del conocimiento
en las organizaciones, es importante conseguir un clima de
colaboración y de identificación de las personas con la
empresa. Que las personas se sientan cómodas, dispuestas e
interesadas en aportar su conocimiento. Esto se puede hacer
trabajando los aspectos de género.
Para saber más
“Dossier sobre Responsabilidad Social Corporativa e Igualdad de Oportunidades”
ados consulting ikertaldea, s.l.
Fuente: http://cdd.emakumeak.org/ficheros/0000/0155/excelencia_3_c.pdf
Por otra parte, la proliferación de estas prácticas en las empresas, la admisión de
su responsabilidad social, conduce a un beneficio más amplio, en este caso de
fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
Hoy por hoy, las candidatas y candidatos al empleo a la hora de elegir una
empresa donde desarrollar su carrera profesional valoran algo más que la
remuneración. Resultan importantes otros temas como: el prestigio de la
compañía, el ambiente de trabajo, la flexibilidad horaria o la conciliación de la
vida laboral y personal. Las nuevas teorías de recursos humanos estiman que
hoy la empresa debe preocuparse por las personas empleadas.
La cultura empresarial está cambiando y hoy se entienden los recursos humanos
como el activo más importante de la empresa. Esta nueva cultura asume una
valoración profesional no tan basada en los conocimientos especializados, sino
más centrada en las capacidades de adaptación, autonomía, flexibilidad o
creatividad. Este cambio en la cultura empresarial respecto a los recursos
humanos y los nuevos valores de los trabajadores y trabajadoras han incidido en
una mayor responsabilidad social de las empresas.
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Otro factor determinante en las ventajas de las empresas a la hora de
implementar acciones de responsabilidad social de igualdad de oportunidades es,
obviamente, los rentables beneficios económicos. El valor añadido que la
responsabilidad social otorga a las empresas hace que mejore el clima laboral,
prevenga la conflictividad y se incremente la satisfacción de empleados y
empleadas. Todo ello redunda en un mayor rendimiento y eficiencia de los
recursos humanos, que lleva a una mayor calidad del servicio o producto y una
mejor respuesta a las exigencias del mercado además de una menor rotación
laboral. En definitiva un mayor beneficio empresarial.
Por último hay que destacar que aquellas empresas, hoy minoritarias, que están
apostando por prácticas en materia de igualdad de oportunidades están siendo
reconocidas y premiadas. La excelencia y los premios son una buena publicidad
para las empresas. Y no sólo eso, además por la Ley para la Igualdad efectiva
entre mujeres y hombres, son empresas con una valoración positiva para la
obtención de subvenciones públicas de la Administración.
Las cifras hablan…
% A través de la puesta en marcha de programa OPTIMA, que tiene
lugar en 1995 por parte del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, se crea la figura “Entidad Colaboradora en Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres”, a través de la Orden de
25 de enero de 1996. Hasta el año 2007, 45 empresas han
obtención el mencionado reconocimiento.
Fuente: http://www.tt.mtas.es/optima/contenido/quees.html
% Al 90% de los y las clientes no les importa pagar algo más por un
tipo de producto o servicio que esté asociado a proyectos de
responsabilidad social, según datos publicados por la Fundación
Empresa y Sociedad en 2004.
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29
Fuente:
http://www.alares.es/soluciones_empresas/beneficios_de_la_respon
sabilidad_social_empresarial_para_su_entidad_y_sus_empleados
% En 2007, 21 empresas han logrado la certificación Empresa
Familiarmente Responsable.
Fuente: http://www.amedna.com/proyectos/proyectos/conciliacion
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2. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS. LA IGUALDAD EN LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
Para poner en práctica...
¿Crees que la sociedad puede influir en las empresas para que
tengan una mayor responsabilidad social?
¿Qué prácticas de responsabilidad social empresarial conoces
que pueden influir en el logro de una igualdad efectiva entre mujeres
y hombres?
¿Conoces alguna iniciativa de organismos públicos para el
fomento de la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE)?
Las organizaciones han pasado de tener responsabilidades económicas y legales
a ser responsables de los problemas sociales. El beneficio ya no es un indicador
válido de la eficiencia empresarial, debido a la arbitrariedad en la definición del
beneficio. La empresa no puede ser considerada como un sistema cerrado en vez
de cómo un sistema abierto que determina y es determinado por el entorno. Y,
en el último lugar, ha de tener en cuenta los cambios en la mentalidad de los
grupos de interés. (Marta de la Cuesta González (2002): “Inversiones éticas en
empresas socialmente responsables”, UNED, Madrid).
Las empresas no son islas dentro de la sociedad, sus decisiones afectan al
entorno en el que operan y su actividad tiene un impacto sociolaboral y
medioambiental evidente. Actualmente las nuevas filosofías empresariales ya no
ven a la empresa exclusivamente como un motor de actividad económica cuyo
objetivo es el beneficio y la rentabilidad en la producción de bienes y servicios.
Hoy se entiende que la empresa tiene una función social, precisamente,
porque no se puede aislar del entorno en el que desarrolla su actividad. Se puede
decir que se han transformado las interrelaciones entre empresa y sociedad y
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tienen influencias tanto las actuaciones de las empresas en la sociedad, como la
sociedad en las empresas. La influencia de la sociedad en la empresa la podemos
explicar a través de los distintos actores que se interrelacionan:
• La acción de los ciudadanos y las ciudadanas, ya sea como
consumidores o consumidoras, como personas trabajadoras o como
accionistas de las empresas. Hoy todas sus demandas y decisiones
están influyendo en las empresas de una manera visible, por ejemplo:
a la hora de elegir una empresa donde trabajar, o donde invertir, o en
la decisión de consumir o no ciertos productos.
• Las entidades no lucrativas, que trabajan por visibilizar las buenas
prácticas de responsabilidad social o denunciar a aquellas empresas
que inciden negativamente en el entorno. En definitiva, están
canalizando las demandas de la ciudadanía a las empresas. En este
sentido, también los medios de comunicación inciden en las
empresas.
• Las administraciones públicas como responsables públicos que
aprueban las regulaciones que establecen un nuevo marco de
relaciones entre las empresas y la sociedad.
De acuerdo con el profesor de Economía D. Antonio Argandoña, (Director de la
Cátedra 'la Caixa' de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno
Corporativo), la Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) es un concepto en
auge, sometido a fuertes críticas y, sobre todo, adolece de una debilidad
fundamental: carece de una definición generalmente aceptada.
Para D. Antonio Argandoña, la definición del concepto Responsabilidad Social
de la Empresa va a estar relacionado con el modelo de empresa:
• La empresa como una institución económica. Los distintos factores
productivos, incluidos los recursos humanos, están dirigidos a alcanzar
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la máxima eficiencia económica y, por tanto, la responsabilidad social
empresarial no aporta nada a la gestión de estas organizaciones.
• La empresa como una institución social dentro de una sociedad.
Sus responsabilidades se definen por las demandas y expectativas de
esta sociedad y, por tanto, lo importante es la devolución a la sociedad
de, al menos, una parte del beneficio de la empresa y la
Responsabilidad Social Empresarial se convierte en filantropía o acción
social o la empresa como una comunidad de personas.
Entender una empresa como una comunidad de personas supone comprender
“qué es una persona, cómo y por qué actúa, cuáles son sus motivaciones, cómo
aprende y cómo cambia su conducta a lo largo del tiempo, (…) y acaba
definiendo también lo que es una organización, cuáles son sus responsabilidades
y, por tanto, cómo se debe dirigir” (Argandoña, 2007). En este sentido “la
empresa es una realidad ética (además de económica, social, política, etc.) y
todas las acciones en ella tienen también esa dimensión ética, porque todas
tienen efectos sobre la calidad de las decisiones y comprometen su eficiencia
económica, su atractivo para las personas y, sobre todo, su capacidad para
superar posibles ventajas a corto plazo a fin de garantizar el correcto
funcionamiento de la organización a largo plazo”. Por tanto, todas las
responsabilidades, incluida la Responsabilidad Social de la Empresa, serán
responsabilidades éticas.
Para ello, para que la Responsabilidad Social de la Empresa se acepte como
responsabilidad ética, debe basarse en la generación de normas obligatorias para
los y las agentes, normas “que dependen de nuestro interés por vivir una vida
humana buena, con modelos e ideales humanos asequibles” (Watson G. (1996)
“Two faces of responsibility”, Philosophical Topics 24) sin que dependan, por
tanto, de la existencia de una ley o un poder coactivo del Estado. Por tanto, va
más allá de una responsabilidad legal.
Por otro lado, el calificativo de “social” puede entenderse en dos sentidos:
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33
1) Como respuesta a las expectativas de la sociedad. La
Responsabilidad Social Empresarial era definida en 1979 por A. B.
Carroll (“A three-dimensional conceptual model of corporate
perfomance” Academy of Management Review) como la respuesta a
las exigencias o expectativas de la sociedad. Sin embargo, debemos
cuestionarnos si estas demandas o expectativas crean verdaderas
responsabilidades o, en todo caso, razones de conveniencia (evitar
conflictos, ganar reputación, etc.).
2) Como obligación ejercida ante la sociedad. La rendición de
cuentas por las acciones llevadas a cabo o la omisión en la actuación
responde a la responsabilidad moral. Su carácter social cumple tres
funciones: precisa el ámbito de ejercicio (a qué comunidades se
debe y a cuáles no), ayuda a concretar el contenido de la
responsabilidad moral (qué significado da esta comunidad al
concepto de discriminación, por ejemplo) y concreta el modo de
asumir y ejercer la responsabilidad así como de dar cuenta de la
misma en base a las normas sociales y legales de la comunidad.
Además, A. Argadoña señala que la Responsabilidad Social Empresarial es
una responsabilidad personal, colectiva y compartida. Según este autor, la
Responsabilidad Social de las Empresas es una responsabilidad de la empresa y,
por tanto, colectiva, pero también, personal, de cada una de las personas que
trabajan en la empresa, lo que lleva a que sea compartida ya sea a nivel
personal (el respeto a los derechos humanos) por la posición o rol que
desempeñan en la organización.
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Para consultar
“La Responsabilidad Social de la empresa a la luz de la ética”. A.
Argadoña.
Fuente: http://www.iese.edu/research/pdfs/DI-0708.pdf
2.1. ORIGEN
La Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) tiene sus antecedentes en las
Inversiones Socialmente Responsables. Este tipo de inversiones son atribuidas
por algunos investigadores (Bryan W. Husted) a las prácticas financieras
aplicadas por los cuáqueros en el siglo XVII, caracterizadas por no invertir en
actividades que producían beneficios con base en la guerra, el comercio de
esclavos o el alcohol. Otros analistas sitúan su origen en la política inversora
desarrollada por la Iglesia Metodista de Estados Unidos en los años veinte,
caracterizada por excluir de sus inversiones bursátiles a las empresas alcoholeras
y a las vinculadas con el juego ilegal, como el precedente de las finanzas éticas
modernas.
Las primeras Inversiones socialmente responsables surgen a finales de los años
50 y principios de los 60, en Estados Unidos ligados a dos acontecimientos
especialmente rechazados por la opinión pública: la participación norteamericana
en la guerra del Vietnam y la inversión en empresas del régimen de “apartheid”
de Sudáfrica.
Hacia 1968, una serie de personas e instituciones de fondos piden que sean
excluidas de sus carteras las empresas vinculadas con la producción de
armamento, supuestamente destinada al abastecimiento de las necesidades de la
guerra. Nace así el primer fondo de inversión ético denominado Pax World Fund,
de la mano de L.E. Tysson y J.E. Corbett (1971).
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La decisión de muchos inversores de evitar las compañías con negocios en
Sudáfrica generó la necesidad de crear fondos de inversión que contemplaran
dicha exigencia. A consecuencia de esas inversiones y en combinación con
acciones de tipo político, entre 1984 y 1990, el número de compañías
norteamericanas que invertían directamente en este país descendió de 317 a
124.
En la actualidad, los fondos éticos están especialmente arraigados en Estados
Unidos alcanzando el 2% del volumen total del sector (frente al 0,50% que
representa en Europa). Las carteras de estas inversiones éticas tienen muchos
criterios en común. Por ejemplo, el 96% no invierten en empresas tabaqueras, el
86% en empresas de armamento, el 83% en alcohol, el 79% tiene en cuenta
criterios medioambientales, el 43% los derechos humanos y un 38% las
relaciones laborales.
En Europa, el primer fondo ético lo encontramos en el Reino Unido: el Friends
Provident Stewardship, lanzado al mercado en 1984. Desde entonces se han
creado aproximadamente 80 fondos éticos más, experimentando un crecimiento
espectacular desde 1989. En 1998, más de 2 millones de libras esterlinas
estaban invertidas en fondos éticos registrados en el Reino Unido.
Según el “Estudio Europeo de Inversión Socialmente Responsable 2006”,
publicado por el Foro de Inversión Social Europeo Eurosif, a finales de junio de
2005, había invertidos en Europa 24.127 millones de euros, mientras que un año
antes, el capital total gestionado ascendía a 19.034 millones de euros, lo que
supone un incremento del 27%. El Reino Unido mantiene el liderazgo, con un
19% de los Fondos de Inversión Socialmente Responsables y un 33,15% de los
activos invertidos (7.999 millones de Euros). En este sentido, el Reino Unido,
Francia, Italia, Suecia y Bélgica concentran el 63,7% de los fondos de Inversión
Socialmente Responsables.
Este informe destaca el crecimiento y desarrollo de los fondos de Inversión
Socialmente Responsables en los distintos países europeos pero, también, el
estancamiento y escaso desarrollo de este tipo de fondos de Inversión en
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36
España, ocupando el último lugar en el ranking Europeo. Aunque, también, es
cierto que tanto España como Austria (penúltimo en el ranking) fueron los dos
países europeos en los que más ha progresado la Inversión Socialmente
Responsable, cuyo mercado europeo se sitúa en un billón de euros, lo que
supone cerca del 10% de los fondos totales europeos.
En España, el nacimiento de las Inversiones Socialmente Responsables se
produce a finales de los noventa y no respondieron a una demanda clara de la
sociedad en general sino a la actuación de personas y grupos minoritarios que
conocían el movimiento en Europa y consideraron importante generar este tipo
de iniciativas y acciones en nuestro país. El primer fondo de Inversión
Socialmente Responsable domiciliado y gestionado en nuestro país fue el Iber
Fondo 2020 Internacional y apareció en 1997. Este fondo estaba dirigido por
parte de aquellas instituciones que exigían que sus inversiones fuesen
respetuosas con los principios de la moral católica.
Durante esta década de los noventa, diferentes iniciativas de solidaridad y ética
en la captación de ahorro y en la concesión de préstamos fueron surgiendo para
cubrir las necesidades financieras de diversos colectivos (FEDEEI (Federación de
Entidades Promotoras de Empresas de Inserción), Oiko Credit Cataluña y País
Vasco o la Red de Útiles Financieros Alternativos (RUFAS)). Pero, será en 1999
cuando las principales instituciones financieras de nuestro país comenzaron a
distribuir nuevos fondos de inversión calificados como “socialmente responsables,
ecológicos o solidarios”. Así, en noviembre de 1999, la comisión ética de
INVERCO (Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de
Pensiones) presentó la “Circular sobre la utilización por las Instituciones de
Inversión Colectiva de la denominación “ético”, “ecológico” o cualquiera otra que
incida en aspectos de responsabilidad social” y definió los criterios que deben
cumplir este tipo de fondos de inversión para que sean calificados como Fondos
de Inversión Socialmente Responsable.
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RECURSOS HUMANOS”.
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37
Para consultar
“Circular sobre utilización por las instituciones de inversión colectiva de
la denominación "ético", "ecológico" o cualquier otro que incida en
aspectos de responsabilidad social”. Comisión de Ética de Inverco.
Fuente:
http://www.inverco.es/comisionEticaInverco.do;jsessionid=D64264EC061CD09D
F5370570BE84414D
Para consultar
“Instrumentos financieros éticos y socialmente responsables,
metodología de evaluación del comportamiento de las empresas
españolas” de Sergio Sanmartín y Área de Inversiones Éticas y Alternativas
(Economistas sin Fronteras). Centro Asociado Andrés Manjón (UNED) 2001.
Fuente: http://www.eticaed.org/13.Sergio%20Sanmart%EDn01.pdf
Para consultar
“Análisis de la inversión socialmente responsable en España: fondos
éticos, ecológicos y/o de responsabilidad social” de José Luis Fanjul Suárez
y Gregoria Margarita González Cuervo (Departamento de Dirección y Economía
de la Empresa. Universidad de León) 2005.
Fuente:
http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2005%20-
%20Badajoz/comunicaciones/An%E1lisis%20de%20la%20inversi%F3n%20social
mente%20responsable.pdf
Los Fondos de Inversiones Socialmente Responsables (ISR) han constituido los
antecedentes, pero, al mismo tiempo, han jugado un papel fundamental para el
desarrollo de la Responsabilidad Social de las Empresas. De hecho, las
Inversiones Socialmente Responsables, se pueden definir como “la expresión
más extendida del apoyo de los mercados financieros a las buenas
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prácticas en materia de Responsabilidad Social Empresarial” (AECA,
2004). En este sentido, Dª. María Rosario Balaguer French (Profesora del
Departamento de Finanzas y Contabilidad. Universitat Jaume I) señala que “esta
aproximación a la potencialidad de la ISR como motor de la RSE es la
que ve en el comportamiento socialmente responsable de la empresa un
valor añadido que revierte en beneficios a largo plazo y en una mayor
capitalización bursátil”, en la publicación “La inversión socialmente
responsable y la responsabilidad social empresarial en los mercados financieros:
una aplicación a las instituciones gestoras en España” (Comisión Nacional del
Mercado de Valores. Publicaciones 2007).
Para consultar
“La inversión socialmente responsable y la responsabilidad social
empresarial en los mercados financieros: una aplicación a las
instituciones gestoras en España” Comisión Nacional del Mercado de Valores.
2007.
Fuente: http://www.cnmv.es/publicaciones/MON2007_27.pdf
Artículo
Fuente:
“Finanzas éticas, un doble beneficio”. Publicado en El Mundo el 30 de marzo
de 2005.
http://www.elmundo.es/elmundo/2005/03/30/solidaridad/1112178408.html
2.2. DESARROLLO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS:
MARCO INTERNACIONAL, UNIÓN EUROPEA Y ESPAÑA
En el ámbito internacional, en las últimas décadas, la responsabilidad social de
las empresas ha empezado a desarrollarse en buena medida por el impulso de
las iniciativas y denuncias de la sociedad civil y las organizaciones no
gubernamentales. Estas demandas de una responsabilidad social a las empresas
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han sido recogidas por las Organizaciones Internacionales y han inspirado buena
parte de su actuación en esta materia.
Brevemente, hacemos un recorrido por las acciones de las Organizaciones
Internacionales en materia de la responsabilidad social de las empresas:
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE).
Desde 1976 publica periódicamente Directrices para las empresas
multinacionales. Éstas recogen recomendaciones sobre materias como
empleo y relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la corrupción,
intereses de los y las consumidoras, ciencia y tecnología, competencia y
fiscalidad.
Para consultar
“Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas
Multinacionales” que la Organización para la Cooperación Económica y el
Desarrollo (OCDE) publicó durante el año 2000
Fuente:
.
http://www.nebrija.com/responsabilidad-
social/docs/lineas_directrices_ocde.pdf
Banco Mundial.
Pone en marcha el Programa de Responsabilidad Social Corporativa,
destinado a los gobiernos de los países en desarrollo, da consejo acerca de
aquellas políticas válidas para fomentar un comportamiento responsable
de las grandes empresas. Propone medidas de cuatro tipos: legislativas
(regulación de unos mínimos), de incentivos (actuando sobre los y las
agentes que protagonizan el proceso de toma de decisiones), de
colaboración (rentabilizando las oportunidades que puedan darse de la
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40
asociación de los distintos agentes sociales que confluyen en el tema) y de
aval (apoyo de las instituciones a las medidas de RSE).
Naciones Unidas.
El 31 de enero de 1999, en el marco del Foro Económico Mundial de
Davos, el Secretario General de las Naciones Unidas Kofi Annan lanzó
ante los y las representantes económicas de los Estados una iniciativa
denominada El Pacto Mundial (The Global Compact).
El objetivo de esta iniciativa es la creación de una red integrada de
trabajo entre las empresas, la ONU, las ONGs globales y las Uniones
Sindicales Internacionales que fomente el cumplimiento de diez principios
universales básicos formulados por Naciones Unidas en cuatro ámbitos:
derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y lucha contra
la corrupción.
Para consultar
El Pacto Mundial.
Fuente:
Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
http://www.pactomundial.org/
Entre los principios que se recogen en el Pacto Mundial encontramos el de la
Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
En la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas celebrada un año
después, 189 Estados refrendaron los Objetivos del Milenio, entre los que
se encuentran: la Promoción de la igualdad de género y la participación de
las mujeres en las decisiones. Éste y otros principios de la Cumbre del
Milenio son recomendaciones dirigidas tanto a los gobiernos, como a las
organizaciones empresariales y de trabajadores y trabajadoras.
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41
Unión Europea.
En el marco de la Unión Europea en marzo de 2000, el Consejo Europeo
de Lisboa hace un llamamiento al sentido de responsabilidad de las
empresas con respecto a las prácticas idóneas en relación a la formación
continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la
integración social y el desarrollo sostenible”, sobre la base de los objetivos
marcados en esta Cumbre de Lisboa:
"Convertir a la UE en 2010 en la economía del conocimiento más
competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de
manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión
social”.
Ese mismo año, en diciembre, en la Cumbre de Niza, se recoge en la
Agenda Social Europea el compromiso de “apoyar las iniciativas relativas
a la responsabilidad social de las empresas y a la gestión del cambio, por
medio de una Comunicación de la Comisión”.
En 2001, la Comisión publica un Libro Verde denominado “Fomentar un
marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”.
Dicho Libro Verde tiene por objeto, iniciar un amplio debate sobre cómo
podría fomentar la Unión Europea la Responsabilidad Social de las empresas
en ámbitos europeos e internacional, en particular, sobre cómo aprovechar
al máximo las experiencias existentes, fomentar el desarrollo de prácticas
innovadoras, aumentar la transparencia e incrementar la fiabilidad y la
validación.
El documento señala que “La Unión Europea está interesada en la
responsabilidad social de las empresas en la medida en que puede contribuir
positivamente al objetivo estratégico establecido en Lisboa: convertirse en
la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del
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42
mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y
mejores empleos y con mayor cohesión social”.
El Libro Verde de la Comisión se divide en cuatro grandes partes, cuyos
objetivos principales exponemos a continuación:
La primera parte es la introducción del documento, donde se
plantea la importancia del concepto y la asunción de dicha
responsabilidad, de manera voluntaria. La idea gira en torno a
que la empresa establezca en consonancia con su estrategia
empresarial, la estrategia de desarrollo sostenible que Europa acordó
en el Consejo Europeo de Gotemburgo en junio de 2001, que afecta
al crecimiento económico, la cohesión social y la protección al medio
ambiente.
La segunda parte está formada por la definición de Responsabilidad
Social Empresarial, es decir, “Ser socialmente responsable, no
significa solamente, cumplir plenamente con la obligaciones jurídicas,
sino también, ir más allá de su cumplimiento, invirtiendo más en el
capital humano, el entorno y las relaciones con las y los
interlocutores”. La incidencia económica de la Responsabilidad Social
presenta dos efectos: directos e indirectos, de forma inmediata sobre
el propio negocio y, de manera lateral sobre su influencia en el
desarrollo social, que redundará con posterioridad, en las propias
empresas al compartir los logros y las mejoras. Entonces nos
hallamos ante una dimensión interna (gestión de los recursos
humanos, la salud y seguridad en el lugar de trabajo, la adaptación al
cambio y la gestión del impacto ambiental y de los recursos
naturales) y ante una dimensión externa (influencia sobre las
comunidades locales, los propios empleados y empleadas, los y las
accionistas, los y las socias comerciales y proveedores/as,
consumidores y consumidoras, autoridades públicas, ONG´s,
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43
instituciones defensoras de los intereses de las comunidades locales y
la propia dimensión medioambiental).
El tercer capítulo del texto se dedica al Enfoque global de la
responsabilidad de las empresas. Es decir, un conjunto de
medidas que permitan el ejercicio verdadero de la mencionada
responsabilidad. Se proponen cinco iniciativas:
− Primera iniciativa: concebir una gestión integrada de la
Responsabilidad Social, adoptando medidas concretas en los
ámbitos de los códigos de conducta, las declaraciones de
principios y el planteamiento de manifiestos sobre la necesidad
de adoptar criterios de responsabilidad social, favorecer
comportamientos éticos e incluir dicha responsabilidad social en
la formación que se imparta para personal directivo y
trabajadores y trabajadoras.
− Segunda iniciativa: realizar de manera periódica Informes y
Auditorias de responsabilidad social, retomando el espíritu
de los informes de Balance Social. Para su logro, se disponen
una serie de medidas concretas tales como, la creación desde el
Consejo de Europa del Grupo de alto nivel sobre las
consecuencias económicas y sociales del cambio industrial en el
año 1998, la Global Reporting Initiative (iniciativa
internacional de distintas partes interesadas en crear un marco
común para la elaboración voluntaria de informes sobre el
conjunto de prácticas económicas, ecológicas y sociales de las
empresas) y, sobre todo, la edición de la norma Responsabilidad
Social SA8000 y de las normas ISO 9000.
− Tercera medida: adquirir un compromiso firme y
continuado de mejora de las condiciones de trabajo, como
por ejemplo: tener una visión innovadora, mejora de las
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cualificaciones, fomentar la participación y representación de los
trabajadores y trabajadoras y de su legítima representación.
− Cuarta medida: creación de etiquetas sociales y ecológicas.
El organismo regula y coordina las iniciativas de comercio justo y
equitativo, así como, el seguimiento de programas eficaces al
objeto de introducir una etiqueta internacional única.
− Quinta y última iniciativa: la inversión socialmente
responsable aglutina un conjunto de medidas tendentes a
cumplir unos criterios sociales y ecológicos específicos y
constatables.
El cuarto y último capítulo del Libro Verde está centrado en conseguir el
objetivo de sensibilizar y estimular el debate sobre los nuevos modos
de fomentar la Responsabilidad Social en la Empresa.
Con este documento la Comisión establece las líneas de actuación sobre el
modo en que la Unión Europea podría promover la responsabilidad
social de las empresas. Esta promoción de la RSE se basa en un enfoque
constructivo, es decir, aprovechando las experiencias existentes y
fomentando el desarrollo de prácticas innovadoras, y participativo,
implicando a todos los y las agentes que desempeñen un papel activo. En
este sentido, entiende que la RSE va más allá de las empresas
multinacionales y debe alcanzar también a las PYMES.
Para consultar
Libro Verde relativo a la responsabilidad social de las empresas.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employ
ment_rights_and_work_organisation/n26039_es.htm
En 2002, la Comunicación de la Comisión "Una contribución al desarrollo
sostenible” (COM/2002/0347) hace un seguimiento de los objetivos plasmados
en el Libro Verde y propone una estrategia comunitaria de fomento de la RSE. La
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45
Comunicación está dirigida a las instituciones europeas, a los Estados miembros
y a los interlocutores e interlocutoras sociales, a las asociaciones de empresas y
consumidores y consumidoras, a las empresas individuales y a otros y otras
agentes que tengan interés.
Para consultar
“Responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial
al desarrollo sostenible”.
Fuente:
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employ
ment_rights_and_work_organisation/n26034_es.htm
Este año, también supuso la puesta en marcha del Foro multilateral europeo
sobre la RSE, que presentó su informe final en 2004. Las empresas y las partes
interesadas se pusieron de acuerdo sobre la necesidad de continuar con las
campañas de sensibilización relativas a la RSE y las actividades de desarrollo de
competencias. A pesar de ello, eran notables las divergencias sobre la necesidad
de contar con normas europeas en materia de RSE y sobre la obligación para las
empresas de informar al público acerca de sus iniciativas en la materia.
La Comisión siguió concediendo una gran importancia al diálogo con y entre las
partes interesadas, y consideró importante organizar periódicamente reuniones
de estudio del Foro multilateral.
En 2005 en las Directrices Integradas para el Crecimiento y el Empleo
(2005-2008) el Consejo recomienda a los Estados miembros que incentiven a
las empresas para que desarrollen la RSE.
Un año más tarde, la Comisión lanza la Alianza Europea para la
Responsabilidad Social Corporativa. Esta alianza está abierta a todas las
empresas europeas, independientemente de su tamaño y no es un instrumento
jurídico que deban firmar las empresas, sino un marco político general para las
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iniciativas en curso o que vayan a emprender en este ámbito las grandes
empresas, las PYME y las partes interesadas.
En palabras del Comisario responsable de los Asuntos Sociales, Vladimir Spidla:
“Es una alianza abierta cuyo objetivo es dar un nuevo impulso a las iniciativas en
materia de responsabilidad social de las empresas (...) que puede ayudar a los
trabajadores y las trabajadoras a adaptarse mejor a los cambios y a adquirir las
competencias que exige la economía del siglo XXI. Puede contribuir asimismo
a que la igualdad de oportunidades sea una realidad en las empresas
europeas y a fomentar la integración de los grupos desfavorecidos”.
Para saber más...
La educación en temas de RSE, el intercambio de experiencias, el equilibrio entre
una economía "globalmente competitiva" y al mismo tiempo sostenible, y la
creación de una "Alianza Europea para la RSE" que dé
En Marzo de 2006 se presentó el informe “La Comunicación de la Comisión al
Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo.
Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer de
Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las
empresas”.
"cobertura política para las
iniciativas responsables"
Fuente:
son los principales temas tratados en este informe.
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0136es01.pdf
En 2007 el Parlamento Europeo aprobó una nueva resolución sobre la
responsabilidad social de las empresas: una nueva asociación.
Para consultar
Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre la
Responsabilidad Social de las Empresas: una nueva asociación (2006/2133(INI)).
Fuente: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-
//EP//TEXT+TA+P6-TA-2007-0062+0+DOC+XML+V0//ES
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47
Pero no sólo la iniciativa ha partido de las instituciones comunitarias, en el
ámbito europeo también las propias empresas se están responsabilizando de
extender la responsabilidad social empresarial.
Tal es el caso de CSR Europe, una red europea de empresas asociadas cuya
misión es ayudar a las empresas a obtener beneficios, lograr un desarrollo
sostenible y favorecer el desarrollo humano mediante la plena integración de la
RSE en la práctica empresarial.
Para consultar
“La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el
trabajo”. Estudio de investigación de la Agencia Europea para la Seguridad y la
Salud en el Trabajo.
Fuente: http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/54/view
España.
En España, a finales de 2004, se creó la Asociación Española del Pacto
Mundial de Naciones Unidas, (ASEPAM), que cuenta con más de doscientas
empresas españolas adheridas que suscriben la Convención sobre eliminación de
todas las formas de discriminación contra las mujeres de 1979 de Naciones
Unidas, los diez principios de respeto a los derechos humanos, las convenciones
de la Organización Internacional del Trabajo relativas a los derechos
fundamentales en el trabajo y los criterios de responsabilidad ambiental
defendidos por Naciones Unidas y la lucha contra la corrupción.
Para saber más
Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM).
Fuente: http://www.pactomundial.org/
Además, la RSE está en los últimos años de la agenda de gobierno, sindicatos y
organizaciones empresariales. En marzo de 2005, a iniciativa del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, se constituyó el Foro de Expertos y Expertas
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48
sobre RSE con la participación de representantes de varios Ministerios y de
personal experto proveniente de grupos empresariales, organizaciones de la
sociedad civil y de la Universidad. Sus trabajos concluyeron en julio de 2007 con
el acuerdo del documento “Las políticas públicas de fomento y desarrollo de la
RSE en España”. En este documento se reconoce como un ámbito de la RSE la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Para consultar
Informe “Informe del Foro de Expertos en Responsabilidad Social de las
Empresas” del Ministerio de Trabajo e Inmigración
http://www.mtin.es/es/empleo/economia-
soc/RespoSocEmpresas/docs/INFORME_FOROEXPERTOS_RSE.pdf
De los trabajos de la Subcomisión del Congreso y del Foro de Expertos y
Expertas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales nació en 2006 el
“Libro Blanco de la RSE”. El objetivo del documento es el de potenciar la
responsabilidad social de las empresas y servir de base para una futura
legislación en esta materia.
Artículos
El Libro Blanco de la RSE se presentó oficialmente en el Congreso de los
Diputados y fue publicado el 14 de diciembre de 2006.
Fuente: http://www.ecodes.org/pages/noticias/evento.asp?Id=1477
En el marco del diálogo social, en marzo de 2007 se constituyó la Mesa de
Responsabilidad Social de las Empresas. El grupo de Trabajo lo componen la
Administración, la Confederación Española de Organizaciones Españolas (CEOE),
la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME),
Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), y su
misión fue realizar un diagnóstico de la situación actual de la RSE en nuestro país
y presentar propuestas que fomenten las políticas de responsabilidad social en
las empresas.
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RECURSOS HUMANOS”.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
49
Además, desde el propio empresariado se están realizando acciones
encaminadas al incremento de la RSE. Un ejemplo de esto son los Códigos de
Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas elaborado por la Comisión
Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Estos recogen una serie de
recomendaciones y pautas de conducta, cuyo fin es asegurar una gestión más
transparente en las empresas cotizadas. En el último Código, se recomienda la
diversidad de género para los Consejos, no sólo por consideraciones ético-
políticas, sino por objetivos de eficiencia ya que dice “no tiene sentido
desaprovechar el potencial y el talento de, al menos, el 50% de la población”.
Para consultar
Informe del Grupo Especial de Trabajo sobre “Buen Gobierno de las
Sociedades Cotizadas”. Comisión Nacional del Mercado de Valores.
Fuente: http://www.cnmv.es/publicaciones/CUDefinitivo.pdf
Para consultar
Ley 26/2003, de 17 de julio, por la que se modifican la Ley 24/1988, de 28 de
julio, del Mercado de Valores, y el texto refundido de la Ley de Sociedades
Anónimas, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de
diciembre, con el fin de reforzar la transparencia de las sociedades anónimas
cotizadas.
Fuente:
http://www.cnmv.es/legislacion/legislacion/leymercado/in1988.htm
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50
2.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN LA LEY3/2007,
DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y
HOMBRES
En marzo de 2007 con la aprobación de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres se abre un nuevo marco de
reforzamiento de las regulaciones y los mecanismos de control respecto a la RSE
en materia de Igualdad de Oportunidades.
Esta Ley recoge políticas de estímulo e incentivos, como los criterios de actuación
de los poderes públicos en materia de contratos de las Administraciones Públicas
o la valoración, a efectos de concesión de las subvenciones, de las medidas de
conciliación de la vida personal laboral y familiar.
Además se incluyen nuevas obligaciones como la necesidad de incorporar a la
negociación de los convenios colectivos la negociación de Planes de Igualdad
para empresas de más de 250 personas empleadas.
En este sentido la Administración Pública se plantea ser ejemplarizante en sus
actuaciones para con sus empleados y empleadas, integrando a personas con
discapacidad, cumpliendo los requisitos de accesibilidad e incorporando planes de
igualdad.
La Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres en su título VII (artículos
73 a 75), contempla de manera específica la realización voluntaria de acciones
de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad. Estas
acciones pueden ser concertadas con la representación de trabajadoras y
trabajadores, organizaciones de consumidores/as, asociaciones de defensa de la
igualdad y organismos de igualdad. De manera específica se regula el uso de
estas acciones con fines publicitarios. Además en el marco de la RSE se ha
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51
incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los
consejos de administración de las sociedades mercantiles.
La Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula un
distintivo o sello empresarial de la calidad o excelencia empresarial. Este
distintivo se reglamenta a través del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre,
por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la
Empresa". En este Decreto se desarrolla reglamentariamente la denominación
del distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión,
los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión
institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad
aplicadas por ellas. Asimismo, se establecen los procedimientos de control sobre
el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de
retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las
empresas.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” será otorgado por el Ministerio de Igualdad
a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de
trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y podrá ser
utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Para su concesión se tendrán en cuenta, entre otros criterios: la existencia de
planes de conciliación de la vida personal y laboral; la adopción de programas de
igualdad; el equilibrio entre mujeres y hombres en los distintos niveles
profesionales, y la publicidad no sexista de los productos o servicios de la
empresa.
Y, deberá solicitarse en la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del
Ministerio de Igualdad y tendrá una vigencia de tres años, aunque las empresas
distinguidas con él deberán remitir un informe anual. Dicha acreditación muestra
un símbolo en forma de I y estaba recogida en el artículo 50 de la Ley para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
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52
Para consultar
Distintivo "Igualdad en la Empresa".
Fuente:
http://www.migualdad.es/ss/Satellite?cid=1193047402928&language=cas_ES&p
agename=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_contenidoFinal
Además de estos distintivos las administraciones públicas y algunas entidades sin
ánimo de lucro organizan premios que reconocen la labor empresarial en materia
de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Entre estos reconocimientos señalar:
• Premio Empresa Flexible.
Convocado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, reconoce a entidades
que han destacado en la conciliación de la vida familiar y profesional de sus
empleados y empleadas.
Para consultar
Premios Empresa Flexible.
Fuente: http://www.cvalora.com/
• Premio de publicidad "Crea Igualdad".
Convocado por los Ministerios de Presidencia e Igualdad, a través del Instituto
de la Mujer, otorgan su reconocimiento a aquellas empresas que colaboran en
la tarea de combatir los estereotipos sexistas en la sociedad, a través de sus
anuncios publicitarios.
Para consultar
Premio de publicidad "Crea Igualdad".
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/crea_igualdad_ed
ic_IV.html
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53
Por otro lado, hay organizaciones sin ánimo de lucro y de empresariado que
están promocionando también la responsabilidad social de las empresas respecto
a la igualdad. Señalamos algunas:
• Premios FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas,
Ejecutivas, Profesionales y Empresarias).
Reconocen la carrera y trayectoria profesional de las mujeres y a las
empresas y medios de comunicación que hayan impulsado el papel de la
mujer en el ámbito laboral, favoreciendo su igualdad profesional respecto del
hombre.
• Empresas Familiarmente Responsables (EFR).
Es un movimiento internacional que formando parte de la RSE, se ocupa de
avanzar y dar respuestas en materia de responsabilidad y respeto a la
conciliación de la vida familiar y laboral, al apoyo en la igualdad de
oportunidades y a la inclusión de las personas más desfavorecidas.
Certifica según el modelo de Gestión para Empresas Familiarmente
Responsables (EFR) a empresas que destacan por poner en marcha medidas
de conciliación de la vida laboral y profesional para sus trabajadores y
trabajadoras.
Para saber más.
Empresas Familiarmente Responsables (EFR).
Certificado de Empresas Familiarmente Responsables (CEFR)
Fuente:
http://www.certificadoefr.org/
Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
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Las cifras hablan…
% En España, los fondos de inversión socialmente responsables no
alcanzan siquiera el 0,5% del total frente a participaciones que
llegan hasta el 30% en algunos países europeos Reino Unido.
Fuente:
http://www.elpais.com/articulo/Comunidad/Valenciana/Inversiones/
responsables/elpepuespval/20070605elpval_23/Tes
% Según un informe difundido por la organización de consumidores
CECU de 2006 los españoles y españolas participantes en el estudio
suspenden en responsabilidad social a las empresas, a las que dan
un 4,3 en un baremo de cero a 10.
Fuente:
http://www.elmundo.es/elmundo/2006/11/30/solidaridad/11648818
53.html
% Sólo 16 empresas del Ibex-35 tienen implantado un sistema de
auditoria o verificación externa de la RSE. Según el Observatorio de
Responsabilidad Social Corporativa.
Fuente: http://www.sustentia.com/infejecutivo.pdf
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3. ¿CONOZCO MI EMPRESA?
3.1. DIAGNÓSTICO PREVIO
Para poner en práctica...
¿Se incentiva en tu empresa de algún modo el hecho de que
los hombres hagan uso de los permisos para el cuidado de las
personas?
¿Tienen los departamentos, áreas de producción o categorías
profesionales masculinizadas acceso a más pluses, complementos,
primas o incentivos que las feminizadas?
Teniendo en cuenta la distribución de hombres y mujeres por
departamentos y/o categorías profesionales, ¿tienen las
trabajadoras las mismas posibilidades de acceder a la formación
continua que los trabajadores?
La incorporación de las mujeres al mercado laboral, espacio históricamente
masculinizado con todo lo que ello supone, es hoy en día una realidad.
Haciendo una pequeña aproximación estadística a la realidad del
mercado laboral de España, podemos presentar, como si de una foto fija se
tratara, sus principales características y algunos de los retos de futuro que aún
quedan por afrontar.
Partiendo de los conceptos de tasa de actividad y tasa de ocupación vemos
las diferencias existentes entre hombres y mujeres.
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Para recordar
• Tasa de Ocupación o Empleo: porcentaje de personas que trabajan sobre
las que tienen edad para hacerlo. Esta tasa implícitamente tiene en cuenta el
mayor paro y la menor tasa de actividad de las mujeres.
• Tasa de Actividad: es la relación que existe entre la población activa en
edad legal de trabajar y la población total en esa misma edad, representa el
porcentaje de población que trabaja o busca trabajo sobre la población total.
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de datos del INE. Encuesta de
Población Activa. 3º Trimestre de 2009.
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/Wtrabajo2.XLS
Pero: ¿cómo son esos datos en el ámbito de la UE?, ¿existen muchas diferencias
con nuestro país?
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En términos globales existe una equiparación de nuestro país a la media europea
en cuanto a la tasa de empleo, un camino que se inició desde el ingreso de
España en la UE y que tuvo como fin la convergencia con los índices de empleo
de los países miembros. Sin embargo, la diferencia con los países miembros más
avanzados es importante. Más llamativo es el dato de la tasa de empleo
femenino donde España no logra alcanzar esa media europea por lo que se
constata la persistencia de barreras que impiden no sólo la incorporación sino la
permanencia de las mujeres en el mercado laboral.
Si nos centramos en la tasa de actividad en España, por tramos de edad y sexo,
se ve un desigual comportamiento de mujeres y hombres por edades, mientras
éstos tienen una permanencia más lineal en el mercado, la tasa de ocupación de
las mujeres tienen descensos acusados en determinados tramos de edad, que
coinciden con las edades donde se responsabilizan del trabajo no productivo, es
decir, de las responsabilidades familiares y tareas domésticas
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0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
De 16 a 19 De 20 a 24 De 25 a 29 De 30 a 39 De 40 a 49 De 50 a 59 De 60 a 64 De 65 a 69 De 70 y más
% TASA OCUPACION MUJERES POR GRUPOS DE EDAD
0,00
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60,00
70,00
80,00
90,00
De 16 a 19 De 20 a 24 De 25 a 29 De 30 a 39 De 40 a 49 De 50 a 59 De 60 a 64 De 65 a 69 De 70 y más
% TASA OCUPACION HOMBRES POR GRUPOS DE EDAD
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuesta
de Población Activa. 3º Trimestre de 2009.
http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W51.XLS
Así pues, partiendo de esta breve aproximación al mercado laboral de nuestro
país diversas investigaciones constatan que las mujeres encuentran mayores
obstáculos que los hombres para acceder al Mercado de trabajo, y además,
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cuando lo hacen no es en igualdad de condiciones. Dichas barreras aumentan si
la persona que busca trabajo, además de ser mujer, es de origen inmigrante, y/o
es mayor de 45 años, y/o tiene algún tipo de discapacidad.
Esta otra cara de la moneda se manifiesta en:
• Sueldos inferiores.
• Contratación precaria.
• Inestabilidad del empleo.
• Incompatibilidad con los horarios familiares.
• Imposibilidad de acceso a ciertos sectores y tipos de trabajo.
• Limitaciones para acceder a cargos de responsabilidad y de toma de
decisiones.
Y EN TU EMPRESA, ¿CUÁL ES LA SITUACIÓN?...VAMOS A REFLEXIONAR!!!
MUJERES EN TU EMPRESA
DIRECTIVAS
• Nº mujeres
• Media de edad
• Salario medio
MANDOS INTERMEDIOS
• Nº mujeres
• Media de edad
• Salario medio
TRABAJADORAS DE BASE
• Nº mujeres
• Media de edad
• Salario medio
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HOMBRES EN TU EMPRESA
DIRECTIVOS
• Nº hombres
• Media de edad
• Salario medio
MANDOS INTERMEDIOS
• Nº hombres
• Media de edad
• Salario medio
TRABAJADORES DE BASE
• Nº hombres
• Media de edad
• Salario medio
3.2. ANÁLISIS DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
A continuación vamos a analizar las diferentes fases sobre las que se puede
incidir a la hora de analizar la política de Recursos Humanos:
• ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA.
• ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.
• RECLUTAMIENTO.
• LA SELECCIÓN DE PERSONAL.
• LA CONTRATACIÓN.
• PROMOCIÓN.
• FORMACIÓN.
• RETRIBUCIÓN.
• CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR.
3.2.1. ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA
Es necesario, en un primer lugar, analizar la estructura de la plantilla para
situarnos en un marco concreto, tomando en cuenta una serie de variables:
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61
antigüedad, nivel de estudios, edad, etc... La estructura de la plantilla es el
resultado de múltiples factores interrelacionados, entre los que tienen una fuerte
incidencia los procesos de selección de las personas trabajadoras. Conocer la
antigüedad de la plantilla es un dato que nos aporta información sobre aspectos
importantes para poder realizar un análisis de género.
Si en nuestra empresa hay una diferencia muy pronunciada entre el número de
mujeres y hombres en la plantilla a favor de los hombres, la primera labor será
intentar equilibrar esta situación.
Se tomará en cuenta el análisis de la antigüedad en los puestos de trabajo y al
tipo de contrato, ya que las conclusiones que extraigamos nos pueden dar
indicaciones sobre los cambios llevados a cabo en las políticas de personal o la
posible existencia de una precariedad contractual que perjudique a las mujeres.
Asimismo, se analizarán los procesos de reclutamiento y selección de las
personas trabajadoras de la empresa utilizados hasta el momento.
PROPUESTAS DE MEJORA
Declaración de principios con las directrices para evitar cualquier
discriminación en el proceso de selección.
Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de
selección.
Utilizar un lenguaje e imágenes no sexistas.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
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3.2.2. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Antes de empezar la búsqueda es necesario desarrollar una descripción detallada
de las tareas que se atribuyen al puesto, determinar la relación del puesto con
otros y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias
para que una persona pueda desempeñar la tarea con éxito.
En ocasiones, las empresas, especialmente las Pymes, que carecen de
profesionales para la selección de personal, ignoran la necesidad de una reflexión
previa sobre el puesto de trabajo a cubrir y buscan directamente a la persona
basándose en concepciones rígidas y tradicionales de lo que es el trabajo. Se
mantiene un número importante de estereotipos vinculados a la segregación
laboral de los sexos, desvirtuando la descripción del análisis del puesto y
equivocando la futura selección.
Las consecuencias suelen ser:
• Insatisfacción y desmotivación en la empresa por la contratación de
una persona con un perfil inadecuado (por ejemplo: sobrecualificación).
• Alta rotación (perfiles por encima o por debajo de lo necesario se
traducen en alta rotación, insatisfacción laboral y un menor
rendimiento).
PROPUESTAS DE MEJORA
Denominación y ubicación del puesto. Asegurarse de que ambos sexos se
vean representados. Ubicar el puesto dentro de una estructura jerárquica
de la empresa, sin hacer referencia a personas, sino a puestos de trabajo.
Resumen del puesto. Sintetizar en unas líneas las tareas y
responsabilidades que se llevarán a cabo.
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Definir las funciones y responsabilidades del puesto: qué se hace, cómo se
hace y por qué.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
3.2.3. RECLUTAMIENTO
Comienza el proceso de búsqueda por parte de la Empresa de aquellos/as
candidatos/as que cumplan con los requisitos para un determinado puesto. Se
podrá contar tanto con candidatos/as de la propia empresa (promoción interna),
como externos/as mediante la publicación de anuncios, contactando con Escuelas
Especializadas, Oficinas de Empleo, Entidades de Inserción Laboral, Colegios
Profesionales, Internet, etc...
Algunas empresas, al buscar candidatos/as, dan mucha importancia a
características personales que nada tienen que ver con el puesto de trabajo. Es
decir, la búsqueda de candidatos/as se orienta, implícita y/o explícitamente,
sobre la base del sexo, nacionalidad, origen étnico, edad de la persona, estado
de salud, etc...
Dichos criterios, innecesarios e injustificables en la mayoría de los casos, nacen
de creencias, costumbres y tradiciones sobre la división del trabajo entre
mujeres y hombres, entre personas inmigrantes y no inmigrantes, personas con
discapacidad y sin discapacidad, jóvenes y mayores.
Actuando de esta forma, algunas empresas eliminan, sin llegar a
comprobarlo, a personas muy válidas que poseen las competencias
laborales que se requieren.
Los requisitos deberán ser establecidos de forma justa y objetiva. La empresa
deberá anunciar al mercado, mediante un lenguaje no sexista, ni discriminatorio,
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la disponibilidad del puesto de trabajo, atrayendo a candidatos/as que cumplan
con los requisitos de competencias establecidos, independientemente del sexo,
edad, nacionalidad, orientación sexual, condición, discapacidad, etc...
Es fundamental filtrar por competencias a las personas candidatas y no por
determinadas características personales injustificadas, de esta forma, se tiene la
posibilidad de asegurar una plantilla de trabajadores/as representativa de la
población. A su vez, esto supone un impacto positivo en el ámbito de clima
laboral e imagen de la empresa.
Reclutar sólo sobre la base de las competencias de las personas es muestra de
profesionalidad y objetividad de la empresa. La imagen de las empresas se
ve claramente beneficiada por la transparencia o por las acciones éticas y
sociales realizadas.
Si tras un análisis de la demografía de su plantilla, decide equilibrar por sexos su
personal, es recomendable indicarlo durante su reclutamiento. Ello contribuye a
la construcción de la imagen externa de su empresa.
PROPUESTAS DE MEJORA
Indicar de forma clara cuáles son los requisitos en el ámbito de
competencias laborales (técnico-profesionales y transversales) que deben
cumplir las personas candidatas.
Enfatizar que la selección debe estar exclusivamente orientada a la
evaluación de las competencias indicadas.
Indicar de forma explícita que la empresa promueve la igualdad de
oportunidades y que por lo tanto, es imprescindible no descartar ninguna
persona candidata por características personales que nada tengan que ver
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con desarrollar con éxito el puesto de trabajo.
Si en tu empresa existe una infrarrepresentación de hombres o mujeres,
este es el momento idóneo para destacar la política de equilibrio.
Si se opta por publicar un anuncio para reclutar candidaturas, será
necesario que la empresa revise el anuncio previa publicación con el
objetivo de evitar terminología sexista y requerimientos no éticos.
Aplicar la perspectiva de género de forma transversal.
3.2.4. LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal deberá darse dentro de un procedimiento uniforme y
transparente, debiendo ser seleccionada aquella persona que asegure las
características técnicas e interpersonales necesarias para ofrecer el rendimiento
esperado en un puesto de trabajo concreto. Al mismo tiempo, se deberán
establecer unas condiciones contractuales claras y transparentes.
Se ha observado que en algunas empresas se selecciona a los trabajadores y
trabajadoras de forma arbitraria, poco transparente y a veces discriminatoria. En
especial en las empresas pequeñas se realizan entrevistas a los/as candidatos/as
sin ningún tipo de estructura, de manera que los prejuicios del/la
entrevistador/a distorsionan claramente los resultados.
Es más, en algunos casos, las condiciones contractuales se establecen una vez
elegida la persona y se modifican en función de las características personales de
ésta. Las ideas, prejuicios, creencias personales y experiencias vividas por cada
uno/a influencian la decisión de selección de personal, haciendo que,
injustificadamente, se rechace a determinadas personas, se prefiera a otras y se
establezcan diferencias arbitrarias en las condiciones contractuales.
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Esto puede tener una serie de consecuencias negativas:
• Seleccionar rápida e inadecuadamente a una persona repercutirá
negativamente en la productividad de la empresa.
• Se pone en riesgo la satisfacción de la plantilla, el clima de la empresa
y muy especialmente la imagen externa.
• Descuidar el equilibrio por sexos puede derivar en plantillas altamente
rígidas y segregadas que aportan a la empresa valores y quehaceres
poco diversos y muy limitados.
• Una política retributiva arbitraria, sobre la base de características
personales y no sobre la base de criterios laborales, puede generar
serios conflictos entre los/as trabajadores/as, contaminar el clima y la
imagen de la empresa y derivar en serios problemas legales.
Si la empresa da la oportunidad a personas que frecuentemente se ven
rechazadas por sus características personales, no por sus competencias, la
empresa se asegura trabajadores/as motivados/as y satisfechos/as con el
puesto de trabajo y que aseguran en consecuencia estabilidad y buen
rendimiento. De hecho, en la empresa las diferencias son consideradas un
activo importante en la productividad.
Asegurarse de que la persona seleccionada se ajusta completamente al puesto
de trabajo en cuestión ayuda a que las cosas funcionen con fluidez y con eficacia.
Las personas que encajan bien, tienden a establecer un mayor compromiso
con la empresa. La buena adecuación del/la empleado/a con la empresa también
afecta a su satisfacción en el trabajo, y a su intención de quedarse en la
organización.
Tratar a las personas solicitantes con respeto contribuye a la buena imagen de
la empresa.
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PROPUESTAS DE MEJORA
Para asegurar un procedimiento de selección uniforme y transparente se
deben escoger herramientas adecuadas y lo más objetivas posibles que
estén orientadas estrictamente a evaluar competencias laborales y que
eviten tratar aspectos personales y ajenos al puesto de trabajo.
Evitar cuestiones indebidas sobre la salud, el estado civil o familiar,
edad... ya que son cuestiones irrelevantes en el momento de definir las
capacidades de las personas con relación al puesto de trabajo.
Evitar plantear cuestiones de forma diferencial a hombres y a mujeres.
Pasar las pruebas de forma uniforme a todos/as los/as candidatos/as sin
variaciones.
Plantear cuestiones vinculadas exclusivamente con el puesto de trabajo,
en vez de indagar en las vidas privadas de los/as candidatos/as.
La entrevista es una de las herramientas más utilizadas y es susceptible
de una gran cantidad de limitaciones y sesgos inherentes a la capacidad
humana de juzgar. Si se utiliza, es recomendable establecer un guión
estructurado, cuidar el lenguaje y plantear cuestiones respetuosas con la
diversidad.
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3.2.5. LA CONTRATACIÓN
La estabilidad en el empleo es uno de los valores más apreciados en el ámbito
laboral, habría que comprobar si en nuestra empresa se mantienen las
diferencias existentes en el ámbito general, en el porcentaje de contrataciones
indefinidas y temporales, favorables a los hombres.
Si las diferencias en las modalidades contractuales respondieran a un deseo
manifiesto y constatado de las personas afectadas en cada caso, no tendríamos
nada que objetar. Sin embargo, lo más frecuente es que ni la contratación
temporal, ni la jornada parcial sean opciones libremente elegidas, y esto
es así porque estos tipos de contrato conllevan habitualmente diferencias
negativas en las condiciones laborales con relación al contrato indefinido y a
tiempo completo.
Si el porcentaje de mujeres con contrato temporal y/o a tiempo parcial es
sensiblemente superior a su peso en plantilla, y por el contrario, su presencia es
inferior a la que les correspondería en la contratación indefinida y/o jornada
completa, nos encontraríamos ante una situación de clara desigualdad.
Si, además, detectáramos en el convenio o en cualquier otra regulación que
afecte a la empresa, beneficios sociales, económicos o de cualquier otra índole,
que favorecieran a quienes son fijos y/o tuvieran jornada completa, nos
hallaríamos ante una posible discriminación indirecta que deberíamos
corregir.
Podemos decir que la contratación a tiempo parcial en España está feminizada,
casi un 80% de esos contratos están firmados por mujeres, aunque es cierto que
la modalidad de contratos temporales está mucho menos extendida en España
que en otros países de la UE.
En algunos países de Europa esta contratación se ha desarrollado en gran
manera como fórmula de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento
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IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
69
del empleo, pero las condiciones de contrato a tiempo parcial son muy
diferentes.
La feminización de este tipo de contrato refleja como las responsabilidades
familiares siguen atribuyéndose a las mujeres. Por lo que cabe preguntarse si
este tipo de contrato es una estrategia para conciliar la vida laboral y familiar o
si, de hecho, es un obstáculo para la plena integración de las mujeres en el
mercado laboral.
Aunque, durante mucho tiempo se ha venido considerando como una de las
fórmulas de contratación que ayudarían a la creación de empleo y a la
integración de las mujeres en el mercado laboral; como medida de inserción
laboral de las mujeres no ha funcionado, se considera más como una modalidad
de contratación “femenina”, que como una modalidad de inserción completa de
las mujeres al mercado laboral.
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuesta
de Población Activa. 3º Trimestre de 2009.
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W583.XLS
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PROPUESTAS DE MEJORA
Acordar una cuota máxima de contratación temporal, aplicable a cada uno
de los sexos.
Corregir aquellas normativas que impliquen desigualdades para quienes
estén contratados/as temporalmente y/o a tiempo parcial.
Analizar el nivel de voluntariedad de la contratación a tiempo parcial y
facilitar su conversión en tiempo completo.
Acordar el fomento de la contratación indefinida.
Regular en convenio la utilización de las Empresas de contrato temporal y
subcontratas.
3.2.6. LA PROMOCIÓN
La promoción, por lo general, conlleva cierta arbitrariedad que de manera
habitual discrimina a las mujeres, por lo que se ha denominado la “libre
designación” de la empresa.
Algunos de los criterios utilizados para decidir los ascensos penalizan a las
mujeres: la disponibilidad, tanto horaria como geográfica, incompatible con las
responsabilidades familiares que generalmente recaen sobre las mujeres, o la
antigüedad en la empresa que también incide negativamente sobre las mujeres,
ya que, generalmente es menor que la de los hombres.
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71
Además, son escasos los convenios colectivos que regulan procedimientos
de ascenso.
Si existen en la empresa varios sistemas de promoción deberemos analizar a qué
obedece esta diversidad. Si la utilización de un sistema u otro depende de la
categoría o grupo evaluado, y en la plantilla de la empresa se observa una
segregación ocupacional entre hombres y mujeres, es muy probable que esta
diversidad de sistemas de promoción esté afectando de forma diferente a
trabajadores y a trabajadoras.
Si el peso relativo de las mujeres promocionadas es menor al de los hombres,
cuando la promoción es decidida arbitrariamente por la empresa, probablemente
estaremos ante un caso de discriminación directa.
Hoy en día, las mujeres presentan numerosas dificultades para ascender a
puestos de poder y toma de decisiones. El denominado “techo de cristal” existe
para todas las mujeres, incluso en el sector público. Dentro de los gobiernos,
generalmente, los hombres ocupan los cargos más elevados y en el caso de
darse situaciones de paridad, a las mujeres se les asignan las carteras
consideradas de menos peso político como educación o sanidad.
PROPUESTAS DE MEJORA Potenciar la participación de mujeres en los tribunales o comités de
promoción.
Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que
faciliten la promoción interna de toda la plantilla.
Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción.
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Informar, formar y motivar a mujeres que participen en procesos de
promoción profesional.
Establecer objetivos mínimos de promoción de mujeres.
Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las
categorías profesionales.
3.2.7. LA FORMACIÓN
La formación puede considerarse una herramienta básica para romper los
estereotipos; sin embargo en la mayoría de las empresas no existe una relación
claramente establecida entre promoción y formación, sino que se dirige
básicamente a mejorar el desempeño del trabajo, lo cual conlleva a contribuir a
la perpetuación de la segregación laboral.
Algunas empresas cuentan con planes de carrera, pero normalmente éstos
afectan únicamente al personal considerado “alto potencial” de desarrollo
profesional, colectivo del que de entrada quedan excluidos quienes no cuenten
con un alto nivel de formación reglada y muestren una absoluta disponibilidad, lo
que evidentemente dificulta la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
Si observamos que existe una diferencia apreciable entre el nivel de participación
en acciones formativas de hombres y mujeres, deberemos indagar el motivo de
esta diferencia: si es porque se dirige a ocupaciones masculinizadas,
nuevamente deberemos preguntarnos por qué; si es porque se imparte en
horarios y/o lugares que dificultan la conciliación con vida personal, deberemos
comprobar hasta qué punto está justificado que se realicen de esta forma o si es
posible introducir un cambio en este sentido.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
73
Mientras que la “formación estratégica” de la empresa normalmente es
obligatoria y dirigida a determinados puestos, suele impartirse en horario laboral,
la “formación libre” se imparte casi siempre en horario extralaboral, lo que de
nuevo perjudica a los empleados y empleadas con responsabilidades familiares.
Junto a la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, éstas han
aumentado de manera importante su nivel de formación. Las mujeres en estas
últimas décadas han crecido de forma considerable su inversión en capital
humano, lo que ha derivado en que a mayor formación, mayor tasa de actividad.
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos del INE. Encuesta
de Población Activa. 3º Trimestre de 2009.
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/tablas/W47.XLS
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RECURSOS HUMANOS”.
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IGUALDAD. MINISTERIO DE IGUALDAD
74
Para reflexionar...
Panorama sociolaboral de la mujer en España. CES Nº 46. “Paro y formación
en las jóvenes españolas”.
Fuente:
http://www.ces.es/servlet/noxml?id=CesColContenido%20M01168939818633~S
181372~N46pamuj.pdf&mime=application/pdf
PROPUESTAS DE MEJORA Potenciar la formación en igualdad al conjunto de la empresa.
Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa a la
empresa.
Abrir la oferta formativa a toda la plantilla.
Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras
para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías
profesionales u ocupacionales donde están sobrepresentadas.
Impartir formación en horario laboral o con una fórmula mixta.
Establecer ayudas económicas por gastos de los cuidados a personas
dependientes durante las acciones formativas fuera de la jornada laboral.
Realizar un análisis de las necesidades formativas del personal con
relación al mejor desempeño de su actual puesto de cara a
promocionarse.
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3.2.8. RETRIBUCIÓN
Los sueldos de las trabajadoras vienen siendo sensiblemente inferiores a los de
sus compañeros. Según la UE, en España la diferencia de salarios se situaba en
2005 en el 13%, un 2% menos que la media europea y siendo mucho más
elevada la diferencia para las trabajadoras mayores de 45 años.
La precariedad laboral que padecen en mayor medida las mujeres y la
infravaloración del trabajo realizado por ellas, están en la base de la
desigualdad retributiva.
Es oportuno diferenciar entre componentes salariales a los que hemos
denominado “obligatorios” y los “voluntarios” o arbitrarios. La distribución del
salario bruto en sus diferentes componentes es distinta para los
hombres y mujeres.
El salario base, principal componente de los “obligatorios”, constituye el principal
elemento de la ganancia salarial de ambos sexos, no obstante, su peso relativo
es mayor en la masa salarial de las mujeres que en la de los hombres, dado que
la mayor parte de la diferencia entre el salario medio de hombres y mujeres se
concentra en los complementos salariales, pues el valor de éstos en los
hombres duplica al percibido por las mujeres.
Por tipo de ocupación, el salario base supone un porcentaje mayor del salario en
las ocupaciones “menos cualificadas” y peor pagadas, que se da
mayoritariamente en el caso de las mujeres. Aquellas que se sitúan en la parte
superior de la pirámide y que requieren una mayor cualificación, están ocupadas
en su mayor parte por los hombres.
Asimismo, se constata la existencia de pluses o complementos aparentemente
neutros que, pueden estar generando discriminaciones indirectas para las
mujeres.
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Una de las razones que se aduce para justificar las diferencias salariales
es la antigüedad junto a la diferencia de horas trabajadas, por unos y
otras.
Para reflexionar...
“Precariedad laboral para las mujeres españolas: sus sueldos entre los
más bajos de Europa”. Publicado el 11 de julio de 2007 en la web
“eleconomista.es”.
Fuente:
http://www.eleconomista.es/mujer-
profesional/noticias/242878/01/70/Precariedad-laboral-para-las-mujeres-
espanolas-sus-sueldos-entre-los-mas-bajos-de-Europa.html
“Las mujeres ocupan sólo el 23% de los cargos directivos” Publicado el 16
de marzo de 2009 en la web “cindodías.com”
http://www.cincodias.com/articulo/economia/mujeres-ocupan-solo-23-cargos-
directivos/20090316cdscdieco_3/cdseco/
“La Comisión actúa para reducir las diferencias salariales entre hombres
y mujeres”. Comunicado publicado el 18 de julio de 2007.
Fuente:
http://ec.europa.eu/spain/novedades/empleo_politica_social/gendergap_es.htm
“La Comisión Europea ha lanzado una campaña de información sobre las
diferencias salariales entre hombres y mujeres en todos los países de la
UE”. 2009.
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&catId=681
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PROPUESTAS DE MEJORA Establecer como medida de acción positiva incrementos adicionales para
eliminar discriminaciones salariales detectadas.
Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones
medias de mujeres y hombres en la empresa.
Regular una estructura retributiva clara y transparente con el fin de
facilitar su control antidiscriminatorio.
Revisar ingresos extrasalariales, bonos, etc.
3.2.9. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR
La incorporación paulatina de las mujeres al mercado laboral no ha supuesto el
correlativo incremento de la participación masculina en la esfera
privada, generándose así una diferencia de tiempos en la vida de los hombres y
las mujeres, que penaliza a estas últimas claramente.
La plena conciliación entre la vida laboral y vida personal y familiar se logrará
cuando consigamos equilibrar adecuadamente los tiempos que dediquemos a
cada uno de los ámbitos. El aumento de este espacio temporal para la
esfera personal y familiar no requiere necesariamente la reducción del
tiempo dedicado a la esfera laboral, en parte se lograría si toda la plantilla
fuese más estricta en el cumplimiento de la jornada legalmente
establecida, y sobre todo si se introdujeran algunos cambios que la hiciera más
respetuosa con la vida privada.
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El desequilibrio que se plantea en los hogares españoles para la conciliación de la
vida laboral y personal de las mujeres ha llevado al fenómeno denominado doble
jornada: a la jornada laboral se suma otra jornada de responsabilidades en el
hogar que realizan mayoritariamente las mujeres. Las mujeres dedican al trabajo
doméstico una media de 7h y 22 minutos diarios, de los que el mayor tiempo es
para el trabajo de la casa, seguido del cuidado de la familia, las compras, el
mantenimiento y el servicio, según datos recogidos en la tablas estadísticas de
los usos del tiempo del Instituto de la Mujer.
Fuente: Instituto de la Mujer. Elaboración a partir de los datos de la Encuesta
sobre "Usos del tiempo", 2006. Últimos datos disponibles
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/familia/usos_tiempo.ht
m
Una consecuencia directa de este hecho es que afecta a la salud de las mujeres,
las trabajadoras se ven sometidas a altos niveles de estrés para poder cumplir
con las exigencias laborales y familiares dependientes, situación que deriva en
un repunte de enfermedades, -antes de mayor prevalencia masculina- como
infartos, diabetes, hipertensión arterial, etc.
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Para reflexionar...
“Informe Salud y Género 2006” del Ministerio de Sanidad y Política Social
Fuente:
http://www.msps.es/ciudadanos/proteccionSalud/mujeres/docs/informeSaludGe
nero2006.pdf
“La doble jornada daña la salud” Publicado el 15 de febrero de 2008. El País.
Fuente:
http://www.elpais.com/articulo/salud/doble/jornada/dana/salud/elpepusal/20080
415elpepisal_3/Tes
El compromiso de las empresas con la conciliación de la vida laboral y familiar es
uno de los factores más decisivos a la hora de que los usos del tiempo de
mujeres y hombres se igualen.
La asunción de la responsabilidad de las empresas españolas para con la
conciliación es hoy un reto, y aunque se están viendo avances, lo cierto es que el
empresariado elude, en gran parte, esta responsabilidad social, y sólo se “obliga”
con las medidas que el desarrollo legislativo ha impuesto. Como vemos en la
siguiente tabla, son minoritarias las empresas que ofrecen medidas conciliadoras
más allá de las exigidas por ley.
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Fuente: “Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral:
situación actual, necesidades y demandas”. Instituto de la Mujer. 2005.
Nota: Últimos datos disponibles
La cultura empresarial española entiende que la alta productividad es compatible
con la aplicación de medidas de conciliación e incluso que deben facilitar esa
conciliación, pero en su opinión estiman que los costes de la misma los debe
asumir la Administración Pública, ya que es una dificultad que deben resolver las
familias.
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Uno de los temas más relevantes es el de los costes de la conciliación,
uno de los argumentos más esgrimidos por las empresas para no asumir
medidas propias. Es especialmente difícil penetrar en la cultura
empresarial de las Pymes, que son las que tienen el mayor peso en el
tejido empresarial español, para mostrarles que en la Conciliación los
beneficios superan a los costes.
Para las Pymes uno de los problemas principales está en la falta de mano
de obra cualificada y fidelización de los empleados y empleadas.
Por el peso específico que las Pymes tienen en la economía y en el mercado
laboral español, constituyen más del 90% de las empresas del país, muchos de
los esfuerzos para incentivar la conciliación desde las administraciones públicas
han ido dirigidos a ellas.
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Desde el punto de vista de las empresas, la introducción de políticas que
promueven la conciliación de la vida privada y laboral implica costes, pero
también beneficios.
El balance entre unos y otros depende de multitud de factores, tales como las
características de las medidas introducidas, el grado de rotación y absentismo
que sufren las empresas por este motivo y los costes que ello genera, que
depende a su vez de la facilidad de sustitución de dicho personal y del grado de
centralidad que tienen en la organización, etc.
Los beneficios que obtienen las empresas derivan de la reducción de costes que
los problemas de la conciliación provocan. Entre esta reducción de costes pueden
señalarse los siguientes:
• Reducción de costes derivada de la reducción de la rotación. Estos
costes se refieren a la contratación de nuevo personal para sustituir a
los/as trabajadores/as que abandonan la empresa por problemas de
conciliación o por insatisfacción con las condiciones de trabajo. Los costes
en los que incurren las empresas en estos casos derivan, por un lado, en
la merma de productividad por la falta transitoria hasta que se vuelve a
ocupar el puesto de trabajo por otra persona plenamente operativa y, por
otro lado, por el propio proceso de búsqueda, selección y cualificación para
el puesto de trabajo de la nueva persona que debe cubrir la vacante
disponible. En este sentido hay costes de búsqueda, costes de selección y
costes de formación, además de los costes derivados de la menor
productividad inicial hasta que se dominan todos los aspectos relacionados
con el puesto de trabajo a desempeñar. Cuanto más cualificado sea el
trabajo requerido, mayores serán estos costes y el tiempo que puede
durar todo el proceso puede llegar hasta los 6 meses. Una regla de cálculo
bastante extendida es considerar que la sustitución de una persona
trabajadora altamente cualificada cuesta 1,5 veces el sueldo anual de la
misma, mientras que para los/as poco cualificados/as alcanzaría 0,75
veces su sueldo anual. La existencia de una política de conciliación
públicamente conocida y valorada aumenta el atractivo de la empresa
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como lugar de trabajo, aumentando, por un lado, las posibilidades de
retención del personal y, por otro, la demanda externa de trabajo y con
ello las posibilidades de una mejor selección de personal, algo que es
especialmente importante en los casos de personal altamente cualificado.
• Reducción de costes de sustitución. Los beneficios que por este motivo
se pueden lograr hacen referencia, sobre todo, a la reducción de la
duración de la excedencia si se facilita la conciliación, así como al aumento
de la probabilidad de reincorporación del personal tras la excedencia,
aspectos éstos que tienen importancia en aquellos casos en los que las
características específicas de la persona son de interés para la empresa.
Cuanto menor es el tiempo de sustitución, menores son los costes
asociados a la misma, bien porque es más fácil la redistribución temporal
del trabajo entre los demás miembros de la unidad organizativa, bien
porque se puede sustituir con trabajadores/as de empresas temporales o
porque la selección de la persona en sustitución tiene que ser menos
exhaustiva.
• Reducción de costes de reincorporación. Una ausencia prolongada de
la empresa conlleva por lo general una descualificación profesional así
como un pérdida de los hábitos y rutinas laborales. Por otra parte, según
las circunstancias y las innovaciones y/o cambios de estrategia que se
introduzcan en la empresa, la organización específica del trabajo y las
condiciones concretas del mismo pueden cambiar profundamente. La
reincorporación al trabajo entonces requiere un proceso de recualificación
profesional y adaptación al nuevo puesto de trabajo que genera costes de
formación y reducción inicial de la productividad laboral. Con excedencias
temporales largas (36 o más meses) estos costes son similares a los que
se generan con una nueva contratación, por tanto, los programas que
promueven la conciliación y reducen la duración de la excedencia al
tiempo que facilitan la reincorporación al puesto de trabajo (flexibilidad
horaria, trabajo a tiempo parcial o reducción de jornada, facilitación de
servicios de guarda de proximidad, etc.) se traducen en una reducción de
este tipo de costes.
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• Reducción de costes por reducción del absentismo laboral. Es una
regla de tres, a menor absentismo menor coste.
Para reflexionar...
“Conciliación de la vida familiar y laboral: ¿el gran reto de la Pyme
española?”
Fuente:
http://www.formapyme.com/articulos/42/0/219/Recursos-
Humanos/Conciliacion-de-la-vida-familiar-y-laboral-el-gran-reto-de-la-pyme-
espanola.html
A pesar de las dificultades, el empresariado español comienza a ver los
beneficios de la adopción de medidas de conciliación en las políticas de
responsabilidad social de sus empresas. En los últimos años se está produciendo
un amplio debate en torno a las empresas familiarmente responsables.
"El concepto de empresas familiarmente responsables está en auge, aunque
se trate de algo todavía poco conocido. Las empresas son cada vez más
conscientes de que el equilibrio personal repercute en el rendimiento y la
productividad", dice Nuria Chinchilla.
Para reflexionar...
Artículo “Empresa Familiarmente Responsable”.
Fuente:
http://www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/tendencias/familiar.html
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Para consultar
“Ser una empresa familiarmente responsable: ¿Lujo o necesidad?” de
Nuria Chinchilla. Editado por Pearson Prentice Hall.(2006)
Fuente:
http://wwwapp.iese.edu/research/res_detail2.asp?ident=7784&fuente=2&langD
oc=E&lang=es
http://www.iese.edu/es/RCC/ICWF/Home/Home.asp
Se trata de cambiar la cultura empresarial con iniciativas como las certificaciones
a empresas que contemplen medidas de conciliación de la vida familiar y
personal con la laboral.
En este sentido, la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
también contempla iniciativas para fomentar ese cambio de cultura en las
empresas y que estas asuman un papel más activo en la conciliación de la vida
laboral y personal.
En el ámbito productivo, hablar de estrategias para el cambio en los usos del
tiempo de mujeres y hombres es hablar de medidas de corresponsabilidad, a
las que deben acceder tanto mujeres como hombres para que asuman en
igualdad de condiciones las responsabilidades familiares.
Podemos hablar de cuatro tipos de medidas de conciliación:
• Medidas de flexibilidad horaria.
• Medidas de flexibilización en la relación laboral.
• Medidas de flexibilización del lugar de trabajo (Teletrabajo).
• Prestaciones sociales de la empresa.
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En el siguiente cuadro se recogen las distintas medidas de conciliación:
Medidas de flexibilización de
los tiempos de trabajo
• Flexibilidad de las horas de
entrada y salida del lugar de
trabajo.
• Semana laboral comprimida.
• Banco de horas.
Medidas de flexibilización de la
relación laboral Medidas de
interrupción parcial y/o
modificación transitoria de la
relación laboral más allá de las
establecidas por ley.
• Trabajo a tiempo parcial.
• Trabajo compartido (Job
sharing).
• Excedencias laborales.
• Días libres para situaciones
familiares excepcionales o para
asuntos propios.
Medidas de flexibilización del
lugar de trabajo • Teletrabajo.
Prestaciones sociales de la
empresa
Aquí se incluyen beneficios económicos
tales como seguros médicos,
guarderías, fondos empresariales de
pensiones, etc.
• Flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de
trabajo.
La plantilla ajusta su horario de trabajo en función de sus necesidades
personales y familiares, esto ayuda de manera importante a
compatibilizar trabajo y familia, contribuye a reducir el absentismo laboral
y a incrementar la motivación de la plantilla. Es fundamental establecer
una banda horaria para dicha flexibilidad, es decir que, por ejemplo, se
pueda entrar entre las 8 y las 10 de la mañana y ajustar así mismo la
salida para no incurrir en una desorganización.
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• Semana laboral comprimida.
Se trata de trabajar más horas durante algunos días a la semana a cambio
de una reducción de los días laborales. En España esta medida está
bastante extendida en algunos sectores con la prolongación de la jornada
de lunes a jueves para los viernes terminar la jornada al mediodía.
• Banco de horas.
Consiste en acumular horas extras en una cuenta por un periodo de
tiempo (anual, trimestral, mensual, etc.) que pueden utilizarse para
ampliar el periodo de vacaciones o para disponer de determinados días
libres, condicionado al calendario de trabajo de las empresas.
• Trabajo a tiempo parcial.
Esta medida de reducción de la jornada debe ser valorada en su justa
medida, ya que como estrategia de conciliación asumida mayoritariamente
por las mujeres está conllevando una serie de efectos negativos sobre
ellas, como la reducción de la cobertura social, la promoción laboral, etc.,
así como perpetuar un sistema de desigualdad entre mujeres y hombres
en el mercado laboral.
La nueva legislación en materia de igualdad reconoce el derecho de
trabajadores y trabajadoras a solicitar la reducción de la jornada laboral
para el cuidado de hijas o hijos menores de ocho años o familiares
dependientes, hasta un 50% de la jornada. Para reducir el coste en
cobertura social para quienes reduzcan su jornada por estos motivos, la
cotización en la Seguridad Social que se computa al 100% (como si fuera
jornada completa) durante los dos primeros años.
• Trabajo compartido (Job sharing).
Es una medida muy poco extendida en las empresas españolas. Consiste
en que dos personas compartan un mismo empleo, compartiendo
obligaciones, salarios, vacaciones...
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La ventaja principal es que se asegura la continuidad del trabajo, ya sea
en vacaciones o por baja laboral de alguna de las dos personas y que
permite el mantenimiento de la categoría profesional del puesto y los
beneficios laborales.
• Excedencias laborales.
Esta es una medida para la que la legislación actual recoge una serie de
mejoras de las condiciones.
Por ley, las excedencias por cuidado de hijos o hijas pueden ir desde los
cuatro meses hasta un máximo de tres años y por cuidado de familiares
dependientes. Se obliga a las empresas a la reserva del mismo puesto
durante el primer año y durante los dos primeros se computan como
cotizados a la Seguridad Social.
• Días libres para situaciones familiares excepcionales o para
asuntos propios.
Por ley se recogen: quince días por matrimonio, dos por fallecimiento,
accidente o enfermedad grave u hospitalización incluida la intervención
quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario (novedad en
la actual legislación) de familiares hasta segundo grado de consaguinidad
o afinidad, que se amplían a cuatro días si se requiere desplazamiento.
Algunas empresas además recogen en sus convenios mejoras con la
ampliación de días para situaciones familiares excepcionales o asuntos
propios.
• Teletrabajo.
Se trata de facilitar al personal de la empresa la posibilidad de trabajar
desde casa. Esto es posible gracias a las nuevas tecnologías de la
información y es reducida a ciertos empleos. Entre las principales ventajas
se encuentra el ahorro en los costes, en tiempo, en desplazamientos y una
mejor optimización del tiempo. Sin embargo, esta medida apenas está
implantada en las empresas ni en los convenios colectivos como opción. El
teletrabajo también ofrece algunos inconvenientes como son el aislamiento
de la persona trabajadora, limitación de las posibilidades de promoción y
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formación, etc. Asimismo, cabe preguntarse, ¿es realmente una medida de
conciliación sin consecuencias negativas para las mujeres que asumen
generalmente las responsabilidades familiares y del hogar?
• Prestaciones sociales de la empresa.
Son servicios que prestan las empresas a su personal con el fin de reducir
sus cargas familiares y facilitarles el trabajo.
La más conocidas son las guarderías de empresas, unas prestan el servicio
directamente y otras ayudas económicas. Son medidas que reducen el
estrés y los retrasos en las entradas al trabajo.
Otros beneficios sociales que prestan las empresas son los seguros de
vida, seguros médicos, planes de pensiones, bonos-restaurante, etc., que
ayudan a reducir la carga económica y amplía la previsión y la cobertura
de sus necesidades.
En los últimos años, las empresas más sensibilizadas han implantado
servicios de información y asesoramiento para los empleados y empleadas
en estos temas. Incluso algunas empresas ya imparten cursos y talleres
formativos sobre el equilibrio de la vida laboral y personal.
Además de ayudar a un uso más igualitario de los tiempos por parte de las
mujeres y los hombres, la adopción de las medidas de conciliación de la vida
laboral, personal y familiar tiene por resultado múltiples beneficios, tanto para
las trabajadoras y trabajadores como para las empresas:
• Enriquecimiento de la organización.
• Aumento de la eficiencia.
• Aumento de la competitividad de la empresa.
• Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones.
• Mejora de la calidad y de las habilidades del personal.
• Mejora de la gestión debido a la complementariedad del liderazgo
femenino, que aumenta su presencia en las empresas.
• Mejora de la salud laboral, así como la reducción del estrés y la
reducción del absentismo laboral y de las bajas por enfermedad.
• Mejora de la satisfacción y la motivación personal.
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• Mejora de la calidad de vida de las trabajadoras y trabajadores.
• Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa,
aumentando el atractivo de ésta.
• Aumento de la tasa de retorno y reducción de los costes de reemplazo
y de excedencias.
Ahora bien, tan importante como desarrollar una política de conciliación en las
empresas es fomentar la utilización por parte de los hombres de los
mecanismos disponibles. El disfrute de medidas de conciliación sólo por
las mujeres no favorece el reparto de responsabilidades entre hombres y
mujeres y contribuye a reforzar el techo de cristal para las carreras
profesionales de las mujeres.
Para reflexionar...
Artículo “¿Es posible conciliar vida personal y laboral? Qué es la
conciliación y cuáles son sus ventajas” de M. Patricia Aragón Sánchez.
Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.A.
Fuente: http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/conciliar_vida.mspx
Desde los poderes públicos se ha articulado la legislación que regula las
relaciones laborales con el fin de conseguir la conciliación de la vida laboral y
familiar de las personas trabajadoras.
Un primer paso lo constituyó la aprobación de la Ley de Conciliación de la vida
laboral y familiar (Ley 39/1999, de 5 de noviembre).
Esta ley regula medidas en materia de interrupción o reducción de la actividad
laboral para atender responsabilidades familiares:
• Permisos y licencias retribuidos.
• La reducción por lactancia.
• La reducción por guarda legal y para el cuidado de familiares.
• La excedencia para el cuidado de familiares.
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Sin embargo, la regulación de esta Ley “afecta” más a las mujeres y el balance
de su ejecución demuestra un desequilibrio en el logro de la igualdad de
oportunidades en el mercado de trabajo, ya que han sido las mujeres y no los
hombres quienes han dado uso a las medidas recogidas en la Ley.
Para saber más:
“Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral:
situación actual, necesidades y demandas” del. Instituto de la Mujer
(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/Estudio%20concili
acion.pdf
“Estadísticas sobre conciliación de la vida laboral y familiar”.
Fuente:
http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/familia/conciliacion_vida
.htm
PROPUESTAS DE MEJORA Informar a toda la plantilla sobre los cambios introducidos en el estatuto
de los/as trabajadores/as por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (reducciones de jornada y
excedencias...).
Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla.
Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las
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estrategias de la empresa a las mismas.
Acordar medidas concretas para facilitar la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Fomentar el uso de medidas de conciliación entre los hombres.
Garantizar un permiso retribuido para realizar gestiones previas a las
adopciones internacionales.
Mejorar los derechos legalmente establecidos con relación a la flexibilidad
horaria y condiciones para las mujeres víctimas de la violencia de género.
3.3. MEDIDAS DE FOMENTO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La Igualdad de oportunidades no es algo periférico o extraño a las organizaciones
empresariales. La participación en las empresas de mujeres y hombres en
igualdad permite la optimización de los recursos humanos alcanzando altos
niveles de calidad, competitividad y productividad.
Introducir medidas que lleven a la incorporación del principio de igualdad de
oportunidades en las decisiones empresariales implica un número de beneficios
importante para las empresas:
• Enriquece la propia organización empresarial.
• Genera un mejor clima laboral y por tanto una mayor productividad.
• Se proyecta una imagen positiva de la empresa hacia el exterior
mejorando su prestigio y reputación.
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• Mejora la calidad de vida de sus trabajadoras y trabajadores.
• Coloca a las empresas en situación de ventaja competitiva.
• Mejora su capacidad de innovación y de adaptación al cambio.
En resumen, una empresa que integra en su organización el principio de
igualdad de oportunidades, es una empresa que prepara de manera
eficaz su futuro.
A continuación te hacemos una relación sucinta de las implicaciones y criterios de
actuación a adoptar para poder incluir en las empresas medidas que fomenten la
igualdad de oportunidades.
• Descripción objetiva del puesto de trabajo. Evitar requisitos innecesarios
(sexo, edad...).
• Selección de personal exclusivamente en función de sus competencias
técnicas, aptitudinales y actitudinales.
• Estudio del número de personas que forman la plantilla desglosado por
género, edad, origen, discapacidad. Adoptar medidas para reequilibrarla.
• Promoción de la entrada de mujeres en sectores o puestos de trabajo
tradicionalmente masculinos.
• Utilización de un lenguaje no sexista de manera general y más
concretamente en la elaboración de las ofertas y la documentación de la
empresa.
• Reconocimiento e identificación de los propios prejuicios por parte de
quienes diseñan los puestos de trabajo y seleccionan al personal.
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• Introducción de medidas que permitan flexibilizar la gestión del tiempo de
trabajo: horarios de entrada/salida, posibilidad de teletrabajo,
combinaciones de teletrabajo y trabajo presencial.
• Facilitar la gestión del tiempo: comedores de empresa, guarderías, vales
de guarderías, etc...
• Receptividad ante las demandas del personal en estos aspectos.
• Planes internos de ayuda para la adopción de hijos/as.
• Promoción de la formación en situación de igualdad.
• Políticas salariales claras e igualitarias.
• Definición y promoción pública del sistema de valores de la empresa.
• No promover la adicción al trabajo, ni reforzar a excederse en sus
horarios, más horas de trabajo no siempre suponen más rendimiento...
Sino más bien, menor eficacia y escaso aprovechamiento del tiempo.
• Establecer un protocolo de actuación ante situaciones de discriminación y
desigualdad de trato, vinculante para todos los agentes de la empresa.
• Facilitar la comunicación sobre discriminación, acoso, etc... en el ámbito
del trabajo para detectar cuanto antes estas situaciones.
• En caso de situaciones ilegales, denuncia ante las instancias competentes.
• Asesoramiento de personas expertas en la implantación de planes de
igualdad en la empresa.
• Reconocimiento de la autocrítica como fórmula de mejora.
Unidad Didáctica 4. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS
RECURSOS HUMANOS”.
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Para reflexionar
Según el Informe de 2006 sobre la Igualdad entre hombres y mujeres en
materia de empleo, la Comisión Europea identifica la situación de las mujeres y
hombres en el mercado laboral europeo de la siguiente manera:
“En lo que respecta al empleo, los desequilibrios entre hombres y mujeres no
han cesado de disminuir en los últimos diez años, en particular debido a la
llegada masiva de las mujeres al mercado laboral. La tasa de empleo de las
mujeres en la UE fue del 55,7% en 2004, lo que representa un incremento del
0,7% con respecto a 2003. La disparidad del índice de empleo entre hombres y
mujeres pasó a 15,2 puntos en 2004.
Sin embargo, las cifras varían considerablemente de un país a otro. En términos
de tasa de empleo, la disparidad entre hombres y mujeres es inferior al 10% en
Suecia, Finlandia, Dinamarca y los Países Bálticos, mientras que es superior al
20% en Chipre, Malta, Luxemburgo, Italia, España y Grecia.”
A pesar de ese balance globalmente positivo, sigue habiendo importantes
desequilibrios. Las mujeres:
• Se concentran principalmente en actividades y profesiones
tradicionalmente femeninas, lo cual ha reforzado la segregación en el
mercado laboral.
• Tienden más que los hombres a optar por el empleo a tiempo parcial
(un 32,6% de las mujeres ocupadas, frente a sólo el 7,4% de los
hombres ocupados). También en este aspecto, las cifras varían
considerablemente de un país a otro. A título de ejemplo, menos del
10% de las mujeres ocupadas trabajan a tiempo parcial en Eslovaquia,
Hungría, la República Checa, Lituania y Grecia, mientras que en
Luxemburgo, Bélgica, el Reino Unido y Alemania, lo hacen cerca del
40%. En lo que respecta a los Países Bajos, esa cifra es del 75%;
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• Tienen más dificultades para conciliar la vida profesional y la
vida privada, lo cual perjudica a su carrera profesional. Dentro de
las empresas, las mujeres ocupan sólo un 32% de los puestos
directivos. Sólo un 10% de los miembros de los consejos de
administración y un 3% de los presidentas de las empresas más
importantes son mujeres. Por último, en los sectores de la educación y
la investigación, el número de las que obtienen un título es muy
elevado (son mujeres el 43% de las doctoras), las mujeres
desaparecen a medida que se avanza en la carrera profesional (sólo el
15% son titulares de una cátedra);
• Sufren discriminaciones salariales considerables. Por término
medio, las mujeres ganan un 15% menos por hora trabajada que los
hombres.
• Se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad en mayor
grado que los hombres. Particularmente, el riesgo de pobreza es
superior para las mujeres de más edad y para las mujeres solas con
hijos e hijas a su cargo.
Para consultar.
Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 22 de febrero
de 2006, sobre la igualdad entre mujeres y hombres - 2005 [COM (2006) 71
final - Diario Oficial C 67 de 18.3.2006].
Fuente:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2006/com2006_0071es01.pdf
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Las cifras hablan...
% El Programa de Apoyo Empresarial a la Mujer PAEM que desarrolla las
Cámaras de Comercio y el Instituto de la Mujer, con la financiación
del Fondo Social Europeo, ha facilitado la creación de casi 2.500
empresas lideradas por mujeres y alrededor de 3.000 puestos de
trabajo entre autoempleo y personal asalariado.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article65
% Ante las nuevas tecnologías, hay una brecha digital de diez puntos
porcentuales en el acceso a Internet. Acceden el 44% de los hombres
frente al 34% de mujeres.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article220
% Murcia alcanza la tasa de actividad femenina de su historia. Las
mujeres crearon 1.200 empresas en la región de Murcia de 2006 y
hay 3.500 nuevas autónomas en esta comunidad durante los dos
últimos años.
Fuente: http://www.amecopress.net/spip.php?article556
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Cierre con perspectiva
“La discriminación no sólo impide el disfrute de las mujeres de sus
derechos humanos básicos, sino que obstaculiza el crecimiento
económico y la prosperidad de la sociedad en general”.
Convención para la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la
Mujer.
