41252 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm ...€¦ · 41252 Diari Oficial de la...

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 4733 – 4.10.200641252

j) Auxiliar administrativoEs la persona que se dedica a las operaciones

elementales de carácter administrativo.

k) Jefe de servicios generalesk-1) Gobernante/aEs la persona que tiene a su cargo la organi-

zación de todo el personal de servicios y llevael control de los materiales, útiles y alimentos.

k-2) Jefe de mantenimientoEs la persona encargada de la organización

y el control de todo el personal de oficios.k-3) Jefe de cocinaEs el profesional que presta sus servicios en

el centro, y tiene a su cargo todo el personal dela cocina, también tiene la responsabilidad dela condimentación de los alimentos y de su pre-sentación, y tiene a su cargo el servirlos en lascondiciones adecuadas.

l) Oficial de servicios generalesl-1) CocineroEs la persona encargada de la preparación,

condimentación y presentación de los alimen-tos.

l-2) ConserjeEs la persona encargada de los accesos al

centro y a las dependencias, y controla las en-tradas y salidas de personas, y realiza, a la vez,funciones de custodia y vigilancia.

l-3) Personal de oficiosEs quien realiza funciones de mantenimiento

propias de su oficio.

m) Auxiliar de servicios generalesm-1) Ayudante de cocinaEs el trabajador que realiza funciones de

ayuda a los cocineros.m-2) OrdenanzaEs la persona que se encarga de realizar en-

cargos dentro y fuera del centro, orientar alpúblico, recoger y entregar la correspondencia.

m-3) TelefonistaEs la persona que tiene las funciones de es-

tablecer y atender las comunicaciones telefóni-cas interiores y exteriores.

m-4) Empleado de la limpiezaEs la persona que realiza las labores de lim-

pieza de todas las dependencias del centro.

Grupo 3Personal administrativo

S T TAa) Jefe administrativo ......... 1.537,03 51,10 21.518,42b) Oficial administrativo .... 1.214,90 40,40 17.008,60c) Auxiliar administrativo .. 1.058,43 35,19 14.818,02

Grupo 4Personal de servicios generales

S T TAa) Jefe servicios generales ... 1.312,10 43,62 18.369,40b) Oficial serviciosgenerales .............................. 1.152,78 38,34 16.138,92c) Auxiliar serviciosgenerales .............................. 1.058,43 35,19 14.818,02

Complementos de cargos directivosEl personal que ejercía el cargo antes del 1 de

septiembre de 1999 seguirá disfrutando de es-tas remuneraciones, con carácter ad personam,en virtud del acuerdo firmado con el Departa-mento de Educación de la Generalitat de Ca-talunya con fecha 29 de mayo de 2001. Con lostrienios vencidos hasta diciembre de 1999 ymientras continúen en el cargo hasta que lascantidades establecidas en los módulos de con-cierto anuales las equiparen.

S T TAComplemento de dirección ....... 206,36 13,10 2.889,04Complemento de subdirector ... 190,97 9,49 2.673,58Complemento de jefe estudios . 171,82 8,91 2.405,48

Personal que ejerce el cargo a partir del 1 de sep-tiembre de 1999

SB TAComplemento de dirección ................... 300,42 4.205,88Complemento de subdirector ............... 181,59 2.542,26Complemento de jefe de estudios ........ 181,59 2.542,26

(06.201.064)

RESOLUCIÓNTRI/3160/2006, de 26 de junio, por la que se dis-pone la inscripción y la publicación del Conve-nio colectivo de trabajo de los hospitales de laXHUP y de los centros de atención primaria con-certados para los años 2005-2008 (código de con-venio núm. 7900645).

Visto el texto del Convenio colectivo de tra-bajo de los hospitales de la XHUP y de los cen-tros de atención primaria concertados para losaños 2005-2008, suscrito, por la parte empresa-rial, por los representantes de la Unió Catala-na d’Hospitals y del Consorci Associació Pa-tronal Sanitària y Social y, por parte de lostrabajadores, por los representantes de CCOOy UGT el día 16 mayo de 2006, y de conformi-dad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 delReal decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo,por el que se aprueba el Texto refundido de laLey del Estatuto de los trabajadores; el artícu-lo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 demayo, sobre registro y depósito de convenioscolectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Leyorgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Esta-tuto de autonomía de Cataluña, y otras normasde aplicación,

RESUELVO:

—1 Disponer la inscripción del Convenio co-lectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP

ANEXO 2

Tablas salariales para el año 2006

Estas tablas están confeccionadas por 14 pagas.

SB=Salario base; T=Trienio; CE=Compl. Específico; PA=Plus Analog., TA=Total anual; CM=Complem. men-sual;

Grupo 1Personal docente incluido en concierto educativo

SB T CE PA TAa) Técnico grado superior 1.634,80 52,11 35,95 471,91 29.997,24b) Maestro/a maestro/a taller 1.383,18 38,99 35,95 440,87 26.040,00c) Logopeda/ Técnico grado mediocontratado antes de 30/06/98 1.383,18 38,99 35,95 440,87 26.040,00

Estadios

Estadio 1 10,16 Estadio 2 10,68

Personal docente no incluido en concierto educativo

SB T CM TAa) Técnico grado superior 1.634,80 52,11 35,95 23.390,50b) Maestro/a maestro/a taller 1.383,18 38,99 35,95 19.867,82c) Logopeda 1.383,18 38,99 35,95 19.867,82

Grupo 2Personal técnico incluido en concierto educativo

SB T CE PA TAa) Fisioterapeuta 1.388,10 42,19 35,95 199,45 22.729,00b) Educador/a 1.076,17 37,86 296,65 19.219,48

Personal técnico no incluido en concierto educativo

SB T CM TAa) Fisioterapeuta 1.383,18 42,19 35,95 19.867,82b) Educador/a 1.076,17 37,86 35,95 15.569,68c) Monitor/a recreo, comedor y transporte 1.069,29 38,06 14.970,06

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 4733 – 4.10.2006 41253

y de los centros de atención primaria concerta-dos para los años 2005-2008 (código de conve-nio núm. 7900645) en el Registro de conveniosde la Dirección General de Relaciones Labora-les.

—2 Disponer que el citado texto se publiqueen el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya,previo cumplimiento de los trámites pertinen-tes.

Notifíquese esta Resolución a la ComisiónNegociadora del Convenio.

Barcelona, 26 de junio de 2006

MAR SERNA CALVO

Directora general de Relaciones Laborales

Traducción del texto original firmado por laspartes

VII CONVENIOcolectivo de los hospitales de la XHUP y de loscentros de atención primaria concertados

CAPÍTULO 1Disposiciones generales

SECCIÓN 1Ámbitos

Artículo 1Ámbito funcional

El presente Convenio es de aplicación a loscentros y establecimientos sanitarios que, porel hecho de que forman parte de la Red Hospi-talaria de Utilización Pública o prestan serviciosen la atención primaria de salud concertada,satisfacen regularmente necesidades del siste-ma sanitario público de Cataluña mediante losconvenios o conciertos con la Administraciónsanitaria y que no tienen convenio colectivopropio.

Ambas partes tienen presente lo establecidoen la disposición final II.

Artículo 2Ámbito personal

2.1 Quedan comprendidos dentro del ám-bito del Convenio todos los trabajadores/ras queprestan sus servicios a los centros o las institu-ciones a los que sea de aplicación.

2.2 Durante la vigencia del presente Con-venio se han de adecuar las retribuciones delpersonal facultativo y diplomado de enferme-ría en formación especializada por el sistema deresidencia, asumiendo el sistema retributivo ylas cuantías propuestas en esta materia por laComisión de Recursos Humanos del ConsejoInterterritorial del Sistema Nacional de Salud,de acuerdo con lo que se indica en los anexos 3,4, 5, 12 y 13 y el capítulo 16, y no se les debeaplicar el resto de artículos del Convenio has-ta que por normativa legal se establezca lo con-trario.

2.3 Quedan exceptuadas totalmente de laaplicación del Convenio colectivo las personasque se indican a continuación:

a) El personal de alta dirección, que se rigede acuerdo con lo que establecen sus propioscontratos y también el Real decreto 1382/1985,de 1 de agosto.

b) Los/Las profesionales que, en el ejerciciode su actividad profesional libre, cobran por“prestación de servicios”, aunque desarrollen su

actividad en locales de los centros o institucio-nes afectados por el Convenio, dados de alta delimpuesto de actividades económicas como pro-fesionales liberales. En estos casos, se debe ajus-tar a aquello que establecen sus acuerdos o con-tratos individuales, ya sean verbales o escritos.

c) El personal perteneciente a otras empresasque prestan servicios subcontratados.

d) Los/las licenciados y diplomados que seincorporen a los centros e instituciones afectadaspor este Convenio, bajo el régimen de forma-ción y de acuerdo con lo que establecen los pro-gramas nacionales para cada especialidad, sinperjuicio de que les sea de aplicación la legisla-ción general y que, si llevan a cabo actividadlaboral, perciban, cuando menos, los salariosreflejados en los anexos 3, 4, 5, 12 y 13 y en elcapítulo 16 del presente Convenio. En estoscasos, no se debe aplicar el resto de artículos delConvenio, hasta que por normativa legal se es-tablezca lo contrario.

Artículo 3Ámbito territorial

El ámbito del Convenio colectivo es la Comu-nidad Autónoma de Cataluña, y, por tanto, afec-ta a todos los centros de trabajo comprendidosdentro de su ámbito funcional, aunque la sedecentral de la empresa o su domicilio social ra-dique fuera de la Comunidad Autónoma

SECCIÓN 2Vigencia, duración, denuncia, prórroga, comi-sión negociadora

Artículo 4Vigencia

El presente Convenio entra en vigor al díasiguiente mismo de la fecha en que es firmado.Sin embargo, sus condiciones económicas tie-nen efectos desde el 1 de enero de 2005, exceptoen aquellos casos en que -expresamente- se in-dica otra fecha de efecto, de acuerdo con la pe-riodificación que se establece en las tablasanexas.

El sistema de retribución y normativa que eneste Convenio se crea para todos los grupos deatención primaria de salud se debe aplicar, ex-cepto que se indique otra fecha, a partir del01.07.2006.

Artículo 5Duración

Los efectos de este Convenio se extinguen el31 de diciembre del año 2008.

Artículo 6Denuncia

La denuncia para la revisión del Convenio seha de efectuar por escrito y dentro de los 3 mesesanteriores a la fecha de su vencimiento inicialo a la de cualquiera de sus prórrogas.

La denuncia se puede efectuar a través decualquiera de las representaciones empresarialeso sindicales firmantes del Convenio, y se tieneque comunicar a las otras representaciones y ala autoridad laboral.

Artículo 7Prórroga

El Convenio queda automáticamente prorro-gado al finalizar su vigencia y en sus propios tér-minos, por el periodo de 1 año, si ninguna de lasrepresentaciones no procede a su denuncia deconformidad con lo establecido en el artículo 6.

Artículo 8Comisión Negociadora

La Comisión Negociadora del nuevo Conve-nio colectivo se ha de constituir formalmente enel plazo máximo de 1 mes a partir de la fecha enque el Convenio es denunciado. Deben actuaren calidad de presidente y secretario de ésta laspersonas que los miembros de la Comisión, pormayoría de cada una de las representaciones,acuerdan.

SECCIÓN 3Prelación de normas, absorción y compensación,vinculación a la totalidad, garantía ad personam

Artículo 9Prelación de normas

Las normas que contiene el presente Conve-nio regulan con carácter preferente las relacio-nes entre las instituciones comprendidas en suámbito y sus trabajadores/ras.

En cuanto a lo que no está previsto, éste sedebe ajustar a lo que se dispone en el Estatutode los trabajadores y en otras disposiciones deaplicación.

Artículo 10Absorción y compensación

El conjunto de pactos que contiene el presen-te Convenio colectivo sustituye, íntegramente,las condiciones, tanto económicas como de tra-bajo, existentes en su entrada en vigor en cual-quiera de los centros o las instituciones afectadosque sean; por lo que, éstas y cualquier otrosquedan comprendidos y compensados con lanueva regulación convenida, y ello independien-temente de su origen, carácter, naturaleza, de-nominación y cuantía.

En cuanto a las disposiciones futuras que sepueden promulgar durante la vigencia del Con-venio, sólo tienen eficacia práctica cuando, con-sideradas en su conjunto y cómputo anual, su-peran las condiciones del presente Convenio,consideradas así en su conjunto y en cómputoanual.

Artículo 11Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todoorgánico e indivisible y, a efectos de su aplica-ción práctica, son consideradas globalmente.

Artículo 12Garantía ad personam

Con carácter estrictamente personal se debenrepresentar las situaciones personales que, enconjunto y en cómputo anual, superan las con-diciones establecidas en el presente Convenio,también consideradas en su conjunto y cómputoanual.

SECCIÓN 4Comisión Paritaria

Artículo 13Comisión paritaria

13.1 Como órgano para la interpretación yvigilancia del Convenio colectivo, se crea unacomisión paritaria que, además, puede ejercerfunciones de conciliación, mediación y arbitrajeen aquellos casos en que las partes, de comúnacuerdo, lo sometan a su consideración.

A la Comisión Paritaria, se le pueden someterlas consultas sobre interpretación del Convenioy también aquéllas que se pueden plantear so-


bre conflictos concretos en materia de gruposprofesionales.

Durante la vigencia de este Convenio colec-tivo, es función de la Comisión Paritaria hacerel seguimiento de la implantación y del cumpli-miento del periodo transitorio del sistema de in-centivación y promoción de los grupos profesio-nales 3, 4, 5, 6 y 7, así como el seguimiento dela implantación y del cumplimiento del SIPDPde los grupos 1 y 2 para atención primaria desalud.

13.2 La Comisión debe ser paritaria y debeestar integrada por 5 miembros en representa-ción por cada uno de los sindicatos y las orga-nizaciones empresariales firmantes de esteConvenio.

Pueden actuar en calidad de asesores, con vozpero sin voto, las personas que las partes desig-nen.

13.3 En la primera reunión, la ComisiónParitaria ha de escoger entre sus miembros a loscargos de presidente y secretario.

13.4 La Comisión Paritaria se ha de reunirsiempre y cuando lo solicite cualquiera de las or-ganizaciones sindicales o empresariales en ellarepresentadas. En la solicitud, que se debe for-mular por escrito y debe ir dirigida al presidente,se ha de indicar con claridad y precisión el temaque se somete a consideración de la Comisión.

13.5 De lo que se haya tratado en las reunio-nes de la Comisión Paritaria, se ha de redactarun acta que debe firmar 1 persona designada porla organización. Los acuerdos se toman por ma-yoría simple de voto, dentro de cada una de lasrepresentaciones. Para poder adoptar acuerdos,tienen que asistir a la reunión de la Comisión unmínimo del 50% de cada una de las 2 partes,social y empresarial, y adicionalmente tiene queestar presente el 50% de cada una de las orga-nizaciones representadas.

13.6 El domicilio de la Comisión Paritaria,a efectos de comunicaciones, está en Barcelo-na, avenida Diagonal, 520, 4º 3ª, 08006 de Bar-celona, a pesar de que se reúna donde el presi-dente designe.

CAPÍTULO 2Organización del trabajo, clasificación profesio-nal, ingresos, ceses, cambio de puesto de traba-jo

SECCIÓN 1Organización del trabajo

Artículo 14Organización del trabajo

La organización práctica del trabajo, en cuan-to a las normas que contiene el presente Con-venio y con las limitaciones establecidas por lasleyes, es facultad exclusiva de la Dirección, sinperjuicio del deber de información que tienehacia el Comité de Empresa o, si se tercia, ha-cia los delegados/das de personal y sindicales.

Las empresas incluidas en el ámbito funcio-nal del presente Convenio colectivo puedenaplicar las previsiones de los artículos 8.2 y 9.4de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de orde-nación de las profesiones sanitarias.

SECCIÓN 2Clasificación profesional

Artículo 1515.1 Grupos profesionales

Los trabajadores/ras afectados por el presente

Convenio se han de integrar en 1 de los 7 gru-pos profesionales que señalamos a continuación:

Grupo 1. Personal asistencial titulado de gra-do superior.

1.1. Facultativos/vas en formación1.2. Facultativos/vas de plantillaGrupo 2. Personal asistencial titulado de gra-

do medio1.1.- Diplomados/das en formación1.2.- Diplomados/das en plantillaGrupo 3. Personal asistencial con titulación

y/o formación profesionalo técnica.Grupo 4. Personal paraasistencial titulado de

grado superior.Grupo 5. Personal paraasistencial titulado de

grado medio.Grupo 6. Personal paraasistencial con titula-

ción y/o formaciónprofesional o técnica.6.1. Función administrativa6.2. Función oficios y servicios diversosGrupo 7. Personal asistencial y paraasisten-

cial sin titulación y/oformación.La adscripción del personal a cualquiera de

los grupos profesionales anteriores se indica enlos recibos de salarios y se lleva a cabo sin per-juicio de establecer, en cada uno de los grupos,los niveles que se consideran convenientes deacuerdo con los usos y las costumbres de cadacentro o institución incluidos en este Convenio.

Sin embargo, los puestos de trabajo, con susrespectivos niveles, quedan incluidos en los di-ferentes grupos profesionales tal y como sedetalla en el anexo 1 del presente Convenio.

El contenido funcional de los diferentes pues-tos de trabajo es lo que se detalla en el anexo 2del Convenio, de manera sucinta y no excluyen-te.

15.2. Se debe crear una comisión para el es-tudio del sistema de clasificación profesionalque, durante la vigencia del presente Convenio,tiene que revisar el sistema actualmente vigentey las agrupaciones establecidas de categorías ypuestos de trabajo, ya que el sistema debe acogera los/las profesionales de otras redes asistencia-les que cuentan con otros sistemas de clasifica-ción e, incluso, con algunas categorías o pues-tos de trabajo no previstos en el actual Conveniocolectivo de la XHUP.

El objetivo del estudio que tiene que efectuaresta Comisión es doble: por una parte debe es-tablecer un sistema de clasificación único quepueda englobar a los profesionales de los cen-tros concertados con independencia del ámbi-to asistencial en el que prestan servicios y, porotra, debe simplificar, si se tercia, las agrupacio-nes de categorías y puestos de trabajo por gru-pos profesionales.

Las conclusiones de esta Comisión se han deincorporar en el presente Convenio colectivo,con efectos a 01.01.2008.

La composición de la Comisión debe ser pa-ritaria entre los firmantes del Convenio y pue-den asistir expertos en la materia invitados porlas organizaciones miembros o por acuerdo delplenario.

Se mantiene la clasificación profesional delVI Convenio. Sin embargo, se equipara la RAFde los puestos de trabajo que requieren el mismonivel académico de ciclos formativos para ocu-parlos (ciclo formativo de grado medio / cicloformativo de grado superior). Las tablas sala-riales anexas recogen esta equiparación salarialinterna.

SECCIÓN 3Ingresos, ceses, cambio de puesto de trabajo

Artículo 16Ingresos

16.1 Los ingresos de personal, cualquieraque sea la modalidad contractual utilizada, seconsideran hechos a modo de prueba y su pla-zo no puede ser superior a los periodos siguien-tes:

a) 6 meses para titulados de grado superior(licenciados/das).

b) 4 meses para titulados de grado medio(diplomados/das).

c) 1 mes para el resto del personal.16.2 Como excepción a la regla anterior, en

los contratos temporales que tienen, desde elinicio, una fecha cierta de finalización, el periodode prueba no puede ser superior a un tercio delperiodo total pactado.

16.3 Si un trabajador/ra en los últimos 2años inmediatamente antes de su contrataciónha ido prestando servicios a la empresa en untrabajo del mismo grupo profesional, el perio-do trabajado con anterioridad computa a efectosde periodo de prueba.

16.4 El periodo de prueba se tiene que pac-tar por escrito y, durante éste, se puede rescin-dir el contrato sin obligación de avisar previa-mente ni de indemnizar.

Artículo 17Ceses

17.1 El personal que cesa voluntariamentetiene que comunicarlo por escrito a la dirección;en este sentido se establecen los plazos de prea-viso siguientes:

Personal titulado de grado superior y medio:1 mes (licenciados y diplomados).

Resto del personal: 2 semanas.17.2 A los que incumplan los plazos de prea-

viso convenidos, la empresa les puede deducirde la liquidación de partes proporcionales y sa-larios pendientes el equivalente diario de suretribución por todos los días en que no se hadado el preaviso pactado.

Artículo 18Cambio de puesto de trabajo. Cambio de turno.Ascensos

18.1 La Dirección está facultada para acor-dar los cambios de puesto de trabajo que seanconvenientes, sin otras limitaciones que las exi-gidas por las titulaciones académicas o profesio-nales necesarias para exigir la prestación laboraly la pertenencia al grupo profesional, segúnqueda establecido en el artículo 15 del presen-te Convenio.

18.2 Cuando el cambio comporta una mo-dificación sustancial de las condiciones de tra-bajo, se ha de ajustar a lo que dispone el artículo41 del Estatuto de los trabajadores.

18.3 A igualdad de condiciones y aptitudes,se establece preferencia a la antigüedad en elgrupo profesional para el cambio de turno, siem-pre respetando, sin embargo, las preferencias es-tablecidas en preceptos de derecho necesario (p.ej.: estudios).

18.4 Para cubrir las vacantes que se produz-can en las diferentes categorías profesionalesque no implican funciones de dirección, man-do o supervisión, tiene preferencia en igualdadde condiciones el personal de la empresa debi-damente capacitado, según exija la necesidad dela vacante por cubrir, y aplicando el criterio deantigüedad en esta capacitación, y todo ello in-


dependientemente de la categoría de proceden-cia.

CAPÍTULO 3Jornada, horarios, descanso diario, semanal yanual (vacaciones), festivos intersemanales y per-misos

SECCIÓN 1Jornada y horarios

Artículo 19Jornada

19.1. La jornada efectiva de trabajo a la fina-lización del presente Convenio, excepto enaquellos centros que tengan una jornada ordi-naria inferior que se tiene que respetar, es lasiguiente:

Jornada 2008 grupo 1: 1.688 horas efectivas.Jornada 2008 turno de día para los grupos 2

al 7: 1.620 horas efectivas.Jornada 2008 turno de noche para los grupos

2 al 7: 1.562 horas efectivas.19.2. La reducción de jornada se lleva a cabo,

con la excepción del artículo 86, de la manerasiguiente:

Durante el 2007 se ha de reducir 1 día de tra-bajo.

Durante el 2008 se han de reducir 2 días detrabajo adicionalmente a lo establecido con an-terioridad.

El resto de reducción de la jornada se esta-blece por negociación de la representación le-gal de los trabajadores/ras con la Dirección dela institución y es efectiva a 31 de diciembre de2008.

En ningún caso el número de días de traba-jo de 2007 debe ser superior al número de díasde trabajo del 2006 menos 1 día. Igualmente, elnúmero de días de trabajo del 2008 no debe sersuperior al número de días de trabajo de 2006menos 3 días.

Artículo 20Horarios

20.1 Los horarios de trabajo son los vigentesen cada centro o institución sanitaria a la entradaen vigor del Convenio, adecuándolos, sin em-bargo, si es preciso, a la reducción pactada.

Ello sin perjuicio de que cualquier modifica-ción horaria ha de tener sólo las limitacioneslegales.

20.2 Respetando el cómputo anual, la jor-nada se puede distribuir, según acuerden en cadacentro o institución sanitaria, conjuntamente laDirección y el Comité de Empresa o los dele-gados/das de personal, aunque se superen las 9horas diarias, de acuerdo con aquello que esta-blece el artículo 34.3 del Estatuto de los traba-jadores.

20.3 Cuando se practica horario continuo de12 horas, el personal tiene derecho a 40 minu-tos de descanso. Si el horario continuo superalas 9 horas, el descanso es de 25 minutos. Si elhorario continuo supera las 5 horas, el descan-so es de 15 minutos. En ambos casos, el descansose tiene que conceder dentro de la jornada detrabajo y se considera como de trabajo efecti-vo, por el que se tiene que computar dentro dela jornada pactada en el artículo 19.

20.4 El personal con horario de trabajopartido no tiene derecho a ningún tipo de des-canso, excepto si alguno de los 2 bloques dejornada supera las 5 horas, durante el cual tie-ne un descanso de 15 minutos.

SECCIÓN 2Descanso diario, semanal y anual (vacaciones),festivos intersemanales y permisos

Artículo 21Descanso diario y semanal

21.1 Entre jornada y jornada de trabajo tie-ne que haber un descanso ininterrumpido de 12horas, como mínimo.

21.2 Asimismo, los trabajadores/ras tienenderecho a un descanso mínimo semanal de 36horas ininterrumpidas.

21.3 La jornada pactada en el artículo 19 sedistribuye de tal forma que los trabajadores/rasgozan de un mínimo de 2 domingos de descansoal mes.

Artículo 22Descanso periódico anual (vacaciones)

22.1 Las vacaciones son de 30 días natura-les por año trabajado y, preferentemente, seefectúan en los meses comprendidos entre mayoy septiembre.

22.2 Cuando por necesidades del servicio noes posible disfrutarlas dentro de los meses indi-cados en el número anterior, el trabajador/ratiene derecho a 34 días naturales, si goza de todaslas vacaciones fuera del periodo preferente. Enel supuesto de que sólo una parte de las vaca-ciones se lleven a cabo fuera del periodo prefe-rente, los días suplementarios de vacaciones secalculan a proporción.

22.3 Las vacaciones se retribuyen abarcan-do salario base y todos los complementos sala-riales que corresponden a la jornada ordinariay que según tablas se establezcan como mínimoen 12 pagas.

22.4 Para los trabajadores/ras de nuevoingreso se crea el derecho al disfrute de la par-te proporcional de las vacaciones que les corres-ponda cuando llevan, cuando menos, 6 mesesininterrumpidos de trabajo en la empresa, ex-cepto pacto en contra en el contrato individual.

22.5 El calendario de vacaciones se estable-ce anualmente y tiene que estar elaborado, almenos, con 2 meses de anticipación a la fechaen que se inicien.

22.6 En el supuesto de que el trabajador/ra,antes del inicio de las vacaciones previamenteprogramadas, cause baja por maternidad, por in-capacidad temporal derivada de accidente labo-ral o enfermedad profesional, o motivada porintervención quirúrgica urgente, no pierde suderecho a gozarlas dentro del mismo año natu-ral.

Artículo 23Festivos intersemanales

23.1 Con independencia de los 14 días fes-tivos intersemanales fijados en el calendariooficial del Departamento de Trabajo de la Ge-neralidad, todo el personal dispone, por aplica-ción de Convenio, de 2 días más de fiesta, 1 díaen Semana Santa y el otro por Navidad, quetambién se pueden gozar dentro de las 2 sema-nas anteriores y posteriores a la que coincida conla de Semana Santa o con la de Navidades.

Artículo 24Días de trabajo y descanso

24.1 De acuerdo con aquello que se ha pac-tado en los artículos anteriores, se garantiza quetodos los trabajadores/ras tienen que tener comomínimo los días de descanso siguientes.

a) 30 días naturales de vacaciones (art. 22 delConvenio).

b) 1 día y medio de descanso semanal (art.21.2 del Convenio).

c) 14 días festivos intersemanales del calen-dario oficial (art. 37.2 del Real decreto legisla-tivo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de lostrabajadores) que, de no poderse gozar, tienendescanso compensatorio.

d) 2 días festivos (art. 23 del Convenio).24.2 Las empresas deben garantizar que -

de estos días de descanso- 2 de cada mes tienenque coincidir en domingos (art. 21.3 del Conve-nio).

24.3 Todos los descansos pueden ser acumu-lables en los términos y supuestos que legalmen-te proceda.

CAPÍTULO 4Condiciones retributivas

SECCIÓN 1Salario base

Artículo 25Salario base mensual

Es la parte de la retribución del trabajador/ra fijada por unidad de tiempo y en función desu grupo profesional, con independencia de laremuneración que corresponda por puesto detrabajo específico o cualquier otra circunstan-cia.

Su cuantía viene fijada en el anexo 3.

SECCIÓN 2Plus Convenio

Artículo 26Plus de Convenio mensual

26.1 Se conceptúa como tal la cantidad quepor cada grupo profesional y nivel viene fijadaen el anexo 4.

26.2 Sin perjuicio de lo que establece elartículo 10 sobre compensación general de per-cepciones establecidas sobre la base del cómputoanual, este plus compensa y comprende todoslos complementos y pluses que, con cualquierdenominación, origen, carácter y cuantía exis-tan en los diferentes centros o instituciones sa-nitarias con las únicas excepciones que se indicana continuación:

a) Vinculación o antigüedadb) Nocturnidadc) Responsabilidad, supervisión o mandod) Horas extraordinariase) Guardias, bien sean “de localización” o

“de presencia” (jornada complementaria deatención continuada).

f) Gratificaciones extraordinarias.26.3 La suma del salario base y del plus

Convenio multiplicado por 14 se denominaRetribución anual fija (anexo 5).

26.4 Cada centro o institución sanitaria hade seguir utilizando -si lo considera oportuno-la misma denominación e los mismos importesde los complementos y pluses que hasta la fechade entrada en vigor de este Convenio teníanestablecidos. En todo caso, cada centro o insti-tución debe establecer libremente los pluses ocomplementos necesarios para garantizar encada uno de sus trabajadores/ras la percepciónde la retribución anual fija.

El importe de las retribuciones pactadas eneste Convenio hace referencia a la jornada anualestablecida en el artículo 19 o a la consideradacomo jornada máxima ordinaria en cada empre-sa, si es más ventajosa. En lo que concierne a los


trabajadores/ras que efectúan jornadas inferio-res, éstos tienen derecho a cobrar los diferen-tes conceptos salariales en proporción a la jor-nada efectuada.

26.5 A partir del 1 de julio de 2006, el plusincentivación pasa a formar parte del plus Con-venio.

Artículo 27Especificidad para el personal de los centros deatención primaria de los grupos 1 y 2

Pese a lo previsto en el artículo anterior, laestructura de las retribuciones en el ámbito dela atención primaria de salud es la prevista enlos artículos 83 al 86, ambos incluidos, del pre-sente Convenio.

SECCIÓN 3Precio hora ordinaria

Artículo 28Precio hora ordinaria

El precio hora ordinaria en este Convenio secalcula dividiendo la retribución anual fija (sa-lario base y plus Convenio) de cada categoríaprofesional por la jornada anual vigente paracada una de ellas. Transitoriamente, mientrasexista el plus de homologación en las diversascategorías, su importe se suma a la retribuciónanual fija para obtener el importe del preciohora ordinaria.

SECCIÓN 4Otros complementos salariales

Artículo 29Gratificaciones extraordinarias de junio y diciem-bre

29.1 Los trabajadores/ras tienen derecho ala percepción de 2 gratificaciones extraordina-rias que se reciben entre los días 15 y 20 de losmeses de junio y diciembre de cada año.

29.2 Cada una de las gratificaciones extraor-dinarias es del importe de la suma del salariobase (art. 25), plus Convenio (art. 26) y del plusde vinculación (art. 30), plus de responsabilidad(art. 32), de nocturnidad (art. 31), complementopara la atención programada (art. 34), y com-plemento de adscripción al SIPDP (art. 34) plushomologación (art. 35) y el plus incentivación,mientras no sea absorbido (art. 26).

29.3 En el ámbito de la atención primariade salud, se incorporan a las pagas extras losconceptos de dispersión territorial y de asigna-ción de usuarios y el complemento de atenciónprimaria en el caso de los odontólogos.

29.4 Las gratificaciones extraordinarias sedevengan de fecha a fecha y en proporción altiempo efectivamente trabajado.

Artículo 30Plus de vinculación

30.1 Por cada año de antigüedad a la empre-sa, el trabajador/ra percibe un plus de vincula-ción en la cuantía que establece el anexo 7 delpresente Convenio cuando se efectúa la jornadapactada en el artículo 19. Cuando se contratanjornadas inferiores, se percibe en la proporciónque corresponde.

30.2 Ningún trabajador/ra, sea cual sea suantigüedad en la empresa, no puede percibir poreste concepto más de un 25% del salario basepactado en el artículo 25 del Convenio.

30.3 El cómputo de la antigüedad se iniciael día de ingreso del trabajador/ra a la empre-sa, independientemente de la modalidad con-

tractual convenida, si bien el derecho a la per-cepción del complemento no existe hasta 1 mesdespués, contado a partir de la fecha en que secumple el año. A partir del 20º año no se generamás complemento de antigüedad, si bien -a lafirma del Convenio- se deben respetar a aque-llos trabajadores/ras cuyas cantidades recono-cidas en la actualidad tienen más de 20 años deantigüedad.

La interrupción entre 2 contratos de más de1 mes de duración supone reiniciar de nuevo elcómputo de la antigüedad.

30.4 Premio de fidelización. Los trabajado-res/ras que presten servicios a la empresa duran-te 25 años tienen derecho, por una sola vez alconsolidar esta antigüedad, a un premio queconsiste en 1 mes de vacaciones adicional al queles corresponde gozar en aquel año. El trabaja-dor/ra puede sustituir este premio por una com-pensación en metálico equivalente al importe deuna mensualidad de la retribución anual fija.Todos los trabajadores/ras con una antigüedada la empresa de más de 10 años, en el supuestode que sean objeto de despido declarado o re-conocido como improcedente, o por despidoobjetivo, que determine la extinción de su con-trato de trabajo, tienen derecho a que se les com-pense este premio en la parte proporcional altiempo transcurrido con referencia al módulode 25 años, establecido a todos los efectos.

Artículo 31Plus de nocturnidad

31.1 El plus mensual de nocturnidad con-siste en un porcentaje del 30% del salario basemensual pactado en el artículo 25 del Convenio(anexo 3).

31.2 Se retribuye en proporción a las horastrabajadas en el periodo comprendido entre les22 y las 6 horas, excepto en el caso de que lashoras de coincidencia tengan el carácter de ex-traordinarias o correspondan a jornada comple-mentaria de atención continuada (guardias), encuyo caso, de acuerdo con el artículo 37, se re-tribuyen, exclusivamente, a razón de las canti-dades alzadas convenidas sin ningún recargo. Sinembargo, los trabajadores/ras adscritos al tur-no de noche que efectúen más de la mitad de sujornada en horario nocturno de 22 horas a 6horas deben percibir el plus de nocturnidad porla totalidad de las horas trabajadas desde el ini-cio hasta la finalización de su turno.

Artículo 32Complemento de responsabilidad, supervisióno mando

32.1 Se define como un complemento fun-cional o de puesto de trabajo de carácter no con-solidable y destinado a remunerar las condicio-nes particulares de algunos puestos de trabajode confianza que llevan a cabo tareas de espe-cial responsabilidad, mando, supervisión o co-ordinación.

32.2 Estos complementos se perciben mien-tras se desarrolla la tarea correspondiente deespecial responsabilidad, mando, supervisión ocoordinación y se dejan de percibir cuando sedejan de ejercitar -por cualquier causa- las fun-ciones mencionadas.

32.3 Las cuantías de este complemento vie-nen fijadas en el anexo 8.

Artículo 33Plus domingo, plus sábado y plus festivos

33.1 Plus domingo.Por cada hora de domingo que se trabaja,

además del salario ordinario, se perciben lascantidades previstas en el anexo 11.

Las cantidades que se perciben por este con-cepto se recogen en el recibo de salarios bajo elconcepto de “plus domingo”. Esta retribuciónes incompatible con las guardias y las horas ex-traordinarias.

33.2 Plus sábado.Por cada hora de sábado que se trabaja, ade-

más del salario ordinario, se recibe la cantidadprevista en el anexo 11. Las cantidades que seperciben por este concepto se recogen en elrecibo de salarios bajo el concepto de “plus sá-bado”. Cuando un festivo trabajado coincide conun sábado, el plus festivo absorbe el plus sábado.El plus sábado es incompatible con las guardiasy las horas extraordinarias.

33.3 Plus festivo.Por cada hora de festivo intersemanal oficial

en que, porque se tiene descanso compensatorio,no se perciben las horas trabajadas con el recar-go establecido en el párrafo siguiente, se perci-ben, además del salario ordinario, las cantida-des previstas en el anexo 11.

Las cantidades que se perciben por este con-cepto se recogen en el recibo de salarios bajo elconcepto de “plus festivo”. Esta retribución esincompatible con las guardias y las horas extraor-dinarias.

33.4 Consideradas las características de loscentros o instituciones sanitarias, donde se pres-tan servicios todos los días del año, las horas tra-bajadas en día festivo intersemanal oficial queno tienen descanso compensatorio se abonancon un incremento del 75% sobre el valor retri-butivo de la hora ordinaria.

33.5 Plus festivos especialesPor su especial significación, se consideran

festivos especiales Navidades y Año Nuevo.Aquellos trabajadores/ras a los que correspondatrabajar desde el inicio del turno de noche deldía 24 al 25 hasta la finalización del turno detarde del día 25, y desde el inicio del turno denoche del día 31 al 1 hasta la finalización delturno de tarde del día 1, tienen un incrementodel 100% del plus festivo por las horas trabaja-das en estos periodos.

En atención a las características de los festi-vos especiales (Navidades y Año Nuevo), los tra-bajadores/ras que prestan servicios en jornadaordinaria en estas fechas reciben una cantidadalzada bruta adicional al plus regulado en elpárrafo anterior de 25 euros por día trabajado,igual para todas las categorías. Esta cantidad sepercibe también cuando este festivo es conside-rado como “recuperable”.

Los trabajadores/ras que tienen que trabajaren día festivo especial y que no gocen de díacompensatorio, de acuerdo con lo establecidopor este artículo del Convenio colectivo de apli-cación, tienen que recibir la retribución siguien-te:

a) Valor de hora ordinaria, másb) 75% del valor de la hora ordinaria, másc) El doble del plus festivo que les correspon-

de, de acuerdo con lo establecido por el artículo33.3.

Artículo 3434.1 Retribución anual complementaria de fa-cultativos del grupo 1 de los hospitales de agu-dos:

Perciben esta retribución, proporcionalmentea su jornada, todos los facultativos/vas de plan-tilla de los hospitales de agudos con más de 1 añode antigüedad ininterrumpida en la empresa, a


excepción del personal de refuerzo contratadoespecíficamente para desarrollar sus funcionesen módulos de atención continuada que nopuedan ser efectuados por el personal de la plan-tilla ordinaria que habitualmente da coberturaa la atención programada. No quedan compren-didos en esta excepción los/las profesionales con-tratados para realizar su jornada ordinaria en elservicio de urgencias, aunque la distribución desu jornada sea irregular.

La retribución anual complementaria de fa-cultativos/vas del grupo 1 que prestan sus ser-vicios en hospitales de agudos incluye 3 comple-mentos, con los importes que se indican en elcuadro anexo 15, que se perciben si se reúnenlos requisitos que se dan a continuación:

Complemento para la atención programada: Loperciben todos los facultativos/vas con derecho ala retribución anual complementaria. A la finali-zación del periodo de vigencia del presente Con-venio (31.12.2008), se han de traspasar 1.200 eurosde este complemento al plus Convenio.

Complemento de adscripción al SIPDP: Loperciben todos los facultativos/vas que estánincluidos en cualquier nivel del SIPDP.

Complemento para la atención continuada:Lo perciben proporcionalmente aquellos facul-tativos/vas que -además de su jornada ordina-ria- realizan una jornada complementaria deatención continuada (guardias de presencia fí-sica) igual o superior al 75% de la máxima jor-nada complementaria de atención continuadaexigible.

El importe completo de este plus, que sepercibe una sola vez al año dentro del primertrimestre natural, lo perciben aquellos faculta-tivos/vas que -en el año natural anterior- hanllevado a cabo la máxima jornada complemen-taria de atención continuada exigible.

34.2 Complemento de adscripción al SIP-DP del grupo 2.

Este complemento lo percibe el personal deplantilla de este grupo profesional a partir delprimer año de prestación efectiva de servicios,si manifiesta expresamente su disposición aentrar en el proceso de evaluación preceptivopara acceder a alguno de los niveles del SIPDP.

Su importe es de 50 euros mensuales y sepercibe en 14 mensualidades, sin que pueda serabsorbido por los importes estipulados en elanexo 15 por cada nivel de desarrollo.

El personal de plantilla de este grupo profesio-nal que a la firma del Convenio ya está adscrito alSIPDP también percibe este complemento.

Artículo 35Plus homologación

Se crea un nuevo complemento denominadoplus homologación, como resultado del cálcu-lo de la equiparación de la RAF de las diferentescategorías/puestos de trabajo a que se ha hechoreferencia en el artículo 15.2 que, pese a estarfuncionalmente adscritos a grupos profesionalesdiferentes, requieren un mismo nivel de titula-ción académica de ciclos formativos para ocu-parlos. La retribución de este plus para aquellosgrupos profesionales, a quien corresponda, esla establecida en el anexo 6.

Las tablas salariales del VII Convenio reco-gen los acuerdos de homologación conseguidospor las partes en el preacuerdo de fecha 27 demarzo de 2006, que sirve de base para la redac-ción del presente Convenio.

A partir del 31 de diciembre de 2008 este com-plemento desaparece y este importe queda incor-porado al plus Convenio correspondiente.

SECCIÓN 5Horas extraordinarias y de jornada complemen-taria de atención continuada (guardias)

Artículo 36Horas extraordinarias

36.1 En los centros del ámbito de este Con-venio, las horas extraordinarias se llevan a cabopara la cobertura de eventualidades extraordi-narias.

36.2 Las horas extraordinarias que se tienenque efectuar de acuerdo con lo convenido en elapartado anterior tienen la consideración legalde estructurales a todos los efectos, siempre ycuando la relación que se ha de enviar a la au-toridad laboral esté firmada por el Comité deEmpresa.

36.3 Son horas extraordinarias las que so-brepasan la jornada anual pactada en este Con-venio y se retribuyen a razón de las cantidadesalzadas que se pactan en el anexo 9.

36.4 La empresa y los trabajadores/ras afec-tados por el presente Convenio tienen que te-ner presente el límite legalmente establecido de80 horas extraordinarias anuales por trabajador/ra.

Artículo 37Jornada complementaria de atención continuada(guardias de presencia) y guardias de localiza-ción

37.1 En los centros del ámbito de este Con-venio, tienen la consideración de jornada com-plementaria de atención continuada todas aque-llas horas que se realizan fuera de la jornadapactada en el artículo 19, como consecuencia delas programaciones que se llevan a cabo para lacobertura de eventualidades urgentes de carác-ter asistencial y de mantenimiento que se pue-dan presentar.

37.2 La jornada complementaria de aten-ción continuada (guardias) queda excluida dela jornada máxima legal ordinaria y exceptua-da del régimen de horas extraordinarias.

37.3 Se establecen dos tipos de guardia:a) De llamamiento o localización. Son las

guardias que -en principio- no necesitan de lapresencia del afectado y se efectúan mediantelista rotatoria entre los trabajadores/ras de cier-tos servicios asistenciales y paraasistenciales afin de hacer posible su localización en el supues-to de que sea necesaria, por causa urgente, supresencia en el centro .

b) De presencia (jornada complementaria deatención continuada). Son las guardias que ha-cen los trabajadores/ras mediante lista rotato-ria cuando se encuentran en el centro para laprestación del servicio para el que han sido re-queridos.

37.4 Las guardias, tanto las de llamamien-to o localización (lista) como las de presencia,no entran a formar parte de la retribución de lasvacaciones y se retribuyen de acuerdo con lascantidades alzadas que se indican en el anexo12 y en el anexo 13.

37.5 La percepción de ambos tipos de guar-dias es excluyente, o sea, quien percibe las ho-ras de guardia al precio convenido para las dellamamiento o lista no puede percibir, por estasmismas horas, además, el valor convenido paralas de presencia.

37.6 Cuando por circunstancias de necesi-dad urgente de atención se requiere la presen-cia del trabajador/ra en el centro de trabajo, lashoras de presencia efectiva son retribuidas aprecio de hora de guardia de presencia, en sus-

titución del precio de hora de guardia de loca-lización. Estas horas de presencia quedan exclui-das del cómputo global por el incremento del15% mencionado en el apartado 10 del artícu-lo 37 del actual Convenio.

37.7 Considerando la naturaleza de las guar-dias, el descanso posterior a las guardias nocomporta disminución de la jornada pactada,excepto pacto en contra.

37.8 Las guardias no son horas extraordina-rias.

37.9 Por su especial significación, se consi-deran guardias especiales las de Navidades yAño Nuevo. Las horas de guardia que se efec-túan desde las 20.00 horas del día 24 de diciem-bre a las 20.00 horas del día 25 de diciembre, ydesde las 20.00 horas del día 31 de diciembre alas 20.00 horas del día 1 de enero, se retribuyencon un incremento del 100%.

37.10 A partir de la hora de guardia de lo-calización 1.116, el precio se incrementa en un15% respecto al establecido en la tabla salarial.

37.11 Dedicación anual máxima: La sumade la jornada ordinaria más la complementariade atención continuada (guardias de presenciafísica) no puede sobrepasar las 2.290 horas,excepto pacto individual.

Para los trabajadores/ras contratados a tiem-po parcial o con jornada reducida para tenercuidado de 1 menor o de 1 familiar, la dedica-ción máxima anual en jornada complementariade atención continuada obligatoria es propor-cional a la jornada contratada o, en su caso,reducida.

La jornada complementaria de atención con-tinuada (guardias) obligatoria sólo puede ser in-crementada en los contratos a tiempo parcial sipreviamente se incrementa la jornada ordina-ria contratada a tiempo parcial y en la mismaproporción.

Se puede hacer una ampliación voluntaria dela jornada complementaria de atención conti-nuada mediante pacto individual con la empresa.Este pacto tiene vigencia anual y queda prorro-gado por periodos iguales si ninguna de las par-tes no lo denuncia con 3 meses de antelación, ala llegada de su plazo inicial o del plazo de sussucesivas prórrogas.

Las horas de presencia física durante las guar-dias localizables computan a efectos de cálcu-lo de la dedicación máxima anual.

37.12 Quedan exoneradas de la obligaciónde efectuar la jornada complementaria de aten-ción continuada las trabajadoras en situación deriesgo por embarazo y los trabajadores/ras cuyarealización les sea contraindicada por razonesde salud. En este último supuesto es necesarioun dictamen favorable del ICAM. En el supues-to de que la causa de exoneración sean proble-mas psíquicos y/o conductas adictivas, el informetiene que ser emitido por el Programa de aten-ción integral del médico enfermo (PAIMM).

Los trabajadores/ras mayores de 50 añospueden quedar voluntariamente exonerados dellevar a cabo la jornada complementaria de aten-ción continuada, con un preaviso a la direccióndel centro con 3 meses de antelación a la fechaprevista de efectividad de la exoneración. Sinembargo, la Dirección del centro puede prorro-gar la obligatoriedad de efectuar la menciona-da jornada complementaria durante un máximode 1 año si no es posible dar cobertura al vacíoque quede en la programación de la atencióncontinuada con la plantilla propia del centro, enla medida que no sea posible la contratación depersonal para cubrir los módulos de guardia del


trabajador/ra que tenga que ser relevado. Ex-cepcionalmente, siempre y cuando las necesida-des del servicio lo justifiquen, la Dirección delcentro puede prolongar la situación de prórrogahasta que sea posible la cobertura de los módu-los de guardia que quedan sin cubrir. Esta pro-longación de la prórroga tiene la consideraciónde modificación sustancial de las condiciones detrabajo y se tiene que tramitar de acuerdo conlo establecido por el artículo 41 del TE y se tieneque aplicar el incremento en el precio/hora es-tablecido por los trabajadores/ras que opten porno ejercer el derecho de exoneración.

Los trabajadores/ras que opten por no ejer-cer el derecho de exonerarse de las guardias porrazón de edad han de ver incrementados losimportes de la hora de guardia en un 10%.

37.13 El precio hora de la jornada comple-mentaria de atención continuada (guardia) espor hora de trabajo efectivo y equivalente alprecio hora ordinaria de trabajo, entendida éstacomo el resultado de dividir la retribución anualfija (RAF) de cada grupo profesional, y en sucaso el plus de homologación, entre su jornadaordinaria establecida para cada año en el pre-sente Convenio, excepto que en las tablas sala-riales se estipule un precio superior. En conse-cuencia, aquellos centros que retribuyen esteconcepto a las pagas extras y/o a las vacacionespueden compensar y absorber esta mejora conel incremento del precio/ hora pactado.

37.14 Los facultativos/vas que desarrollanexclusivamente su jornada en régimen de aten-ción continuada (contratados específicamentepara hacer esta jornada complementaria inclui-do al servicio de urgencias) perciben únicamentela RAF (retribución anual fija) de acuerdo conel nivel que les corresponde.

No forman parte de este colectivo los/las pro-fesionales que desarrollan su jornada ordinariaen el servicio de urgencias, aunque su distribu-ción sea irregular .

La regulación de la jornada complementariade atención continuada en este Convenio se basaen la Directiva 93/104/CE, en el cumplimientode la sentencia del Tribunal Superior de Justi-cia de Cataluña de 28 de septiembre de 2001(actuaciones n.º 19/01), y en el régimen jurídi-co de jornada regulado por el Estatuto Marcoque ha traspuesto la mencionada directiva alsector sanitario.

Artículo 38Retribución variable en función de los objetivos(DPO)

38.1 Retribución variable en función de losobjetivos por los/las profesionales de los grupos1, 2 y 3 nivel II.

A partir del año 2006 se debe implantar unsistema de retribución variable para el colecti-vo de profesionales referidos, vinculado al cum-plimiento de objetivos como un instrumento degestión, incentivación y motivación continuadentro de las organizaciones.

Se basa en la explicitación de los objetivos yla evaluación continuada de su cumplimiento,pretendiendo que cada profesional oriente su ac-tividad a los objetivos estratégicos de la orga-nización, así como desarrollar una cultura orga-nizativa dirigida a la mejora de los procesos y delos resultados.

Este complemento variable, no consolidable,retribuye la consecución de los objetivos fijadosen función de su grado de cumplimiento. Tie-nen derecho a la incorporación en el sistema deretribución variable (DPO) todos aquellos pro-

fesionales con una prestación de servicios oduración de contrato mínima de 6 meses en elaño natural de que se trate, siempre y cuandoreúnan los requisitos de carácter general que seestipulan en este artículo.

Los objetivos que se han de cumplir se esta-blecen periódicamente por acuerdo entre laDirección del centro y los/las responsables decada unidad asistencial y los/las profesionalesdurante el primer trimestre del año en curso yse abonan durante el primer trimestre del añosiguiente. Entre los objetivos que se deben cum-plir se han de incluir, necesariamente, la impli-cación efectiva del trabajador/ra en la políticade prevención de riesgos laborales y la realiza-ción efectiva de un porcentaje de su jornada. Apesar de reconocer que la determinación de losobjetivos globales de cada institución formaparte de la competencia irrenunciable de susórganos de gobierno y dirección en relación asu situación en el sistema sanitario, y con lasdirectrices que el Plan de salud determine parasu ámbito, de éstos se ha de informar a la repre-sentación legal de los trabajadores, y se estable-cen los criterios generales orientadores siguien-tes en esta materia:

1. En relación al tipo de objetivos, éstos pue-den ser:

Relacionados con resultados clínicos, asisten-ciales y de eficiencia.

Del servicio o unidad asistencialIndividuales2. En relación a la evaluación:Los objetivos se miden mediante indicadores

determinados previamente que permiten medirlos aspectos cuantitativos y cualitativos que sedeterminan.

Se debe determinar en el momento de la fi-jación el peso de cada objetivo en la determina-ción total de la evaluación.

Cuando se vincule una parte de la consecu-ción a la realización efectiva de la jornada, laponderación de este objetivo no puede suponerun porcentaje superior al 25% del total. En estacontabilización se tienen en cuenta las mismasexcepciones que para los grupos del 3 al 7.

3. En relación a la determinación de la retri-bución:

Se establece en cada centro el nivel de con-secución que permite acreditar el 100% de la re-tribución individual.

Se establece el 40% como el nivel mínimo deconsecución de los objetivos establecidos, apartir del cual se puede percibir proporcional-mente la retribución variable individual prevista.

Se determina que, por debajo de este nivelmínimo de consecución de los objetivos pacta-dos, decae el derecho a la percepción de cual-quier retribución por este concepto en el ejer-cicio correspondiente.

La retribución reconocida en un ejercicio nopresupone ningún derecho para ejercicios si-guientes.

El importe máximo que se puede conseguirindividualmente es

Para el grupo 1 (hospitales): 3.400 euros al añoPara el grupo 1 (atención primaria) : 5.400

euros al añoPara el grupo 2: 2.800 euros al añoPara el grupo 3 nivel II: 1.200 euros al añoLa aplicabilidad de este sistema retributivo

para el 2006 se encuentra recogida en el docu-mento anexo 19 “Criterios generales de perio-dificación de los incrementos retributivos”.

38.2 Retribución variable de los grupos 3 al7 (excepto el grupo 3 nivel II).

Se establece un sistema de retribución varia-ble para los trabajadores/ras de plantilla de losgrupos 3 al 7, excepto el grupo 3 nivel II, que con-siste en 2 pagas equivalentes, cada una, a lamitad del importe de una mensualidad del sa-lario base, que se perciben los meses de marzoy septiembre de cada año, siempre y cuando eltrabajador/ra haya alcanzado los objetivos si-guientes:

1. Presencia efectiva en su puesto de traba-jo durante el semestre natural del 96% de sujornada referida al periodo objeto de valoración.A estos únicos efectos no computan negativa-mente ni el disfrute de los permisos retribuidosestablecidos por el Convenio ni el uso del cré-dito horario sindical, o, en su caso, para la rea-lización de las funciones de delegado/da de pre-vención, ni los permisos por maternidad, poradopción o acogimiento, o baja por riesgo du-rante el embarazo, ni hasta 30 días naturales du-rante el año natural de incapacidad temporal poraccidente de trabajo o enfermedad profesionalen uno o varios procesos.

2. La corresponsabilización en la correctautilización de los equipos de protección indivi-duales y en la aplicación de las medidas que, enmateria de prevención de riesgos laborales, hayaimplantado la empresa en el centro de trabajodonde presta sus servicios y para la que hayarecibido la oportuna formación o información.

Se entiende que no se ha cumplido el objeti-vo vinculado a la prevención de riesgos labora-les cuando el trabajador/ra ha sido amonestadopor escrito o sancionado por el incumplimientode sus deberes en esta materia.

Cada uno de estos 2 objetivos tiene la pon-deración siguiente con respecto al devengo dela retribución variable:

Presencia en el puesto de trabajo: 70%.Corresponsabilización en la prevención de

riesgos laborales: 30%.Se adjunta como anexo 10 una tabla con los

importes máximos por categoría que correspon-den a la consecución del 100% de los objetivosdurante los años 2006/2007/2008.

SECCIÓN 6Dietas y gastos. Comedor. Ropa de trabajo

Artículo 39Dietas y gastos

Los trabajadores/ras que por necesidad delservicio tienen que desplazarse a una localidaddiferente a la del centro de trabajo perciben lasdietas del anexo 11.

Si el desplazamiento requiere pernoctar fuerade su domicilio habitual, perciben, además, lacantidad de 28,84 euros. Asimismo, se les tienenque retribuir los gastos de transporte que lessuponga el medio utilizado y que previamentehan convenido con la empresa. En el supuestode utilización de vehículo propio, se les debecompensar a razón de 0,19 euros/km, en cuyacantidad quedan incluidos todos los gastos, in-cluso la amortización del vehículo.

Artículo 40Comedores

40.1 Todas las empresas afectadas por elpresente Convenio, sea cual sea el número desus trabajadores/ras, tienen que disponer de unlocal habilitado adecuadamente para comer enel centro de trabajo.

40.2 En este local se proporcionan almuer-zos o cenas a los trabajadores/ras a los que ne-cesariamente tengan que comer o cenar en el


centro de trabajo a causa de su horario de ser-vicio. Además de este personal, también gozande este servicio los trabajadores/ras cuya horade inicio o de finalización de jornada coincidaen media hora con el horario establecido por loscentros para el almuerzo o la cena, siempre ycuando eso sea posible porque esté abierto ellocal.

40.3. El trabajador/ra ha de pagar como con-traprestación por este servicio la cantidad de 3,02euros para comer o cenar. Esta cifra se actua-liza cada año de vigencia del Convenio en elmismo porcentaje de variación que ha sufridoel IPC para el conjunto estatal total.

Artículo 41Ropa de trabajo

41.1 Los centros o instituciones tienen quefacilitar a sus trabajadores/ras el equipo de tra-bajo necesario, y también los uniformes, zapa-tos y complementos habituales.

41.2 El mantenimiento del equipo y el la-vado o planchado de la ropa de trabajo corre acargo del centro o la institución sanitaria.

41.3 Los equipos, uniformes y calzado serenuevan periódicamente y según exija su estadode deterioro.

41.4 Todos los trabajadores/ras, dentro delcentro de trabajo, están obligados a llevar suuniforme habitual, completo, y también los dis-tintivos que el centro o la institución ha estable-cido.

SECCIÓN 6Deducciones por manutención y alojamiento

Artículo 42Deducciones por manutención y alojamiento

Al personal afectado por el presente Conve-nio que tiene el beneficio de manutención y alo-jamiento, en régimen total o parcial, se le deducede sus percepciones las cantidades recogidas enel anexo 11.

SECCIÓN 7Gastos de colegiación

Artículo 43Las partes firmantes de este Convenio con-

sideran que la cuota colegial de aquellos profe-sionales que actualmente se tienen que colegiar,con carácter obligatorio, para ejercer su profe-sión, no es un gasto que tenga que ser indem-nizado por las empresas, salvo que una normade rango superior a este Convenio o una con-dena expresa por sentencia firme establezca locontrario u obligue a un tercero.

CAPÍTULO 5Permisos, excedencias y otras mejoras sociales

SECCIÓN 1Permisos

Artículo 44Permisos retribuidos

44.1 Los trabajadores/ras, avisando con lamayor antelación posible, y con la obligación dejustificarlo, pueden gozar de los permisos retri-buidos siguientes:

a) De 15 días naturales por matrimonio.Estos días se pueden acumular al periodo devacaciones, siempre y cuando el trabajador/ralo pida con 2 meses de antelación como míni-mo.

b) De 3 a 6 días naturales en los supuestos ydistribución que se señalan.

Supuestos:Muerte o enfermedad grave o accidente grave

de parientes hasta el segundo grado por consan-guinidad o afinidad. A tales efectos, se consideradentro de este grupo la persona con quien con-viva el trabajador/ra, formando una pareja decarácter estable.

Parto o adopción legal de un hijo/ja.Distribución:3 días si los hechos acontecen en localidades

catalanas.6 días si los hechos acontecen en localidades

fuera de Cataluña.c) De 2 días naturales por hospitalización,

cirugía mayor ambulatoria de parientes hasta elsegundo grado por consanguinidad o afinidad.A tales efectos, se considera dentro de este gru-po a la persona con quien conviva el trabajador/ra, formando una pareja de carácter estable. Elparto no puede considerarse incluido en el con-cepto de hospitalización, sin perjuicio de que,a causa de complicaciones del parto, se produzcauna enfermedad grave y/o una intervención decarácter quirúrgico y el parto, por esta razón,pase a ser incluido en este concepto. Si los he-chos devienen en localidades fuera de Catalu-ña, el permiso es de 4 días naturales.

d) 1 día laborable por traslado de domiciliohabitual.

d) Por el tiempo indispensable para el cum-plimiento de un deber inexcusable de carácterpúblico.

e) Hasta 10 días al año para asistir a exáme-nes para la obtención de un título académico oprofesional. Cuando el trabajador/ra presteservicio en el turno de noche anterior al examen.

f) Las trabajadoras embarazadas tienen de-recho a ausentarse del trabajo, con derecho a re-muneración, para la realización de exámenesprenatales y técnicas de preparación al parto,previo aviso a la empresa y justificación de lanecesidad de su realización dentro de la jornadade trabajo.

g) Las madres y los padres con hijos/jas condiscapacidad tienen derecho, conjuntamente,a permisos de ausencia del puesto de trabajopara poder asistir a reuniones o visitas en loscentros educativos o sanitarios donde recibansoporte.

44.2 Los trabajadores/ras afectados por esteConvenio tienen derecho a 3 días laborables alaño de libre disposición que tienen la conside-ración de trabajo efectivo a todos los efectos yque no precisan de justificación para su goce.

44.3 Permiso de paternidad. A tales efectos,se considera dentro de este grupo la persona conquien conviva el trabajador/ra, formando unapareja de carácter estable. El permiso de pater-nidad se disfruta según lo previsto en la legisla-ción vigente.

Artículo 45Excedencia especial

45.1 Los trabajadores/ras que hagan tareasde voluntario/ria (retribuidas o no) en unaONG, o lleven a cabo formación o docencia vin-culada a su actividad en el centro, tienen dere-cho a una excedencia especial de hasta 2 añoscon reserva del puesto de trabajo y, por tanto,a la reincorporación inmediata a la finalizaciónde la excedencia.

SECCIÓN 2Excedencias

Artículo 46Excedencia voluntaria

46.1 Los trabajadores/ras que acrediten 1año de antigüedad en la empresa pueden soli-citar una excedencia voluntaria por un periodoque no es inferior al año ni superior a los 5 años.

46.2 La excedencia se entiende siempre sinderecho a ningún tipo de retribución. El tiem-po de duración no se computa a efectos de an-tigüedad.

46.3 Si el trabajador/ra no solicita el rein-greso en la empresa 1 mes antes de la finaliza-ción de la excedencia, causa baja definitiva. Elreingreso está condicionado a la existencia deuna vacante en un puesto de trabajo similar alque ocupaba al iniciarla.

46.4 El trabajador/ra que ha hecho uso desu derecho a la excedencia voluntaria no pue-de solicitar una nueva hasta transcurridos 4 añosde trabajo efectivo, una vez concluida la ante-rior.

46.5 En ningún caso se puede solicitar laexcedencia voluntaria para prestar servicios enotro centro asistencial, excepto que la Direcciónlo autorice por escrito.

46.6 Los trabajadores/ras con una antigüe-dad en la empresa de como mínimo 1 año pue-den solicitar, por razones de conciliación de lavida familiar y laboral, una excedencia no retri-buida por un máximo de 2 años, que no computaa efectos de antigüedad y que tiene una dura-ción mínima superior a 1 mes.

La excedencia se tiene que solicitar comomínimo con 15 días de antelación a la fecha deinicio y, si la empresa la concede, no puede serutilizada para prestar servicios en establecimien-tos o centros sanitarios que apliquen este Con-venio. Una vez solicitada la excedencia no puederecibir una nueva hasta pasados 6 meses de tra-bajo efectivo. A la finalización del periodo deesta excedencia, el trabajador/ra tiene derechoa la reincorporación automática en su puesto detrabajo.

Artículo 47Excedencia especial por nacimiento o adopciónlegal de hijo/ja o por cuidado de familiares

47.1 Los trabajadores/ras tienen derecho aun periodo de excedencia de duración no supe-rior a 4 años para tener cuidado de cada hijo/ja,tanto cuando lo sea por naturaleza como poradopción, o en los supuestos de acogida, tantopermanente como preadoptiva, a contar desdela fecha de nacimiento o, si procede, de la reso-lución judicial o administrativa. El cuarto añode excedencia tiene que ser gozado de formaininterrumpida.

También tienen derecho a un periodo de ex-cedencia, de duración no superior 2 años, los tra-bajadores/ras para tener cuidado de 1 familiarhasta el segundo grado de consanguinidad oafinidad (incluye la pareja de hecho estable conindependencia de su orientación sexual) que,por razones de edad, accidente o enfermedadno pueda valerse por sí solo y no realice activi-dad retribuida.

La excedencia contemplada en el presenteapartado constituye un derecho individual de lostrabajadores/ras, hombres o mujeres. Sin embar-go, si 2 o más trabajadores/ras de la misma em-presa generan este derecho por el mismo suje-to causante, el empresario/ria puede limitar suejercicio simultáneo por razones justificadas defuncionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante da derechoa un nuevo periodo de excedencia, el inicio de


la misma da fin al que, si procede, se viene go-zando.

El periodo en el cual el trabajador/ra se en-cuentra en situación de excedencia conforme alo establecido en este artículo es computable alefecto de antigüedad y el trabajador/ra tienederecho a la asistencia de cursos de formaciónprofesional, a cuya participación debe ser convo-cado por el empresario/ria, especialmente enocasión de su reincorporación. Durante el primeraño tiene derecho a la reserva de su puesto detrabajo. Transcurrido este plazo, la reserva quedareferida a un puesto de trabajo del mismo gru-po profesional o una categoría equivalente.

47.2 La excedencia se ha de solicitar siem-pre por escrito con una antelación mínima de 15días naturales a la fecha de su inicio; asimismo,la empresa tiene que comunicar su concesión,también por escrito, en el plazo de los 5 díasnaturales siguientes.

47.3 Si el trabajador/ra no solicita el rein-greso en la empresa 1 mes antes de la finaliza-ción de la excedencia, causa baja definitiva. Sipide el reingreso, se reincorpora automática-mente a la finalización de la excedencia.

47.4 La excedencia es sin derecho a retribu-ción.

Artículo 48Excedencia especial para el ejercicio de funcio-nes sindicales

48.1 Los trabajadores/ras que son elegidospara un cargo sindical, de ámbito local o superior,tienen derecho a una excedencia especial paratodo el tiempo que dura su nombramiento.

48.2 El trabajador/ra excedente puede re-incorporarse a la empresa en el plazo de 30 díasnaturales contados a partir de aquél en que cesaen el cargo, avisando previamente a la Direcciónal menos con 15 días naturales de antelación ala fecha en que solicita la reincorporación. Si,cesado en el cargo, por cualquier causa, no so-licita su reingreso en el plazo de 30 días natura-les, causa baja definitiva en la empresa.

48.3 El periodo de excedencia es sin dere-cho a retribución, si bien computa a efectos deantigüedad.

Artículo 49Excedencia forzosa por nombramiento de car-go público

49.1 El trabajador/ra que sea elegido o de-signado para un cargo público que imposibili-te su asistencia al trabajo puede solicitar una ex-cedencia forzosa para toda la duración delejercicio del cargo.

49.2 Tan pronto como cese su cargo públicopuede reincorporarse a la empresa en el plazo delos 30 días naturales siguientes a la fecha en queha cesado, avisando previamente a la Direcciónal menos con 15 días naturales de antelación a lafecha en que solicita la reincorporación. Si, con-cluido el ejercicio del cargo, por cualquier cau-sa, no solicita el reingreso en el plazo de 30 díasnaturales, causa baja definitiva en la empresa.

49.3 El periodo de excedencia es sin dere-cho a retribución, si bien se computa a efectosde antigüedad.

SECCIÓN 3Otras mejoras sociales

Artículo 50Pausas y reducción de jornada por lactancia opor nacimientos de hijos/jas prematuros

50.1 Para la lactancia del hijo/ja menor de

9 meses, los trabajadores/ras tienen derecho auna pausa de 1 hora en el trabajo, que puedendividir en 2 fracciones.

El trabajador/ra puede sustituir este derechopor una reducción de la jornada normal en 1hora con la misma finalidad, y se puede otorgartanto al padre como a la madre si ambos son tra-bajadores/ras de la misma empresa.

Se establece la posibilidad de compactacióndel total del tiempo a continuación del permi-so por maternidad, siempre y cuando ambaspartes estén de acuerdo y así lo convengan. Siel trabajador/ra causa baja definitiva en la em-presa antes de los 9 meses siguientes al parto,se le descuentan las cantidades indebidamentepercibidas.

Se establece, asimismo, la posibilidad de com-pactar, de común acuerdo, las reducciones de jor-nada en 1 solo día laborable a la semana.

50.2. En el supuesto de nacimiento de hijos/jas prematuros o que por otras causas tenganque continuar hospitalizados después del naci-miento, el padre o la madre tienen derecho aausentarse del trabajo durante 1 hora diaria. Sinembargo, puede reducir su jornada de trabajohasta un máximo de 2 horas, con la disminuciónproporcional de salario. Si los 2 trabajan en lamisma empresa, sólo 1 de ellos puede ejercerestos derechos.

50.3 En caso de nacimiento de 1 hijo/ja pre-maturo que tenga que ser hospitalizado a con-tinuación del parto, se otorga una excedencia vo-luntaria especial equivalente al tiempo dehospitalización, hasta un máximo de 12 sema-nas, que se inicia a partir de la finalización delpermiso de maternidad o de la decimosextasemana posterior.

50.4 La concreción horaria y la concrecióndel periodo para gozar del permiso de lactan-cia y de la reducción de jornada para tener cui-dado de un/una menor familiar de los previstosen este artículo corresponde al trabajador/radentro de su jornada ordinaria. El trabajador/ra tiene que preavisar a la empresa con 15 díasde antelación sobre cuál es la fecha de su rein-corporación a la jornada ordinaria.

50.5 Previo acuerdo con la empresa, el per-miso de maternidad se puede gozar a tiempoparcial de forma ininterrumpida. En el caso defiliación biológica, sólo se puede gozar a tiem-po parcial a partir de la sexta semana posterioral parto.

Artículo 51Reducción de jornada para tener cuidado de un/una menor o disminuido/da físico, psíquico, sen-sorial o familiar

51.1 Quién por razones de guarda legal tie-ne a su cuidado directo algún/alguna menor de8 años o con discapacidad física, psíquica o sen-sorial que no realice una actividad retribuida,tiene derecho a una reducción de la jornada detrabajo, con la disminución proporcional delsalario, entre, al menos, un cuarto y, como máxi-mo, la mitad de la duración de aquélla.

Tiene el mismo derecho quien precise encar-garse del cuidado directo de un familiar, hastael segundo grado de consanguinidad o afinidad,que por razones de edad, accidente o enferme-dad no puede valerse por sí solo, y que no ocupeactividad retribuida. La reducción de jornadacontemplada en el presente apartado constituyeun derecho individual de los trabajadores/ras,hombres o mujeres. Sin embargo, si 2 o más tra-bajadores/ras de la misma empresa generan estederecho por el mismo sujeto causante, el empre-

sario/ria puede limitar su ejercicio simultáneopor razones justificadas de funcionamiento dela empresa o necesidades del servicio.

51.2 La concreción horaria y la determina-ción del periodo para gozar del permiso de lac-tancia y de la reducción de jornada correspondeal trabajador/ra, dentro de su jornada ordinaria.El trabajador/ra tiene que preavisar al empresa-rio/ria con 15 días de antelación de la fecha en quese reincorpora a su jornada ordinaria.

Artículo 52Cambio de puesto de trabajo durante el emba-razo y situación de parto reciente

Las trabajadoras en situación de embarazo oparto reciente que ocupan lugares de trabajosevaluados como de riesgo para la seguridad osalud, o puedan repercutir negativamente sobreel embarazo o la lactancia, tienen derecho a queles sean adaptadas las condiciones de trabajopara evitar la exposición a los mencionados ries-gos.

Si no es posible la adaptación de las condicio-nes o del tiempo de trabajo, previa certificacióndel médico/ca de empresa, o -en su defecto- delmédico/ca de cabecera, de que las condicionesde trabajo pueden influir negativamente en lasalud de la trabajadora o del feto, la Direccióntiene que trasladar temporalmente a la traba-jadora a un puesto de trabajo o a una funcióndiferente compatible con su estado. Si no haylugar o función compatible correspondiente asu grupo profesional, la trabajadora puede serdestinada a uno de equivalente conservando laretribución de su lugar de procedencia.

En el supuesto de que, por razón de embarazoo parto reciente, la empresa destine a una tra-bajadora a un puesto de trabajo correspondientea un grupo profesional superior al que ostentaba,percibe el salario correspondiente a este grupoprofesional. Esta trabajadora no tiene derechoa consolidar este grupo profesional superior,aunque la destinación sea superior a 6 meses en1 año o a 8 meses en 2 años.

SECCIÓN 4Arresto del trabajador/ra

Artículo 53Garantías en caso de arresto

El trabajador/ra que por cualquier motivo esdetenido por la autoridad competente y es so-metido a procesamiento, si es liberado por so-breseimiento de la causa o absuelto por senten-cia firme, tiene derecho a reincorporarse a laempresa.

La anterior garantía no es aplicable a aquellostrabajadores/ras que, además de su procesamien-to por la jurisdicción ordinaria, por haber esta-do despedidos de la empresa, han llegado a unacuerdo con esta última, firmando el correspon-diente saldo y finiquito, o bien porque su despi-do ha sido declarado procedente en sentenciafirme de la jurisdicción laboral.

SECCIÓN 5Medidas de soporte a las madres y padres conhijos/jas con discapacidad

Artículo 5454.1 Los trabajadores/ras con hijos/jas con

una discapacidad física, psíquica o sensorial, re-conocida por el ICASS, igual o superior a un33%, que no realicen actividad retributiva algu-na, perciben una ayuda mensual de 30 euros, apartir del 1 de enero de 2006.


54.2 Los trabajadores/ras con hijos/jas conuna discapacidad física, psíquica o sensorial, re-conocida por el ICASS, igual o superior a un33%, tienen preferencia en los cambios de turnopara conciliar sus horarios con los de los centrosdonde el hijo/ja con discapacidad reciba aten-ción.

CAPÍTULO 6Mejoras en la acción protectora de la seguridadsocial. Jubilación. Defunción

SECCIÓN 1Complementos de prestaciones POR IT

Artículo 55Enfermedad común

En los casos de IT derivada de enfermedadcomún, las empresas garantizan a sus trabaja-dores/ras el complemento necesario para que,sumado a la prestación reglamentaria de la Se-guridad Social, perciban la totalidad de su retri-bución en jornada ordinaria.

La empresa sólo está obligada a abonar estecomplemento hasta un máximo de 90 días poraño natural, sea en un solo proceso de IT o endiversos procesos.

Artículo 56Maternidad

En el supuesto de permiso por maternidad oparto previsto en el artículo 48.4 de la Ley delEstatuto de los trabajadores, las empresas ga-rantizan a sus trabajadores/ras el complemen-to necesario para que, sumado a la prestaciónreglamentaria de la Seguridad Social, percibanla totalidad de su retribución en jornada ordi-naria.

Artículo 57Accidente

57.1 En los procesos de IT derivados deaccidente, sea este laboral o no, y enfermedadprofesional, las empresas garantizan a sus tra-bajadores/ras el complemento necesario paraque perciban, sumada a la prestación, la totali-dad de su retribución en jornada ordinaria.

57.2 La empresa sólo está obligada a retri-buir este complemento hasta un máximo de 90días por año natural, ya sea en un solo procesode IT o en diversos procesos.

SECCIÓN 2Jubilación

Artículo 5858.1 Jubilación a los 64 años

Como medida para el fomento de la ocupa-ción se acuerda que los trabajadores/ras con 64años de edad que desean acogerse a la jubila-ción anticipada, con el 100% de la prestación ala que tienen derecho, puedan hacerlo; en estecaso, la empresa donde presten servicios estáobligada a sustituirlos en la misma manera y con-diciones que regula el Real decreto 1194/85, de17 de julio.

58.2 Jubilación parcial y contrato de relie-ve.

De acuerdo con lo dispuesto en el Decreto1194/85, en el caso de que los trabajadores/rasque hayan cumplido 64 años se quieran acogera la jubilación anticipada, con el 100% de losderechos pasivos, las empresas incluidas en elámbito de aplicación del presente Convenioestán obligadas a sustituir a cada trabajador/ra

que quiera jubilarse, al amparo de esta norma,por otro trabajador/ra contratado entre los pa-rados/das inscritos en las oficinas de empleo, porcualquiera de las modalidades de contrataciónque existen actualmente, excepto en el caso deque se trate de contratación a tiempo parcial, conun periodo mínimo de duración superior a 1 año.La jubilación y la sustitución deben efectuarsede conformidad con la normativa establecida atal efecto para la aplicación de esta norma.

Asimismo, se puede utilizar el contrato derelieve para sustituir a un trabajador/ra queconcierte con su empresa la jubilación parcialy en consecuencia una reducción de jornada detrabajo entre un mínimo del 25% y un máximodel 85%, cuando reúna las condiciones generalesexigidas para tener derecho a la pensión de ju-bilación contributiva, con excepción de la edad,que tiene que ser inferior, como máximo, en 5años a la exigida.

La duración del contrato de relieve es inde-finida o en todo caso igual al mismo tiempo quefalta al trabajador/ra sustituido para llegar a laedad de jubilación a la que se refiere el párra-fo anterior; la jornada debe ser como mínimoigual a la reducción de jornada acordada por eltrabajador/ra sustituido. El puesto de trabajo deltrabajador/ra relevista puede ser el mismo deltrabajador/ra sustituido u otro similar, enten-diendo por tal, salvo el caso de personal direc-tivo, el cumplimiento de tareas correspondientesal mismo grupo profesional o a una categoríaequivalente.

Artículo 59Jubilación a los 65 años

59.1. De acuerdo con lo previsto en la Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabajadores/ras, indepen-dientemente del grupo profesional al que per-tenezcan, tienen que jubilarse forzosamentecuando cumplan los 65 años de edad.

Únicamente el trabajador/ra no se ve obliga-do a jubilarse, incluso habiendo cumplido los 65años de edad, cuando no acredita los precepti-vos 15 años de carencia que exige el Real decretolegislativo de 20 de junio, por el que se aprue-ba el Texto refundido de la Ley general de laSeguridad Social. En este caso, la jubilación tie-ne lugar forzosamente al completar los 15 añosde carencia .

59.2. La jubilación forzosa de 1 trabajador/ra,aunque la empresa decida amortizar su puestode trabajo, tiene que ir acompañada por la con-versión de un contrato temporal a fijo, o de uncontrato a tiempo parcial en un contrato a tiem-po completo de otro trabajador/ra, dentro delmismo año natural en el que se produce.

La empresa debe informar a la RLT de estasconversiones o ampliaciones.

SECCIÓN 3Defunción

Artículo 60Defunción

60.1 En caso de muerte de un trabajador/ra, el centro o la institución ha de pagar a losfamiliares de éste la indemnización de una men-sualidad del salario ordinario. Si la defunción seproduce en acto de servicio o como consecuenciasuya, la indemnización que tienen que recibir losfamiliares es de 3 mensualidades.

60.2 A tales efectos, se considera tambiénfamiliar a la persona con quien ha convivido eldifunto/ta, formando una pareja de hecho concarácter estable.

60.3 Queda a criterio de la empresa, si eltrabajador/ra no ha manifestado expresamen-te un beneficiario, la designación del familiar olos familiares que tienen que recibir la indem-nización fijada en este artículo, con informacióna los representantes legales de los trabajadores.

CAPÍTULO 7Acción sindical

SECCIÓN 1Comités de empresa y delegados/das de perso-nal. Secciones sindicales

Artículo 61Comités de empresa y delegados/das de perso-nal

61.1 La representación colectiva de los tra-bajadores/ras se efectúa a través de los comitésde empresa o, si se tercia, de los delegados/dasde personal que son elegidos según establecenlas leyes.

61.2 Sus derechos, obligaciones y garantíasse rigen por lo que establece el título II del Es-tatuto del trabajadores, y entre sus competen-cias se les reconocen las siguientes:

a) Ser informados por la Dirección sobre laevolución profesional y económica del sector sa-nitario, situación del centro, evolución proba-ble de la ocupación, conciertos con el SCS, etc.

b) Conocer el balance, la cuenta de resulta-dos y la memoria del ejercicio contable y, en elsupuesto de que la empresa revista la forma desociedad por acciones o participaciones, ser in-formados de los otros documentos que se dena conocer a los socios/cias.

c) Participar en la implantación y gestión delfondo social en el caso de que la empresa, deacuerdo con el Comité, decida hacerlo.

d) Conocer los modelos de contrato de tra-bajo escrito que se utilizan en la empresa y tam-bién los documentos que justifican la termina-ción de la relación laboral, así como recibir lacopia básica y la notificación de las prórrogas delos contratos y todo aquello que exija la ley.

e) Derecho a acumular, en uno o diversosmiembros del Comité de Empresa o delegados/das de personal y delegados/das sindicales quesean de una misma sección sindical o sindicato,el sobrante de horas sindicales no utilizadas porlos otros representantes de los trabajadores/ras,de su crédito disponible.

Si un miembro del Comité de Empresa es, almismo tiempo, delegado/da sindical puede acu-mular las respectivas horas sindicales que le co-rresponden por cada uno de los mencionadoscargos.

En todo caso, se procura que el uso del cré-dito horario no comporte la desatención delservicio.

f) Las horas empleadas por los comités deempresa o delegados/das de personal, en reunio-nes convocadas por la Dirección de la empre-sa, están en cualquier caso retribuidas, sin sercomputadas dentro del crédito de horas sindi-cales.

g) Los/Las representantes sindicales queparticipen en la Comisión Negociadora del pre-sente Convenio colectivo tienen derecho a laconcesión de los permisos retribuidos que sonnecesarios para el ejercicio adecuado de su ta-rea como negociadores/ras.

h) La empresa no puede denegar una salidasindical de su puesto de trabajo cuando el/la re-presentante sindical la ha solicitada con una an-


telación que, como mínimo, tiene que ser den-tro de su jornada laboral anterior a la salida. Enel caso de que el/la representante sindical hayaagotado su crédito mensual de horas sindicalesretribuidas, las que sobrepasen son sin derechoa retribución.

i) A los delegados/das de personal y miem-bros del Comité de Empresa, se les reconoce elderecho de expresar con absoluta libertad susopiniones en materias concernientes a la esfe-ra de la representación sindical, como tambiénla libertad en el ejercicio del cargo, de acuerdocon lo establecido por la legislación vigente.

j) Los comités de empresa y los delegados/das de personal deben ser informados, antes dela decisión empresarial definitiva, de las activi-dades que tienen que ser objeto de subcontra-tación.

k) En relación a la retribución variable porobjetivos (DPO), los delegados/das sindicales,los delegados/das de prevención, los delegados/das de personal y los miembros del Comité deEmpresa, que por razones del ejercicio de sucargo no pueden alcanzar los objetivos estable-cidos, tienen garantizado el cobro del promediodel porcentaje de consecución de objetivos dela categoría a la que pertenecen.

Artículo 62Secciones sindicales

62.1. En las empresas con plantilla superiora 150 trabajadores/ras se pueden constituir sec-ciones sindicales y nombrar delegados/das sin-dicales, que se han de regir de acuerdo con loque dispone el artículo 10 de la Ley orgánica delibertad sindical, con los derechos y competen-cias contenidos en la misma Ley.

62.2. Para facilitar la participación de los sin-dicatos firmantes en las diferentes comisionesque han sido establecidas en este Convenio, elseguimiento de la implantación de las nuevascondiciones laborales y retributivas pactadas, asícomo para preparar la futura ampliación delámbito funcional del Convenio en los centrossociosanitarios y de atención a la salud mental,estos sindicatos firmantes pueden designar, cadauno de ellos, hasta a 4 delegados/das sindicalessectoriales, siempre y cuando este coste socialpara las empresas afectadas sea compensadodebidamente en su concertación por el ServicioCatalán de la Salud y no repercuta directamenteen sus cuentas de explotación.

Éstos delegados/das tienen la consideraciónde delegados/das sindicales sectoriales y gozande todas las garantías sindicales establecidaslegal y convencionalmente.

La identidad de las personas que tienen quedesarrollar las funciones de delegado/da sindicalsectorial se tiene que comunicar a la Direccióndel centro en el que prestan sus servicios, y a lasdirecciones de las 2 asociaciones empresarialesfirmantes, y su nombramiento tiene que ser paratoda la vigencia del Convenio.

SECCIÓN 2Cuota sindical

Artículo 63Retención de la cuota sindical

63.1 A petición escrita de los delegados/dassindicales, o directamente de los sindicatos, laempresa ha de descontar en el recibo mensualde salarios del trabajador/ra afiliado el impor-te de la cuota sindical fijada por el sindicato.

63.2 Para proceder a efectuar la retenciónmensual, es un requisito imprescindible que el

trabajador/ra lo autorice mediante un escrito di-rigido a la Dirección de la empresa, en el que sedebe especificar el sindicato al que se debe hacerentrega, el importe de la cuota mensual y tam-bién la especificación de que su importe seaentregado al delegado/da sindical de la empresa,o bien directamente al sindicato.

63.3 Las cuotas sindicales recaudadas porla empresa se entregan al delegado/da sindicalo al sindicato durante de los 15 días naturales si-guientes a la fecha en que se haya practicado laretención.

63.4 La solicitud y manera para la retenciónde la cuota sindical se ha de efectuar por perio-dos de 1 año natural, aunque el descuento sehaga mensualmente. En el caso de que el traba-jador/ra afiliado no desee que se le siga practi-cando el descuento de la cuota antes de que fi-nalice el año, tiene que comunicarlo por escritoa la Dirección con 15 días de antelación.

CAPÍTULO 8Régimen disciplinario

SECCIÓN 1Faltas

Artículo 64Faltas

64.1 Se considera falta todo acto u omisióndel trabajador/ra que represente una infracciónde los deberes y las funciones que tiene encar-gadas o resulte contrario a lo que preceptúan lasdisposiciones legales vigentes.

64.2 Las faltas o infracciones laborales delos trabajadores/ras se clasifican en leves, me-nos graves, graves y muy graves.

Artículo 65Graduación de las faltas

De conformidad con la clasificación que con-tiene el artículo anterior, y sin carácter restric-tivo, la enumeración de las faltas es la siguien-te:

65.1 Faltas leves:a) Las de puntualidad injustificada en la asis-

tencia al trabajo, superiores a 10 minutos e in-feriores a 20, que no causen perjuicio irrepara-ble.

b) La mera desatención o descortesía con laspersonas con que se relaciona durante el servi-cio.

c) No cursar a su tiempo la baja por enferme-dad, excepto que se pruebe la imposibilidad dehaberlo hecho.

d) No comunicar a la empresa el cambio dedomicilio en el plazo máximo de 5 días despuésde haberlo realizado.

e) La inobservancia intrascendente de nor-mas o medidas reglamentarias y de higiene.

65.3 Faltas menos graves:a) La reiteración o reincidencia en la comi-

sión de faltas leves.b) Ausentarse del trabajo durante la jorna-

da laboral sin el permiso necesario o causa jus-tificada, siempre y cuando no se ocasione per-juicio irreparable. La prestación de auxilio arequerimiento justificado de un tercero quesuponga el abandono del puesto de trabajo noes motivo de sanción, siempre y cuando sea enlas inmediaciones del centro o institución.

c) No poner cuidado en la prestación delservicio con la diligencia precisa.

d) No comunicar a la empresa las vicisitudesfamiliares que puedan afectar a los seguros so-

ciales y pluses familiares dentro de los 5 díassiguientes a su producción.

e) La mera desobediencia a los/las superioresen cualquier materia del servicio, siempre ycuando la negativa no sea manifestada expre-samente, en cuyo caso se califica como faltagrave.

f) La imprudencia en el trabajo respecto delo que prevé cualquiera de las normas sobre se-guridad e higiene, que no ocasiona accidentesserios o daños al personal o elementos de tra-bajo.

65.3 Faltas graves:a) La reiteración o reincidencia en la comi-

sión de faltas menos graves.b) Faltar al trabajo 1 día sin causa justifica-

da.c) Mantener discusiones injustificadas o vio-

lentas durante el trabajo.d) La simulación de enfermedad o accidente.e) Falsear los datos aportados en las decla-

raciones formuladas en cualesquiera de los efec-tos legales para los que se solicitan.

f) La embriaguez, siempre y cuando no seahabitual, en cuyo caso se considera como faltamuy grave.

g) Las de indiscreción, negligencia o de éti-ca profesional, siempre y cuando no motiven re-clamación por parte de terceros o impliquen per-juicios irreparables, en cuyo caso se calificancomo faltas muy graves.

65.4 Faltas muy graves:a) Merecen esta consideración todas las que

prevé el artículo 54 del Estatuto de los trabaja-dores, y también el abuso de autoridad por partede los jefes.

b) La negativa del trabajador/ra a tiempoparcial a la realización de las horas complemen-tarias pactadas, siempre y cuando se hayan cum-plido los requisitos y el régimen jurídico que paraesta institución establece el presente Conveniocolectivo.

c) El acoso sexual, entendiendo como taltoda conducta de naturaleza sexual o cualquierotro comportamiento basado en el sexo queafecte a la dignidad de la mujer y el hombre enel trabajo, incluida la conducta de superiores ycompañeros/ras, siempre y cuando esta conductasea indeseada, irrazonable y ofensiva para elsujeto pasivo de la misma, o cree un entornolaboral intimidador, hostil o humillante para lapersona que es objeto de la misma; o la nega-tiva al sometimiento de una persona a esta con-ducta sea utilizada como base para una decisiónque tenga efectos sobre el acceso de esta personaa la formación profesional o a la ocupación,sobre la continuación de la ocupación, sobre elsalario o sobre cualquier otra decisión relativaal contenido de la relación laboral.

d) El asedio moral o psicológico (mobbing),entendiendo como tal el comportamiento nega-tivo entre compañeros/ras o entre superiores einferiores jerárquicos, debido al cual el afecta-do/da es objeto de una hostilidad extrema de for-ma sistemática y durante un tiempo prolonga-do, sea cual sea la expresión de las situacionesde asedio.

Artículo 66Sanciones

Las sanciones que pueden imponerse al per-sonal que ha incurrido en falta o faltas debida-mente comprobadas son las siguientes:

66.1 Por faltas leves:Amonestación verbal o por escrito; suspen-

sión de sueldo y trabajo hasta 2 días.


66.2 Por faltas menos graves:Suspensión de sueldo y trabajo de 3 a 10 días.66.3 Por faltas graves:Suspensión de sueldo y trabajo de 11 a 20 días.66.4 Por faltas muy graves:Suspensión de sueldo y trabajo de 21 a 60 días;

traslado de departamento o servicio por un pe-riodo de 3 meses hasta 1 año; inhabilitación paraascender de categoría durante 3 años comomáximo; despido.

Artículo 67Procedimiento sancionador

67.1 Las sanciones se deben comunicar alinteresado por escrito y de las graves se debe darconocimiento al Comité de Empresa o delegado/da de personal.

67.2 Para la imposición de sanciones porfalta muy grave se ha de instruir expedientesumario.

El expediente se inicia enviando al trabaja-dor/ra un pliego de cargos en el que se exponensucintamente los hechos que se suponen cons-titutivos de falta. Acto seguido, se envía al Co-mité de Empresa o a los delegados/das de per-sonal que, como el trabajador/ra afectado,disponen de 5 días hábiles para manifestar, porescrito, que enviará a la Dirección lo que con-sidere conveniente para la aclaración de loshechos. La Dirección, cerrado el plazo de 5 díashábiles, aunque el trabajador/ra afectado o los/las representantes sindicales no hayan hecho usode su derecho de formular alegaciones escritas,puede imponer al trabajador/ra la sanción queconsidere procedente, de acuerdo con la grave-dad de la falta y lo que se ha pactado en el pre-sente Convenio.

La sanción se ha de comunicar por escrito altrabajador/ra y acto seguido se ha de trasladaral Comité de Empresa o a los delegados de per-sonal.

CAPÍTULO 9Formación, salud laboral y solución de conflictoscolectivos

SECCIÓN 1Formación

Artículo 68Formación

68.1 En todas las empresas se ha de desti-nar a formación continuada de sus profesionales(sesiones clínicas, programas y cursos específicosde formación...) recursos equivalentes -comomínimo- al 0,7% de la masa salarial de cadaempresa.

A tales efectos, se entiende como masa sala-rial la suma de las retribuciones salariales y elimporte de la cuota empresarial de la SeguridadSocial.

68.2 La fuente de los recursos para aplicara formación no necesariamente tiene que pro-venir de la propia empresa, sino que puede serdebida a subvenciones, conciertos con la Oficinade Trabajo de la Generalidad de Cataluña, do-naciones de terceras personas, etc. Por tanto, laempresa debe garantizar que -sea cual sea suorigen- se destinarán a formación recursos equi-valentes -como mínimo- al 0,7% de la masa sa-larial.

68.3 Cada centro o institución debe nom-brar a una comisión asesora de formación en laque han de participar también 2 miembros delComité de Empresa.

Las funciones de esta Comisión son las dehacer propuestas, evaluar la formación y, en ge-neral, todas aquéllas que le delegue la empresa.

68.4 Se ha de constituir una comisión pari-taria de formación continua en el ámbito delpresente Convenio, compuesta por 18 miem-bros, 9 representantes de las organizaciones sin-dicales y 9 de las asociaciones empresarialesfirmantes del Convenio.

Esta comisión tiene las competencias siguien-tes:

1. Velar por el cumplimiento de la normativalegal en materia de formación continua.

2. Establecer los criterios orientativos parala elaboración de los planes de formación corres-pondientes a este ámbito, prioridades de lasiniciativas de formación que se deben desarrollaren el ámbito de este Convenio, orientación res-pecto de los colectivos destinatarios de las ac-ciones formativas, criterios que faciliten la vin-culación de la formación continua con el sistemade clasificación profesional, etc.

3. Proponer la realización de estudios parala detección de las necesidades formativas.

4. Promover la formación continua entre lasempresas y los trabajadores/ras.

5. Favorecer el acceso a la formación de lostrabajadores/ras menos cualificados.

6. Hacer el seguimiento y la evaluación de laformación continua realizada en su ámbito.

La Comisión Paritaria de Formación Conti-nua en el ámbito de este Convenio ha de elabo-rar su propio reglamento de funcionamiento.

SECCIÓN 2Solución de conflictos colectivos

Artículo 69Solución de conflictos colectivos

69.1. En relación a la solución de conflictoscolectivos de trabajo se está a aquello que se haestablecido en el Acuerdo interprofesional deCataluña vigente en cada momento.

Las partes firmantes del presente Convenio,en representación de los trabajadores/ras yempresas comprendidas en su ámbito, pactanexpresamente el sometimiento a los procedi-mientos de conciliación y mediación del TribunalLaboral de Cataluña, para la resolución de losconflictos laborales de índole colectiva o pluralque puedan suscitarse, así como los de carácterindividual no excluidos expresamente de lascompetencias del mencionado Tribunal, comotrámite procesal previo obligatorio en la víajudicial, a los efectos de lo establecido en losartículos 63 y 154 del Texto refundido de la Leyde procedimiento laboral.

SECCIÓN 3Salud laboral

Artículo 701. Planificación de la actividad preventivaLas empresas tienen que adoptar un sistema

de gestión preventiva: es preciso mencionar queestos sistemas de gestión preventiva no estándesarrollados ni en el Reglamento, ni en la Leyde prevención de riesgos.

Para planificar la actividad preventiva, lasempresas tienen que basarse en metodologíasque sean conocidas y que gocen de un recono-cido prestigio.

En este sistema de gestión preventiva tieneque constar entre otros:

Una definición de las funciones y responsa-bilidades en materia preventiva de todos los

colectivos de la empresa (incluidos también losexternos).

Una descripción del Programa de actividadespreventivas. Estas actividades preventivas nor-malmente son de 2 tipos:

1. Actividades destinadas a la localización denuevos riesgos o variaciones de los ya detecta-dos, por cambios en las condiciones de los pues-tos de trabajo, como por ejemplo inspeccionesde seguridad, análisis de accidentes, análisis deprocedimientos de trabajo, comunicados de ries-gos, revisiones periódicas de puntos críticos deseguridad, estadísticas de accidentalidad, estu-dios epidemiológicos, estudios ergonómicos.

2. Actividades destinadas a reducir riesgos omantener bajo control su valor, como por ejem-plo formación en materia de prevención, pro-moción de la seguridad y salud, redacción e im-plantación del plano de emergencia, redacciónde normas de seguridad, controles higiénicos decontaminantes químicos y físicos, vigilancia dela salud de trabajadores/ras especialmente sen-sibles, mantenimiento preventivo.

En función del nivel de riesgo y de su com-plejidad, la empresa establece el programa detécnicas que ha de desarrollar.

Los programas se establecen por periodos deduración anuales, y en función de su cumpli-miento se irán ampliando el número de técni-cas del mismo (hasta el total de las necesidadesde la empresa).

Para la implantación del programa, se tienenque establecer los protocolos de realización paracada una de las técnicas preventivas que se hande llevar a cabo.

Estos protocolos tienen que incluir:La sistemática de la realizaciónLos plazos de ejecuciónLos responsables de llevarlos a caboRevisión y auditoría del Programa de segu-

ridad y salud, a fin de comprobar el cumplimien-to de los objetivos establecidos y detectar des-viaciones, en base a las que se determinan losnuevos objetivos de prevención.

Revisión de la evaluación de riesgos y el con-secuente plano de prevención, cuando se pro-ducen cambios en la organización del trabajo ydel tiempo de trabajo, modificación sustancialde condiciones en materia de sistemas de trabajoy rendimiento, nuevas líneas de actividad em-presarial e innovación tecnológica.

Este ciclo comporta una mejora continua enmateria de prevención en la empresa.

2. Fases de la actividad preventiva que se hande efectuar en la empresa

2.1 Identificación de los puestos de trabajo2.2 Identificación de los riesgos existentes

en cada uno de los puestos de trabajo de laempresa

2.3 Eliminación de aquellos riesgos quepueden evitarse.

2.4 Evaluación de los riesgos que no hayansido eliminados, a fin de establecer cuáles tie-nen un potencial excesivo de provocar daño, ypara priorizar entre ellos y establecer así unorden de actuación.

2.5 Planificación de la actividad preventivaque se ha de llevar a cabo en la empresa, segúnel resultado de la evaluación.

3. Objetivos de la planificación preventivaReducir el valor de los riesgos en los que su

valoración manifieste un riesgo con posibilida-des de reducción.

Controlar las condiciones de trabajo para queno surjan nuevos riesgos, o aumente el valor delos existentes.


4. Puntos que se ha de determinar respectoa la planificación preventiva

Determinación del Programa de actividadespreventivas que se ha de desarrollar en la em-presa.

Determinación de los sistemas organizativosde la actividad preventiva, es decir, las personasresponsables de llevarla a cabo.

Determinación de la participación, en todoslos niveles, en cada una de las actividades pre-ventivas, en cumplimiento del principio básicode integración.

Determinación de los recursos necesariospara llevar a cabo los puntos anteriores.

5. Aspectos fundamentales de una evalua-ción de riesgos

5.1 ContenidosPor puestos de trabajo (aquellos lugares ex-

puestos a los mismos riesgos).Dividir sistemáticamente la empresa en sec-

ciones y éstas en puestos de trabajo.Identificar a las personas expuestas a los ries-

gos de cada puesto de trabajo.Identificar las fuentes de riesgo en base a la

gravedad de sus posibles consecuencias y a laprobabilidad de que éstas ocurran (teniendo encuenta las medidas preventivas existentes).

Adoptar la decisión sobre las medidas preven-tivas adecuadas para cada caso.

Jerarquizar la urgencia de las medidas pre-ventivas que se hayan decidido aplicar para eli-minar o reducir el riesgo.

Establecer un control de eficacia de las me-didas que se vayan adoptando.

Llevar un registro actualizado de los resulta-dos de la evaluación de riesgos, donde figurenlos riesgos detectados, las medidas preventivasadoptadas y la planificación de las medidas quese deben tomar para cada puesto de trabajo.Este registro tiene que estar a disposición de laautoridad laboral competente siempre y cuandolo requiera.

5.2 ProcedimientosRecopilar toda la información relativa a las

condiciones de trabajo real por puesto de tra-bajo, tal y como indica la ley, como por ejemplo:

Equipos y material utilizados.Procedimientos de trabajo efectuados.Características personales del personal que

desarrolla el trabajo.Instalaciones donde está ubicado el puesto de

trabajo.Para obtener la información, se han de llevar

a cabo las visitas al puesto de trabajo, las con-sultas al personal y a los mandos, las medicio-nes, etc. que sean necesarias.

A partir de esta información, se plasma elcontenido de la evaluación de riesgos en el for-mato que se ha adoptado como documento paratal efecto.

5.3 Método de valoraciónSe deben utilizar métodos de valoración que

proporcionen confianza en el resultado. En casode duda, se debe escoger el método más favo-rable bajo el punto de vista de la actividad pre-ventiva.

Se utilizan, en todo caso, métodos avaladospor instituciones de reconocida solvencia técni-ca.

5.4 Personal que lleva a cabo la evaluaciónLa evaluación tiene que ser realizada por los

servicios de prevenciónTambién ha de participar el personal involu-

crado en el puesto de trabajo evaluado y los de-legados/das de prevención de la empresa.

5.5 Revisión

Cuando se efectúan cambios en las condicio-nes del puesto de trabajo.

Cuando lo exija específicamente alguna nor-mativa.

Al desarrollar las técnicas preventivas espe-cificadas en el Programa de actividades preven-tivas de la empresa.

5.6. El CSS, como órgano de participación,paritario y colegiado, para la consulta regular yperiódica sobre salud y seguridad, ha de ser in-formado sobre todas las cuestiones relacionadascon la política de prevención de la empresa yespecíficamente sobre las cuestiones siguientes:

a) La identificación de los riesgos que tenganque ser objeto de evaluación y control.

b) La identificación de los riesgos y los pro-cedimientos para la evaluación de los riesgos.

c) La elaboración, puesta en práctica, evalua-ción y revisión de los planes y programas de pre-vención.

d) El estudio previo del impacto en la saludlaboral de los proyectos en materia de planifi-cación, la organización del trabajo y la introduc-ción de nuevas tecnologías.

e) Los procedimientos, contenido y organi-zación de las actividades de información y for-mación de los trabajadores/ras en materia desalud y seguridad.

f) Las iniciativas de mejora de las condicio-nes de trabajo o de corrección de las deficien-cias existentes a propuesta de alguna de laspartes.

g) La elección de la entidad y las condicio-nes de concertación en el caso de recorrer aservicios propios o mancomunados.

h) La selección de la modalidad, composicióny número de técnicos/cas necesarios para laconstitución del Servicio de Prevención, asícomo para la planificación de las actividades queéste tenga que desarrollar y la evaluación de sufuncionamiento.

i) La contratación, sanción o despido de losmiembros del Servicio de Prevención en caso deque se opte por un servicio propio o mancomu-nado.

j) La designación por el empresario/ria detrabajadores/ras para ocuparse de las funcionespreventivas, la determinación de estas funcio-nes y la evaluación de su cumplimiento.

k) La asignación presupuestaria para la or-ganización de los recursos de prevención.

l) El diseño de programas de vigilancia desalud adaptados a los riesgos y la evaluación desus resultados con las limitaciones previstas enel artículo 22.4 de la Ley de prevención de ries-gos laborales.

m) Cualquier otra medida relacionada conla organización de la prevención.

5.7. Para el ejercicio de sus funciones el CSStiene las competencias y facultades siguientes:

a) Efectuar las visitas a los puestos de trabajoque considere oportunas con el fin de conocerdirectamente la situación relativa a la preven-ción.

b) Acceder a toda documentación existen-te en la empresa sobre cuestiones relacionadascon las condiciones de trabajo y sus riesgos parala salud, así como a cualquier otra que sea ne-cesaria para el cumplimiento de sus funciones.

c) Conocer cuantos informes y estudios ob-tenga la empresa sobre cuestiones relacionadascon la prevención, provenientes de los serviciosde prevención, de la Inspección de Trabajo o deotras entidades.

d) Conocer e informar de la programaciónanual de los servicios de prevención.

e) Solicitar la intervención o el asesoramientodel Servicio de Prevención siempre y cuando seanecesario.

f) Promover y participar en investigacionessobre:

Evaluación y control de riesgos.Incidencia de daños derivados del trabajo.Evaluación de la eficacia de la acción preven-

tiva.g) Conocer y analizar los resultados estadís-

ticos de las actividades de vigilancia y salud, asícomo los indicadores de absentismo por enfer-medad, con el fin de identificar eventuales re-laciones entre los riesgos y los daños.

h) Promover la participación y colaboraciónde los trabajadores/ras en la prevención, reco-giendo y estudiando sugerencias y propuestas.

i) Estudiar y dictaminar cuántas propuestasrealice la empresa en orden a la prevención deriesgos.

j) Proponer la ampliación, temporal o perma-nente, del número de representantes en el CSSen función de las tareas y necesidades de la pre-vención.

k) Colaborar con la Inspección de Trabajo ySeguridad Social en sus visitas a los centros,acompañándola durante las mismas y formulan-do las observaciones que estime oportunas.

5.8. El CSS se reúne al menos cada 3 mesesde forma ordinaria, respetando en todo caso losusos y costumbres del centro de trabajo, con con-vocatoria por escrito. Se ha de elaborar un ca-lendario de reuniones anual y, en caso de cam-bio de fecha, se debe comunicar con 72 horas deantelación. El CSS se ha de reunir en sesión ex-traordinaria cuando concurra alguna de las si-tuaciones siguientes:

a) Accidentes o daños graves.b) Incidentes con riesgo grave.c) Sanciones por incumplimientos.d) Alteración grave en la gestión de residuos

dentro del centro.e) Balance anual del Plan de prevención e

informe de la memoria y programación del Ser-vicio de Prevención.

f) Convocatoria por una de las partes.9. Se debe hacer un acta de cada reunión

recogiendo en ella todos los asuntos tratados ylos acuerdos adoptados, así como los puntos alos que no se hayan llegado a ningún acuerdo,argumentando ambas partes sus posiciones.

5.10. Tanto las convocatorias como los acuer-dos del CSS tienen que ser objeto de publicidadentre los trabajadores/ras de la empresa, loscuales pueden hacer llegar sus quejas y propues-tas, sin perjuicio de las diferentes competenciaslegales, mediante los delegados/das de preven-ción o del Servicio de Prevención.

5.11. Semestralmente, y en reunión ordina-ria, la empresa debe presentar al CSS un informeque contenga al menos los aspectos siguientes:

1. Nivel de aplicación y resultados del Plande prevención.

2. Resultados de los eventuales controlesambientales (dentro de los centros de trabajo)y actividades de vigilancia de la salud.

3. Evolución de la siniestralidad (accidentesde trabajo y enfermedades profesionales).

4. Bajas laborales derivadas de los acciden-tes de trabajo y enfermedades profesionales.

5. Los técnicos/cas de Prevención de la em-presa y los representantes de las empresas sub-contratistas participan con voz, pero sin voto, enlas reuniones del CSS en las que esté previstotratar temas de su interés, y en todo caso a ini-ciativa de cualquiera de las representaciones.


Se tiene que establecer en los contratos conlas empresas subcontratistas las obligaciones deéstas en relación a la prevención de riesgos la-borales, de acuerdo con lo establecido en laevaluación de riesgos.

Se establece como causa de extinción espe-cífica de los contratos con las empresas subcon-tratistas el incumplimiento de las normas deprevención de riesgos.

La empresa titular del centro de trabajo tie-ne que establecer los medios de coordinación ne-cesarios con las empresas subcontratadas con-currentes.

Se tienen que hacer reuniones conjuntas delos CSS o técnicos/cas de Prevención de las di-ferentes empresas subcontratadas concurrentesque participan en las reuniones del CSS de laempresa titular del centro. Los/las representan-tes de los trabajadores/ras de las empresas sub-contratadas concurrentes participan, con vozpero sin voto, en las reuniones del CSS de laempresa titular, en las que esté previsto tratartemas de su interés.

Se tienen que hacer reuniones periódicasentre los diversos miembros de los servicios deprevención de la empresa titular del centro y losservicios de prevención de las empresas subcon-tratadas concurrentes.

Tiene que existir intercambio de informacióny de comunicación entre las empresas concu-rrentes.

La empresa se compromete a:Hacer reuniones periódicas con las empresas

subcontratadas.Impartir instrucciones en esta materia.Al establecimiento conjunto de medidas es-

pecíficas de prevención de riesgos o de proce-dimientos o protocolos de actuación.

A la presencia en el centro de recursos pre-ventivos de las empresas concurrentes.

A la designación de una o más personas en-cargadas de coordinar las actividades preventi-vas.

6. En las reuniones del CSS pueden partici-par, por iniciativa propia y con voz, pero sin voto,los delegados/das sindicales y los/las responsa-bles técnicos de prevención de la empresa queno estén incluidos en el CSS. En las mismascondiciones anteriores, pueden participar tra-bajadores/ras de la empresa que tengan unaespecial cualificación o información respecto decuestiones objeto de debate en este órgano ytécnicos/cas en prevención ajenos a la empre-sa, siempre y cuando así lo solicite alguna de lasrepresentaciones en el Comité. El tiempo deasistencia a las reuniones del CSS es consideradode trabajo efectivo cuando afecte a trabajado-res/ras que no conforman el CSS. Al resto de re-presentaciones, se le aplica la normativa legalsobre crédito horario. Si los trabajadores/ras conuna especial cualificación o información respec-to de cuestiones que se debatan en el CSS sonvarios o están adscritos al mismo servicio, lainvitación se limita, sea la representación quesea, a 2 por reunión.

7. El CSS puede constituir grupos de trabajopara abordar o hacer el seguimiento de proble-mas específicos. De acordarse su constitución,se han de regir por las normas que se establez-can, que en todo caso tienen que fijar una du-ración limitada en el tiempo y la obligación depresentar por escrito conclusiones razonadas. Laelección de los miembros de los grupos de tra-bajo se hace en el CSS.

8. El empresario/ria tiene que proporcionara los delegados/das de Prevención los medios y

la formación en materia preventiva que resul-tan necesarios para el ejercicio de sus funciones.

9. Dentro del CSS se deben discutir los cri-terios de identificación de riesgos, la metodolo-gía y su evaluación. Las posturas de todas laspartes han de ser motivadas y, en caso de acuer-do, éste ha de ser vinculante para efectuar laevaluación. En todo caso, haya o no acuerdo, seha de estar a lo establecido en la Ley de preven-ción de riesgos laborales (Ley 31/1995, de 8 denoviembre) y la normativa de desarrollo.

10. En el marco del Comité de Seguridad ySalud y, en su caso, con los delegados/das de pre-vención, se ha de informar de la modalidad deorganización de la prevención.

Se ha de constituir un servicio de prevención,siendo propio en las empresas de más de 250 tra-bajadores/ras y en toda empresa con especialriesgo. La constitución o contratación del Ser-vicio de Prevención de cada empresa se tieneque hacer con la consulta previa a los delegados/das de Prevención. En todo caso, se tiene queinformar de la disponibilidad del Servicio dePrevención para su consulta, intervención u otraactuación por parte de los delegados/das dePrevención.

Los servicios de prevención tienen que con-tar con las instalaciones y los medios humanosy materiales necesarios para la realización de lasactividades preventivas.

Las actividades preventivas que no sean asu-midas a través del Servicio de Prevención tie-nen que ser concertadas con uno o más serviciosde prevención.

11. Se considera como riesgo real los riesgosde efecto estocástico en los casos de radiacio-nes ionizantes y productos cancerígenos, mutá-genos y teratogénicos.

12. Los empresarios/ras deben facilitar laformación necesaria y adecuada en materia deseguridad y salud a los trabajadores/ras y a susrepresentantes, dentro de la jornada laboral ya su cargo, por sus propios medios o medianteterceros.

a) Todos los delegados/das de Prevenciónhan de tener una formación inicial de 50 horas(básico de prevención). La formación continua-da de los delegados/das de Prevención se ha deefectuar en función de las necesidades.

b) El plan de formación en materia de segu-ridad y salud tiene que ser aprobado de acuer-do con las necesidades que señala el Plan de pre-vención.

13. En materia de información a los trabaja-dores/ras y a sus representantes, el empresario/ria tiene que adoptar los mecanismos adecua-dos de acuerdo con la Ley de prevención de ries-gos laborales.

a) Facilitando directamente a cada trabaja-dor/ra y por escrito los riesgos específicos queafectan a su puesto de trabajo o función y las me-didas de protección y prevención aplicables alriesgo.

b) Se ha de elaborar un manual de seguridady salud que se ha de entregar a cada trabajador/ra y a la incorporación de nuevos trabajadores/ras.

c) Cada centro de trabajo ha de facilitar a lostrabajadores/ras un protocolo de actuación encaso de exposición accidental a un producto bio-peligroso. Este protocolo tiene que ser de uti-lidad práctica en caso de accidente, sea cual seael espacio, turno o puesto de trabajo. Este pro-tocolo tiene que ser discutido en el CSS.

d) Los delegados/das de Prevención tienena su disposición toda la información para el ejer-

cicio de sus funciones, con las limitaciones pre-vistas en la legalidad, y especialmente las desigilo profesional, confidencialidad e intimidad.

14. El empresario/ria debe consultar a lostrabajadores/ras y a sus representantes la elabo-ración del Plan de prevención, una vez realizadala evaluación de riesgos de cada puesto de tra-bajo y del conjunto de la empresa.

15. Las empresas deben integrar en sus po-líticas los planes necesarios para proteger y pre-venir los riesgos, dotándose de los medios ade-cuados y suficientes para llevarlos a cabo.

16. La elección de una mutua de accidentesde trabajo y enfermedades profesionales(MAPT) por parte de la empresa se ha de efec-tuar previo informe de la representación unitariade los trabajadores/ras.

a) Las MAPT tienen que garantizar la con-fidencialidad de los datos de los trabajadores/ras, de manera que sólo tenga acceso a éstos eltrabajador/ra interesado, así como el personalsanitario responsable del seguimiento del estadode salud.

b) Cuando se tienen que realizar pruebasclínicas al trabajador/ra, se debe seguir el pro-cedimiento de consentimiento informado deacuerdo con las normas deontológicas de laprofesión médica y según la legislación vigen-te.

17. En los programas de prevención de ac-cidentes y enfermedades profesionales que rea-lizan las empresas, se incluyen los reconocimien-tos médicos específicos en función de losdiversos riesgos identificados en la evaluaciónde riesgos.

Los trabajadores/ras, previamente a la vigi-lancia de la salud, tienen que ser informados delos objetivos y del contenido de ésta. La vigilan-cia de la salud se ha de dirigir hacia los riesgosespecíficos y sus protocolos han de contemplarlas orientaciones de las autoridades sanitarias.

Los reconocimientos médicos se utilizancomo mecanismos preventivos para la detecciónprecoz de las enfermedades profesionales y/oderivadas del trabajo.

18. Es materia de una comisión de trabajoespecífico el estudio de planes de prevención,asistencia y reinserción sobre alcoholismo y otrasdrogodependencias, problemas de salud men-tal, inspirados en los principios de confidencia-lidad y voluntariedad. Los delegados/das de Pre-vención de los centros han de emitir un informefundamentado no vinculante en relación a losplanes que sobre esta materia se pueden esta-blecer en las empresas. Estos planes se debenabordar con una formación específica del CSSy los delegados/das de Prevención.

19. Todas las actuaciones sobre materiasrelacionadas con el medio ambiente intracen-tro son tratadas en el CSS.

20. La seguridad y salud en el trabajo de latrabajadora embarazada, que haya dado a luzo que se encuentre en periodo de lactancia, segarantiza de acuerdo a lo establecido en el títuloIII de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y enel resto de normas que se incorporen al respecto.

La evaluación de los riesgos a los que se re-fiere el artículo 16 de la LPRL tiene que com-prender la determinación de la naturaleza, elgrado y la duración de la exposición de las tra-bajadoras en situación de embarazo o partoreciente a agentes, procedimientos o condicionesde trabajo que puedan influir negativamente enla salud de las trabajadoras o del feto, en cual-quier actividad susceptible de presentar un ries-go específico. Si los resultados de la evaluación


revelan un riesgo para la seguridad y la salud ouna posible repercusión sobre el embarazo o lalactancia de las citadas trabajadoras, el empre-sario/ria debe adoptar las medidas necesariaspara evitar la exposición a este riesgo, medianteuna adaptación de las condiciones o del tiem-po de trabajo de la trabajadora afectada. Estasmedidas incluyen, cuando resulte necesario, lano realización de trabajo nocturno o de traba-jo a turnos, en función de lo que diga la evalua-ción de riesgos.

Cuando la adaptación de las condiciones o deltiempo de trabajo no resulte posible o, a pesarde tal adaptación, las condiciones de un pues-to de trabajo puedan influir negativamente enla salud de la trabajadora embarazada o del feto,y así lo certifiquen los servicios médicos del Ins-tituto Nacional de la Seguridad Social o de lasmutuas de AT y MP, con el informe del médi-co del Servicio Nacional de la Salud que asistafacultativamente a la trabajadora, ésta debeocupar un puesto de trabajo o una función di-ferente y compatible con su estado. El empre-sario/ria debe determinar, previa consulta conlos representantes de los trabajadores/ras, larelación de los puestos de trabajo exentos deriesgos a tales efectos.

El cambio de lugar o función se ha de llevara cabo de conformidad con las reglas y los cri-terios que se apliquen en los supuestos de mo-vilidad funcional y tiene efectos hasta el momen-to en el que el estado de salud de la trabajadorapermita su reincorporación al anterior lugar.

En el caso de que, a pesar de aplicando lasreglas señaladas en el párrafo anterior, no existapuesto de trabajo o función compatible, la tra-bajadora puede ser destinada a un lugar no co-rrespondiente a su grupo o categoría equivalen-te, si bien conserva el derecho al conjunto deretribuciones de su lugar de origen.

Si este cambio de lugar no resulta técnica uobjetivamente posible, o no puede razonable-mente exigirse por motivos justificados, puededeclararse el paso de la trabajadora afectada ala situación de suspensión del contrato por riesgodurante el embarazo, contemplada en el artículo45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, duranteel periodo necesario para la protección de suseguridad o de su salud, y mientras persista laimposibilidad de reincorporarse a su lugar an-terior o a otro lugar compatible con su estado.

Lo dispuesto en los anteriores números deeste artículo es también de aplicación duranteel periodo de lactancia, si las condiciones detrabajo influyen negativamente en la salud dela mujer o del hijo/ja y así lo certifica el médi-co que, en el régimen de seguridad social apli-cable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tienen derechoa ausentarse del trabajo, con derecho a remune-ración, para la realización de exámenes prenatalesy técnicas de preparación al parto, previo avisoal empresario/ria y justificación de la necesidadde su realización durante la jornada de trabajo.

21 Planes de emergenciaa) En todas las empresas se ha de elaborar

un plan de emergencia.b) Los planes de emergencia se han de difun-

dir de forma adecuada y suficiente de maneraque cada profesional los conozca y pueda actuaren consecuencia y en coordinación con el res-to de trabajadores/ras de la empresa.

c) Se han de constituir los equipos de primeray segunda intervención entre el personal, con ca-rácter interdisciplinario siempre y cuando seaposible.

d) Se han de llevar a cabo ejercicios prácti-cos de manera que se conozcan los sistemas deprotección contra incendios.

e) Se han de efectuar, de acuerdo con el Plande prevención, los simulacros de evacuación ne-cesarios en función de la complejidad de loscentros con presencia de representantes de losbomberos.

22. Los delegados/das de prevención tienenque ser nombrados por el Comité de Empresaentre sus miembros o entre el colectivo de tra-bajadores/ras que forman parte de la institución,con formación específica en salud laboral y pre-vención de riesgos.

En cualquier caso se debe cumplir la Ley deprevención de riesgos laborales (Ley 31/1995,de 8 de noviembre) y normativa de desarrollo.

Los delegados/das de Prevención tienen elmismo número de horas de crédito horario quelos miembros del Comité de Empresa.

23. Protección de trabajadores/ras especial-mente sensibles a determinados riesgos. El em-presario/ria debe garantizar de manera especí-fica la protección de los trabajadores/ras que, porsus propias características personales o estadobiológico conocido, incluidos aquéllos que ten-gan reconocida la situación de discapacidad fí-sica, psíquica o sensorial, son especialmentesensibles a los riesgos derivados del trabajo. Atal fin, debe tener en cuenta estos aspectos enlas evaluaciones de los riesgos y, en función deéstas, debe adoptar las medidas preventivas yde protección necesarias. Los trabajadores/rasno deben ser empleados en aquellos puestos detrabajo en los que, debido a sus característicaspersonales, estado biológico o por su discapa-cidad física, psíquica o sensorial debidamentereconocida, puedan ellos, los otros trabajado-res/ras u otras personas relacionadas con laempresa ponerse en situación de peligro o, engeneral, cuando se encuentran manifiestamenteen estados o situaciones transitorias que no res-ponden a las exigencias psicofísicas de los res-pectivos puestos de trabajo.

Igualmente, el empresario/ria tiene que teneren cuenta en las evaluaciones los factores deriesgo que pueden incidir en la función de pro-creación de los trabajadores/ras, en particularpor la exposición a agentes físicos, químicos ybiológicos que pueden ejercer efectos mutáge-nos o de toxicidad para la procreación, tanto enlos aspectos de la fertilidad como del desarro-llo de la descendencia, a fin de adoptar las me-didas preventivas necesarias.

24. Se ha de constituir una comisión paritariasectorial de seguridad y salud en el ámbito delpresente Convenio, compuesta por representan-tes de las organizaciones sindicales y de las aso-ciaciones empresariales firmantes del Convenio.

Esta Comisión tiene las competencias siguien-tes:

Llevar a cabo estudios, análisis y diagnósti-cos de las condiciones de trabajo, daños a lasalud e implantación de la actividad y la gestiónpreventiva en el ámbito de la XHUP.

a) Elaborar propuestas de actuación parapoder llevar a cabo acciones que actúen sobrelos déficit y problemas detectados.

b) Elaborar planes de actuación para lasempresas de alta accidentabilidad del sector.

c) Elaborar planes de formación específicapara los trabajadores/ras.

d) Elaborar y difundir criterios para la eva-luación de riesgos, la planificación de la preven-ción, la organización de la prevención, la vigi-lancia de la salud, los sistemas de información

y formación y prevención de la salud reproduc-tiva.

e) Mediar en las empresas en materia deseguridad y salud en el trabajo a petición de laspartes.

f) Elaborar propuestas, desarrollar y gestio-nar la solicitud de ayudas económicas al Gobier-no de la Generalidad para llevar a cabo planesde actuación

g) En el marco del Convenio de la XHUP, laspartes se pueden dotar de asesores/ras con el finde poder llevar a cabo las funciones anterior-mente indicadas.

h) Elaborar un estudio de las cargas de tra-bajo de cada uno de los grupos profesionales deeste Convenio.

Los miembros de esta Comisión han de ela-borar un reglamento interno de funcionamiento.

CAPÍTULO 10Contratación

SECCIÓN 1Contratos formativos

Artículo 71Contratos en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas puedeconcertarse con aquéllos que están en posesiónde título universitario o de ciclos formativos degrado medio o superior, o títulos reconocidos ofi-cialmente como equivalentes que habiliten parael ejercicio profesional, dentro de los 4 años ode los 6 años, cuando el contrato se concierte con1 trabajador/ra con discapacidad, siguientes a lafinalización de los correspondientes estudios.

En este tipo de contrato se tiene que tener encuenta las reglas siguientes:

a) El puesto de trabajo tiene que permitir laobtención de la práctica profesional adecuadaal nivel de estudios cursados.

b) La duración del contrato es como mínimode 6 meses y como máximo de 2 años.

c) Ningún trabajador/ra puede estar contra-tado en prácticas en la misma o diferente em-presa por tiempo superior a 2 años en virtud dela misma titulación.

d) La retribución del trabajador/ra contra-tado “en prácticas” es como mínimo el 80% oel 95% durante el primer o segundo año de vi-gencia del contrato, respectivamente, del sala-rio fijado en este Convenio para un trabajador/ra que se encuentra en el mismo puesto de tra-bajo o en uno equivalente.

e) Si a la finalización del contrato el traba-jador/ra continúa prestando sus servicios a laempresa, no puede concertarse un nuevo perio-do de prueba y el periodo de prácticas compu-ta a efectos de antigüedad en la empresa.

f) El personal contratado en prácticas nopuede superar el 20% del número de trabaja-dores/ras del grupo profesional correspondiente,siempre y cuando el grupo profesional tenga 50o más trabajadores/ras.

g) No se puede utilizar esta modalidad decontratación con personal, licenciado o diplo-mado, que haya finalizado su periodo de forma-ción especializada por el sistema de residencia.

h) La Comisión Paritaria del presente Con-venio ha de identificar las ocupaciones suscep-tibles de utilizar esta modalidad contractual.

Artículo 72Contratos para la formación

El contrato para la formación tiene por ob-


jeto la adquisición de la formación teórica ypráctica necesaria para el desarrollo adecuadode un oficio o de un puesto de trabajo que re-quiere un determinado nivel de cualificación.

En este tipo de contrato se tienen que teneren cuenta las reglas siguientes:

a) No se puede celebrar este tipo de contratopara la categoría de mozos (sanitarios, de ofi-cios o de servicios), peones (sanitarios, de ofi-cios o de servicios), limpiadores y, en general,para el personal de los grupos profesionales 3al 7 de este Convenio.

b) Se puede efectuar con trabajadores/rasmenores de 21 años. No se aplica este límitecuando el contrato se concierta con 1 trabaja-dor/ra con discapacidad.

c) El personal contratado con contrato parala formación no puede superar el 3% de la plan-tilla de la empresa, con un máximo de 25 traba-jadores/ras.

d) La duración mínima del contrato es de 6meses y la máxima de 2 años.

e) La retribución del trabajador/ra no esmenor al salario inferior del grupo profesional7 de este Convenio.

SECCIÓN 2Contratación causal

Artículo 73Contratos eventuales por circunstancias de la pro-ducción

Esta modalidad de contrato sólo se puedeutilizar cuando las circunstancias del mercado,acumulación de tareas o trabajos extraordina-rios, así lo exigen, aunque se trate de la activi-dad normal de la empresa. En el contrato se tie-ne que especificar la causa concreta que justificala temporalidad.

La duración máxima de estos contratos es de12 meses en un periodo de referencia de 18meses.

A la finalización del contrato eventual porcircunstancias de la producción, si éste no seconvierte en indefinido, el trabajador/ra tienederecho a percibir en concepto de indemnizaciónuna cantidad equivalente a 2 días de salario porcada mes que supera los 6 meses de trabajo.

Los trabajadores/ras contratados con estamodalidad contractual no pueden superar el18% de la plantilla, excepto en el supuesto deque el Comité de Empresa y la empresa expre-samente pacten un porcentaje superior.

Artículo 74Contratos por obra o servicio determinado

Esta modalidad contractual tiene por obje-to la realización de una obra o un servicio de-terminado con autonomía y sustantividad propiadentro de la actividad de la empresa, cuya eje-cución, aunque limitada en el tiempo, es en prin-cipio de duración incierta.

En los contratos se tiene que especificar lacausa concreta que justifica la temporalidad.

Artículo 75Contratos de sustitución o de interinidad

Se puede formalizar este contrato para sus-tituir a 1 trabajador/ra de la empresa con dere-cho a reserva de su puesto de trabajo en virtudde norma, convenio colectivo o acuerdo indivi-dual, o para cubrir temporalmente un puesto detrabajo durante el proceso de selección o pro-moción para su cobertura definitiva.

En los procesos de selección que hagan loscentros concertados para la contratación inde-

finida, la duración de los contratos de interini-dad coincide con el tiempo que dura este pro-ceso, siempre y cuando al menos una vez al añose haga este proceso de selección para la con-tratación indefinida.

Disposición Común. Los contratos realizadosen fraude de ley se presumen celebrados portiempo indefinido.

Contratos a tiempo parcial

Artículo 76Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial se rigepor las reglas siguientes:

a) Los trabajadores/ras a tiempo parcial tie-nen los mismos derechos que los trabajadores/ras a tiempo completo y se les han de respetarlos límites en materia de descansos y jornada es-tablecidos en el Convenio y en la ley. Natural-mente, si un trabajador/ra ha sido contratadopara prestar servicios los fines de semana nopuede gozar del descanso mínimo de 2 domin-gos al mes previsto en el artículo 21.3 del Con-venio.

b) A todos los efectos, se entiende por vacan-te aquel puesto de trabajo que ha sido definidopor la empresa como un lugar de carácter establey que no está efectivamente cubierto.

c) Las empresas han de velar por el accesoefectivo de los trabajadores/ras a tiempo parciala la formación profesional continua con la fina-lidad de favorecer su progresión y movilidadprofesional en iguales condiciones que los tra-bajadores/ras a tiempo completo.

d) En el supuesto de que la jornada diaria seainferior a la de los trabajadores/ras a tiempocompleto y se lleve a cabo de forma partida, esposible efectuar como máximo 2 interrupcionesde la jornada. Si se pacta la segunda interrup-ción, ha de ser por causas organizativas razona-bles y se ha de comunicar por escrito al Comi-té de Empresa.

e) Puesto que es frecuente que los trabaja-dores/ras a tiempo parcial indefinido quieranampliar su jornada, aunque sea temporalmente,se establece que en el supuesto de que -deacuerdo con empresa y trabajador/ra- un tra-bajador/ra con contrato a tiempo parcial accedatemporalmente a una relación a tiempo com-pleto o tiempo parcial superior al pactado, yasea por una sustitución de un trabajador/ra quetiene derecho a reserva de puesto de trabajoo por cualquiera otra causa que haya podidodar lugar a una nueva contratación temporal,su contrato a tiempo parcial de origen quedaen suspenso hasta que finalice la causa de tem-poralidad que le ha permitido pasar a tiempocompleto o parcial superior y -en este momento- se debe reanudar el anterior contrato a tiempoparcial. Esta nueva jornada temporal en nin-gún caso tiene la consideración de horas com-plementarias.

f) Con el fin de posibilitar la movilidad vo-luntaria en el trabajo a tiempo parcial indefinidose establece que todos aquellos trabajadores/rasque quieran pasar de un contrato a tiempo par-cial a uno a tiempo completo o viceversa, o quequieran ampliar su jornada, han de formularsolicitud a la empresa dentro del último trimes-tre de cada año.

La empresa, durante el año natural siguien-te, cuando exista una vacante a tiempo completoque comporte la necesidad de una nueva con-tratación, la debe ofrecer a aquel trabajador/raque -entre los/las solicitantes- sea del mismogrupo profesional y reúna el perfil y las aptitu-

des y los requisitos exigidos por la empresa parala nueva contratación, y lleve -como mínimo -1 año de antigüedad en la empresa.

Los anteriores requisitos son de aplicación entodos los supuestos contemplados en el artículo12.4.e) del Estatuto de los trabajadores.

En aquellos centros que -por la cobertura decontratos indefinidos- tienen establecido un pro-cedimiento que cumple los principios de publi-cidad, concurrencia, mérito y capacidad, los tra-bajadores/ras a tiempo parcial temporal quequieran acceder tienen que concurrir a la corres-pondiente convocatoria pública y de acuerdocon sus bases.

g) Los cambios de jornada se han de comu-nicar a la Oficina de Trabajo de la Generalidadde Cataluña y a la Tesorería de la SeguridadSocial.

h) En lo que concierne a las horas comple-mentarias, se tienen en cuenta las particularida-des siguientes:

1) El número de horas complementarias quese pueden pactar en contrato no puede excederdel 60% del número de horas ordinarias sin quela suma de horas ordinarias y complementariaspueda exceder de la jornada máxima establecidaen este Convenio.

2) La Dirección del centro puede distribuirlas horas complementarias respetando las con-diciones siguientes:

2.1) Dentro de cada año natural y primer tri-mestre del año siguiente, el total de horas com-plementarias pactadas puede ser distribuido porla Dirección en función de las necesidades delcentro.

2.2) En ningún caso se pueden transferir másallá del primer trimestre del año siguiente lashoras complementarias no efectuadas dentro delcorrespondiente año natural.

2.3) El trabajador/ra tiene que conocer el díay la hora de realización de las horas contratadascomplementarias, con un preaviso de 7 días,excepto perentoria e imprevisible necesidad.

3) Los trabajadores/ras a tiempo parcial queefectúen horas complementarias pueden solici-tar el afianzamiento, a su jornada de trabajo or-dinaria pactada, del 50% del promedio anual dehoras complementarias llevadas a cabo en unperiodo de 2 años, contados desde el inicio dela vigencia de su contrato, o en su caso, duran-te los últimos 2 años anteriores a la solicitud deconsolidación.

4) En la distribución de la jornada de loscontratos indefinidos a tiempo parcial, las em-presas tienen que garantizar, en todo caso, lafijación en calendario de la totalidad de la jor-nada ordinaria contratada.

i) Trimestralmente, las empresas han de fa-cilitar información al Comité de Empresa sobrela contratación a tiempo parcial y la realizaciónde horas complementarias por los trabajadores/ras contratados a tiempo parcial.

SECCIÓN 3Procedimiento de acogida

Artículo 77A los efectos de favorecer la más rápida y co-

rrecta integración de los nuevos profesionalescontratados, cada institución o centro afectadopor este Convenio debe elaborar un protocolode acogida dirigido a los trabajadores/ras denueva incorporación que tiene que contemplarun manual de acogida que, entre otros aspectosde carácter interno, ha de incluir informaciónsobre:


Información general:Distribución física de los edificios, indicando

los principales servicios e instalaciones.Documentación relativa a la normativa inter-

na general de prevención de riesgos laboralesaprobada en el centro de trabajo.

Organigrama del centro.Información específica de las funciones que

se han de desarrollar:Descripción enunciativa y no limitativa de las

funciones.Manual de procedimientos, si lo hay.Recopilación de procedimientos operativos

-si los hay-, para utilizar por el/la profesionalpara un correcto desarrollo de sus funciones:protocolos, planes de cuidados, etc.).

Relación de los grupos de trabajo y comisio-nes en funcionamiento en cada servicio o áreade referencia.

Recopilación de la normativa de funciona-miento interno (horarios, hojas informativas,etc.).

Información específica de prevención de ries-gos laborales relativa a su grupo profesional.

El manual de acogida puede ser sustituido porcualquier otro instrumento de base tecnológi-ca que alcance los mismos objetivos.

El proceso de acogida incluye la transmisiónde toda la información que se establece comonecesaria, con la finalidad de que los/las profe-sionales tengan conocimiento de las caracterís-ticas propias de la prestación de servicios en elsistema sanitario de responsabilidad pública deCataluña, de la cultura y valores propios de lainstitución, su estructura y organización, y tam-bién la relativa a sus condiciones laborales yprofesionales.

CAPÍTULO 11Condiciones y procedimientos para la no apli-cación del régimen salarial establecido en el Con-venio

Artículo 7878.1 Las empresas que acrediten que el

cumplimiento de las condiciones económicasestablecidas en el presente Convenio las llevainevitablemente al cierre definitivo de la empre-sa, pueden quedar exentas de su cumplimien-to.

78.2 Al efecto de poderse acoger a la exen-ción establecida en el punto anterior, es nece-sario que las empresas acrediten ante la Comi-sión Paritaria, de forma fehaciente, que laaplicación de las condiciones económicas esta-blecidas en el presente Convenio las lleva alcierre definitivo de su actividad. Y sólo en el casode que la Comisión Paritaria estime que el cum-plimiento de las mencionadas condiciones eco-nómicas son causa directa del cierre de la em-presa, pueden éstas dejar de aplicarlas.

78.3 Al efecto de constatar la imposibilidadde aplicar las condiciones económicas estable-cidas en el presente Convenio, las empresas tie-nen que aportar a la Comisión Paritaria todaaquella documentación que sea requerida porésta para conocer su situación económica real.En el caso de no aportar la documentación quese requiera, la Comisión Paritaria no debe au-torizar a las empresas solicitantes a quedar exen-tas del cumplimiento de las condiciones econó-micas pactadas en el presente Convenio.

78.4 La Comisión Paritaria ha de tomar susacuerdos, en cuanto a lo regulado en la presentedisposición, por mayoría de los miembros de

cada una de las representaciones (la sindical yla patronal), y tiene la facultad, en caso de es-timarlo necesario, de requerir informes pericia-les a fin de tomar la decisión que proceda.

78.5 A partir de la solicitud por parte de lasempresas afectadas, se establece un periodomáximo de 3 meses para su resolución.

CAPÍTULO 12Acuerdo para la incentivación, promoción ydesarrollo profesional

Artículo 79Figura como anexo 18 el texto íntegro del

Acuerdo para la incentivación, promoción ydesarrollo profesional que, a todos los efectos,forma parte del contenido de este Convenio.

CAPÍTULO 13Revisión salarial años 2006, 2007 y 2008

Artículo 80Para el año 2005 las retribuciones previstas

en el Convenio colectivo se han de actualizarcon un incremento del 3,7% correspondientea la fijación final de variación del IPC ya cono-cido.

Para el año 2006 se han de adecuar las cuan-tías de aquellos conceptos de retribución que nose regulan de forma particular en el presenteConvenio con la aplicación de un incrementoequivalente al 2%.

Para los años 2007 y 2008 las cuantías de aque-llos conceptos de retribución que no se regulande forma particular en el Convenio se han deadecuar desde el 1 de enero, de acuerdo con laprevisión oficial de variación del índice de precioal consumo para el conjunto estatal total.

En todo caso, estos conceptos se han de ade-cuar finalmente al IPC real, por el conjuntoestatal total, referido a 31 de diciembre de cadaejercicio incluido en la vigencia del Convenio enel momento en que se conozca este dato.

CAPÍTULO 14

SECCIÓN 1Derechos laborales de las trabajadoras víctimasde la violencia de género

Artículo 81Las trabajadoras víctimas de la violencia de gé-nero tienen derecho:

A la reducción de su jornada con disminuciónproporcional del salario entre, al menos, 1 cuartaparte y un máximo de 3 cuartas partes de la du-ración de aquélla. La concreción horaria de lareducción corresponde a la trabajadora y en casode desacuerdo con la empresa las discrepanciasdeben ser resueltas por el procedimiento esta-blecido en el artículo 138 bis de la Ley de pro-cedimiento laboral.

A la reordenación de sus tiempos de traba-jo mediante la adaptación de su horario confor-me a lo que establezcan de mutuo acuerdo laempresa y la trabajadora afectada.

A ocupar preferentemente otro puesto detrabajo del mismo grupo profesional o catego-ría profesional equivalente, en el caso de que latrabajadora tenga que abandonar el puesto detrabajo en la localidad donde presta sus servi-cios, cuando la empresa tenga vacantes en otroscentros de trabajo de otras localidades. La em-

presa tiene la obligación de comunicar a la tra-bajadora las vacantes existentes.

La duración inicial del desplazamiento es de6 meses durante los que la trabajadora conser-va el derecho de reserva del puesto de trabajode origen. Transcurridos los 6 meses, la traba-jadora, en el plazo máximo de 15 días, tiene queoptar entre volver al puesto de trabajo anterioro continuar en el nuevo con renuncia a su de-recho de reserva.

A la suspensión de su contrato de trabajocuando se vea obligada a abandonar su puestode trabajo como consecuencia de ser víctima deesta clase de violencia, por un periodo de unaduración no superior a 6 meses, excepto que eljuez prorrogue la suspensión, hasta un máximode 18 meses, con reserva de su puesto de trabajo.

A declarar extinguido su contrato de traba-jo cuando la trabajadora se vea obligada a aban-donar definitivamente su puesto de trabajocomo consecuencia de ser víctima de esta cla-se de violencia.

Las bajas laborales motivadas por la situaciónfísica o psicológica derivada de la violencia degénero, acreditada por los servicios sociales deatención o por los servicios de salud, no se com-putan como faltas de asistencia al efecto deabsentismo laboral.

La situación de violencia de género ejercidasobre las trabajadoras que da derecho al naci-miento de los anteriores derechos laborales setiene que acreditar mediante la correspondienteorden judicial de protección.

Excepcionalmente, se puede acreditar estasituación mediante informe del Ministerio Fiscalque indique la existencia de indicios hasta queel juez dicte la mencionada orden de protección.

Es suficiente para considerar justificadas lasausencias o faltas de puntualidad de la trabaja-dora víctima de la violencia de género un dic-tamen de los servicios sociales.

SECCIÓN 2Derechos de los trabajadores/ras víctimas deviolencia en el lugar trabajo

Artículo 82Sin perjuicio de las medidas preventivas que

se adopten para evitar situaciones de violenciaen el puesto de trabajo contra los/las profesio-nales provocadas por los/las pacientes o usua-rios de los servicios, o por sus familiares o per-sonas vinculadas, los trabajadores/ras víctimasde episodios de violencia en el puesto de trabajotienen derecho a recibir soporte jurídico y, si setercia, psicológico a cargo de la empresa. Sinembargo, el asesoramiento y la defensa jurídi-ca, cuando estén cubiertos por una póliza dedefensa jurídica suscrita por el profesional o porsu colegio, son a cargo de esta póliza.

Las empresas deben elaborar un protocolo deactuaciones ante los episodios de violencia o deexistencia de riesgo que se pueden producir yhan de difundir el protocolo a todos sus profe-sionales. Este protocolo tiene que contemplarlos canales de comunicación de los episodios vio-lentos y el sistema de registro de las incidencias.

Los comités de seguridad y salud laboral, ocomisiones multidisciplinares creadas específi-camente en cada centro para la prevención dela violencia en el puesto de trabajo, tienen queidentificar los riesgos o las amenazas potencialesde los puestos de trabajo, y de los/las pacientes/usuarios, y encargarse de su evaluación y deproponer a la gerencia la cartera de medidaspara reducir los riesgos de agresión.


CAPÍTULO 15Incorporación de los centros concertados de aten-ción primaria de la salud

SECCIÓN 1Regulación específica del sistema retributivo delpersonal de los centros de atención primaria

Artículo 83Conceptos retributivos específicos del personalde los centros de atención primaria de los grupos1 y 2

El personal de los grupos 1 y 2 de los centrosde atención primaria perciben como conceptosretributivos específicos la retribución anualcomplementaria a la que se hace referencia enlos artículos siguientes. Esta retribución espe-cífica es incompatible y sustituye la retribuciónanual complementaria (art. 34).

En los casos en que los/las profesionales sa-nitarios de la atención primaria sean destina-dos a realizar jornada de atención continuadaen el servicio de urgencias de un centro hospi-talario de agudos, devenga el complemento deatención continuada regulado en el artículo 34en las mismas condiciones que los/las profesio-nales que pertenecen a la plantilla del hospi-tal.

Artículo 84Retribución anual complementaria de médicos/cas de atención primaria

84.1. La retribución anual complementariade los médicos/cas de atención primaria con-siste en:

A) Un complemento de atención primariaque retribuye la prestación específica de servicioen el ámbito de

la atención primaria de salud con el importeque se indica en el anexo. A partir de la finali-zación del periodo de vigencia del presente Con-venio (31.12.2008), 1.200 euros de este comple-mento se traspasan al plus Convenio. Estecomplemento no lo perciben los/las facultativoscontratados específicamente para llevar a cabomódulos de atención continuada.

B) Un complemento de puesto de trabajoque incluye 2 factores retributivos con los im-portes que se indican en los cuadros anexos(anexo 20 ), y que se definen de la manera si-guiente:

a) Factor de dispersión territorial: Es elcomplemento que retribuye las diferentes ca-racterísticas del ámbito territorial en que losmédicos deben desarrollar su actividad de aten-ción domiciliaria. Este complemento tiene 4 ni-veles (T1, T2, T3 y T4). El importe estableci-do compensa tanto la dispersión territorialcomo los gastos que se derivan para el/la pro-fesional por, en su caso, uso de vehículo pro-pio para efectuar los desplazamientos desde elcentro de atención primaria a los domicilios delos/las pacientes.

b) Factor de asignación de usuarios: Es elcomplemento que reconoce las diferencias cuan-titativas (número) y cualitativas (edad) en elcontingente de pacientes asignados a cada pro-fesional.

84.2 Perciben esta retribución, proporcio-nalmente a su jornada, todos los facultativos/vasde plantilla a excepción del personal de refuerzocontratado específicamente para desarrollar susfunciones en módulos de atención continuadaque no pueden ser efectuados por el personalque habitualmente da cobertura a la atenciónprogramada.

Artículo 85Retribución anual complementaria del personaldel grupo 2

85.1. La retribución anual complementaria delpersonal del grupo 2 de atención primaria con-siste en:

a) Un complemento de atención primariaque retribuye la prestación específica de servicioen el ámbito de

la atención primaria de salud con el importeque se indica en el anexo.

b) Un complemento de puesto de trabajoque incluye un único factor retributivo con losimportes que se indican en los cuadros del anexoy que se definen de la manera siguiente:

Factor de dispersión territorial: Es el comple-mento que retribuye las diferentes característi-cas del ámbito territorial en que los médicosdeben desarrollar su actividad de atención do-miciliaria. Este complemento tiene 4 niveles (T1,T2, T3 y T4). El importe establecido compen-sa tanto la dispersión territorial como los gas-tos que se derivan para el/la profesional por, ensu caso, uso de vehículo propio para efectuar losdesplazamientos desde el centro de atenciónprimaria a los domicilios de los/las pacientes.

85.2 Percibe esta retribución, proporcional-mente a su jornada, todo el personal del grupo 2,a excepción del personal de refuerzo contratadoespecíficamente para desarrollar sus funciones enmódulos de atención continuada que no puedenser efectuados por el personal que habitualmen-te da cobertura a la atención programada.

SECCIÓN 2Adaptación de la jornada del personal de centrosde atención primaria

Artículo 86Excepción a la reducción de jornada previs-

ta en el artículo 19.Excepcionalmente, aquellos centros de aten-

ción primaria en los que sus profesionales vienendesarrolando, a la entrada en vigor del presen-te Convenio, una jornada superior a la estable-cida por los diferentes grupos profesionales enel VI Convenio de la XHUP, pueden prolongarhasta el 31 de diciembre de 2009 la reducción dela mencionada diferencia en horas excepto pactoen contra en el centro.

SECCIÓN 3Garantías ad personam para el personal de cen-tros de atención primaria

Artículo 86 bisGarantía ad personam

Con carácter estrictamente personal se debenrespetar las situaciones personales que, en con-junto y en cómputo anual, superan las condicio-nes establecidas por el personal de los centrosde atención primaria concertados establecidasen el presente Convenio, también consideradasen su conjunto y cómputo anual.

CAPÍTULO 16Regulación específica del profesional especialistaen formación por el sistema de residencia

Artículo 87El precio hora de la jornada complementa-

ria de atención continuada de este personal esel establecido en el escalonado siguiente:

1. Para el/la residente de primer año el 50%del precio de la hora de jornada complementaria

de atención continuada de un médico adjuntoo, en su caso, de la enfermera o comadrón/a.

2. Para el/la residente de segundo año el 60%del precio de la hora de jornada complementariade atención continuada de un médico adjuntoo, en su caso, de la enfermera o comadrón/a.

3. Para el/la residente de tercer año el 70%del precio de la hora de jornada complementariade atención continuada de un médico adjunto.

4. Para el/la residente de cuarto y quinto añoel 75% del precio de la hora de jornada comple-mentaria de atención continuada de un médi-co/ca adjunto.

Estos importes entrarán en vigor a partir del1 de julio de 2006.

Artículo 88Para los facultativos/vas especialistas en for-

mación por el sistema de residencia, la jornadamáxima legal que pueden llevar a cabo entre jor-nada ordinaria y atención continuada es:

1. Año 2006: 56 horas a la semana de media.2. Año 2007: 52 horas a la semana de media.3. A partir del octubre de 2008, 48 horas a la

semana de media.

ANEXO 1

Grupo profesional: 1.1, personal asistencialtitulado de grado superior (AS-TGS) (faculta-tivos en formación).

Puestos de trabajo que engloba: médico/ca,farmacéutico/ca, químico/ca, biólogo/ga...

Niveles: I, II, III.Grupo profesional: 1.2, personal asistencial

titulado de grado superior (facultativos de plan-tilla) (AS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: médico/ca,farmacéutico/ca, químico/ca, físico/ca, biólogo/ga, psicólogo/ga...

Nivel: I, II, III.

Grupo profesional: 2.1, personal asistencialtitulado de grado medio. Diplomados/das en for-mación (AS-TGM).

Puestos de trabajo que engloba: diplomadauniversitaria de enfermería y comadron/a...

Grupo profesional: 2.2. personal asistencialtitulado de grado medio (AS-TGM). Puestos detrabajo que engloba: ATS/DUI, fisioterapeuta,trabajadora social, comadron/a, terapeuta ocu-pacional, diplomado/da en optometría...

Grupo profesional: 3, personal asistencial contitulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar deenfermería, auxiliar técnico especialista, vigilan-te psiquiátrico...

Nivel: I.Grupo profesional: 3, personal asistencial con

titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Puestos de trabajo que engloba: técnico/caespecialista puericultor, optometrista...

Nivel: II.

Grupo profesional: 4, personal paraasisten-cial, titulado de grado superior (PAS-TGS).

Puestos de trabajo que engloba: abogado/da,arquitecto/ta, economista, informático/ca, inge-niero/ra...

Grupo profesional: 5, personal paraasisten-cial, titulado/da de grado medio (PAS-TGM).

Puestos de trabajo que engloba: aparejador/ra, graduado/da social, maestro/tra, perito/ta, in-


geniero/ra técnico, titulado/da mercantil o téc-nico/ca...

Grupo profesional: 6.1, personal paraasisten-cial con titulación/formación profesional o téc-nica (PAS-TFPT). Función administrativa.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar ad-ministrativo, oficial administrativo.

Nivel: I-II.Grupo profesional: 6.2, personal paraasiten-

cial con titulación/formación profesional o téc-nica (PAS-TFPT). Función oficios y serviciosdiversos.

Puestos de trabajo que engloba: auxiliar ofi-cios, auxiliar servicios, telefonista, conserje,oficial oficios, oficial servicios...

Nivel: I-IIGrupo profesional: 7, personal asitencial y

paraasistencial sin titulación/formación (subal-ternos) (AS-PAS-SUB).

Puestos de trabajo que engloba: camillero/ra,mecánico/ca, sanitario/ria, ayudante sanitario,limpiador/ra, mozo/za, peón...

La Comisión regulada en el artículo 15.2 hacelas revisiones y adaptaciones a las que se hahecho referencias en este artículo.

ANEXO 2

Clasificación de los grupos profesionales y pues-tos de trabajo que engloba

Grupo 1Personal asistencial titulado de grado supe-

rior (AS-TGS).Subgrupo 1.1. Facultativos/vas en formación.Los puestos de trabajo de este subgrupo son:Médicos/cas.Farmacéuticos/cas.Químicos/cas.Biólogos/gas.Estos puestos de trabajo se ordenan en 3 ni-

veles:Nivel I: Es el posgraduado que sigue el pri-

mer año de un plan de capacitación y formación.Nivel II: Es el posgraduado que sigue el se-

gundo año de un plan de capacitación y forma-ción.

Nivel III y sucesivos: Es el posgraduado quesigue el tercero, cuarto y quinto año de un plande

capacitación y formación.Subgrupo 1.2. Facultativos/vas de plantilla.Los puestos de trabajo de este subgrupo son:Médicos/cas.Farmacéuticos/cas.Químicos/cas.Biólogos/gas.Físicos/cas.Psicólogos/gas.Estos puestos de trabajo se ordenan en 3 ni-

veles:Nivel I: Es el facultativo/va que, sin tener ti-

tulación especializada, puede acreditar una ex-periencia hospitalaria o de atención primariaposlicenciatura, que no llega a 5 años.

Nivel II: Es el facultativo/va que, sin tenertitulación especializada, puede acreditar una ex-periencia hospitalaria o de atención primariaposlicenciatura que supera los 5 años, sin llegara los 10 años.

Nivel III: Es el facultativo/va con titulaciónespecializada o aquél/aquélla que sin tenerlapuede acreditar una experiencia hospitalaria ode atención primaria poslicenciatura superiora los 10 años.

Grupo 22.1. Diplomados/das en formación: Los pues-

tos de trabajo de un DUI y comadron/a.2.2. Personal asistencial titulado de grado

medio (AS-TGM).Los puestos de trabajo de este grupo profe-

sional son:Diplomado/da en enfermería y/o ATS.Fisioterapeutas y/o terapeutas ocupacionales.Trabajadoras sociales.Comadrona.

Grupo 3Personal asistencial con titulación/formación

profesional o técnica (AS-TFPT).Este grupo profesional engloba puestos de

trabajo de 2 niveles:Nivel I: Auxiliares de enfermería (ADI).Auxiliares de técnicos especializados (ATE).Cuidadores/ras psiquiátricos.Nivel II: Técnicos/cas especialistas sanitarios

(TES). (Laboratorio, radiodiagnóstico, anato-mía patológica, medicina nuclear, radioterapia).

Puericultor/ra.Optometrista.

Grupo 4Personal paraasistencial titulado de grado

superior (PAS-TGS).Este grupo profesional engloba los puestos

de trabajo siguientes:Abogados/das.Arquitectos/tas.Economistas.Informáticos/cas.Ingenieros/ras.


medio (PAS-TGM).Este grupo profesional engloba los puestos

de trabajo siguientes:Aparejadores/ras.Graduados/das sociales.Ingenieros/ras técnicos.Maestros/tras.Peritos/tas.Titulados/das mercantiles o técnicos.

Grupo 6Personal paraasistencial con titulación/forma-

ción profesional o técnica (PAS-TFPT).Subgrupo 6.1. Función administrativa.Este subgrupo profesional engloba puestos

de trabajo de 2 niveles:Nivel I: Auxiliares administrativos.Nivel II: Oficiales administrativos.Subgrupo 6.2. Función oficios y servicios di-

versos.Este subgrupo profesional engloba puestos

de trabajo de 2 niveles:Nivel I: Auxiliares de oficios.Auxiliares de servicios.Conserjes.Telefonistas.Nivel II: Oficiales de oficios.Oficiales de servicios.

Grupo 7Personal asistencial y paraasistencial sin titu-

lación/formación (subalternos/nas) (AS-PAS-SUB).

Este grupo profesional engloba los puestosde trabajo siguientes:

Camilleros/ras.Mozos/zas (sanitarios, de oficios o de servi-

cios).Peones (sanitarios, de oficios o de servicios).

Limpiadores/ras.La Comisión regulada en el artículo 15.2 hace

las revisiones y adaptaciones a las que se hanhecho referencia en este artículo.

Definición y contenido funcional de los puestosde trabajo

Grupo 1Personal asistencial titulado de grado supe-

rior (AS-TGS).1.1 Facultativos en formación: Son los gra-

duados/das superiores que se integran en elhospital y/ o centros e instituciones del ámbitodel Convenio para el seguimiento de planes decapacitación y formación, de contenido teórico-práctico, que tienen una duración entre 3 y 5años, según el caso. Estos planes se desarrollanmediante programas nacionales (MIR, FIR) odel mismo hospital.

1.2. Facultativos en plantilla: Son los gradua-dos/das superiores que, provistos de su titulacióncorrespondiente y con capacidad legal para elejercicio de su profesión, son empleados por elhospital y/ o centros e instituciones del ámbitodel Convenio para ejercerla, y desarrollan conresponsabilidad e iniciativa las actividades en-comendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional de ambos subgrupos:Estos puestos de trabajo tienen funciones de tipoasistencial, docente y/o investigadora, pero nonecesitan descripción, puesto que quedan auto-máticamente señaladas por razón de la titula-ción necesaria para su desarrollo.

Grupo 22.1. Diplomados/das en formación: Son los

diplomados/das que se integran en el hospitalpara el seguimiento de planes de capacitacióny formación, de contenido teórico-práctico, quetienen una duración por ley según el caso. Es-tos planes se desarrollan mediante programasnacionales (LLIR) o del mismo hospital.

2.2. Personal asistencial titulado de gradomedio (AS-TGM): Son los graduados/das me-dios que provistos de su titulación correspon-diente y con capacidad legal para el ejercicio desu profesión desarrollan, con responsabilidad einiciativa y con un alto nivel de capacitación yexperiencia, las actividades encomendadas alpuesto de trabajo para el que son contratados.

Contenido funcional: El contenido funcionalde los respectivos puestos de trabajo engloba-dos en este grupo profesional no se describe, yaque las tareas que se han de efectuar quedan au-tomáticamente señaladas por razón de la titu-lación necesaria para el desarrollo de cada unade ellas.

Grupo 3Personal asistencial con titulación/formación

profesional o técnica (AS-TFPT): Son los tra-bajadores/ras que, acreditando una titulación/formación profesional o técnica específica, se-gún la función, están capacitados para desarro-llar con responsabilidad e iniciativa, pero bajosupervisión, las actividades encomendadas alpuesto de trabajo para el que han sido contra-tados.

Contenido funcional.Nivel 1: Son los trabajadores/ras que con una

titulación de FP1 o formación equivalente, y ac-tuando bajo la supervisión y el control de losDUI/ATS o de los facultativos, a los que ayu-dan y de los que dependen, poseen los conoci-mientos y la experiencia necesarios para aten-der todas las necesidades asistenciales del


enfermo/ma, excepto aquéllas que, por dispo-sición legal, quedan reservadas a los titulados/das de grado superior o medio.

Las funciones de estos puestos de trabajo nonecesitan descripción, puesto que las tareas quese han de desarrollar ya quedan señaladas porla titulación/formación requerida en cada caso.

Nivel 2: Son los trabajadores/ras que con unatitulación/formación de FP2 o equivalente po-seen los conocimientos y la experiencia necesa-rios para atender todas las necesidades asisten-ciales del enfermo/ma, excepto aquéllas que, pordisposición legal, quedan reservadas a los titu-lados/das de grado superior o medio.

Desarrollan sus funciones de acuerdo con loscriterios emanados de las órdenes de 1 de sep-tiembre de 1978 (BOE, de 8 de septiembre de1978) del Ministerio de Educación y Ciencia, yde 14 de junio de 1984 (BOE, de 8 de junio de1989) del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Las funciones de estos puestos de trabajo nonecesitan descripción, puesto que las tareas quese han de desarrollar ya quedan señaladas porla titulación/formación requerida en cada caso.


superior (PAS-TGS): Son los graduados/das su-periores que, provistos de su titulación correspon-diente y con capacidad legal para el ejercicio desu profesión, son empleados por el hospital porejercerla. Desarrollan, con responsabilidad einiciativa, las actividades encomendadas al puestode trabajo contratado.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajono necesitan descripción, puesto que las tareasque se han de efectuar quedan automáticamenteindicadas por razón de la titulación necesariapara su desarrollo.


medio (PAS-TGM): Son los graduados/das me-dios que, provistos de su titulación correspon-diente y con capacidad legal para el ejercicio desu profesión, desarrollan con responsabilidad einiciativa, y con un alto nivel de capacitación yexperiencia, las actividades encomendadas alpuesto de trabajo por el que son contratados.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajono necesitan descripción, puesto que las tareasque se han de efectuar quedan automáticamenteseñaladas por razón de la titulación necesariapara su desarrollo.

Grupo 6Personal paraasistencial con titulación/forma-

ción profesional o técnica (PAS-TFPT): Son lostrabajadores/ras que, acreditando una titulacióny/o formación profesional o técnica específicasegún la función, tienen los conocimientos y laexperiencia necesarios y acreditados para desa-rrollar, con responsabilidad e iniciativa, perobajo supervisión, las actividades encomendadasal puesto de trabajo y a la función para los queson contratados.

Contenido funcional: El contenido funcionalde los respectivos puestos de trabajo engloba-dos en este grupo profesional, que acto segui-do se desarrolla, es meramente enunciativo, ypuede ser limitado o ampliado con tareas de tiposimilar a las encomendadas a cada cual, cuan-do así lo requieren las circunstancias y las nece-sidades del servicio.

El personal englobado en este grupo tieneque efectuar y/o colaborar en la realización detareas técnicas de oficios diversos, de administra-

ción, de recepción, de servicios generales, etc.Actúa bajo control y supervisión directa del ti-tulado/da medio y/o superior del que depende.El diferente nivel queda determinado por elgrado de responsabilidad e iniciativa y por elnivel de capacitación y experiencia acreditadoen cada caso.

Dentro de este grupo hay:6.1 Función administrativa.Nivel I. Auxiliar administrativo.Nivel II. Oficial administrativo.6.2 Función oficios y servicios.Nivel I. Auxiliares de oficios y servicios, con-

serjes-porteros u ordenanzas, telefonistas.Nivel II. Oficiales de oficios o de servicios.

Grupo 7Personal asistencial y paraasistencial sin titu-

lación/formación (subalternos/nas) (AS-PAS-SUB): Son los trabajadores/ras que, con una for-mación básica mínima académica y/o profesional,ejercitan, por indicación del personal del quedependen, las tareas rutinarias y/o repetitivas, en-comendadas al puesto de trabajo y a la funciónpara los que son contratados.

ANEXO 18

Acuerdo para la incentivación, promoción ydesarrollo profesional

PrimeroMarco general

1. Es convicción de los/las firmantes de estedocumento que los/las profesionales son el ca-pital principal de los centros. Por ello, y paraconseguir una mayor eficiencia, eficacia y cali-dad en la prestación de servicios que prestan lasempresas incluidas dentro del ámbito del Con-venio, y para conseguir empresas con visión defuturo, que alcancen la estabilidad de sus traba-jadores/ras y la viabilidad económica en un ho-rizonte competitivo, es preciso dedicar una aten-ción especial a los recursos humanos. En estesentido, el marco de incentivación y promociónque se pacta debe permitir que los centros oinstituciones del ámbito del Convenio de laXHUP y centros de atención primaria concertadaincorporen un modelo de gestión integrada de losrecursos humanos que hay que basar en el prin-cipio del reconocimiento de la importancia delindividuo en la organización.

2. El marco aplicativo de este sistema deincentivación, promoción y desarrollo profesio-nal recoge:

a) Elementos de incentivación para el desa-rrollo de la tarea habitual y para la configuraciónde políticas salariales utilizando instrumentos demejora de la formación en relación al puesto detrabajo, y con instrumentos de mejora de la for-mación general.

b) Elementos de promoción profesional enel marco de la empresa que permiten, a travésde la correspondiente evaluación, reconocer laaportación permanente que se vaya realizandocon traducción retributiva complementaria noconsolidable.

c) Elementos de desarrollo profesional en elmarco de la empresa que permiten también através de la evaluación reconocer el valor aña-dido aportado por el/la profesional, dotarse deinstrumentos de promoción dinámica y proyec-ción exterior con retribución complementariano consolidable.

Dentro de este marco global, la Dirección delos centros debe establecer mecanismos facili-tadores para el desarrollo del sistema.

Puesto que estos 3 elementos de incentiva-ción, promoción y, en su caso, desarrollo profe-sional tienen que ser forzosamente diferentespara los diversos grupos profesionales del Con-venio, se establecen los criterios generales si-guientes para cada uno de los grupos profesio-nales, de acuerdo con este marco global.

SegundoSistema de incentivación y promoción de losgrupos 3, 4, 5, 6 y 7

Una de las características de nuestros tiem-pos es la velocidad con la que se suceden y se in-corporan nuevas tecnologías y nuevos sistemasde gestión que tratan de hacer las empresas máscompetitivas, poniendo énfasis en los aspectosmás directamente vinculados a las personas, sudedicación, compromiso y motivación. La cons-tante evolución tecnológica y los continuos cam-bios sociales han comportado en el ámbito sa-nitario una importante modificación cultural queha variado significativamente la dinámica de lasactuaciones y relaciones entre las organizacionessanitarias, los usuarios/rias de los servicios y los/las profesionales de la salud.

Esta situación pide y exige a los/las profesio-nales del sistema un continuo esfuerzo paraadaptarse y sobreponerse al tiempo, de formaflexible, para asumir los cambios sociales, téc-nicos y económicos, a fin y efecto de superar losretos que la sociedad les pide y obrar con eficien-cia.

La formación siempre ha sido una parte in-tegrante en la promoción de los diversos tiposde aprendizaje y desarrollo humano, contribu-yendo de manera importante a la eficiencia delas empresas, y su necesidad se está convirtiendoen un imperativo a medida que nos acercamosa la alborada del siglo XXI, lo que implica te-ner que desarrollar un marco general que agrupetodas las tendencias, aspiraciones y esfuerzospara que los/las profesionales del sector sanitarioreciban una formación que posibilite su proyec-ción profesional adecuada a los requerimientosque les son exigidos.

Los/las firmantes del VII Convenio colecti-vo de la XHUP y de los centros de atenciónprimaria concertados, conscientes de la perma-nente evolución de los conocimientos profesio-nales y la celeridad en que parte de estos cono-cimientos quedan superados, plantean lanecesidad de reorientar los programas de for-mación de los/las profesionales del sector parahacerlos más efectivos y preparar las estructu-ras humanas para una vida profesional produc-tiva y de calidad.

Es voluntad de los/las firmantes, además, queuna vez se haya desarrollado totalmente el sis-tema que se establezca, el personal de nuevoingreso tendrá que tener la titulación adecua-da que se pacte en la negociación colectiva.

La formación continuada debe constituir uninstrumento de referencia que enmarque lapolítica de las acciones formativas a llevar a caboen el ámbito del presente Convenio tendentesa mejorar la equidad, la eficiencia y la calidadde los servicios que presta a la población, desa-rrollando y consolidando una herramienta parahacer efectivas las políticas de salud y servicioemanadas del Plan de salud de Cataluña.

Con esta directriz se ha llegado al compromi-so de trabajar conjuntamente para elaborar unmarco global de promoción a fin de elevar elnivel de competencias, promover la transferen-cia de conocimientos, actitudes y habilidades acada puesto de trabajo basadas en la circulari-


dad de intercambios en las relaciones humanaspara todo el personal en general.

Sistema de incentivación y promoción de losgrupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7

Se establece un sistema de incentivación ypromoción para los grupos 3 al 7, con los nive-les y requisitos siguientes:

a) Niveles:Nivel A: Se acredita automáticamente por el

transcurso de 6 años de prestación efectiva deservicios ininterrumpida en la institución en laque el trabajador/ra está contratado.

Nivel B: Para acceder a este segundo nivel,el trabajador/ra debe cumplir los requisitos si-guientes:

Solicitud del interesado.Permanencia mínima en el nivel A de 6 años

de prestación efectiva de servicios.Acreditar la realización, con aprovechamien-

to, de un mínimo de horas de formación conti-nuada relacionada con el puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral, par-ticipación en comités de redacción de protocolosy guías clínicas y realización de actividades do-centes:

Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horasGrupos 6.2 y 7: 50 horasLa formación tiene que haber sido efectua-

da durante el tiempo de permanencia en el ni-vel A y cuenta tanto la promovida por la empre-sa como la efectuada por el trabajador/ra por sucuenta, siempre y cuando esta última haya sidocursada en un centro de formación homologa-do oficialmente, impartidas por una entidadpatronal sanitaria, en una universidad, en uncolegio profesional o en el Instituto de Estudiosde la Salud, y los cursos impartidos por los cen-tros colaboradores acreditados y subvenciona-dos por los acuerdos estatales o autonómicospara la formación continua, y que tengan rela-ción directa con su puesto de trabajo y/o enmateria de seguridad y salud laboral. La forma-ción llevada a cabo fuera de la empresa se tie-ne que justificar mediante certificación del cen-tro formador o de la unidad docente en la queconste la materia objeto del curso, el número dehoras lectivas y, en su caso, de prácticas, el con-tenido curricular del curso.

Estos 2 primeros niveles del SIP los percibentanto los trabajadores/ras contratados a tiempocompleto como los contratados a tiempo parcial.Estos últimos perciben la retribución correspon-diente al nivel proporcionalmente a la jornada.

Nivel C: Los requisitos de acceso a este nivelson los siguientes:

Estar en posesión del título académico de li-cenciado/da, diplomado/da universitario o deformación profesional de grado superior o degrado medio, o titulación requerida en su puestode trabajo, que habilite para desarrollar las fun-ciones propias del puesto de trabajo que ocupa.

Permanencia mínima en el nivel B de 7 añosde prestación efectiva de servicios.

Acreditar la realización durante el periodo depermanencia en el nivel B, con aprovechamien-to, de un mínimo de horas de formación conti-nuada y/o en materia de seguridad y salud labo-ral. Los requisitos de la formación llevada a cabofuera de la empresa y de su acreditación son losmismos que los establecidos por el nivel B.

Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horasGrupos 6.2 y 7: 80 horasTener una dedicación igual o superior al 50%

de la jornada ordinaria máxima anual estable-cida en el Convenio, o la que sea de aplicaciónen su centro. Se excluyen los supuestos de re-

ducción de jornada por lactancia o para tenercuidado de un/una menor, de un discapacitado/da o de un familiar, en los términos establecidoen este Convenio. En caso de no realizar jornadacompleta la retribución correspondiente a estenivel se percibe proporcionalmente a la jorna-da efectivamente trabajada, siempre y cuandoéste supere el 50% de la considerada máximaen el centro.

Los 3 niveles tienen el carácter de consolida-bles.

Con carácter exclusivo para aquellos/aque-llas profesionales que no disponen del títulorequerido para el ejercicio de las funciones delgrupo profesional, se aceptan que las horas deformación exigidas por cada nivel incluyan lasnecesarias para la consecución del título regladohabilitante. Las horas mencionadas sólo se pue-den contabilizar por una sola vez en cada nivel.

En el supuesto de que la solicitud de accesoa los niveles B o C sea rechazada por la empresapor no cumplir con los requisitos exigibles, eltrabajador/ra no puede hacer una nueva solici-tud de promoción hasta transcurridos 2 añosdesde la fecha de presentación de la que le hasido desestimada.

Las resoluciones de la Dirección desestima-torias de las solicitudes tienen que ser motiva-das y contra las mismas se puede interponer lacorrespondiente reclamación ante la jurisdicciónsocial.

b) Retribuciones:Cada nivel del SIP, por jornada ordinaria

cumplida, es retribuido con el complemento decarácter anual siguiente, abonado en 12 mensua-lidades. Las jornadas inferiores ha de ser retri-buidas proporcionalmente de acuerdo con loque se ha establecido en el apartado anterior:

1. Nivel A: 5% de la RAF2. Nivel B: 8% de la RAF3. Nivel C: 10% de la RAFLos porcentajes de cada nivel absorben los de

los anteriores; no son, por tanto, acumulables.c) Despliegue transitorio del sistema:1. Durante el último trimestre de 2006, todos

los trabajadores/ras que acrediten el tiempo deprestación efectiva de servicios exigible para ac-ceder al nivel A (6 años) quedan adscritos au-tomáticamente y han de comenzar a percibir laretribución correspondiente con efectos de 1 deoctubre de 2006.

2. Durante el segundo trimestre de 2007, lostrabajadores/ras que quieren ser promovidos alnivel B tienen que solicitarlo a la Dirección desu centro y acreditar, a 31 de marzo de 2007,además del 50% de las horas de formación re-queridas, una vinculación con el centro igual osuperior a 13 años. Una vez aprobada por laDirección el acceso del trabajador/ra al nivel B,la percepción de la retribución correspondientecomienza a devengarse a partir del 1 de julio de2007.

3. Durante el segundo trimestre de 2008, lostrabajadores/ras que han alcanzado en 2007 elnivel B del SIP, y quieren acceder al nivel C, tie-nen que solicitarlo a la Dirección de su centroy acreditar, a 31 de marzo de 2008, 100 horas(grupos 3, 4, 5 y 6.1) y 80 horas (grupos 6.2 y 7)de formación continuada y/o en materia de se-guridad y salud laboral, y una vinculación conla institución a la que pertenecen igual o supe-rior a 18 años, además de estar en posesión deltítulo académico de licenciado/da, diplomado/da o de técnico/ca de formación profesional degrado superior o de grado medio, o del títulorequerido para el ejercicio de sus funciones,

según el caso, que los habiliten para la realiza-ción de las funciones propias del puesto de tra-bajo que ocupan. Una vez aprobado el accesoal nivel C, la percepción de la retribución corres-pondiente comienza a devengarse a partir del1 de julio de 2008.

4. Durante este periodo transitorio, en elsupuesto de que el trabajador/ra no pueda acre-ditar las horas de formación exigidas para acce-der a un nivel determinado, se puede sustituireste requisito por un compromiso escrito deltrabajador/ra conforme esta formación serárealizada en los 3 años siguientes a la fecha es-tablecida para cada caso.

Una vez transcurridos los 3 años menciona-dos, si el trabajador/ra no ha hecho efectivo sucompromiso, la Dirección del centro o institu-ción puede retirar la adscripción al nivel y elcomplemento económico que le hubiese sidootorgado.

Transcurrido el periodo transitorio de desplie-gue del SIP para los grupos 3 al 7, una vez ads-critos los trabajadores/ras de estos grupos profe-sionales en el nivel que a cada cual le corresponde,para evolucionar en sus diferentes niveles hay quecumplir todos los requisitos establecidos, en par-ticular el de permanencia mínima por nivel.

Durante la vigencia del Convenio colectivola Comisión Paritaria tiene que hacer el segui-miento de la implantación y del cumplimientode este periodo transitorio hasta su finalización.

TerceroSistema de incentivación, promoción y desarrollodel grupo 2

1. IntroducciónEl ejercicio de la actividad de los diplomados/

das en el ámbito sanitario ha evolucionado enel tiempo, sin recoger elementos diferenciadoresreconocedores de las diversas aportaciones deeste grupo profesional en función de los diferen-tes roles desarrollados. El único elemento aglu-tinador ha sido la acreditación titular de la di-plomatura correspondiente, y la única vía depromoción, la asunción de responsabilidades demando.

Es para adecuar las aspiraciones profesionalesa las necesidades del sistema que es precisodefinir instrumentos de promoción que permi-tan un reconocimiento desde las vertientes:

experiencia y competenciascompromiso e implicación institucional en los

resultadosmotivación y aprendizaje permanenteEl sistema de promoción profesional tiene

que preservar en todo momento la cultura y elmodelo organizativo de cada institución.

2. Características genéricas del sistema2.1. Voluntariedad: El trabajador/ra partici-

pa voluntariamente en el sistema, tanto en elacceso como en los cambios de nivel, sin que, enningún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2. Evaluación: La evaluación ha de tener encuenta, dependiendo de la tipología y la cultu-ra de cada centro, los ámbitos siguientes en re-lación a los objetivos de la institución:

Actividad asistencialAportaciones desde la participación y la im-

plicaciónAptitudesFormación continuadaDocenciaInvestigación2.3. Permanencia: Los niveles A, B y C son

consolidables, la consecución del nivel D nosignifica la permanencia definitiva en el mismo.


2.4. Estructura por niveles: Se establecen 4niveles con una denominación específica y unapermanencia mínima que permita a los diplo-mados/das sanitarios de los centros o institucio-nes estar identificados tanto en el ámbito de suinstitución como en el ámbito social y profesio-nal.

Los niveles en ningún caso suponen una vin-culación a puestos de trabajo.

2.5. Retribución: Se establece un complemen-to retributivo específico para cada nivel.

2.6. Comisión de evaluación: En cada centroo institución se debe establecer una comisióncon carácter paritario nombrada por la Direc-ción del centro y el Comité de Empresa. En elcaso de la representación de los trabajadores/ras, los nombrados han de ser necesariamentediplomados/das sanitarios del centro.

Estas comisiones han de procurar funcionarcon consenso, pero en caso de empate decide laDirección del centro, la cual viene obligada arazonar por escrito su decisión.

Los componentes de la comisión tienen laobligación de confidencialidad y de secreto enrelación a los comentarios y las valoraciones quepueden llevar a cabo los diferentes componentesde la comisión sobre las personas evaluadas.

Cada comisión se dota de su reglamento defuncionamiento.

La Comisión de Evaluación establece a cadacentro los criterios específicos de evaluación deacuerdo con el marco genérico definido en elConvenio.

2.7. Ámbito personal: Pueden participar enel sistema profesionales del grupo 2 con los re-quisitos que se puedan establecer (diplomados/das en enfermería, fisioterapeutas, trabajado-res/ras sociales, comadrones/as, operadores/rasde optómetro y dietistas).

2.8. Adaptabilidad: El sistema tiene carácterde genérico, adaptándose a la cultura organiza-tiva de cada centro y al sistema de incentivación,promoción y desarrollo profesional ya existente.

3. Componentes básicos del sistema3.1. Acceso general:Dada la voluntariedad de éste, el acceso a

cada nivel ha de ser solicitado por los trabaja-dores/ras del grupo 2 en los plazos establecidosen cada institución.

Los trabajadores/ras del grupo 2, en el mo-mento de la solicitud, tienen que reunir los re-quisitos adecuados para cada nivel.

El acceso al nivel correspondiente a cadainstitución para los nuevos ingresos se puedesolicitar por el interesado/da a los 12 meses desu incorporación y a los 6 meses en el supues-to de que ya haya sido evaluada por otra insti-tución con anterioridad.

3.2. Características de los niveles:Los niveles se denominan provisionalmente,Nivel ANivel BNivel CNivel DLa permanencia mínima por nivel se estable-

ce en:6 años de experiencia para acceder al nivel A6 años de permanencia en el nivel A para

acceder al nivel B7 años de permanencia en el nivel B para

acceder al nivel C9 años de permanencia en el nivel C para

acceder al nivel DLa permanencia o no en el nivel se produce:Por evaluación ordinaria a la finalización del

periodo mínimo de permanencia.

Por evaluación excepcional, solicitada por laempresa o por la representación unitaria de lostrabajadores/ras.

3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:a) Para el nivel A:Estar en posesión del título de diplomado/da

universitario o ATS y acreditar 6 años de expe-riencia hospitalaria en 1 hospital de agudos y/o en 1 centro de atención primaria, según el caso.

Llevar un mínimo de 1 año de prestación efec-tiva de servicios en el centro evaluador o de 6meses en el supuesto de que ya haya sido eva-luado por otra institución afectado por el Con-venio en el mismo ámbito de atención.

Tener una dedicación igual o superior al 50%de la jornada máxima anual determinada en elConvenio, siempre y cuando la reducción de jor-nada hasta el 50% no haya sido a petición deltrabajador/ra. Se excluye de este supuesto lareducción de jornada por lactancia o la reduc-ción de jornada para tener cuidado de un/unamenor, de un familiar, o de un discapacitado/dafísico, psíquico o sensorial.

b) Para el nivel B, C y D:Las comisiones evaluadoras de cada institu-

ción, de acuerdo con las características generalesdel sistema descritas en el punto 2, establecenlos aspectos que se han de valorar en cada casoy en cada centro.

En cualquier caso, se debe huir de fórmulasque supongan automatismo en los cambios denivel.

Los méritos asistenciales y las aportacionesdesde la participación y la implicación represen-tarán porcentualmente la parte más destacadade la evaluación.

La dedicación será plena, pero a partir de lafirma del Convenio se puede acceder teniendouna dedicación igual o superior al 50% de la jor-nada máxima anual determinada en el Conve-nio, siempre y cuando la reducción de jornadahasta el 50% no haya sido a petición del traba-jador/ra. Se excluye de este supuesto la reduc-ción de jornada por lactancia o la reducción dejornada para tener cuidado de un/una menor,disminuido/da físico, psíquico o sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas,puede exonerarse del requisito de permanenciamínima, para el nivel B.

c) Se establecen en todos los casos límites alnúmero de solicitudes para cada trabajador/ra,tanto para el acceso como para el cambio denivel dentro del sistema.

En el caso de no acceder al nivel solicitadodespués de 2 evaluaciones, hay que permane-cer 5 años en el último nivel conseguido antesde pedir una nueva evaluación.

3.4. Retribución:Cada nivel, por jornada completa, es retribui-

do con un complemento de carácter anual abo-nado en 12 mensualidades según tablas anexas.Las jornadas inferiores son retribuidas propor-cionalmente.

La aplicación de este sistema de niveles den-tro del grupo profesional 2 deroga cualquier otradenominación y sistema de niveles que pudie-sen existir en los centros afectados por este Con-venio.

Las partes firmantes del Convenio acuerdananalizar, en el seno de la Comisión Paritaria convoluntad de llegar a un acuerdo, las denunciasque se presenten sobre el incumplimiento en re-lación al tiempo previsto de aplicación, del ni-vel B, del nivel C y D del SIP DP del grupo 2.

Se ha de crear una comisión que defina elcontenido del cuarto nivel de nueva creación y

revise, a la luz de las previsiones, en particularde los incentivos por objetivos, los contenidosde los 3 primeros niveles.

Sistema de incentivación, promoción y desa-rrollo del grupo 1

1) IntroducciónEl ejercicio de la práctica asistencial dentro

del sector sanitario se ha visto tradicionalmentefalto de un sistema que permita a los facultati-vos/vas progresar dentro de su propio puesto detrabajo sin necesidad de tener que optar a pues-tos de mando para obtener una mejora, tanto delas condiciones retributivas como de reconoci-miento en cuanto al rango o a la categoría pro-fesional.

El desarrollo profesional debe entenderse enel propio puesto de trabajo a través de un sis-tema de incentivación y promoción profesionalque reconozca su aportación al resultado y pro-yecto de la empresa en particular y del sistemasanitario en general.

Dentro de las necesidades del sistema, una delas más importantes es la de obtener un buennivel de eficacia y de eficiencia de las empresassanitarias. Por ello, uno de los elementos másimportantes que tiene que plantearse una buenapolítica de recursos humanos, en el seno de cual-quier organización, es el mantenimiento de lamotivación e implicación de los/las profesionalesque la integran.

En cuanto a las necesidades de los facultati-vos/vas, es preciso ofrecerles un proyecto defuturo que sea entusiasmador, y en el que coin-cidan los intereses profesionales y los objetivosde eficacia y de eficiencia orientados a los resul-tados de salud .

Para alcanzar los objetivos indicados anterior-mente, es necesario utilizar un abanico de diver-sos instrumentos, algunos de los cuales -forma-ción, retribución, adecuación persona-lugar,etc.,- han sido puestos en funcionamiento enmuchas organizaciones.

2) Características genéricas del sistema2.1. Voluntariedad: El profesional participa

voluntariamente en el sistema, tanto en el accesocomo en los cambios de nivel, sin que, en nin-gún caso, tenga carácter obligatorio.

2.2. Evaluación: La evaluación tiene en cuen-ta, dependiendo de la tipología y la cultura decada centro, los ámbitos siguientes en relacióna los objetivos de la institución:

Actividad asistencialAportaciones desde la participación y la im-

plicaciónAptitudesFormación continuadaDocenciaInvestigación2.3. Permanencia: La consecución de un de-

terminado nivel en la valoración no significa lapermanencia definitiva en este nivel, salvo en losniveles A, B y C, que son consolidables.

2.4. Estructura por niveles: Se establecen 4niveles con una denominación específica paracada uno de ellos que permita al profesional seridentificado tanto en el ámbito de su institucióncomo en el ámbito social y científico.

Se reconoce la excelencia de los/las profesio-nales con un cuarto nivel, denominado Máster.Se ha de crear una comisión que defina el con-tenido del cuarto nivel de nueva creación y re-vise, a la luz de las previsiones, en particular delos incentivos por objetivos, los contenidos delos 3 primeros niveles.

2.5. Retribución: Se establece un complemen-to retributivo específico para cada nivel.


2.6. Comisión de evaluación: En cada centrose ha de establecer una comisión con carácterparitario nombrada por la Dirección del centroy el Comité de Empresa entre profesionales delcentro. Los representados/das nombrados porel Comité de Empresa han de ser necesariamen-te facultativos.

Estas comisiones deben procurar funcionarcon consenso pero, en caso de empate, decidi-rá la Dirección del centro, que viene obligadaa razonar por escrito su decisión.

Los componentes de la comisión tienen laobligación de confidencialidad y de secreto enrelación a los comentarios y las valoracionesque puedan llevar a cabo los diferentes com-ponentes de la comisión sobre las personasevaluadas.

Cada comisión se dota de su reglamento defuncionamiento.

La Comisión de Evaluación establece a cadacentro los criterios específicos de la evaluaciónde acuerdo con el marco genérico definido enel Convenio.

2.7. Ámbito personal: Pueden participar enel sistema los titulados/das de grado superiorasistenciales del grupo 1.2. del Convenio de nivelIII y nivel II con una experiencia hospitalaria y/o en primaria de 5 o más años en una mismatarea o servicio, en el caso de los médicos/cas sintitulación de especialistas.

No queda comprendido el personal que escontratado específicamente para la realizaciónde guardias médicas. Esta excepción no com-prende a los facultativos/vas que desarrollen sujornada ordinaria en el servicio de urgencias,aunque la distribución de su jornada sea irregu-lar.

2.8. Adaptabilidad: El sistema tiene carácterde genérico adaptándose a la cultura organiza-tiva de cada centro y al sistema de incentivación,promoción y desarrollo profesional ya existente.

3) Componentes básicos del sistema3.1. Acceso general:Dada la voluntariedad de éste, el acceso a

cada nivel ha de ser solicitado por el facultati-vo/va, tanto en cuanto al momento de entradaen el sistema como, en su caso, en los posiblescambios a nivel superior, en los plazos estable-cidos en cada institución.

El facultativo/va, en el momento de la solici-tud, tiene que reunir los requisitos adecuadospara cada nivel y superar las evaluaciones quese determinen.

El acceso al nivel correspondiente a cadainstitución para los nuevos ingresos se puedesolicitar por el interesado/da a los 12 meses desu incorporación y a los 6 meses en el supues-to de que ya haya sido evaluado por otra insti-tución con anterioridad.

En el caso de no acceder al nivel solicitadodespués de 2 evaluaciones, hay que permane-cer 5 años en el último nivel conseguido antesde pedir una nueva evaluación.

3.2. Características de los niveles:Los niveles se denominanNivel A: AdjuntoNivel B: SeniorNivel C: ConsultorNivel D: MásterLa permanencia mínima por nivel se estable-

ce en:1 año, con título de especialista o 5 sin títu-

lo, de experiencia para acceder al nivel de ad-junto/ta.

6 años de permanencia en el nivel adjuntopara acceder al nivel senior

7 años de permanencia en el nivel senior paraacceder al nivel de consultor.

9 años de permanencia en el nivel de consul-tor para acceder al nivel de máster.

Los niveles del sistema de incentivación, pro-moción y desarrollo profesional, salvo del pri-mero, segundo y tercer nivel, son de carácter noconsolidable.

La permanencia o no en el nivel se produce:Por evaluación ordinaria a la finalización del

periodo mínimo de permanencia.Por evaluación excepcional, solicitada por la

empresa o por la representación unitaria de lostrabajadores.

3.3. Requisitos de acceso para cada nivel:a) Para el nivel A:Estar en posesión del título de especialista o

acreditar 5 o más años de experiencia hospita-laria o de atención primaria, según el caso, enuna misma actividad o servicio, y / o en un centrode atención primaria, según el caso.

Llevar un mínimo de 1 año de prestación efec-tiva de servicios en el centro evaluador.

Tener una dedicación igual o superior al 50%de la jornada máxima anual determinada en elConvenio, siempre y cuando la reducción de lajornada no haya sido a petición del facultativo/va. Se excluye de este supuesto la reducción dejornada por lactancia o la reducción de jorna-da para tener cuidado de un/una menor, de unfamiliar o de un discapacitado/da físico, psíquicoo sensorial.

b) Para los niveles B y C:Tienen acceso los especialistas titulados/das

que acrediten la permanencia mínima por nivelestablecida en el punto 3.2.

A tales efectos, quedan equiparados comoespecialistas titulados, los biólogos/gas que ha-yan obtenido la calificación de biólogos/gasespecialistas en análisis clínicos, título aprobadopor la Junta General del Colegio Oficial deBiólogos con fecha de 26 de septiembre de 1992.

Las comisiones evaluadoras de cada institu-ción, de acuerdo con las características generalesdel sistema descritas en los puntos 2, han deestablecer los aspectos que se deben valorar encada caso y en cada centro .

En cualquier caso, se ha de huir de fórmulasque supongan automatismo en los cambios denivel.

Los méritos asistenciales y las aportacionesdesde la participación y la implicación represen-tan porcentualmente la parte más destacada dela evaluación.

Tener una dedicación igual o superior al 50%de la jornada máxima anual determinada en elConvenio, siempre y cuando la reducción de lajornada no haya sido a petición del facultativo/va. Se excluye de este supuesto la reducción dejornada por lactancia o la reducción de jorna-da para tener cuidado de un/una menor, de unfamiliar o de un discapacitado/da físico, psíquicoo sensorial.

Excepcionalmente y, por causas razonadas,puede exonerarse del requisito de permanenciamínima, para aquel nivel.

c) Para el nivel D:Tienen acceso los/las especialistas titulados

que acreditan la permanencia mínima en elpunto 3.2.

En cualquier caso, se ha de huir de fórmulasque supongan automatismo en los cambios denivel.

Se ha de crear una comisión que defina elcontenido del cuarto nivel de nueva creación yrevise, a la luz de las previsiones, en particular

de los incentivos por objetivos, los contenidosde los 3 primeros niveles.

3.4. Retribución:Cada nivel, por jornada completa, es retribui-

do con el complemento anual siguiente, abona-do en 12 mensualidades, que consta en las tablas.Las jornadas inferiores son retribuidas propor-cionalmente.

El sistema de promoción, incentivación ydesarrollo para el grupo 1, pactado en este do-cumento, no se aplica en aquellos centros quetengan establecido otro con un mínimo de 2 añosde antigüedad.

QuintoDefinición del periodo transitorio para la inte-gración de los/las profesionales de los grupos 1y 2 del ámbito de la atención primaria de salud

5.1 Despliegue transitorio del sistema:1. Durante el último trimestre de 2006, todos

los/las profesionales que, con la dedicaciónmínima de jornada exigida a todos los efectos(50%), están en aquel momento prestando ser-vicios en primaria y acrediten 6 años de expe-riencia en el mismo centro o institución sanitaria,acceden al nivel A automáticamente y han decomenzar a percibir la retribución correspon-diente con efectos de 1 de octubre de 2006.

2. Durante el segundo trimestre de 2007, los/las profesionales que, con la dedicación mínimade jornada exigida a todos los efectos (50%),están prestando servicios en aquel momento enprimaria y que quieren ser promovidos al nivelB tienen que solicitarlo a la Dirección del cen-tro y acreditar, a 31 de marzo de 2007, una vin-culación con la institución igual o superior a 13años. Una vez aprobado por la Dirección elacceso del/de la profesional al nivel B, la percep-ción de la retribución correspondiente comienzaa devengarse a partir del 1 de julio de 2007.

Durante el segundo trimestre de 2008, los/lasprofesionales que, con la dedicación mínima dejornada exigida a todos los efectos (50%), estánen aquel momento prestando servicios en pri-maria y han alcanzado en 2007 el nivel B delSIPDP, y quieren acceder al nivel C, tienen quesolicitarlo a la Dirección de la institución y acre-ditar una vinculación con la institución igual osuperior a 18 años. Una vez aprobado el acce-so al nivel C, la percepción de la retribución co-rrespondiente comienza a devengarse a partirdel 1 de julio de 2008.

Durante la vigencia del Convenio colectivo,la Comisión Paritaria debe hacer el seguimientode la implantación y del cumplimiento de esteperiodo transitorio hasta su finalización.

SextoNormas comunes para todo el sistema y paratodos los grupos

1) Características genéricas del sistema:a) VoluntariedadEl trabajador/ra participa voluntariamente en

el sistema de promoción sin que, en ningún caso,tenga carácter obligatorio.

b) EvaluaciónEl/la profesional es evaluado periódicamente

en función de los criterios que se pueden deter-minar en cada centro, en función del compro-miso del/de la profesional (participación e im-plicación con los objetivos de su institución), lacompetencia profesional y la efectividad de lapráctica profesional, formación continuada... Sevaloran de manera más alta los criterios basa-dos en el compromiso y los méritos asistencia-les.


c) Permanencia en el nivelLa consecución de un determinado nivel no

consolidable (D) en la valoración no significa lapermanencia definitiva en este nivel. La Comi-sión Evaluadora tiene competencia para revi-sar los niveles profesional conseguidos, salvo losque tienen la consideración de consolidables.

d) Independientemente del carácter ejecu-tivo de la decisión de asignación a un determi-nado nivel, en el supuesto de que el trabajador/ra afectado entienda que la decisión no se ajustaa la legalidad o viene motivada por razones dis-criminatorias prohibidas puede acudir al arbi-traje de la Comisión Paritaria del Convenio, oen su caso a la jurisdicción social.

2) Absorción y compensaciónCon la salvedad a la que se hace referencia

en el párrafo siguiente, los complementos retri-butivos que se establecen para cada nivel absor-ben y compensan las mejoras económicas supe-riores a las establecidas en el Convenio colectivoque pueda tener cada trabajador/ra. Ello conindependencia de la denominación, origen, ca-rácter y cuantía de las mencionadas mejoras e,incluso, absorben complementos de responsa-bilidad o mando no ligados a puestos de trabajode responsabilidad o mando que tienen comoobjeto el reconocimiento profesional.

Únicamente no son absorbibles las mejoras quepuede tener el trabajador/ra referidas a aquelloscomplementos salariales tipificados en el Convenioque retribuyen condiciones especiales de puestode trabajo y que son: plus domingos, plus festivosintersemanales, nocturnidad, complemento de res-ponsabilidad, supervisión o mando, guardias yaquellas otras mejoras de complementos retribu-tivos que han sido pactadas colectivamente porescrito con el Comité de Empresa.

3) Inaplicación del sistemaSe puede producir la no aplicación de todo el

sistema de promoción, incentivación y desarrollopactado en este documento en aquellos centrosen los que -en un periodo de 3 años- las pérdi-das acumuladas a la cuenta de explotación su-peren el 10% de la cifra del presupuesto ordi-nario de gastos del año anterior.

Al efecto de poderse acoger a la exenciónestablecida en el párrafo anterior, es necesarioque las empresas la soliciten a la Comisión Pa-ritaria del Convenio y que aporten toda aque-lla documentación que sea requerida por éstapara conocer su situación real.

4) Comisión de seguimientoSe crea una comisión de seguimiento entre

los/las firmantes de este Convenio para impulsar,valorar y seguir el cumplimiento de este anexo.

DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA

Pago de atrasosEl pago de los atrasos derivados de la regu-

larización de las tablas salariales para el año2005, por la aplicación de la variación sufrida porel IPC (3,7%), se produce como máximo en lanómina correspondiente al mes de mayo de 2006y el pago de los atrasos del 2% a cuenta del in-cremento salarial de 2006 se produce comomáximo en la nómina correspondiente al mesde junio de 2006.

DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA

Ampliación del ámbito funcional del ConvenioLas partes manifiestan su voluntad de tomar

las medidas necesarias para que el 1 de enero

de 2009, fecha de inicio del próximo conveniocolectivo (VIII Convenio), el ámbito funcionalabarque también los centros, las instituciones ylos servicios integrados en las redes de centros,servicios y establecimientos sociosanitarios deutilización pública de Cataluña y la red de cen-tros, servicios y establecimiento de salud men-tal de utilización pública de Cataluña que notengan convenio colectivo propio.

A pesar de que no puede ser parte disposi-tiva del presente Convenio, las partes se com-prometen, durante su vigencia, a avanzar desde2006 en las acciones necesarias para alcanzar,a 31.12.2009, la homologación de las condicio-nes laborales del personal que presta sus ser-vicios en centros y establecimientos concerta-dos de atención sociosanitaria y de atención ala salud mental, de las que gozan los trabaja-dores/ras incluidos en el ámbito subjetivo deeste Convenio.

DISPOSICIÓN FINAL TERCERA

Financiación del presente ConvenioDe acuerdo con la mediación llegada en el

marco de la convocatoria de huelga efectuadapor los sindicatos CCOO y UGT para los días26 y 27 de abril de 2006, que fue suscrita por elDepartamento de Trabajo, por el Departamentode Salud, por el Servicio Catalán de la Salud ylas representaciones de ICS, UCH, CAPSS,CCOO y UGT, las medidas establecidas en elVII Convenio colectivo de la XHUP y centrosde atención primaria concertados han de ser fi-nanciadas por la Administración sanitaria de Ca-taluña.

ANEXO 4

Tablas hospitales de agudos

Plus Convenio(Por jornadas completas)

Año 2005

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS FAC.FORM. III 3.239,16 231,37AS-TGS FAC.FORM. II 1.537,56 109,83AS-TGS FAC.FORM. I 322,12 23,01AS-TGS FAC.PLANT. III 19.723,54 1.408,82AS-TGS FAC.PLANT. II 14.835,82 1.059,70AS-TGS FAC.PLANT. I 7.336,60 524,04AS-TGM ENFERM. - 10.981,17 784,37AS-TFPT TECN.ESP.S. II 6.409,84 457,85AS-TFPT AUX.T.E.S. I 4.909,73 350,69AS-TFPT AUX.ENF. I 5.443,85 388,85PAS-TGS Diverso 10.774,87 769,63PAS-TGM Diverso 6.396,50 456,89PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 5.240,77 374,34PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 5.220,33 372,88PAS-TFPT F. S. Diverso II 4.454,59 318,18PAS-TFPT F. S. Diverso I 3.725,35 266,10AS/PAS SUB-Camillero — 4.433,07 316,65AS/PAS Subarternos — 3.986,67 284,76

ANEXO 3


Salario anual base(Por jornadas completas)

Año 2005

Grupo prof. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS FAC.FORM. III 13.855,94 989,71AS-TGS FAC.FORM. II 13.855,94 989,71AS-TGS FAC.FORM. I 13.855,94 989,71AS-TGS FAC.PLANT. III 17.097,89 1.221,28AS-TGS FAC.PLANT. II 16.934,27 1.209,59AS-TGS FAC.PLANT. I 16.934,27 1.209,59AS-TGM ENFERM. - 14.585,22 1.041,80AS-TFPT TECN.ESP.S. II 12.154,34 868,17AS-TFPT AUX.T.E.S. I 10.938,90 781,35AS-TFPT AUX.INF. I 10.938,90 781,35PAS-TGS Diverso 17.016,07 1.215,43PAS-TGM Diverso 14.585,22 1.041,80PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 12.154,34 868,17PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 10.938,90 781,35PAS-TFPT F. S. Diverso II 12.154,34 868,17PAS-TFPT F. S. Diverso I 10.938,90 781,35AS/PAS SUB-Camillero 9.723,47 694,53AS/PAS Subalterno - 9.723,47 694,53


ANEXO 5


RAF(Por jornadas completas)

Año 2005

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS FAC.FORM. III 17.095,10 1.221,08AS-TGS FAC.FORM. II 15.393,50 1.099,54AS-TGS FAC.FORM. I 14.178,06 1.012,72AS-TGS FAC.PLANT. III 36.821,43 2.630,10AS-TGS FAC.PLANT. II 31.770,09 2.269,29AS-TGS FAC.PLANT. I 24.270,87 1.733,63AS-TGM ENFERM. - 25.566,39 1.826,17AS-TFPT TÉCN.ESP.S. II 18.564,18 1.326,01AS-TFPT AUX.T.E.S. I 15.848,63 1.132,04AS-TFPT AUX.INF. I 16.382,75 1.170,20PAS-TGS Diverso 27.790,94 1.985,07PAS-TGM Diverso 20.981,72 1.498,69AS-TFPT F. ADMINISTR. II 17.395,11 1.242,51PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 16.159,23 1.154,23PAS-TFPT F. S. Diverso II 16.608,93 1.186,35PAS-TFPT F. S. Diverso I 14.664,25 1.047,45AS/PAS SUB-Camillero - 14.156,54 1.011,18AS/PAS Subarternos — 13.710,15 979,30

ANEXO 7

Tablas hospitales de agudos y primaria

Plus de vinculación(Para jornadas completas)

Año 2005 (euros)

Años trabajados Total /141 70,46 5,032 140,93 10,073 211,38 15,104 281,84 20,135 352,30 25,166 399,27 28,527 446,24 31,878 493,21 35,239 540,19 38,5810 587,16 41,9411 634,13 45,3012 681,12 48,6513 728,08 52,0114 775,06 55,3615 822,04 58,7216 869,01 62,0717 915,98 65,4318 962,95 68,7819 1.009,94 72,1420 1.056,90 75,4921 1.056,90 75,49

ANEXO 8


Plus responsabilidad(Por jornadas completas)

Año 2005

Grupo PROF. Lugar trabajo N.R. Total /14AS-TGS FAC.PLANT. III 9.723,47 694,53AS-TGS FAC.PLANT. II 7.292,60 520,90AS-TGS FAC.PLANT. I 4.861,74 347,27AS-TGM ENFERM. III 3.646,30 260,45AS-TGM ENFERM. II 3.038,59 217,04AS-TGM ENFERM. I 2.430,87 173,63PAS-TGS Diverso III 4.861,74 347,27PAS-TGS Diverso II 4.254,02 303,86PAS-TGS Diverso I 3.646,30 260,45PAS-TGM Diverso III 3.038,59 217,04PAS-TGM Diverso II 2.430,87 173,63PAS-TGM Diverso I 1.823,14 130,22PAS-TFPT F.ADM./S.diverso III 1.458,52 104,18PAS-TFPT F.ADM./S.diverso II 1.215,43 86,82PAS-TFPT F.ADM./S.diverso I 972,34 69,45

ANEXO 9


Valor hora extra

Año 2005

Grupo PROF. Lugar trabajo N TotalAS-TGS FAC.FORM. III 12,53AS-TGS FAC.FORM. II 11,68AS-TGS FAC.FORM. I 10,85AS-TGS FAC.PLANT. III 21,70AS-TGS FAC.PLANT. II 19,20AS-TGS FAC.PLANT. I 16,69AS-TGM ENFERM. - 16,69AS-TFPT TECN.ESP.S. II 12,53AS-TFPT AUX.T.E.S. I 10,85AS-TFPT AUX.INF. I 10,85PAS-TGS Diverso 16,69PAS-TGM Diverso 15,03PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 12,53PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 11,68PAS-TFPT F. S. Diverso II 12,53PAS-TFPT F. S. Diverso I 11,68AS/PAS Subalterno - 10,02


ANEXO 11


Otros conceptos salariales

Año 2005

Plus domingo (art. 32.1) (Precio hora)Grupo profesional 2: 4,61Grupo profesional 3: 2,50Grupo profesional 1, 4 y 5: 2,08Grupo profesional 6 y 7: 1,66

Plus sábado (art. 32.2) (Precio hora)Grupo profesional 2: 2,31Grupo profesional 3: 1,25Grupo profesional 1, 4 y 5: 1,04Grupo profesional 6 y 7: 0,83

Plus festivo (art. 32.3) (Precio hora)Grupo profesional 2: 6,69Grupo profesional 3: 4,16Grupo profesional 1, 4 y 5: 4,17Grupo profesional 6 y 7: 3,34

Dietas y gastos (Precio hora)Desayuno 2,48Almuerzo 13,18Cena 13,19Desplazamiento + pernocta: 28,84Utilización vehículo propio (euros/Km) 0,19

Comedores (art. 38) (Precio hora)Tiquet almuerzo/cena comedor: 3,02

Deducciones por manutención y alojamiento (art. 40)Interno Semiinterno

Grupo profesional 1 y 4: 108,77 90,66Grupo profesional 2 y 5: 90,66 72,52Grupo profesional 3, 6 y 7: 72,52 58,91

ANEXO 12


Precio/hora de la atención continuada presencial(Por jornadas completas)

2005

Grupo PROF. Lugar trabajo Laborable Sábado Fes./Dom.AS-TGS FAC.PLANT. 13,71 14,95 16,21AS-TGM ENFERM. Día 8,88 9,69 10,49AS-TFPT TECN.ESP.S. Día 8,07 8,8 9,54AS-TFPT AUX.T.E.S. 7,05 7,69 8,34AS-TFPT AUX.INF. 7,05 7,69 8,34PAS-TGS Diverso 9,68 10,56 11,43PAS-TGM Diverso 8,07 8,8 9,54PAS-TFPT F. ADMINISTR. 6,44 7,03 7,61PAS-TFPT F. ADMINISTR. 5,65 6,16 6,68PAS-TFPT F. S. Diverso 6,44 7,03 7,61PAS-TFPT F. S. Diverso 5,65 6,16 6,68AS/PAS SUB-Camillero 5,25 5,72 6,19AS/PAS Subalternos 5,25 5,72 6,19

ANEXO 13

Precio/hora de la atención continuada localizada(Por jornadas completas)

2005

Grupo PROF. Lugar trabajo Laborable Sábado Fes./Dom.AS-TGS FAC.PLANT. 6,85 8 8,1AS-TGM ENFERM. Día 4,44 4,84 5,25AS-TFPT TECN.ESP.S. Día 4,03 4,41 4,77AS-TFPT AUX.T.E.S. 3,53 3,85 4,17AS-TFPT AUX.ENF. 3,53 3,85 4,17PAS-TGS Diverso 4,83 5,28 5,71PAS-TGM Diverso 4,03 4,41 4,77PAS-TFPT F. ADMINISTR. 3,23 3,52 3,81PAS-TFPT F. ADMINISTR. 2,83 3,08 3,34PAS-TFPT F. S. Diverso 3,43 3,52 3,81PAS-TFPT F. S. Diverso 2,83 3,08 3,34AS/PAS SUB-Camillero 2,62 2,86 3,1AS/PAS Subalternos 2,62 2,86 3,1

ANEXO 15


Retribución anual complementariaComplemento de atención programada (x14)(Para jornadas completas)

Grupo profes. Puesto de trabajo N Año 2005AS-TGS FAC.PLANT. III 191,42AS-TGS FAC.PLANT. II 165,10AS-TGS FAC.PLANT. I 126,03Complemento S.I.P.D.P. (x 14)(Para jornadas completas)

Grupo profes. Puesto de trabajo N Año 2005AS-TGS FAC.PLANT. III 172,72AS-TGS FAC.PLANT. II 148,98Complemento de atención continuada(Para pagar 1.º trimestre 2006)

Grupo profes. Puesto de trabajo N Año 2005AS-TGS FAC.PLANT. III 1869,75AS-TGS FAC.PLANT. II 1612,66

ANEXO 16



Año 2005

Sistema Incentivación grupo 1 Mensual (x 12)Adjunto 218,87Senior 507,59Consultor 797,40

Sistema incentivación grupo 2 Mensual (x 12)Nivel A 118,78Nivel B 217,77Nivel C 316,75

Plus titulación Mensual (x 12)Camillero 13,20


ANEXO 17


Plus incentivación(Por jornadas completas)

Año 2005

Grupo prof. Lugar trabajo N Total /14AS-TFPT TECN.ESP.S. II 525,73 37,55AS-TFPT AUX.T.E.S. I 454,71 32,48AS-TFPT AUX.INF. I 454,71 32,48PAS-TGS Diverso 799,35 57,10PAS-TGM Diverso 603,05 43,07PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 492,52 35,18PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 463,93 33,14PAS-TFPT F.S. Diverso II 476,84 34,06PAS-TFPT F.S. Diverso I 420,58 30,04AS/PAS Subalterno 393,37 28,10

ANEXO 3

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)Vigente desde el 1.01.2006 al 30.06.2006

Salario anual base(Por jornadas completas)Año 2006

Grupo prof. Lugar trabajo N total /14AS-TGS FAC.FORM. V 14.133,06 1.009,50AS-TGS FAC.FORM. IV 14.133,06 1.009,50AS-TGS FAC.FORM. III 14.133,06 1.009,50AS-TGS FAC.FORM. II 14.133,06 1.009,50AS-TGS FAC.FORM. I 14.133,06 1.009,50AS-TGS FAC.PLANT. III 17.439,84 1.245,70AS-TGS FAC.PLANT. II 17.272,96 1.233,78AS-TGS FAC.PLANT. I 17.272,96 1.233,78AS-TGM ENFERM. - 14.876,93 1.062,64AS-TGM Comadrones/as - 14.876,93 1.062,64AS-TFPT TECN.ESP.S. II 12.397,43 885,53AS-TFPT AUX.T.E.S. I 11.157,68 796,98AS-TFPT AUX.INF. I 11.157,68 796,98PAS-TGS Diverso 17.356,39 1.239,74PAS-TGM Diverso 14.876,93 1.062,64PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 12.397,43 885,53PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 11.157,68 796,98PAS-TFPT F. S. Diverso II 12.397,43 885,53PAS-TFPT F. S. Diverso I 11.157,68 796,98AS/PAS SUB-Camillero 9.917,94 708,42AS/PAS Subalterno - 9.917,94 708,42

ANEXO 3

Tablas hospitales de agudos (previsión de IPC 2%)

Salario anual baseVigente desde el 1.07.2006 hasta el 31.12.2006(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N total /14AS-TGS FAC.FORM. V 14.723,02 1.051,64AS-TGS FAC.FORM. IV 14.723,02 1.051,64AS-TGS FAC.FORM. III 14.723,02 1.051,64AS-TGS FAC.FORM. II 14.723,02 1.051,64AS-TGS FAC.FORM. I 14.723,02 1.051,64AS-TGM INF.FORM. II 11.903,68 850,26AS-TGM INF.FORM. I 11.903,68 850,26AS-TGS FAC.PLANT. III 17.439,84 1.245,70AS-TGS FAC.PLANT. II 17.272,96 1.233,78AS-TGS FAC.PLANT. I 17.272,96 1.233,78AS-TGM ENFERM. - 14.876,93 1.062,64AS-TGM Comadrones/as - 14.876,93 1.062,64AS-TFPT TECN.ESP.S. II 12.397,43 885,53AS-TFPT AUX.T.E.S. I 11.157,68 796,98AS-TFPT AUX.INF. I 11.157,68 796,98PAS-TGS Diverso 17.356,39 1.239,74PAS-TGM Diverso 14.876,93 1.062,64PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 12.397,43 885,53PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 11.157,68 796,98PAS-TFPT F. S. Diverso II 12.397,43 885,53PAS-TFPT F. S. Diverso I 11.157,68 796,98AS/PAS SUB-Camillero 9.917,94 708,42AS/PAS Subarterno - 9.917,94 708,42

ANEXO 4


Plus ConvenioVigente desde el 1.01.2006 hasta el 30.06.2006(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N total /14AS-TGS FAC.FORM. V 3.303,94 236,00AS-TGS FAC.FORM. IV 3.303,94 236,00AS-TGS FAC.FORM. III 3.303,94 236,00AS-TGS FAC.FORM. II 1.568,31 112,02AS-TGS FAC.FORM. I 328,56 23,47AS-TGS FAC.PLANT. III 20.118,01 1.437,00AS-TGS FAC.PLANT. II 15.132,54 1.080,90AS-TGS FAC.PLANT. I 7.483,33 534,52AS-TGM ENFERM. - 11.200,79 800,06AS-TGM Comadrones/as - 11.200,79 800,06AS-TFPT TECN.ESP.S. II 6.538,04 467,00AS-TFPT AUX.T.E.S. I 5.007,92 357,71AS-TFPT AUX.INF. I 5.552,73 396,62PAS-TGS Diverso 10.990,37 785,03PAS-TGM Diverso 6.524,43 466,03PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 5.345,59 381,83PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 5.324,74 380,34AS-TFPT F. S. Diverso II 4.543,68 324,55PAS-TFPT F. S. Diverso I 3.799,86 271,42AS/PAS SUB-Camillero 4.521,73 322,98AS/PAS Subarterno - 4.066,40 290,46


ANEXO 4


Plus Convenio (incluido el plus incentivación y MIR)Vigentes desde el 01.07.2006 hasta el 31.12.2006(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N total x 14AS-TGS FAC.FORM. V 4.360,44 311,46AS-TGS FAC.FORM. IV 3.596,73 256,91AS-TGS FAC.FORM. III 2.833,02 202,36AS-TGS FAC.FORM. II 1.218,51 87,04AS-TGS FAC.FORM. I — —-AS-TGM ENF.FORM. II 973,35 69,53AS_TGM ENF.FORM. I - -AS-TGS FAC.PLANT. III 20.118,01 1.437,00AS-TGS FAC.PLANT. II 15.132,54 1.080,90AS-TGS FAC.PLANT. I 7.483,33 534,52AS-TGM ENFERM. - 11.200,79 800,06AS-TGM Comadrones/as - 11.200,79 800,06AS-TFPT TECN.ESP.S. II 7.074,28 505,31AS-TFPT AUX.T.E.S. I 5.471,73 390,84AS-TFPT AUX.INF. I 6.016,53 429,75PAS-TGS Diverso 11.805,70 843,26PAS-TGM Diverso 7.142,39 510,17PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 5.847,96 417,71PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 5.797,95 414,14PAS-TFPT F. S. Diverso II 5.030,06 359,29PAS-TFPT F. S. Diverso I 4.228,85 302,06AS/PAS SUB-Camillero — 4.922,97 351,64AS/PAS Subarternos 4.467,64 319,12

ANEXO 4


Totales plus incent. y plus HOMOL.+Sal. Base+ plus Convenio(Por jornadas completas)

Año 2006

GRUPO PROF. Lugar trabajo N total 14AS-TGS FAC.FORM. V 19.083,46 1.363,10AS-TGS FAC.FORM. IV 18.319,75 1.308,55AS-TGS FAC.FORM. III 17.556,04 1.254,00AS-TGS FAC.FORM. II 15.941,53 1.138,68AS-TGS FAC.FORM. I 14.723,02 1.051,64AS-TGM ENFERM. FORM. II 12.877,03 919,79AS-TGM ENFERM. FORM. I 11.903,68 850,26AS-TGS FAC.PLANT. III 37.618,34 2.687,02AS-TGS FAC.PLANT. II 32.405,49 2.314,68AS-TGS FAC.PLANT. I 24.756,29 1.768,31AS-TGM ENFERM. - 26.077,72 1.862,69AS-TGM Comadrones/as 26.589,70 1.899,26AS-TFPT TECN.ESP.S. II 19.605,55 1.400,40AS-TFPT AUX.T.E.S. I 16.629,41 1.187,81AS-TFPT AUX.INF. I 17.174,21 1.226,73PAS-TGS DIVERSO 29.167,88 2.083,42PAS-TGM DIVERSO 22.539,70 1.609,98PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 18.697,87 1.335,56PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 17.174,17 1.226,73PAS-TFPT F. S. DIVERSO II 18.153,53 1.296,68PAS-TFPT F. S. DIVERSO I 15.982,37 1.141,60AS/PAS SUB-Camillero - 15.292,41 1.092,32AS/PAS Subalternos 14.597,26 1.042,66

ANEXO 5


RAF (retribución anual fija)Vigente desde el 01.01.2006 hasta el 30.06.2006(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N total /14AS-TGS FAC.FORM. V 17.437,00 1.245,50AS-TGS FAC.FORM. IV 17.437,00 1.245,50AS-TGS FAC.FORM. III 17.437,00 1.245,50AS-TGS FAC.FORM. II 15.701,37 1.121,53AS-TGS FAC.FORM. I 14.461,62 1.032,97AS-TGS FAC.PLANT. III 37.557,85 2.682,70AS-TGS FAC.PLANT. II 32.405,49 2.314,68AS-TGS FAC.PLANT. I 24.756,29 1.768,31AS-TGM ENFERM. - 26.077,72 1.862,69AS-TGM Comadrones/as - 26.077,72 1.862,69AS-TFPT TECN.ESP.S. II 18.935,47 1.352,53AS-TFPT AUX.T.E.S. I 16.165,60 1.154,69AS-TFPT AUX.ENF. I 16.710,41 1.193,60PAS-TGS Diverso 28.346,76 2.024,77PAS-TGM Diverso 21.401,36 1.528,67PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 17.743,02 1.267,36PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 16.482,42 1.177,32PAS-TFPT F. S. Diverso II 16.941,11 1.210,08PAS-TFPT F. S. Diverso I 14.957,54 1.068,40AS/PAS SUB-Camillero - 14.439,67 1.031,41AS/PAS Subarternos 13.984,34 998,88

ANEXO 5


RAF (retribución anual fija) Incluye plus incentivación y MIRVigente desde el 01.07.2006 hasta el 31.12.2006(Para jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N total /14AS-TGS FAC.FORM. V 19.083,46 1.363,10AS-TGS FAC.FORM. IV 18.319,75 1.308,55AS-TGS FAC.FORM. III 17.556,04 1.254,00AS-TGS FAC.FORM. II 15.941,53 1.138,68AS-TGS FAC.FORM. I 14.723,02 1.051,64AS-TGM ENFERM. FORM. II 12.877,03 919,79AS-TGM ENFERM. FORM. I 11.903,68 850,26AS-TGS FAC.PLANT. III 37.557,86 2.682,70AS-TGS FAC.PLANT. II 32.405,49 2.314,68AS-TGS FAC.PLANT. I 24.756,29 1.768,31AS-TGM ENFERM. - 26.077,72 1.862,69AS-TGM Comadrones/as - 26.077,72 1.862,69AS-TFPT TECN.ESP.S. II 19.471,71 1.390,84AS-TFPT AUX.T.E.S. I 16.629,41 1.187,81AS-TFPT AUX.ENF. I 17.174,21 1.226,73AS-TGS Diverso 29.162,09 2.083,01PAS-TGM Diverso 22.019,32 1.572,81PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 18.245,39 1.303,24PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 16.955,63 1.211,12PAS-TFPT F. S. Diverso II 17.427,49 1.244,82PAS-TFPT F. S. Diverso I 15.386,53 1.099,04AS/PAS SUB-Camillero - 14.840,91 1.060,07AS/PAS Subarternos 14.385,58 1.027,54


ANEXO 6


Plus homologación

Año 2006Vigente a partir del 1.07.2006(Para jornadas completas)

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS FAC.PLANT. III 60,48 4,32AS-TGM Comadrones/as 511,98 36,57AS-TFPT TECN.ESP.S. II 133,84 9,56PAS-TGS Diverso 5,79 0,41PAS-TGM Diverso 520,38 37,17PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 452,48 32,32PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 218,54 15,61PAS-TFPT F. S. Diverso II 726,04 51,86PAS-TFPT F. S. Diverso I 595,84 42,56AS/PAS SUB-Camillero - 451,50 32,25AS/PAS Subalternos 211,68 15,12

ANEXO 7

Tablas hospitales de agudos y atención primaria salud

Plus de vinculación(Para jornadas completas)

Año 2006 (euros)Incr. 2%

Años trabajados Total /141 71,87 5,132 143,75 10,273 215,61 15,404 287,47 20,535 359,34 25,676 407,25 29,097 455,17 32,518 503,08 35,939 550,99 39,3610 598,90 42,7811 646,82 46,2012 694,74 49,6213 742,64 53,0514 790,56 56,4715 838,48 59,8916 886,39 63,3117 934,30 66,7418 982,21 70,1619 1.030,14 73,5820 1.078,04 77,0021 1.078,04 77,00

ANEXO 8

Tablas hospitales de agudos y atención primaria de salud

Plus responsabilidad(Por jornadas completas) Año 2006Incr 2%

Grupo PROF. Lugar trabajo N.R. Total /14AS-TGS FAC.PLANT. III 9.917,94 708,42AS-TGS FAC.PLANT. II 7.438,45 531,32AS-TGS FAC.PLANT. I 4.958,98 354,21AS-TGM ENFERM. III 3.719,23 265,66AS-TGM ENFERM. II 3.099,36 221,38AS-TGM ENFERM. I 2.479,49 177,11PAS-TGS Diverso III 4.958,98 354,21PAS-TGS Diverso II 4.339,10 309,94PAS-TGS Diverso I 3.719,23 265,66PAS-TGM Diverso III 3.099,36 221,38PAS-TGM Diverso II 2.479,49 177,11PAS-TGM Diverso I 1.859,61 132,83PAS-TFPT F.ADM./S.Diverso III 1.487,69 106,26PAS-TFPT F.ADM./S.Diverso II 1.239,74 88,55PAS-TFPT F.ADM./S.Diverso I 991,79 70,84

ANEXO 9


Valor hora extra

Año 2006Incr. 2 % s/2005

Grupo PROF. Lugar trabajo N H. extrasAS-TGS FAC.FORM. III 12,78AS-TGS FAC.FORM. II 11,92AS-TGS FAC.FORM. I 11,07AS-TGS FAC.PLANT. III 22,13AS-TGS FAC.PLANT. II 19,59AS-TGS FAC.PLANT. I 17,02AS-TGM ENFERM. - 17,02AS-TFPT TECN.ESP.S. II 12,78AS-TFPT AUX.T.E.S. I 11,92AS-TFPT AUX.INF. I 11,92PAS-TGS Diverso 17,02PAS-TGM Diverso 15,33PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 12,78PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 11,92PAS-TFPT F. S. Diverso II 12,78PAS-TFPT F. S. Diverso I 11,92AS/PAS SUB-Camillero - 10,23AS/PAS Subarternos 10,23


ANEXO 10


Otros conceptos salariales variables

Año 2006

Retribución variable en función de objetivos(Por jornadas completas) Grupos 1, 2 y 3 nivel II

Grupo profesional Lugar trabajo N 2006 01.01. 2007AS-TGS FAC.PLANT. III 1800 3400AS-TGS FAC.PLANT. II 1800 3400AS-TGS FAC.PLANT. I 1800 3400AS-TGM ENFERM. 950 2800AS-TFPT TECN.ESP.S. II 500 1200

Retribución variable en función de objetivos(para jornadas completas) Grupos 3 nivel I, 4, 5 y 6Este importe se distribuye en 2 pagas correspondientes al 50% de la can-

tidad fijada

03-2007Grupo profesional Lugar trabajo N Total /2AS-TFPT AUX.T.E.S. I 796,98 398,49AS-TFPT AUX.ENF. I 796,98 398,49PAS-TGS Diverso 1.239,74 619,87PAS-TGM Diverso 1.062,64 531,32PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 885,53 442,765PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 796,98 398,49PAS-TFPT F. S. Diverso II 885,53 442,765PAS-TFPT F. S. Diverso I 796,98 398,49AS/PAS SUB-Camillero 708,42 354,21AS/PAS Subarterno - 708,42 354,21

ANEXO 11



Año 2006

De 01.01.06 A partir dehasta 30.06.06 01.07.06

Plus domingo (art. 32.1) (Precio hora) (Precio hora)Grupo profesional 1: 2,12 5,54Grupo profesional 2: 4,70 5,04Grupo profesional 3: 2,55 4,00Grupo profesional 4 y 5: 2,12 4,00Grupo profesional 6 y 7: 1,69 4,00Plus sábado (art. 32.2) (Precio hora) (Precio hora)Grupo profesional 1: 1,06 3,02Grupo profesional 2: 2,35 2,52Grupo profesional 3: 1,28 2,00Grupo profesional 4 y 5: 1,06 2,00Grupo profesional 6 y 7: 0,85 2,00Plus festivo (art. 32.3) (Precio hora) (Precio hora)Grupo profesional 1: 4,26 7,81Grupo profesional 2: 6,82 7,31Grupo profesional 3: 4,25 4,54Grupo profesional 4 y 5: 4,26 4,56Grupo profesional 6 y 7: 3,41 4,00

Dietas y gastos 2006 (Precio hora)Desayuno 2,53Almuerzo 13,45Cena 13,45Desplazamiento + pernocta: 29,42Utilización vehículo propio (euros/Km) 0,19

Comedores art. ..... (Precio hora)Tique almuerzo/cena comedor: 3,08

Deducciones por manutención y alojamiento (art. ....)Interno Semiinterno

Grupo profesional 1 y 4: 110,95 92,47Grupo profesional 2 y 5: 92,47 73,97Grupo profesional 3, 6 y 7: 73,97 60,09


ANEXO 12


Precio/hora de la atención continuada presencial

Año 2006

Desde el 01.01.2006 hasta 30.06.2006 Desde 01.07.2006Grupo PROF. Lugar trabajo Laborable Sábado Fes./Dom. Laborable Sábado Fes./Dom.AS-TGS FAC.PLANT. 13,98 15,25 16,53 23 26 26AS-TGS FAC.FORM 9,87 10,77 11,66 17,25 19,5 19,50AS-TGS FAC.FORM 9,87 10,77 11,66 17,25 19,5 19,50AS-TGS FAC.FORM 9,87 10,77 11,66 16,1 18,2 18,2AS-TGS FAC.FORM 9,87 10,77 11,66 13,8 15,6 15,6AS-TGS FAC.FORM 9,87 10,77 11,66 11,5 13 13AS-TGM ENF.FORM 7,72 8,73 8,73AS_TGM ENF.FORM 7,14 8,07 8,07AS-TGM ENFERM. 9,05 9,88 10,7 15,63 17,67 17,67AS-TGM Comadrones/as 9,05 9,88 10,7 15,63 17,67 17,67AS-TFPT TECN.ESP.S. 8,23 8,98 9,73 11,67 13,20 13,20AS-TFPT AUX.T.E.S. 7,19 7,85 8,5 9,97 11,27 11,27AS-TFPT AUX.ENF. 7,19 7,85 8,5 10,30 11,64 11,64PAS-TGS Diverso 9,87 10,77 11,66 17,48 19,76 19,76PAS-TGM Diverso 8,23 8,98 9,73 13,20 14,92 14,92PAS-TFPT F. ADMINISTR. 6,57 7,17 7,76 10,94 12,37 12,37PAS-TFPT F. ADMINISTR. 5,76 6,28 6,81 10,17 11,49 11,49PAS-TFPT F. S. Diverso 6,57 7,17 7,76 10,45 11,81 11,81PAS-TFPT F. S. Diverso 5,76 6,28 6,81 9,22 10,43 10,43AS/PAS SUB-Camillero 5,35 5,84 6,31 8,90 10,06 10,06AS/PAS Subarternos 5,35 5,84 6,31 8,62 9,75 9,75

ANEXO 13


Precio/hora de la atención continuada localizadas

Año 2006

Desde el 01.01.2006 hasta 30.06.2006 Desde 01.07.2006Grupo PROF. Lugar trabajo Laborable Sábado Fes./Dom. Laborable Sábado Fes./Dom.AS-TGS FAC.PLANT. 6,99 8,16 8,26 9,2 10,4 10,4AS-TGS FAC.FORM. 4,93 5,38 5,38 6,90 7,80 7,80AS-TGS FAC.FORM. 4,93 5,38 5,38 6,90 7,80 7,80AS-TGS FAC.FORM. 4,93 5,38 5,38 6,44 7,28 7,28AS-TGS FAC.FORM. 4,93 5,38 5,38 5,52 3,31 1,99AS-TGS FAC.FORM. 4,93 5,38 5,38 4,60 5,20 5,20AS-TGM ENF.FORM.3,09 3,49 3,49AS_TGM ENF.FORM.2,85 3,23 3,23AS-TGM ENFERM. 4,53 4,94 5,35 6,25 7,07 7,07AS-TGM Comadrones/as 4,53 4,94 5,35 6,25 7,07 7,07AS-TFPT TECN.ESP.S. 4,11 4,5 4,87 4,67 5,28 5,28AS-TFPT AUX.T.E.S. 3,6 3,92 4,25 3,99 4,51 4,51AS-TFPT AUX.ENF. 3,6 3,92 4,25 4,12 4,66 4,66PAS-TGS Diverso 4,93 5,38 5,83 6,99 7,91 7,91PAS-TGM Diverso 4,11 4,5 4,87 5,28 5,97 5,97PAS-TFPT F. ADMINISTR. 3,29 3,59 3,88 4,38 4,95 4,95PAS-TFPT F. ADMINISTR. 2,89 3,14 3,41 4,07 4,60 4,60PAS-TFPT F. S. Diverso 3,5 3,59 3,88 4,18 4,72 4,72PAS-TFPT F. S. Diverso 2,89 3,14 3,41 3,69 4,17 4,17AS/PAS SUB-Camillero 2,68 2,92 3,16 3,56 4,02 4,02AS/PASO Subarternos 2,68 2,92 3,16 3,45 3,90 3,90


ANEXO 14



Año 2006

M: mensual (por doce).

Año 2006 Desde el 01.07.2008M Año M Año

Sistema incentivación Grupo 1Adjunto 223,25 2.678,96Senior 517,74 6.212,85Consultor 813,35 9.760,17Máster 1.083,33 12.999,96

Sistema incentivaciónNivel A 121,15 1.453,84Nivel B 222,13 2.665,50Nivel C 323,09 3.877,0Nivel D525 6300

Plus titulaciónCamillero 13,47 161,58

ANEXO 15


Retribución anual complementariaComplemento de atención programada (x 14)(Para jornadas completas)

Año 2006Incremento 2% e incremento adicional

Grupo PROFES Puesto de trabajo N A B CAS-TGS FAC.PLANT III 195,25 280,96 423,82AS-TGS FAC.PLANT II 168,40 254,11 396,97AS-TGS FAC.PLANT I 128,55 214,26 357,12

Complemento S.Y.P.D.P. (x 14)(Para jornadas completas)Incremento 2% e incremento adicional

A: de 01.01 a 30.06; B: des de 01.07.06;

Grupo PROFES Lugar de trabajo N A BAS-TGS FAC.PLANT III 176,18 176,18AS-TGS FAC.PLANT II 151,95 151,95AS-TGM INFERM/LLEVAD. 0,00 50,00

Complemento de atención continuada(Para pagar 1.º trimestre 2006)Incremento 2%

Grupo PROFES Puesto de trabajo N Any 2006AS-TGS FAC.PLANT III 1907,15AS-TGS FAC.PLANT II 1644,91

ANEXO 16


Sistema de incentivación y promoción grupos 3 al 7A partir del 01.10.2006

Nivel AGrupo PROF. Lugar trabajo N 5% RAFAS-TFPT TECN.ESP.S. II 980,28AS-TFPT AUX. T.E.S. I 831,47AS-TFPT AUX.ENF. I 858,71PAS-TGS Diverso 1.458,39PAS-TGM Diverso 1.126,99PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 934,89PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 858,71PAS-TFPT F. S. Diverso II 907,68PAS-TFPT F. S. Diverso I 799,12AS/PAS SUB-Camillero - 764,62AS/PAS Subarternos 729,86

ANEXO 17


Plus incentivaciónDesde el 1.01.2006 hasta el 30.06.2006(para jornadas completas)

Año 2006Grupo PROF. Lugar trabajo N Total 14AS-TFPT TECN.ESP.S. II 536,24 38,30AS-TFPT AUX.T.E.S. I 463,80 33,13AS-TFPT AUX.ENF. I 463,80 33,13PAS-TGS Diverso 815,34 58,24PAS-TGM Diverso 615,11 43,94PAS-TFPT F. ADMINISTR. II 502,37 35,88PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 473,21 33,80PAS-TFPT F. S. Diverso II 486,38 34,74PAS-TFPT F. S. Diverso I 428,99 30,64AS/PAS SUB-Camillero 401,24 28,66AS/PAS Subarterno - 401,24 28,66


ANEXO 19

Criterios generales de periodificación de los in-crementos retributivos

1. Retribución de la atención continuada.Las horas de jornada complementaria de

atención continuada (guardias de presencia y delocalización), incluido el personal especialistaen formación por el sistema de residencia, efec-tuadas a partir del 1 de julio de 2006, se

retribuyen de acuerdo con las cantidades ín-tegras establecidas en las tablas salariales corres-pondientes.

2. Complemento de acceso al SIPDP delgrupo 2 (700 euros/año) e incremento comple-mento de atención Programada del grupo 1(1.200 euros/años).

a. El complemento mensual de acceso alSIPDP del grupo 2 (50 euros/mes) se percibe ín-tegramente a partir del 1 de julio de 2006.

b. El incremento mensual del complementode atención programada del grupo 1 (85,71euros/mes) se percibe íntegramente a partir del1 de julio de 2006.

3. Mejoras en materia de complemento denocturnidad, sábados, festivos y domingos.

a. El importe de estos complementos se re-tribuye íntegramente a partir del 1 de julio de2006.

4. Retribución variable por objetivos (DPO).Durante el segundo semestre de 2006 se fijan

los objetivos para el 2007.Excepcionalmente, de forma transitoria,

puesto que, por el momento en el que se pro-duce la firma de este Convenio, las institucio-nes no pueden fijar

adecuadamente los objetivos para este año, ypara evitar el retraso excesivo del cobro de estenuevo complemento retributivo variable, lasDPO para los grupos 1, 2 y 3 nivel II para el se-gundo semestre de 2006 se devengan en base a

la consecución de los objetivos siguientes:1.º Presencia efectiva en el puesto de trabajo

durante el semestre de un 96% de la jornada.2.º La corresponsabilización en la prevención

de riesgos laborales.La ponderación de cada uno de estos objeti-

vos -reflejados en el presente Convenio- y losrequisitos para su acreditación son, con carác-ter extraordinario, los mismos que los de losgrupos 3 al 7.

El importe que corresponde percibir a cadatrabajador/ra en función de su grado de conse-cución de los referidos objetivos es el siguiente:

Para el grupo 1: 1.800 eurosPara el grupo 2: 950 eurosPara el grupo 3 nivel II: 500 eurosLos grupos 3 (excepto nivel II) al 7 este año

devengan los objetivos correspondientes refe-ridos al segundo semestre de 2006, de acuerdocon los requisitos, los criterios y las ponderacio-nes establecidos en el presente Convenio.

5. Sistema de incentivación y promoción delos grupos 3 al 7.

La periodificación es la establecida en el pre-sente Convenio.

6. Acreditación del cuarto nivel de los gru-pos profesionales 1 y 2.

Durante el segundo semestre de 2007, una vezfijados los requisitos de acuerdo con lo que dis-pone el presente Convenio, se abre en cada cen-tro el periodo de solicitud de adscripción alcuarto nivel y se procede a su evaluación duranteel primer semestre de 2008. Los/las profesionalesde los grupos 1 y 2 que accedan al cuarto nivelcomienzan a percibir la retribución correspon-diente a partir del 1 de julio de 2008.

Para el grupo 1 la retribución mensual es de1.083,33 euros.

Para el grupo 2 la retribución mensual es de525 euros.

Grupo PROF Lugar trabajo N 1.07.06 1.01.07 1.01.08PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 32,32 64,64 96,95PAS-TFPT F. ADMINISTR. I 15,61 15,61 15,61PAS-TFPT F. S. Diverso I 51,86 103,72 155,58PAS-TFPT F. S. Diverso I 42,56 85,13 127,69AS/PAS SUB - 32,25 64,51 64,51AS/PAS Camillero 15,12 15,12 15,12

7. Complemento de homologación de los grupos 1 al 7

Plus homologación años 2006-2008Cantidades mensuales(Por jornadas completas)

Grupo PROF Lugar trabajo N 1.07.06 1.01.07 1.01.08AS-TGS FAC.PLANT. II 4,32 4,32 4,32AS-TGM Comadrones/as 36,57 73,14 73,14AS-TFPT TECN.ESP.S. I 9,56 9,56 9,56PAS-TGS Diverso 0,41 0,41 0,41PAS-TGM Diverso 37,17 74,35 111,53

ANEXO 20

Estructura retributiva de primaria1.- Salario base2.- Plus convenio3.- Retribución anual fija4.- Complemento de atención primaria gru-

pos 1 y 25.- Otros complementos salariales grupo 16.- Otros complementos salariales grupo 27.- Otros conceptos salariales

SubalternosNOTA: Esta tabla es indicativa de la evolu-

ción que tiene el plus de homologación para losdiferentes

grupos profesionales y no contempla las in-cidencias que en su caso pueden tener sobre susimportes las

variaciones del IPC durante los ejercicios 2007y 2008.

En todo caso, el 01.01.2008 se regulariza elimporte que se ha de aplicar con las desviacio-nes de IPC que se han producido.


Tablas de atención primaria de salud

Salario anual base(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS Médico familia 17.439,85 1.245,70AS-TGS Pediatra 17.439,85 1.245,70AS-TGS Odontólogo 17.439,85 1.245,70AS-TGM Enferm./trab.social - 14.876,92 1.062,64

Plus Convenio(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS Médico familia 13.460,79 961,49AS-TGS Pediatra 13.460,79 961,49AS-TGS Odontólogo 13.460,79 961,49AS-TGM Enferm./trab. social - 8.605,61 614,69

RAF(Para jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS Médico familia 30.900,64 2.207,19AS-TGS Pediatra 30.900,64 2.207,19AS-TGS Odontólogo 30.900,64 2.207,19AS-TGM Enferm./trab.social - 23.482,53 1.677,32

Complemento de atención primaria(Para jornadas completas)

Año 2006

Grupo prof. Lugar trabajo N Total /14AS-TGS Médico familia 2.064,00 147,43AS-TGS Pediatra 2.064,00 147,43AS-TGS Odontólogo 2.100,00 150,00AS-TGS Enfermera/trabajo social 700,00 50,00

Otros complementos salariales grupo 2(Para jornadas completas)

Año 2006

Complemento dispersión territorial (para jornadas completas)

ImportesAS-TGM Enfermera/Trab. social Complemento dispersión territorial T1 Ámbitos urbanos < 25.000 hab. 645,89

T2 Ámbitos urbanos > 25.000 hab. 1.291,78Ámbitos rurales con más de 1 núcleo poblacional

T3 Ámbitos (rurales o urbanos) hasta 3 municipios 1.937,66T4 Ámbitos (rurales o urbanos) de 4 ó más municipios 3.670,62

Ámbito urbano: 1 solo núcleo poblacional.Ámbito rural: Más de 1 núcleo poblacional

Otros complementos salariales grupo 1(Por jornadas completas)

Año 2006

Grupo PROF. Lugar trabajo Complemento de puesto de trabajoEdad>65 años

Habitantes <18% > =18%AS-TGS Médico familia Asignación de usuarios. Médico de familia

<1500 860,47 2.581,42>1500 2.151,18 3.828,15

Edad < 2 añosHabitantes <12% > =12%

AS-TGS Pediatra Asignación de usuarios. Pediatra.<1000 860,47 2.581,42>1000 2.151,18 3.828,15

Complemento dispersión territorial (por jornadas completas)

ImportesAS-TGS Médico familia Complemento dispersión territorial T1 Ámbitos urbanos < 25.000 hab. 645,89AS-TGS Pediatra T2 Ámbitos urbanos > 25.000 hab. 1.291,78

Ámbitos rurales con más de 1 núcleo poblacionalT3 Ámbitos (rurales o urbanos) hasta 3 municipios 1.937,66T4 Ámbitos (rurales o urbanos) de 4 ó más municipios 2.770,62


Ámbito urbano: 1 solo núcleo poblacionalÁmbito rural: Más de 1 núcleo poblacional

Tablas de asistencia primaria de salud Año 2006Otros conceptos salariales que tienen el mis-

mo importe que en la tabla de agudosJornadaSIPDP para los grupos 1 y 2Pluses domingo, sábado y festivoPlus responsabilidadPlus vinculaciónPlus nocturnidadSIP para los grupos del 3 al 7Retribución variable en función de objetivos

del 1 al 7Dietas y gastosComedoresOtros conceptos salarialesPrecio hora de atención continuada, de acuer-

do con la definición general, la retribución quese ha de percibir es la equivalente al precio dela hora ordinaria de trabajo entendida comoRAF de atención primaria dividida entre la jor-nada ordinaria de cada ejercicio.

(06.244.001)

RESOLUCIÓNTRI/3161/2006, de 13 de julio, por la que se dis-pone la inscripción y la publicación del Conve-nio colectivo de trabajo de la empresa Produc-tora Lleidatana de Televisió, SL, de Lleida, parael periodo del 28.6.2006 al 31.12.2009 (código deconvenio núm. 2501082).

Visto el texto del Convenio colectivo de tra-bajo de la empresa Productora Lleidatana de Te-levisió, SL, de Lleida (Segrià), suscrito por losrepresentantes de la empresa y de los trabaja-dores el día 28 de junio de 2006, y de conformi-dad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 delReal decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo,por el que se aprueba el Texto refundido de laLey del Estatuto de los trabajadores; el artícu-lo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 demayo, sobre registro y depósito de convenioscolectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Leyorgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Esta-tuto de autonomía de Cataluña, y otras normasde aplicación,

RESUELVO:

—1 Disponer la inscripción del Convenio co-lectivo de trabajo de la empresa Productora Llei-datana de Televisió, SL, de Lleida (Segrià), parael periodo del 28.6.2006 al 31.12.2009, en elRegistro de convenios de los Servicios Territo-riales del Departamento de Trabajo e Industriaen Lleida.

—2 Disponer que el texto mencionado se pu-blique en el Diari Oficial de la Generalitat deCatalunya.

Lleida, 13 de julio de 2006

PILAR NADAL I REIMAT

Directora de los Servicios Territorialesen Lleida en funciones

Traducción del texto original firmado por laspartes

CONVENIOcolectivo de trabajo de la empresa ProductoraLleidatana de Televisió, SL, de Lleida (Segrià),para el periodo del 28.6.2006 al 31.12.2009

CAPÍTULO 1Disposiciones generales

Artículo 1Ámbito de aplicación

Este convenio afecta la totalidad del perso-nal vinculado a la empresa Productora Lleida-tana de TV, SL, mediante un contrato laboral.Quedan excluidas expresamente las personasque todo y regirse por un contrato laboral ypertenecer al régimen general ostenten cual-quier categoría superior a la de jefe de seccióno que ejecuten funciones de alta dirección y losmiembros del consejo de administración, siem-pre que su actividad sólo comporte funcionesinherentes a estos cargos, profesionales liberalesy asesores vinculados por contrato de prestaciónde servicios, corresponsales o colaboradores queno estén vinculados por contrato laboral i cola-boradores a pieza.

La empresa y el representante de los traba-jadores estudiarán conjuntamente aquellas si-tuaciones controvertidas que puedan surgir.

Artículo 2Ámbito territorial

Este convenio afecta al personal de la empre-sa de todos sus centros de trabajo existentes oque se puedan crear durante su vigencia.

Artículo 3Entrada en vigor y duración

Este convenio entrará en vigor en el momentode su firma. La duración de este convenio seráde tres años y medio, la vigencia finalizará el 31de diciembre del año 2009.

Artículo 4Prórroga y denuncia

El presente convenio quedará prorrogadoautomáticamente, tanto en sus cláusulas norma-tivas, como en la de las obligaciones, a partir dela fecha de la finalización de la vigencia si no hasido denunciado por cualquiera de las dos partes,con una antelación mínima de dos meses, delan-te de la Delegación de Trabajo de la Generali-tat de Lleida. Si ninguna de las dos partes no lodenuncia con la antelación mínima, se conside-rará prorrogado de año en año. Una vez denun-ciado el convenio y abierto el proceso de nego-ciación, el convenio denunciado también seconsiderará prorrogado automáticamente, tantoen las cláusulas normativas como en la de lasobligaciones, hasta llegar a un nuevo convenio.

Artículo 5Ad personam

Se deben respetar las condiciones persona-les que en el momento de la firma de este con-venio y con carácter global, superen las estable-cidas en este convenio y se deben mantenerestrictamente ad personam.

Artículo 6Comisión paritaria

Para todas las cuestiones derivadas de la apli-cación de este convenio, de acuerdo con el es-tablecido a los artículos 85 i) del Estatuto de losTrabajadores. La comisión paritaria estará for-

mada por el representante de los trabajadores,el representante de la empresa y el asesor del re-presentante de los trabajadores, que asigne elsindicato firmante.

CAPÍTULO 2Organización y condiciones de trabajo

Artículo 7Principio general

La organización del trabajo corresponde a ladirección de la empresa. El representante de lostrabajadores ejercerá funciones de asesoramien-to y hará propuestas sobre aquellos temas rela-cionados con la organización del trabajo.

La empresa, a petición por escrito del repre-sentante de los trabajadores, informará concarácter previo y de forma documentada, sobrelos cambios que se puedan producir en la orga-nización del trabajo, mejora de la productividad,introducción de nuevas tecnologías, siempre quetenga vinculación con Productora Lleidatana deTV, SL, y ofrecerá de forma periódica informa-ción sobre todo aquello que fija el Estatuto delos Trabajadores.

Artículo 8Modificaciones laborales

Cuando por razones económicas, técnicas, deorganización o de producción debidamenteacreditadas, la empresa necesite adoptar modi-ficaciones sustanciales de las condiciones detrabajo que afecten uno o más trabajadores, lopondrá en conocimiento del representante delos trabajadores. Con carácter previo a cualquiercomunicación al trabajador o trabajadores afec-tados, las dos partes celebrarán, como mínimouna reunión, sin empezar, por lo tanto, la víalegalmente establecida. En la mencionada re-unión las partes analizarán las causas alegadaspor la empresa para proceder a la modificaciónde las condiciones de trabajo, así como la posi-bilidad de evitar o reducir los efectos de la de-cisión empresarial.

En el caso de no haber llegado a ningún acuer-do en la mencionada reunión, la empresa podráproceder a iniciar el procedimiento legalmen-te establecido y, en este caso, si no existieraperiodo de consultas, y dentro de los plazos le-galmente establecidos para la comunicación altrabajador o a los trabajadores afectados, laempresa, a solicitud de los representantes de lostrabajadores, se compromete a seguir negocian-do la posible solución alternativa, ya sea dentrode la empresa o en trámite de mediación antedel Tribunal Laboral de Cataluña. En el supues-to de que no haya posibilidad de conciliación enel mencionado organismo, podrá hacerse entrámite de arbitraje ante el mismo Tribunal, siasí lo acuerdan en cada momento la direcciónde la empresa y el trabajador o los trabajadoresafectados, tal y como dispone al efecto el Regla-mento del Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 9Despidos

Cuando por razones económicas, técnicas, deorganización o de producción, la empresa re-quiera la amortización de puestos de trabajo queafecten a uno o más trabajadores, lo pondrá enconocimiento del representante de los trabaja-dores, celebrando ambas partes y con carácterprevio a cualquier comunicación al trabajadoro trabajadores afectados, al menos una reunión

41252 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm ...€¦ · 41252 Diari Oficial de la...

Documents

Transcript of 41252 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm ...€¦ · 41252 Diari Oficial de la...