TEMA 30. EL SALARIO (1)

I. EL SALARIO COMO DEBER ESENCIAL DEL EMPRESARIO. CONCEPTO DE LA OBLIGACIÓN SALARIAL

1. El salario: conceptoLa retribución del trabajo o salario es la prestación principal y básica, como objeto

inmediato de la obligación que adquiere el empresario por el contrato. La presencia de la retribución es nota esencial definidora del contrato de trabajo, de tal manera que, sin salario, no hay contrato.

Doctrinalmente, salario es la total retribución real que obtiene el trabajador por la prestación de sus servicios: la definición legal de lo que sea salario viene dada por el art. 26.1 ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.

No tienen expresamente la consideración de salario, por imperativo legal, “las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos” (art. 26.2 ET).

Hay conceptos económicos que percibe el trabajador que no tienen naturaleza salarial, en cuanto no son estricta contraprestación de la prestación laboral pactada son indemnizaciones debidas por los gastos realizados por el trabajador para la ejecución del trabajo encomendado (dietas de viaje, ropa de trabajo, etc.).

El salario tiene una función económico-social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en ocasiones, única, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, función a la que el Derecho Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos, tales como la fijación del salario mínimo, su carácter de créditos privilegiados, el Fondo de Garantía Salarial, etc.

El art. 26.3 ET defiere a la negociación colectiva y contrato individual de trabajo la estructura que debe tener el salario y que se articula sobre un salario base y unos complementos salariales, teniendo ambos idéntica naturaleza salarial.

II. CLASES DE SALARIOSLa retribución del trabajo o salario puede presentar diversas modalidades. En el concepto

legal de salario, consignado en el ET, obtenemos una primera clasificación del salario: salario en dinero o metálico, salarios en especie y salarios mixtos.

Salario en dinero, que es el supuesto normal, consiste en moneda de curso legal, bien fungible por excelencia.

Salario en especie es el que consiste en bienes económicos distintos del dinero, como casa-habitación, luz, agua, manutención, etc.

Salarios mixtos, en este sentido, son los que se pagan parte en dinero y parte en especie.“En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones

salariales del trabajador” (art. 26.1 ET).La anterior clasificación del salario no es la más importante. Es frecuente, en la realidad

empresarial, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra y salarios por tarea.

Salario por unidad de tiempo es el establecido, en función de la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. No se releva al trabajador del deber de diligencia y rendimiento durante el tiempo de trabajo, por ser estos deberes básicos y connaturales al propio contrato de trabajo. Constituye esta modalidad de salario el supuesto normal de retribución.

Salario por unidad de obra es el que toma como módulo para su determinación la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en

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conseguir el resultado, comúnmente conocido como trabajo “a destajo”. El trabajador no queda sometido a un horario y jornada determinada, lo que lleva consigo que no pueda cobrar horas extraordinarias, a diferencia del salario a tiempo, en donde se cobra, no en función de la labor ejecutada, sino de la jornada prestada.

El salario por tarea es una combinación de las dos modalidades anteriores, consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo establecidos, entendiéndose cumplida la jornada o período de tiempo en cuanto haya ultimado el trabajo fijado en la tarea. En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado.

De esta naturaleza mixta es la modalidad de salario frecuentemente utilizada de salarios con primas o incentivo. Esta clase de salario utiliza un doble módulo para su determinación; un salario base o mínimo, fijado por unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo, generalmente de carácter variable, en función del rendimiento del trabajador.

Con base en el art. 27 ET, hemos de distinguir también entre salario profesional y salario mínimo interprofesional. Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categorías profesionales y que se configuran en las tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.

Salario mínimo interprofesional es el nivel mínimo de remuneración fijado por el Estado, cualquiera que sea la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificación laboral que tenga o que no tenga el trabajador. Es la retribución mínima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratación individual o colectiva.

El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta (art. 27.1 ET):

“A) El índice de precios al consumo.B) La productividad media nacional alcanzada.C) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.D) La coyuntura económica general.…La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía

de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél “

III. FORMAS ESPECÍFICAS DE RETRIBUCIÓN SALARIALEntre las formas específicas de la retribución destacan, por su importancia y frecuente

presencia en la realidad laboral, dos de ellas: la retribución a comisión y la participación en los beneficios de la empresa.

1. Retribución a comisiónEl trabajador percibe su salario mediante la participación personal en los beneficios deri-

vados de una operación o negociación concreta (ventas, compras, seguros, apertura de cuentas corrientes, etc.). La retribución a comisión es práctica habitual en determinadas actividades laborales.

Reconociendo expresamente el carácter salarial de esta forma de retribución, dice el art. 29.2 ET que “el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año”.

La retribución a comisión es perfectamente compatible con la naturaleza del contrato de trabajo y sólo deja de ser salario cuando lo que se retribuye es una operación mercantil. La comisión, pese a su indudable naturaleza salarial, no es identificable con la retribución a tiempo, pues constituye una forma específica de salario a rendimiento.

La regulación estatutaria del salario a comisión es aplicable a los contratos de trabajo de régimen común que adopten esta forma de retribución y en los que resulta normal el estableci-miento de una garantía de salario mínimo, que dependerá de lo pactado, pero que en ningún caso puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

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No es excepcional que una parte de la remuneración total se establezca en función de la existencia de beneficios de la empresa y de la cuantía de éstos. Lo importante es sentar la naturaleza salarial de las comisiones, pese a su carácter aleatorio, porque de ello derivan importantes consecuencias en otros órdenes (vacaciones, etc.).

2. La participación en beneficiosA diferencia del salario a comisión, la participación de beneficios, como forma de

retribución, implica que el trabajador participa u obtiene toda o parte de su retribución detrayéndola de los beneficios generales de la empresa, no del provecho o beneficio derivado de una operación o negociación concreta. Esta forma de remuneración ni siquiera es mencionada en el ET.

La participación en beneficios se configura no como un derecho del trabajador, sino como una posibilidad de retribución, dependiente de la voluntad de los contratantes. Normalmente, la participación de beneficios es una partida retributiva que se añade al salario ordinario como complemento salarial. Cabe excepcionalmente que esta participación en los beneficios sea la única y total remuneración del trabajador, sin que por ello se desnaturalice el contrato de trabajo. Son en todo caso de aplicación las normas sobre el salario mínimo interprofesional.

Las llamadas “pagas de beneficios” no constituyen, ni han constituido nunca, una auténtica participación en los beneficios de la empresa, sino un complemento del salario perfectamente encuadrable en los de vencimiento superior al mes. Desaparecidas estas llamadas pagas de beneficios, surgen fórmulas sustitutorias generalmente bajo la expresión de “pagas de productividad”, que utilizan módulos muy variados e imaginativos, frecuentemente traducidos en ecuaciones matemáticas.

- El pago de estos complementos salariales se realizará anualmente, una vez cerrado el balan-ce o ejercicio de la empresa.

- Si el trabajador se incorpora a la empresa en el curso del año o ejercicio económico, tendrá derecho a la parte alícuota del año.

- Al igual que en el caso del salario a comisión, el trabajador tiene derecho a la comprobación de los beneficios o resultado de explotación, mediante el examen de libros y cuentas.

IV. LAS GARANTÍAS DEL SALARIO. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA

1. Garantías del salarioBajo la expresión de “garantías del salario” se comprenden una serie de medidas legales

de muy variada naturaleza que tratan de garantizar la efectiva percepción por el trabajador de su salario. Por la importancia social del salario ha normas protectoras en otros ordenamientos, distintos del laboral (mercantil, civil, fiscal). Aquí sólo se analizarán las medidas de protección al salario existentes en el ordenamiento laboral.

El art. 32 ET, bajo el título de “Garantías del salario”, contiene una minuciosa regulación de los privilegios crediticios de que goza el salario del trabajador respecto de los demás acreedores del empresario, en los casos de dificultades económicas que determinen la insolvencia de la empresa.

Según el art. 32.1 ET “los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. La preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito se limita a la deuda salarial cifrada en una cantidad del doble del salario mínimo interprofesional durante los últimos treinta días de trabajo.

Para la deuda salarial, que excede de esta cantidad rige el principio sentado en el art. 32.2 ET: “Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario”.

Si aplicando este segundo criterio subsistiere todavía parte de la deuda salarial, deberá aplicarse un tercer criterio, sentado en el art. 32.3 ET: “Los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados, en la cuantía

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que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendiente de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real...” Lo que quiere decir este art. 32.2 ET es que los créditos salariales que no se hayan podido satisfacer íntegramente aplicando los dos primeros criterios, la parte de deuda no satisfecha ha de hacerse efectiva por esta tercera vía, en la que no se da una preferencia absoluta, sino una preferencia relativa, detrás de los créditos garantizados con derecho real (prenda o hipoteca).

Son otras las reglas del ET en esta materia:“Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de aplicación tanto en

el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario” (art. 32.4 ET).

“Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal (art. 32.5 ET).

“El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos” (art. 32.6 ET)

2. Pago del salario: lugar, tiempo y formaGarantías del salario, en cuanto a medidas protectora que tratan de hacer realidad la

efectiva percepción de éste por el trabajador, son las normas del art. 29 ET, nominado “Liquidación y pago del salario”.

En cuanto al tiempo: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y el lugar convenidos, o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”. El trabajador, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 ET). El interés por mora en el pago del salario será del 10% de lo adeudado (art. 29.3 ET).

En cuanto al lugar de pago, también se remite el ET a lo convenido o usos y costumbres. Normalmente el lugar de pago es el centro de trabajo.

Por último, y en cuanto a la forma, ha de hacerse documentalmente, especificando el ET que “la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo”. “Es también requisito de forma que el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidad de crédito” (art. 29.4 ET).

Se garantiza la igualdad de retribución por razón de sexo en el art. 28 ET: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”.

V. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIALSin duda, una de las más importantes garantías del salario la constituyó la creación del

Fondo de Garantía Salarial por la Ley de Relaciones Laborales de 1976. Este fondo se mantiene en el art. 33 ET: “El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios”.

El Fondo no puede pueda abonar un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.

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Art. 33.2 ET: “El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional”.

Art 33.3 ET: “En los procedimientos concursales desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores”.

Art. 33.5 ET: “El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social”.

Art. 33.6 ET: “A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial”

Art. 33.7 ET: “El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones”.

Por el concepto de salarios pendientes de pago o por salarios de tramitación, el Fondo responde hasta el límite de 120 días de salario, sumados, si ambos conceptos concurres.

Por el concepto de indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente, el Fondo responde hasta el límite de un año de salario.

Con independencia de la situación de insolvencia del empresario, el Fondo responde también en supuestos de indemnizaciones derivadas de Expedientes de Regulación de Empleo.

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