3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head Hunters
58
3.0 UN CAMINO PARA BUSCAR Y ENCONTRAR NUEVOS PARADIGMAS PARA EL HEAD HUNTER Y EL RECLUTADOR Carlos Vargas H Reclutador de Ejecutivos IPhone (777) 225-6634 [email protected] No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
-
Upload
carlos-vargas-h -
Category
Recruiting & HR
-
view
515 -
download
0
Transcript of 3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head Hunters
3.0 UN CAMINO PARA BUSCAR Y ENCONTRAR NUEVOS PARADIGMAS
PARA EL HEAD HUNTER Y EL RECLUTADOR
Carlos Vargas H Reclutador de Ejecutivos IPhone (777) 225-6634
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
BIENVENIDOS UNIVERSITY CLUB DE MÉXICO
2015
Adalberto García Aidée González Alicia Sánchez
ASISTENTES GRANDES EXPERTOS EN RECLUTAMIENTO
“HEAD HUNTERS”
4
Carlos Castro Guillermo Gabilondo Diana Estrada L.
ASISTENTES GRANDES EXPERTOS EN RECLUTAMIENTO
“HEAD HUNTERS”
5
Javier Gonzalez Malvina Rodriguez Norma De León
ASISTENTES GRANDES EXPERTOS EN RECLUTAMIENTO
“HEAD HUNTERS”
Lorena Orihuela Castillo
6 [email protected] (55) 4525-8105 (777) 225- 6634
ANTECEDENTES DE RECLUTADOR Y RECLUTADO
Libros de Reyes Ponce 1970-1972
Cursos, Diplomados Siglo XXI
Empleado
Candidato de Head Hunter y Empresa
Gerente
Director Empresas
Desarrollo de Negocios RH
“Head Hunter”
Director de Recursos Humanos
Consultor en RH 7
8
IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA
BUENAS Y ALGUNAS OBSOLETAS PRACTICAS
DE RECLUTADORES Y “HEAD HUNTER”
9
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
La Tecnología y la Humanidad
Julio Verne (1828- 1905)
y sus noveles de ciencia
10
La Tecnología Web 2.0, 3.0, 4.0 llegó para quedarse
11
… lo que se comenta hoy como idea mañana estará en el mercado operando.
La Atracción de Talento ha sido transformada
… negarlo seria aferrarse al fracaso inminente
«De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de ellos
es el Reclutamiento y
Selección de Personal….
…los siguientes 9 se derivan de
un mal Reclutamiento y
Selección de Personal….
de personal» anónimo
12
¡Necesito candidatos
URGENTEMENTE! ¡hoy, hoy, hoy…!
Lo que no cambiará, serán las
expresiones Típicas de un cliente
interno y/o externo
¡Quiero entrevistar por lo menos una terna en una semana…!
Para lograr una terna... ¿cuántas
personas tenemos que contactar? ¿cuántas
entrevistar?
13
14
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
Colocar ejecutivos en las organizaciones cuyo desempeño represente un ROI favorable para
la organización a corto, mediano y largo plazo.
El Reto …
15
¿QUIÉN PAGA EL COSTO DE UNA CONTRATACIÓN EQUIVOCADA O TARDADA DEBIDO A
UN MEDIO MAL SELECCIONADO?
16
Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la compensación
base del individuo!
El Costo se integra por:
RYS + Contratación +Inducción, +
Capacitación + El Despido + Costos
del substituto.
Costo más importante son
Errores + Fracasos + Perdida de
Oportunidades empresariales por tener a la persona
equivocada.
17
18
LIGA A ARTÍCULO EN Una Tragedia que nadie imagino, y RH NO PREVIÓ
¿Quién es el centro de atención de los y las
reclutadoras y head hunters?
LA FORMULA …
LA PERSONA Es elCentro de todo
Reclutador en su Proceso del
Reclutamiento y Selección
20
FUNDAMENTO DE NUESTRAS ACCIONES
Confianza
• Eficiencia
• Experiencia
• Calidad del servicio
• La respuesta en tiempo
• Entendimiento entre cliente y reclutador.
La Confianza es la amalgama básica en la relación con el cliente.
Los clientes eligen Reclutadores, “Head Hunters”
con base en Confianza, y mantienen la relación con base en la eficiencia,
eficacia y calidad
21
¿CÓMO ES EL PROCESO DE ATENCIÓN A NUESTROS CANDIDATOS HOY CON LA TECNOLOGÍA WEB?
a. ¿Cómo contactamos?
b. ¿Cómo recibimos?
c. ¿Cómo entrevistamos?
d. ¿Cómo vendemos nuestra empresa?
e. ¿Cómo negociamos?
f. ¿Cómo conducimos en el proceso al candidato?
g. ¿Cómo los orientamos (antes, en y después del proceso)?
h. ¿Cómo cerramos el proceso? 22
23
24
25
26
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
¿En qué consiste la
práctica del “Head
Hunting”?
¿Por qué, cuándo, cómo y con quién llega
a México?
¿Por qué fueron exitosos
los “Head Hunters" de los
70´s, a 90´s?
Los “Head Hunters” en
México
HOY
27
Lo que tiene un H.H. y que no tiene un reclutador interno
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
"No hay genios En el negocio del Head Hunting, sólo hay gente que trabaja en
forma muy intensa"
El objetivo de los cazatalentos es, ofrecer la solución de recurso humano, adecuada para el
cliente
“No es una labor de inteligencia, es una tarea de habilidades: aunque no sea un científico especializado en
naves espaciales, puedo reclutar a uno que si lo sea”.
28
La figura del "head hunter" creada Siglo XX en USA
Nace como actividad de elite para dar
servicios de reclutamiento
Ejecutivos a grupos internacionales.
Llegan a México empresas con
desconocimiento y sin relaciones en los
mercados de recursos humanos,
de los ejecutivos
Las grandes firmas de Head Hunters
localizadas en USA deciden abrir
operaciones en países de las economías
emergentes, en las cuales se visualizaba
gran expansión.
29
Surgen los grandes firmas de “Head Hunting“:
• Boyden
• Korn Ferry
• Egon Zender
• TASA.
Los candidatos de Alto Nivel Directivo se localizaban en los organismos profesionales, cámaras, club deportivos, de golf, etc. Había que estar ahí.
Para acercarse a los altos directivos tenía que operar en estas firmas gente del mismo circulo social, profesional.
Y qué pasó en México
"Para que la cuña apriete tenía que ser del mismo palo"
30
Esencia de la tarea del Head Hunter
• Colaborar en la formación de equipos empresariales
• Agregar a la maquinaria de la organización ese lubricante mágico llamado talento humano que hace girar en forma productiva los engranajes de la organización.
¿Por qué las empresas contratan a través de reclutadores externos?
1. Por instrucciones de su corporativo que exige que una firma de “Head Hunting” haga ese trabajo.
Buscando un estándar a nivel internacional.
2.- Muchas veces para tener control desde la casa matriz
3.- Por inexperiencia de reclutadores internos
4.- Por falta de una base de relacionamiento de los reclutadores internos para poder llegar a altos niveles
5.- Por tratarse de una búsqueda confidencial
6.- Por exceso de carga de trabajo de los reclutadores
El asunto es que en el Head Hunting se depende de los laberintos de la naturaleza humana.
Pero a mayor riesgo, mayor recompensa.
31
32
¿Cómo se diferenciarlas?
Las internacionales
• Especializadas. KF, EZ, TASA.
• Generalistas (Adecco, Manpower)
Las nacionales
• Especializadas
• Generalistas
Las personas físicas
¿Cómo ofrecen sus servicios?
Las firmas internacionales: cobran “hasta el aíre que respiras” del paquete anualizado el 33%.
• Anticipo 33%
• Con primera terna 33%
• A la contratación el saldo
Firmas Nacionales; cobran entre el 20% y 25% de nominal anual por 13 meses
Firmas generalistas: un mes de sueldo
El objetivo de los cazatalentos es ofrecer la solución de recurso humano, adecuada para el cliente
33
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
PARADIGMAS SIGLO XX
Trabajar Contingencia Vs. Asignación
Contingencia
El Head Hunter participa en el Reclutamiento
junto con otras reclutadores internos o externos y se paga si se contrata a su candidato
Asignación
El Head Hunter tiene la responsabilidad y compromiso de el reclutamiento del ejecutivo para su
contratación. Se paga anticipo y resultado.
“Trabajar a contingencia puede ser nocivo para la salud de la relación cliente-head hunter”
¿Quién presentó?
34
PARADIGMAS SIGLO XX
La práctica del Reclutamiento
El Perfil “Head
Hunter”
“Networking” y como
convertirlo en una red de
contactos
Capital de Relacionamiento. Crearlo, Fortalecerlo.
El Arte de relacionarse
y convertirse
en referente en la vida
física y virtual.
La Red de contactos
convertida en candidatos
antes de necesitarlos.
Contactos (más allá de un contacto)
El “ABC” del Head Hunting
35
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
En el “Head Hunting” entran en “juego”
Valores
Actitudes
Habilidades y Competencias
El Reclutamiento de ejecutivos es una actividad noble que ha adornado la faz de la tierra, debido a que ofrece algo indispensable: El Talento Humano. John Smith 36
El Head Hunter Requiere tener contactos acordes con sus objetivos
Los contactos son la esencia de la vida
corporativa del head hunter.
Contactos para lograr Requerimiento de
búsquedas = Clientes
Contactos en menor tiempo para cubrir
búsquedas
= Candidatos
Contactos en Tiempo, Calidad, Costo = Productividad
37
Hoy el “Head Hunting” exige otras áreas
de conocimiento y expertise
Marketing
Ventas
Negociación
Relaciones Públicas
Relaciones Humanas
Tecnología Informática
vía Web
38
39
“Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años o menos
Conviven en las empresas hasta 4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
40
https://www.youtube.com/watch?v=Tk2O2jgmGDM&list=FLEal1Tk0fLrS52rU0MwRigQ
PARADIGMAS SIGLO XX
Candidatos Pasivos no están ni estarán en la “palestra” ni el aparador.
Están cómodos y bien pagados
Son los que saben que los buscarán; por su nombre, prestigio, por sus logros
Están en organismos empresariales y/o profesionales ocupando posiciones directivas, activas, participativas.
Los encuentras en lugares de empresarios y altos ejecutivos; Club Golf, Restaurantes empresariales AMB, C.Industriales, U. Club.
Ellos no están en redes sociales vía Web, menos acuden a motores de búsqueda tipo Monsters, OCC, u otro similar.
Y si están en redes sociales tipo Linkedin son PASIVOS que es igual a “BAJO PERFIL”
Head Hunting Divide a los Candidatos
Pasivos Activos
“Ellos, son los perseguidos”.
41
Head Hunting Divide a los Candidatos
Pasivos Activos
“Ellos, son los perseguidores”.
Son los que están y estarán en la “palestra” siempre en el aparador
La palestra o el aparador son las acciones de promoción personal, de marketing personal
Están siempre en la búsqueda y/o están a la espera de “algo mejor
Son los quieren estar siempre en el mercado de ejecutivos
Están en asociaciones, organismos profesionales, cámaras de comercio o industriales
Participan activamente en redes sociales
Están en todas las opciones digitales de búsqueda de empleo
42
La llamada de un head hunter era una distinción.
“En los 80' si te llamaban de la división de head Hunting de Grupo Alfa eras elegido de los dioses; si no te llamaban no existías… “
“Después de todo a quien no le gusta que lo cortejen”
Realidad del mercado
Vs.
Ficción de los archivos
Hay de aquel Head Hunter o Reclutador que haga
únicamente búsquedas de archivo.
Buscar en archivos es una cuestión de comodidad
Metodológica
Los Head Hunters y Reclutadores deben poner énfasis en la
investigación directa del mercado para conseguir
candidatos. 43
PARADIGMAS SIGLO XX
RECLUTAMIENTO
360 GRADOS
VISIÓN MODERNA
De Negocios
ANALÓGICA
Física
DIGITAL
Virtual
44
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
ELECTRÓNICOS
IMPRESOS
DIGITALES
RECLUTADORES EXTERNOS Y
OTROS
Radio
Televisión
Folletos
Panfletos
Mantas
Revistas
Internet
Redes Sociales
Portales empleo
Motores Búsqueda
Software de reclutamiento
Reclutadores
Ferias de Empleo Universidades
Grupos de Intercambio
Volanteo
Bases de datos
Asociaciones 45
46
Canales Digitales para Reclutar Internet
Motores Búsqueda
Portales Empleo Genéricos
Portales Empleo Verticales (específicos del sector)
Redes sociales: Linkedin, Facebook, Google+ y Twitter
Canales propios; web corporativa o la Intranet
Universidades y escuelas de negocio
Agregadores de empleo
S
O
F
T
W
A
R
E
D
E
R
E
C
L
U
T
A
M
I
E
N
T
O 47
48
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
Nociones básicas TIC como herramientas de productividad
Uso de las TIC a nivel individual y grupal
Uso de las Web para investigar, contactar
Integración de recursos para trabajar con TIC
Vocabulario 2.0 de TIC
Visión 360º para optimo y productivo uso TIC
Navegar en internet
Comunicación
Facilitación de equipos colaborativos 49
Capacida
des digitales que deben
formar parte del
catalogo de
competencias
para un uso
productivo de
las redes
sociales por
parte de un
reclutador
Comunidad Comunicación
Contenido
Confianza
50
Marketing del Reclutamiento del siglo XXI
En el Centro de nuestros procesos, de nuestro negocio estarán las Personas
¿Por dónde comenzar?
51
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
Reclutamiento variables a considerar Qué la confianza es el disparador numero 1 para que nos asignen una búsqueda Que las personas deberán ser y son el Centro de nuestras acciones Que hoy en el reclutamiento o atracción de talento, no sabemos quien es el cazador y quien el cazado Que debemos cambiar varios paradigmas; como contacto, como contrato, como pago, como cobro: para esto necesitamos apertura, flexibilidad, estudio, investigación, análisis. Que hay que replantear manejo de estrategia con redes sociales, de networking, del tamaño y calidad de tu comunicación, de la calidad de contenido, calidad de la comunidad, de la generación de interacción que logres.
52
No debemos y No podemos seguir reclutando con paradigmas del siglo XX
53
EL RECLUTAMIENTO VÍA INTERNET, VÍA REDES SOCIALES, O CUALQUIER MEDIO DIGITAL ES Y
SERÁ ÚNICA Y EXCLUSIVAMENTE UN MEDIO, NO ES UN FIN EN SI MISMO.
TENEMOS QUE RECONOCER LAS FORTALEZAS DEL
PASADO Y CONOCER LAS FORTALEZAS DEL PRESENTE; PARA ALINEARLAS A NUESTRAS
NECESIDADES ORGANIZACIONALES
“EL PASADO ES UN LUGAR DE REFERENCIA MÁS NO DE RESIDENCIA”
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a través de ello se construya una relación de largo plazo en beneficio de
todos los participantes en esta relación profesional.
54
INFORMES Carlos Vargas
IPhone (777) 225-6634 [email protected]
Reclutador Profesional de Ejecutivos
1994 a la fecha
Experiencia en la conducción, motivación de grupos y personas.
Asesor para desarrollar Perfiles en Linkedin, a empresas
y personas, a nivel personal y profesional
Desarrollador de Estrategias para Reclutadores Web 2.0,
Implantador de Redes Sociales Corporativas Colaborativas
Desarrollador de Negocios y de Organismos profesionales
Carlos Vargas
Hernández
Actividad actual:
“Head Hunter”, Bróker De Talento, Reclutador 2.0
“Community Consultant 2.0”, Estratega implantador de Redes Sociales Corporativas,
conferencias y talleres recursos humanos y redes sociales
Asesor en el fortalecimiento de la operación, administración e imagen de agrupaciones
profesionales, organismos empresariales, Cámaras Industriales y Comerciales.
Articulista: Revista Pymes, Revista Negocios y Economía (Llave), Revista Digital Merca2.0.
Revista Dialogo Ejecutivo
Artículos para: ERIAC, AMEDIRH, IMEF
“El reto al reclutar está en tener los
candidatos antes de necesitarlos, y
nosotros los tenemos”
Eficiencia + Eficacia + Calidad + Calidez
En una relación a largo plazo
Juntos establecemos tiempo y forma de
pago más conveniente….
Nuestra Filosofía de relación con el cliente y el candidato
“Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten,
y a través de ello se construya una relación profesional de largo plazo
en beneficio de todos los participantes”
[email protected] (55) 4525-8105 (777) 225- 6634
