220 x 210 siste euskera -...

SARTZEKOPROZESUAREN

SISTEMA-EBALUAZIOA

EUSKADIKO GGKEETAN GENERO IKUSPEGIA

380 x 210 23/2/09 09:24 Página 2

EUSKADIKO GGKEETAN GENERO IKUSPEGIA

SARTZEKOPROZESUAREN

SISTEMA-EBALUAZIOA

220 x 210 siste euskera 23/2/09 09:22 Página 1

Edizioa: Euskadiko GGKEen KoordinakundekoArgitaratzailea: Euskadiko GGKEen Koordinakundeko Genero Taldea eta

Itzulpenak: Arin-ArinDiseinua eta maketazioa: Marra S.LInprimatzailea: Lankopi S.A.Lege-gordailua: BI-3452-08


3

Euskadiko GGKEen Koordinakundetik Genero Taldeak eginiko argitalpen hau aurkeztu nahidizuegu, erakundeen barneko bizitzan genero ikuspegia sartzeari buruzko esperientzia berri-tzaile baten berri emateko.

Koordinakundeko Genero Taldea orain dela 8 urte sortu zen, Koordinakundea osatzen dutenGGKEek genero ikuspegia bereganatu dezaten bultzatzeko; ez da dudarik argitalpen honetanaurkezten den prozesua helburu hori lortzeko urrats kualitatibo garrantzitsua izan dela, 10GGKErekin zuzenean lanean jardun dugulako eta Koordinakundea osatzen duten beste 77ei erebidea ireki zaielako, batetik Koordinakundeko GGKEentzat Bilbon 2006an egin ziren GGKEetakoemakumeak eta gizonak aldaketa prozesuak sortuz jardunaldien bitartez, eta bestetik aipatu10 erakundeek jarraitu duten prozesuak suposatu duen esperientzia pilotuaren bitartez.

Orain, Koordinakunde gisa, erronka bat dugu: behin Genero Taldeak egokitu ondoren, prozesuhau bera jarraitu eta erakunde mailako genero politika bat lantzea, horrela gure PlangintzaEstrategikoan jasota datorren konpromisoa betetzeko.

Espero dugu argitalpen honek lagunduko diela erakunde aldaketako prozesuari ekiteko gogozdauden beste erakundeei, eta honen guztiaren atzean den funtsezko ideia hau partekatzenduten guztiei: ez dago garapenik genero ekitaterik gabe eta, genero ekitatea lortzeko, erakun-deen eta osatzen ditugun pertsonon barrena aldatu beharra dago.

Puri Pérez RojoEuskadiko Garapenerako GKEen Koordinakundeko Presidentea

Aurkezpena


5

1. Euskadiko Garapenerako GKEen Koordinakundeko 7Genero Taldearen aurkezpena

2. Prozesuaren aurrekariak 9

3. Euskadiko Garapenerako GKEen Koordinakundeko 13Genero Taldearen autoprestakuntza

4. Lanerako proposamenaren aurkezpena. Interesa duten erakundeak 19limurtu eta erakartzea

5. Prozesua nola garatu zen: 29

5.1. I. FASEA: Sentsibilizazioa 30

A. Lehenengo lan saioa 30

B. Bigarren lan saioa 33

5.2. II. FASEA: Autodiagnostikoa 38

A. Sarrera teorikoa eta lanerako metodologia 38

A.1. Zertan datza diagnostikoa? 39

A.2. Autodiagnostikoaren berezitasunak 40

A.3. Autodiagnostiko fasean erabiltzeko lanerako metodologia 40

Aurkibidea


6

B. Autodiagnostikorako blokeak 42

B.1. Politika instituzionalak 43

B.2. Egitura 45

B.3. Erakunde kultura 47

B.4. Produktuak 50

5.3. III. FASEA: Bidelaguntza 58

5.4. ZEHARKAKO FASEA: Sistema-ebaluazioa 77

A. Prozesuaren sistematizazioa 78

B. Emaitzen ebaluazioa 79

6. Ebaluazio prozesutik ikasitako gauza eta gomendio nagusiak 81

6.1. Orokorrean 81

6.2. Prozesutik ateratako irakaspen eta gomendioak 81

6.3. Emaitzetatik ateratako irakaspen eta gomendioak 84

7. Agur esateko garaian... edo ongi etorri gisa! 93

8. Eranskinen zerrenda 95


7

Garapenerako GKEen Koordinakundeko Genero Taldea2000. urtean hasi zen lanean. KoordinakundearenBatzar Nagusiak proposatuta sortu zen, batzar horre-tan aurkezturiko Genero ikuspegia euskal GGKEetanikerketaren emaitzak ikusi ondoren.1

Ordutik hainbat gogoeta, ekintza, jardunaldi, topake-ta... burutu ditugu taldean, eta beti helburu bakarbatekin: Euskadiko GGKEek genero ikuspegia bereganadezaten bultzatzea.

Helburu horrek, batzuetan, GGKEenak ez izan arrenhoriengan eragin nabarmena duten esparruetan lanegitera eraman gaitu: adibidez, garapenerako lankide-tza finantzatzen duten administrazioen gaineko eraginpolitikoak landu ditugu, edo GGKEen Koordinakundeenbarrenera sartu gara nahiz estatu mailan nahiz mailaautonomikoan.

Hainbat lagunek osatu dute Genero Taldea 8 urtekoibilbide honetan, gehienak emakumeak. EuskadikoGGKEen Koordinakundea osatzen duten erakunde des-berdinetako kideak izan dira eta denak boluntarioak,liberatutako pertsona bakar bat kenduta: Koordi-nakundeko Genero Gaietako Arduraduna. Batzuk 2000.urtetik hona lanean gabiltza, beste batzuk sartzen joandira eta beste batzuek urteak pasatu ahala utzi egindute, baina 10 pertsona aktiboren partaidetza man-tentzea lortu dugu denbora honetan guztian, batazbeste, eta hilero bilerak egin ditugu geure erakundee-tan genero ikuspegia sartzea hobekien nola bultzatudezakegun aztertzeko.

Sistematizazio honetan azaldu behar dugun prozesuadiseinatu eta abian jartzeko azpitalde2 bat sortu dugu,hiru urte baino gehiagoan gutxienez hilean bitan bilduizan dena, eta askotan baita astero ere. Azpitalde hori

1 Genero ikuspegia euskal GGKEetan. Clara Murguialday, Amaia del Río, Estibaliz Anitua eta Cristina Maoño. Bilbo 2000.2 Aurrerantzean, azpitalde horri Genero Taldea deituko diogu.

1. Euskadiko Garapenerako GKEen KoordinakundekoGenero Taldearen aurkezpena


8

sortzeko arrazoi nagusia izan da ez genuela nahi hain-beste hilabetetan gure lan guztia prozesuaren inguruanizatea. Horrela, 10 GGKEri laguntza ematea lortu dugu,zuzenean eta berariaz, genero ikuspegia beren erakun-deetan instituzionalizatzeko bidean, eta aldi berean,Genero Taldeari dagokion jarduera normalarekin segi-tuz, gainerako GGKEei nahiz Koordinakundeari berariere laguntzen jarraitu dugu.

Azkenik, eta Koordinakundeko Genero Taldearen aur-kezpenari eskainitako atal hau amaitzeko, ez genituzkeaipatu gabe utzi nahi prozesu honetan hainbestekokemena eta ilusioa jarri dugun pertsonak, hainbeste etahainbeste lanordu sartu ditugunak, hau da, prozesuhau landu, diseinatu eta abian jartzeko berariaz sortu-tako azpitalde horretako kideak: Carmen Apraiz,Begoña Dorronsoro, Mónica Fernández, Ana Gómez,Lara González, Silvia Gregorio, Amaia Iguarán, AinhoaLópez, Clara Murguialday y María Viadero.

Prozesu hau ezinezkoa zatekeen, halaber, EuskadikoGGKEen Koordinakundeko Genero Taldea osatzen

duten gainerako kideen laguntza gabe, hau da, NataliaNavarro, Carmen Cruz, Ane Etxebarria eta MireiaEspiauren laguntza gabe, eta KALIDA DE A. Acompa-ñamiento, Calidad y Desarrollo aholkularitzako taldea-ren —Claudia Calle, Angela Valverde, Zaloa Pérez etaLara González— metodologia arloko ekarpenak etaebaluazioa izan ez bagenitu, eta, zer esanik ez, gureproiektuan fedea izan zuten 10 erakundeek parte hartuez balute eta 15 hilabetez gurekin lanean jardun ezbalute beren erakundeetan genero ikuspegiaren zehar-kakotasuna bultzatzeko: Alboan Fundazioa, ArabakoMedicusmundi, Arabako RASDaren Lagunen Elkartea,Bakea eta Elkartasuna, Bizkaiko Medicusmundi,Euskadi-Cuba, Euskadiko Elkarbidea, Mugarik Gabe,Mundubat eta Nazioarteko Elkartasuna.

Eskertzekin amaitzeko, azkenik, ezin dugu atal hau itxiBizkaiko Foru Aldundiko Lankidetzarako, Berdintasune-rako eta Hiritarren Eskubideetarako Sailak jokatu duenfuntsezko papera aipatzeke. Hura arduratu da finantza-ketaz eta laguntza hori gabe ezingo genukeen prozesuhau aurrera atera.


9

Hasieran, 2000. eta 2003. urteen artean batik bat,Genero Taldearen egiteko nagusia gida didaktiko3 batosatu eta zenbait prestakuntza ikastaro ematea izanzen, guztiak ere garapenerako lankidetzako proiektue-tan genero ikuspegia sartzera bideratuak. Horren osa-garri, taldearen beraren autoprestakuntza nahizGGKEetako pertsonarik sentsibilizatuenekin burututa-koa aipatu behar dira. Esaterako, Elkarturik han etahemen, trukaketetarako alternatibak jardunaldiakantolatu ziren, eta horietan, emakume feminista zen-baitek garapenerako lankidetzaren inguruan dituzteniritziak zuzenean ezagutu ahal izan genituen.

Ondoren, 2004. urtetik aurrera, konturatu ginenGGKEek genero ikuspegia barneratzea nahi bagenuenez zela nahikoa beren proiektuen inguruan lan egitea,baizik eta GGKE horien barne antolakuntzan eragitenere saiatu behar genuela, hots, GGKE horien proiektuakez ezik horien politikak, horien egitura eta horien era-kunde kultura ere aldatu behar genituela.

Genero Taldeak, jada 2002. urtean, Koordinakundearieskatu zion honek GGKEei aldaketarako eragile banaizendatzeko eska ziezaiela, GGKE bakoitzak generogaietarako erreferentzia bat izan zezan.

Izendapenen ondoren, aldaketarako eragile izatekohautatutako pertsonekin prestakuntza prozesu batiekin genion. Helburua zen, erakunde bakoitzaren lansaioetan egongo zen pertsona bat prestatzea bainogehiago, prestakuntza horrek erakunde horiengan era-gina izatea. Aldaketarako eragileen prestakuntza pro-zesua 2003-2004 ikasturtean burutu zen.

Orotara, prestakuntza saio hauen ondorioak oso eman-korrak izan ziren aldaketarako eragileentzat, baina era-gile horien erakundeetan izan zuten eraginaz ezin dabeste hainbeste esan. Bi arrazoi aurkitu ditugu eraginurri hori azaltzeko: a) aldaketarako eragileak ez zituztenbeste egiteko batzuetatik liberatu, ez prestakuntzasaioetara joateko eta ezta ikasitakoa erakundearen bar-

3 Generoan eta garapenean alfabetatzeko gida. Norma Vázquez, Clara Murguialday eta Euskadiko GGKEen Koordinakundeko GeneroTaldea. Bilbo 2001.

2. Prozesuaren aurrekariak


10

nean aplikatzeko ere; b) aldaketarako eragile izendatuzituzten pertsonek ez zuten erabakitzeko ahalmenikerakundearen barruan eta, gehienetan, edo erakundeansartu berriak ziren pertsonak edo bertan zer esan han-dirik ez zuten boluntarioak ziren, edo bestela, generoekitate kontuetan gehien motibatutako pertsonak ziren,beren lanpostuan boluntariotza egiten zutenak.

Esperientzia horietatik abiatuz, eta denbora hartanguztian guk geuk zertan asmatu eta zertan huts egingenuen aztertu eta neurtzeko denbora epe bat hartuondoren, genero ikuspegia erakundeetan instituzionali-zatzeko prozesu bat diseinatzea erabaki genuen,

Euskadiko GGKEetan antzemandako beharrei egokituaeta prozesu hori aurrera eramateko prest zeuden etabide honetan beste urrats bat emateko konpromisoahartzen zuten erakundeentzat. Akuilua erabiltzetikbidea erakustera igaro ginen, hots, ikastaroak, jardunal-diak, tailerrak... alde batera utzi eta prozesua neurriradiseinatzen hasi ginen, aurrez diagnostikoa egina etaaztertua genuen errealitate batetik abiatuta.

Jarraian, bada, Koordinakundeko Genero Taldeak 4urtean barrena bizi izan duen prozesu hori kontatukodugu; laburpen taula bat ere sartu dugu, orrialde bakarbatean prozesu guztiaren argazkia eman nahirik.


11

Historia berreraikitzen TALDEAREN PROZESUA (3 urtean)

2005 2006

PROZESUAREN PLANGINTZA Azpitaldetan banatzea

Autodiagnostiko fasea

III SAIOA Diagnostikorako jarraib. politikak (autodefinizioa,

kudeaketa eredua, itunak, finantzaketa)

IV SAIOAPolitiken diagnosiaren sozializatzea. Egituraren jarraib. (gizabaliabideak, eginkizunak, prestakuntza, erabakiak hartzea)

I. SAIOA Metodologia aurkeztea. Taldeak sortzeko jarraib.

II. SAIOA Natalia Navarro. Erakunde kultura

• Taldearen gogoeta-ebaluazioa• GGKEekiko kontaktuak

Proiektua formulatu eta aurkeztea

Taldearen autoprestakuntza

Dokumentazio lana taldeetan:

• genero demokrazia

• generoa ostentzea

• ahalduntzea

• erakunde kultura

• mainstreming-a

Azterketarako irizpideak ezartzea

Produktua: erresistentziei buruzko testua

• Banakoek: gizonezkoek, emakumezkoek,ginzko. nahiz emzko.ek, zuzendaritzakokide edo teknikariek

• Erakundeek: politika eta estrategiari,egiturari, kulturari dagozkionak

Sentsibilizazio fasea

Maiatzean: jardunaldiak

GGKEENTZAKO BALDINTZAK

• GGKE bakoitzean taldea

• Erakunde bakoitzeko 2 lagun

AKORDIOAK

• 15 GGKEen gehinezko eta gutxieneko kopurua zahazteaprosezua batera egin dezaten

• Faseak: sentsibilizazioa, diagnostikoa eta bidelaguntza

Proposamenaren zirriborroa lantzeaNatalia Navarrorekiko bileraAurrekariak

2004-2005

Azpitaldebakarra


12

Historia berreraikitzen TALDEAREN PROZESUA (3 urtean)

2007 2008

V SAIOAEgituraren diagnosiaren sozializatzea.

Kulturaren jarraib. (hizkuntza, sakoneko egitura,errituak eta sinboloak)

VI SAIOAErakunde kulturaren diagnosiaren sozializatzea. Produktuen

jarraib.: lankidetza eta sentsibilizazio proiektuak

VII SAIOAProduktuen diagnosiaren sozializatzea. Diagnostikoa.

jarraibideak ixteko Diagnostiko fasearen ebaluazio tailerra

AZKEN EBALUAZIOA

Ebaluazio plana

Ebaluaziorako landa lana

Argitalpena prestatzea

Urrian

EBALUAZIOAREN SOZIALIZAZIOA

AzaroanARGITALPENA ZABALTZEA

VIII SAIOABidelaguntzaren aurkezpena: korapilo eta helburuak

identifikatzeko jarraib.GGKEetan diagnostikoa sozializatzeko jarraib. Erresistentziak

Iturria: KALIDA DE A. Aholkularitzaren Ebaluazioko Azken Txostena. Ik. XVII. Eranskina.

Bidelaguntza fasea

Kanpokopertsoneikontsultak

Lan saioenprogramaketa

IX SAIOAKorapilo eta aukerak sozializatzea

Genero taldeari itzulketa

X SAIOAEkintza Plana lantzeko jarraib. Borondate politikoa

XI SAIOAErakunde kultura

XII SAIOAAteragarritasuna

XIII SAIOAPolitikak

XIV SAIOAItxiera. Bidelaguntza fasearen ebaluazio tailerra

Banakakoaholkukaritza


Autoprestakuntza aldi hau jada prozesuaren lehen pau-sotzat jotzen dugu.

2005. urtearen amaieran hasi ginen GGKEekiko lanariheltzeko prestatzen, artean gure proposamenak zernolako harrera izango zuen ez genekiela. Gure lanesparruko erakundeen beharrei erantzuteko guri egokiairuditzen zitzaigun prozesu bat diseinatzea zen helbu-rua, eta erakundeei hori jarrai zezatela proposatzea.Autoprestakuntza aldi honetan taldean geure arteko 8bilera-edo egingo genituen gutxi gorabehera.

Honako hau izan zen autoprestakuntzaren metodolo-gia: oinarrizko gaiak zein ziren identifikatu behar zirenlehenbizi, ondoren bakoitzari buruzko testuak hautatu,prestakuntza jaso behar genuenon artean banatukohurrena, eta azkenik, bilerak egin behar genituen tes-tuen irakurketatik bakoitzak ateratako ondorioak etabertatik ikasitakoak besteei azaltzeko.

Honako 5 gaiok izan ziren autoprestakuntza aldi hone-tarako funtsezkotzat jo genituenak: genero demokra-zia, genero politikak ostentzea, emakumeen ahaldun-tzea, erakunde kultura eta mainstreming-a.

Identifikatutako ezagutza arloen inguruan guk atera-tako ondorioen artean lotura bat egon zedin, hautatu-tako dokumentuak zein ikuspegitik irakurriko genituenadostu genuen: genero ikuspuntua sartzeko erakunde-ek dituzten erresistentzien ikuspegitik.

2004-2005 ikasturtearen amaiera eta 2005-2006 ikas-turte osoa irakurtzen, gogoeta egiten eta EuskadikoGGKEetan ikusten genituen erresistentziez eztabaida-tzen pasatu genituen, genero ikuspegia instituzionali-zatzeko prozesua diseinatzean aurrez aurre zer aurkitu-ko genuen jakin ahal izateko. Gainera, aurkitutakoerresistentziak garaitzeko zenbait estrategiaz ere oha-rrak hartu genituen.

Autoprestakuntza aldia behin amaitu ondoren, eta gurebileren helburua, jada, GGKEei proposatu behar genienprozesuaren lan saioak zehaztea zelarik, genero ikuspe-gia aldatu edo sartzeko orduan gizarte egituretan etabatik bat erakundeetan, agertu ohi diren erresistentzieiburuzko dokumentu bat egitea erabaki genuen, gaiariburuzko gure ondorioak laburbilduko zituena.

3. Euskadiko Garapenerako GKEen KoordinakundekoGenero Taldearen autoprestakuntza

13


14

1. Koadroa. Autoprestakuntzako gai bakoitzerako erreferentziazko testuak

Genero demokrazia

Democracia de Género. Una propuesta para Mujeresy Hombres del Siglo XXI. Biltzaileak: Enrique Go-mariz eta Ángela Meentzen.

Democracia de Género. Una propuesta inclusiva.Biltzailea: Angela Meentze eta Enrique Gomariz.

Genero politikak ostentzea

La desaparición de las políticas de género en la cul-tura masculina. Sara Hlupekile Longwe.

Los Organismos Multilaterales de la Ayuda alDesarrollo. J. A. Alonso eta Ch. Freres.

Los discursos de género en la cooperación multilate-ral: equidad frente a eficacia. Mazel Reeves.

Dilemas de la Cooperación en la promoción de laequidad de género en América Latina. Un llamadoa las Mujeres.

Institutionalizing gender in UK NGO´s. Tina Wallace.

Emakumeak ahalduntzea

El significado del empoderamiento de las mujeres:nuevos conceptos desde la acción. SrilathaBatliwala.

Empoderamiento y mujeres rurales en Honduras:un modelo para el desarrollo. Jo Rowalands.

Making men an issue: gender planning for the otherhalf. Sarah White.

Erakunde kultura/mainstreming-a

Género y cambio organizacional. Tendiendo puentesentre las políticas y la práctica. Hivos, Novib.

Género y cambio en la cultura organizacional. OlgaSofía Díaz González.

Gender in development organisations. CarolineSweetman.

Gender lost and gender found: BRAC´S GenderQuality Action-Learning Programme. Aruna Raoeta David Kelleher.

Engendering Organizational change: The BRAC Ca-se. Aruna Rao eta David Kellher.

Gender Planning in Development Agencies. MandyMacdonalds.

Cambiar el chip: Revisión de algunos conceptos parapoder impulsar cambios organizacionales en prode la equidad de género. Natalia Navarro.

Con las manos en la masa y... ¿ahora qué? Procesosde cambio organizacional pro equidad. NataliaNavarro.


15

Koordinakundeko Genero Taldeak honela ebaluatu zuen Autoprestakuntza Aldia

Indartu beharreko alderdiak

• Kontzeptuak garbi uzteko oso interesgarria izan zen.

• Eztabaida aberasgarriak sortu zituen.

• Talde lana, sortzen doazen gogoetak elkarri kontatuz.

• Hausnarketarako gunea.

• Hainbat gauza ikasi dira taldean.

• Inplikazio eta ardura handia parte hartzen dutenpertsona guztien aldetik, helburuak betetzearidagokionez.

• Lan saio asko.

• Plangintza gutxi. GGKEekin burutu beharrekolana ez genuen zehaztu.

• Lehenengo fase honetan, gorabeherak taldekokideei dagokienez.

• Genero ikuspegia sartzeko GGKEetan daudenerresistentziez atera den dokumentuaren erabileraurria.

• Prozesuari ekiteko behar zen prestakuntzari denboragehiago eskaini behar genion, eta ez hainbesteerresistentziei.

• Prozesu honetarako ez genuen berariazkoprestakuntzarik jaso.

Hobetu beharreko alderdiak


16

Autoprestakuntza prozesua behin amaitu ondoren,prozesua egituratzeko modurik hoberena zein izan otezitekeen pentsatzen hasi ginen; erakundeen barruannorengana iritsi nahi genuen aztertu, zer nolako meto-dologia erabil genezakeen ikusi, emaitzak ziurtatzekozenbat denbora eta zer nolako inplikazioa beharko otegenuen, etab.

Alderdi hauen guztien inguruan erabakiak hartzekobilera asko, eztabaida ugari eta hainbat lanordu beharizan genituen. Lehenengo proposamena diseinatzeko 7bilera-edo egin genituen. Lehenengo fase honetanfuntsezkoak izan ziren pertsona batzuei, ekitatearenaldeko aldaketen bidetik erakunde konkretuetan lane-an arituak zirenei, egin zitzaizkien kontsultak; NataliaNavarro eta Mireia Espiauren ekarpenak nabarmendunahi genituzke, bada, lan taldeko kide ez baziren ere,prozesua diseinatzeko eta geroago berori abiaraztekohainbat input eman zizkiguten eta haiek erakutsitakoikuspuntuak prozesua bera zalantzan jartzera eramangintuen behin baino gehiagotan, prozesua deseraiki etazimendu sendoagoen gainean berreraikitzera.

Azpimarratu beharrekoa da ez genuela aurkitu errefe-rentzia bat bera ere erakunde bat baino gehiagorekinaldi berean eginiko ekitatearen aldeko erakunde alda-keta batenik, eta, ondorioz, behin baino gehiagotanegokitu zitzaigun berrikuntzak sartu eta begiak itxitajauzi egin beharra, prozesu berritzaile bat sortzen ariginelako irudipenaz.

Garbi genituen zenbait ideia izan genituen abiaburu,aldez aurretik genuen eskarmentuan oinarrituak edotaekitatearen aldeko prozesuetan ibilitako pertsona etaerakundeei eginiko kontsultetatik atereak. Honakohauek ziren, laburtuta:

• Prozesua jarraituko zuten GGKEek ekitatearenaldeko erakunde aldaketa burutzeko benetakoborondatea izan behar zuten eta horrela adierazi.

• Erakundeetan eragitea zen gure asmoa, ez era-kunde horietan genero gaiekiko sentsibilitaterikhandiena zuten pertsonengan.

• Erakundeetan eta, horien barruan, erabakiakhartzeko guneetan zeuden gizonezkoak inplikatunahi genituen.

• Prozesua ez zen erakundeentzako prestakuntzasaio multzo bat izango. Ez genuen generoaz etagarapenaz teoriak botatzeko asmorik; prozesupraktikoa zen gurea, prozesuari ekitea erabakitzenzuten erakundeei lana eskatuko ziena.

• Prozesua bukatean, emaitza ez zen genero politi-ka bat izango, bide baten hasiera baizik.

Prozesuaren diseinua ez zen lineala izan, hau da, kon-tua ez zen izan lehenik diseinatu eta ondoren abianjartzea. Euskadiko GGKEen errealitateaz genuen eza-gutzatik abiatuz eta Koordinakundeko Genero Taldean2000. urtetik aurrera egindako lanak ematen ziguneskarmentuaz baliaturik, ekitatearen alde aldatzekoborondatea erakusten zuten erakundeei beste urratsbat egiten nola lagundu pentsatzen hasi ginen.

Koordinakundeko Genero Taldeak aldiro-aldiro (bola-daz, astero) bilerak egin zituen 2005. urte amaieratik2007. urte amaierara arte, prozesua etengabe diseinatzeneta egokitzen joateko, eta, aurreko lan saioa nolakoaizan zen, horren arabera hurrengo lan saioko zenbaitalderdi metodologiko nahiz edukizkoak erabakitzenjoaten ginen.


17

Laburbilduz, aurrez eskarmentua eta ezagutza genuenerakundeen egoeraz, bagenekien norekin gindoazeneta bagenekien nora iritsi nahi genuen ere. Hortik abia-tuta, bada, prozesua etengabe berregokitzen jardungenuen, bai prozesuaren barruan zeuden erakundeeki-ko eta baita egunez egun ikasten genituen gauzaberriekiko ere.

Etengabeko ebaluazio bati esker lortu genuen etenga-beko berregokitze hori. KALIDA DE A. Acompa-ñamiento, Calidad y Desarrollo aholkularitza hasieratikgure alboan izan genuen prozesua bi ikuspegitatik eba-luatzeko: azkenean Koordinakundeak proposaturikoprozesuari heltzea erabaki zuten 10 GGKEen ikuspegi-tik, eta prozesua diseinatu eta aplikatu zuenKoordinakundeko Genero Taldearen ikuspegitik.

Argitalpen honetan barrena, tarteka, aipatu aholkula-ritzak landu duen sistema-ebaluazio horretako zenbaitemaitza agertuko dira. Prozesu honetako fase bakoitzanola garatu zen kontatzen joango gara eta, aldi berean,aholkularitzak eginiko txostenetik ateratako informa-zioa sartuko dugu, bai prozesua jarraitu zuten erakun-deetatik eta bai prozesua bultzatu zuen taldetik nolaebaluatu genuen azaltzen duena. Gainera, ebaluaziotxosteneko puntuetako bat hitzez hitz argitalpenhonetan sartzea erabaki dugu (6. Ikasitako gauza etagomendio nagusiak).


Prozesuari aurreko atalean azaldu den moduan itxuraeman ondoren, Euskadiko Koordinakundea osatzenduten GGKEei aurkeztu genien gure proposamena.Horretarako, Bilbon 2006ko maiatzaren 25 eta 26anburutu ziren jardunaldi batzuk hautatu genituen.Jardunaldion izenburua: GGKEetako emakumeak etagizonak aldaketa prozesuak sortuz. Hauek prestatzeko6 bilera-edo behar izan genituen eta aipatzekoa dazinez Koordinakundeko Genero Taldea osatzen zutenpertsona guztien engaiamendu maila.

Jardunaldiok lan saio itxi gisa pentsatu genituen etasoil-soilik GGKEei zuzenduta egon ziren, GGKE horieta-ko kideak jabetu eta sentsibiliza zitezen genero ikuspe-gia erakundeen barreneraino eramateak duengarrantziaz. Horren oinarrian den ideia da ez dela nahi-koa proiektu eta programetan genero ikuspegia sartzensaiatzea eta benetako erronka datzala ikuspegi horigehiago zabaldu eta erakunde bateko esparru guztieta-ra hedatu behar dela ulertu eta hori aplikatzean: egitu-

ren esparrura, harremanetara, lan arlora, esparru for-maletara, ez formaletara, etab.

Esan den bezala, GGKE bateko kide izatea zen jardunal-di hauetan egoteko lehen baldintza.

Baldintza hori ez ezik, jardunaldietan parte hartu nahizuten GGKEei beste bi baldintza hauek ere betetzekoeskatu genien: erakunde bakoitzeko 3 lagun joan zite-zela, ardura maila desberdinak (zuzendaritza, teknika-riak eta boluntarioak) ordezkatuak egon zitezen eta 3lagun horietako bat, gutxienez, gizonezkoa izan zedila.

Nabarmendu beharra dago erakunde guztiek betezituztela baldintzak, beste erremediorik ez zegoenkasuren batean izan ezik (adibidez, une horretan era-kundeko kide guztiak emakumezkoak zirelako) eta 29erakundek hartu zutela parte. Genero Taldekoon iritziz,emaitza horiek jardunaldien arrakastaren isla direlauste dugu.

4. Lanerako proposamenaren aurkezpena. Interesa dutenerakundeak limurtu eta erakartzea

19


20

Guztira 29 erakundek eta 85 pertsonak hartu zutenparte eta hauetako %21,1 gizonezkoak ziren.

Jardunaldietan ukitu nahi genituen gaiak 3 atal handi-tan banatu genituen: 1) Generoa eta erakunde aldaketa,2) Zergatik, zertarako eta nola landu behar da generoikuspegia erakundeetan?, eta 3) Ikasitako jardunbideegoki eta ikasgaiak.

I. Atala:Generoa eta erakunde aldaketa

Natalia Navarrok bideratu zuen Mainstreming-a etaekitatearen aldeko erakunde aldaketako prozesuakizeneko hitzaldi batekin hasi zen. Jarraian talde lanaegin genuen honako bi dinamika hauen inguruan:

• Botere dinamika erakundeetan. Dinamika honekbi helburu zituen: batetik, boterea alderdi askodituen dinamika gisa hartzen dugula, ikuspegihorretan sakontzea, boterearen dimentsio desber-dinek erakundearen lanean eta bizitzan nola era-giten duten aztertuz; eta bestetik, horrek generodesberdintasunekin duen lotura agerian uztea.

• Tabuen eta eztaidaezinezkoen dinamika erakun-deetan. Dinamika honen helburua zen ikusteaerakundeetan aipatu ezin diren zenbait gai egoteakea zer nolako loturak dituen bai erakunde horie-tan boterea praktikatzeko dauden modu desber-dinekin eta bai genero desberdintasunekin.

II. Atalean:Zergatik, zertarako eta nola landu behar dagenero ikuspegia erakundeetan?

Koordinakundeko Genero Taldeak, genero ekitatearidagokionez Euskadiko GGKEen egoera zein den ager-tzen duten zenbait diagnostikoren emaitzak laburkiazaldu ondoren, genero ikuspegia sartzeko diseinatzenari zen prozesuaren lehen zirriborroa aurkeztu zienGGKEei. Dinamika bat ere landu genuen, ematen zirenzenbait esaldirekiko adostasuna edo desadostasunaagertzean oinarritzen zena.


21

Zure erakundeak hasi al du barne aldaketako prozesurik genero ekitatearen alde?

lII. Atala: Ikasitako jardunbideegoki eta ikasgaiak izan genuen

Helburua zen 4 erakunde desberdinek (desberdinak ta-mainan, jarduera esparruan...) ekitatearen aldeko era-kunde aldaketako beren prozesua nolakoa izan zen edo

izaten ari zen konta ziezagutela eta prozesu horretanbarrena izan zituzten abantaila eta oztopoak azalduzitzatela.

Bere garaian jardunaldiez egin genuen sistematizazioa-ri buruzko informazio guztia II. Eranskinean sartu dugu.

1. ESALDIA. Genero ikuspegia sartzeko prozesuan garrantzitsuena politika bat gauzatzea da, ahal delaidatzia, erakundeak genero gaietan izango dituen jarraibideak finkatzeko.

2. ESALDIA. Nire erakundean ordutegi malgutasun handia dago eta, horri esker, erakundeko kide garenbai gizonek bai emakumeek bateragarri egin ditzakegu bizitza pertsonala, familiakoa eta lanekoa.

3. ESALDIA. GGKEok ez gara politikoki neutralak, eta gizarte egiturek, berez, emakumeak baztertzeaekartzen dute; horrenbestez, GGKEok politika egin behar dugu gizonen eta emakumeen arteanbenetako ekitatea lortzeko.

4. ESALDIA. Nire erakundean egiten ditugun proiektuek emakumeak ahalduntzea dute jomuga, etagizonekin gatazkarik ez sortzen ahalegintzen gara.

5. ESALDIA. GGKEetan genero ikuspegia zeharkakotasunez ez aplikatzearen ardura gizonei dagokieemakumeei baino gehiago.

6. ESALDIA. GGKEetan genero ikuspegia zeharkakotasunez ez aplikatzearen ardura gizonei dagokieemakumeei baino gehiago.

2. Koadroa. Esaldi batzuen aurrean jarrera hartzeko dinamika

BAI. Izan ere... EZ. Izan ere...


22

MedicusmundiFederakundea

Hivos

Erakunde mota

Prozesua hasi izanarenarrazoia

Metodoa

Erronkak

Estatuko 16 elkarte biltzen dituenFederakundea; 7.500 bazkide, 750boluntario eta 60 lagunkontratatu.

Teoriaren eta praktikaren artekokoherentziarik eza eta erakundebarrura begiratzearierresistentziak.

Praktikari oso loturikoprestakuntza programa, erakundebarruko aditu batek bideratua.

✓ Diagnostikoa.✓ Aldaketarako eragileen sarea.

• Aldaketarako eragileen sareaberrantolatzea, prozesuabultzatu eta aldaketaren arduraberen gain har dezaten.

• Plangintza estrategikoan generopolitika sartzea.

• Herbehereetako GGKEa. Kontratatutako 137 lagun,beren xedea Politika egitea oso garbi dutenak.

• Aurrekontuaren %15 emakumeekiko proiektuetarabideratzen dute.

• Barruko eta kanpoko prozesuak ez bereiztea.• Hivos-eko kide diren emakume feministen presioa.• Nairobi ea Beijing-eko Emakumeen Munduko Batzarra.• Kanpoko presioak.

• 1988an, aurreneko genero politika.• 1996an, bigarren genero politika, 3 ardatz zituena:

emakumeen ahalduntzea, genero berdintasuna etazeharkakotasuna.

• 2001ean, genero politikaren ebaluazioa.• Hivos berrantolatzea, genero arloa sortzea.

• Ez gelditzea.• Estrategiari eustea bere 2 ildo nagusietan:

ahalduntzea eta zeharkakotzea.• Etengabe ikasten jarraitzea.• Genero gaiak lankidetzaren helburu orokorrekin

automatikoki lotzea.

3. Ekitatearen aldeko erakundearen aldaketa prosezuak


23

Maizca ACSUR-Las Segovias

Txikia, familia girokoa eta tokikoa.

• Teoriaren eta praktikaren artekokoherentziarik eza.

• Genero ikuspegidun isilpeko patriarkatubat zuten abiaburu.

• Proba-hutsa.• Genero kontuak errazak ziren paperaren

gainean, aplikatzean sortzen zirenkomeriak, arlo pertsonalera, lan nahizfamilia arlora eramaterakoan.

• Gatazkei aurre egin behar izan zieten.• Erabakiak geldiago hartu behar izan

dituzte: orain informazio guztia partekatueta aho batez hartzen dituzte.

• Barneko prestakuntza aldi bat egin zuten 3urte iraun zuena.

• Lorpenei eustea.• Lan taldeak berregituratzea

• Estatuko 10 hiritan egoitza duen erakundea. • Politika egitea da beren xedeetako bat, eta, dituzten

7 helburuetatik, bat emakumeak ahalduntzea da,eta bestea generoa zeharkakotzea.

Acsur-eko emakume feminista talde bat erakundeanberariaz emakumeei zuzendutako proiektuaksartzearen alde militatzen hasi zen 90. hamarkadan.

• Aldaketarako eragilearen ardura sortu etamugimendu feministarekin itunak egin zituzten.Politika eta estrategietan generoa zeharkakotzearidenbora eta diru gehiago eman zioten.

• Hausnarketarako barne prozesua hasi zuten 2000.urtean, eta prestakuntza ematen hasi zirenondorioz. 2001ean Genero eta Garapen Arloa sortu,eta genero politikari buruzko zirriborro bat landuzuten. 2005ean ACSURAS sortu zuten.

• ACSURAS indartzea.• Egiturari dagokion aurrekontutik generoa

zeharkakotzeari diru gehiago ematea.• Politika, egitura eta kultura erabat aldatzeko

prozesu bati ekitea.

Erakunde mota

Prozesua hasiizanarenarrazoia

Metodoa

Erronkak


24

Honela ebaluatu zituzten jardunaldiak parte hartu zuten pertsonek


• Genituen itxaropenak bete egin ziren.

• Metodologia eta dinamikak egokiak izanziren jardunaldiek zituzten helburuakbetetzeko.

• Interes handikoak izan ziren generoikuspegia instituzionalizatzeko besteerakunde batzuek nola egin duten azaltzenzuten hitzaldiak (Maizca eta Hivos-enakbatez ere).

• Aretoaren akustika txarra eta talde lanerakoleku gutxiegi.

• Hitzaldiak ez zeuden karpetetan eta zegoeninformazio bakarra Koordinakundearen weborrian lor zitekeena zen.

• Dinamika batzuk beste batzuk bainookerrago irten ziren.


GGKEekin prozesu bat jarraitzeko Koordinakundeko Genero Taldeak aurkeztutako proposamenari buruzkoiritzia: Egokia eta oso interesgarria, baina burutzeko oso zaila.


25

Honela ebaluatu genituen jardunaldiak Koordinakundeko Genero Taldekook


• Erakunde asko bertaratu ziren eta partehartzeko taldeak jarritako baldintzak(gizonezkoak eta zuzendaritzako kideak)bete egin ziren gehienetan.

• Jardunaldietatik espero zena bete egin zen.

• Hitzaldien aretoa zabala zen eta ordutegiakbete egin ziren.

• Koordinakundeko Genero Taldea bete-betean inplikatu zen jardunaldiak antolatueta egiterakoan.

• GGKEei genero ikuspegia bere baitan sardezaten laguntza emateko proposamenaondo aurkeztu zen.

• Jardunaldien ondoren, Taldea prozesuaberak zuzenean gauzatzeko ardura bere gainhartzen hasi da eta ondo egin dezakeelapentsatzen hasia da.

• Eztabaidarako denbora gutxiegi.

• Dinamika gehiegi jarraian.

• Proposamenaren aurkezpena lehenago egingenezakeen, azkenerako utzi ordez.

• Lanerako gelak txikiak eta deserosoak ziren.

• Hurrengo jardunaldietarako, hobe izangozen ebaluazio fitxa agirien karpetarekinbatera hasieratik banatzea, parte hartzaileeigeroago banatu beharrean.

• GGKEekiko prozesuaren ardura hartzekohalako segurtasun falta bat nabaritu zitzaienhasieran taldekideei.



264 Azkenik era berean 2007-2008ko ikastaroaren lehengo hiruhilekoan.

Jardunaldiak burutu ondoren, 2006ko maiatzetikaurrera, gure proposamena zabaltzen jardun genuen,prozesuan interesa izan zezaketen erakundeak erakarriasmoz. Koordinakundeak ematen zizkigun aukerez(Batzarrez, Gobernu Batzordeaz, Lan Taldeez…) baliatuginen horretarako, erakunde guztiek guk diseinatutakoprozesuan sartzeko modua izan zezaten. Edonola ere,jakitun baikinen guk geuk genituen mugez, batera hargenitzakeen erakundeen gehienezko kopurua 10ekoaizango zela erabaki genuen eta prozesua benetan partehartzailea eta aberasgarria izateko beharrezko jotzengenuen gutxieneko kopurua, berriz, 5ekoa.

Prozesuan parte hartzeko ezinbesteko baldintza gisa,GGKE bakoitzeko erabakitze organorik gorenari agiribat sinatzea eskatu zitzaion, erakundeak prozesuajarraitzeko konpromisoa hartzen zuela adierazten zuenagiria. Konpromiso horrek esplizituki dio:

1. GGKEak eta horren zuzendaritza taldeak 2 per-tsona prozesuari atxikitzea ziurtatzen dutela, etahorietako batek, gutxienez, 2006-20075 ikastur-tean barrena burutuko diren lan saio guztietanparte hartuko duela. Horretarako, eta beharrez-koa balitz, pertsona horiek beste egiteko ba-tzuetatik liberatuko dituzte, prozesuan partehartzeak pertsona horiei lan karga handitzeasuposa ez diezaien.

2. Lehenengo lan saioen ondoren erakunde barrukoGenero Talde bat sortuko dela, erakundeko ardu-

ra maila desberdinen ordezkariz osatua eta Koor-dinakundeko Genero Taldearekin nahiz erakundealdaketako prozesuan diren GGKEekin elkarlaneanjardungo duena.

3. Elkarrizketarako, eztabaidarako eta arrazoizkoakordioak bilatzeko jarrera ona erakutsiko dela,GGKE desberdinen eta Koordinakundeko GeneroTaldeen arteko bilkurak funtziona dezan eta era-ginkorra izan dadin.

Konpromiso gutun hau sinatzera behartzeak, edo,hobeto esateko, 2 pertsona prozesuari lotzera eta era-kunde barruko genero talde bat sortzera behartzeak,arrazoi jakin bat zuen: 2003-2004 urteetan aldaketara-ko eragileak izendatzearekin gertatu zena berriropasatzerik ez genuen nahi. Orduan, izan ere, aldaketa-rako eragileak asko inplikatu ziren genero ikuspegiazeharkakotzeko prozesuan eta asko ikasi zuten, bainaez zuten lortu (edo ez zieten utzi) ikasitako gauzahoriek guztiak beren erakundeetan txertatzerik.

Beste alde batetik, eta Koordinakundeko Genero Taldeaosatzen genuen aldetik gurea zelarik prozesu guztiadiseinatu eta bideratzeko ardura, jakitun ginen proze-suan sartzen ziren erakundeekiko betebehar batzuk erebagenituela geure gain hartu beharrekoak. Hurrenadatorren taulan ageri dira prozesuaren hasieratik aldebiek harturiko eta prozesuak iraun duen bitarteanbetetzen saiatu garen konpromisoak.


27

ESKAINTZEN DUGUNA

• Aldatzeko borondatea duten erakundeakelkartu, elkartrukeak egin eta elkarrekinaurrera egiteko gune bat sortu eta biziaematea.

• Eta hori, 5 urte baino gehiagoan laneandiharduen talde baten laguntzaz eta, gaijakin batzuetan, genero kontuetan adituakdiren pertsonen sostenguaz.

ESKATZEN DUGUNA

• Aldatzeko borondatea, gogoa etakonpromisoa, prozesuan partehartzeko instituzio akordio batenbitartez adierazia.

• Prozesuak dirauen bitartean,erakunde bakoitzean genero taldebana sortzea.

• Erakunde bakoitzeko 2 lagunprozesuari atxikitzea.

4. Koadroa. Elkarren arteko konpromisoak


5 Azkenean, baita 2007-2008 ikasturtearen lehenengo hiruhilabetekoan ere.

Abiaburu horietatik, 2006ko urrian prozesuko lehenen-go lan saioa izan genuen.

Guztira 14 lan saio izan ziren eta azkena 2007koabenduan egin zen. Lan saio bakoitzak 4 orduko irau-pena izan ohi zuen eta horietara erakunde bakoitze-ko pertsona bat joaten zen gutxienez; pertsona horiizaten zen, ondoren, lan saioaren edukia bereGGKEaren barruko genero taldera eraman eta beha-rrezko ziren lan saioak bideratzen zituena, horrelaprozesuko hurrengo lan saiorako agindutako lanakamaituak egon zitezen.

Parte hartu zuten erakundeak 10 izan ziren eta guz-tiak prozesuari lotu zitzaizkion lehen lan saiotikazkenekoraino. Parte hartu zuten erakundeak honakohauek izan ziren: Alboan, Arabako Medicusmundi,Arabako RASDaren Lagunen Elkartea, Bakea etaElkartasuna, Bizkaiko Medicusmundi, Euskadi-Cuba,

Euskadiko Elkarbidea, Mugarik Gabe, Mundubat etaNazioarteko Elkartasuna.

Koordinakundeko Genero Taldekook 50 bilera inguruegin genituen GGKEekin burutu beharreko prozesuaprestatzeko eta bakoitzak 2 ordu-edo iraungo zituengutxi gorabehera. Bilera horietatik 20 bat-edo prozesu-ko lehen lan saioa burutu aurretik egin ziren, hau da,2006ko maiatzetik urrira bitartean.

10 GGKEekin eraman zen prozesu guztian barrena, 3eragile egon ziren behin eta berriz aipatuko ditugunak.Komenigarri da, bestelako ezer baino lehen, zein izanziren aipatzea:

• Koordinakundeko Genero Taldea, 10 emakumez5

osatua, prozesuak —eta prozesuaren prestakun-tzak— iraun zituen hilabeteetan berori diseinatzeneta abiarazten jardun genuenak, eta lan saiogehien-gehienak zuzenean bideratu genituenak.

5. Prozesua nola garatu zen

29


30

• Prozesuko lan saio bakoitzerako biltzen ginen tal-dea (aurrerantzean, “prozesuko taldea”), batetik10 erakunde parte hartzaileetako bakoitzak bida-litako 1 edo 2 ordezkarik eta bestetik prozesuadiseinatu eta bideratu genuen KoordinakundekoGenero Taldeko kideok osaturikoa. Genero Tal-dekook txandaka joaten ginen lan saioetara, ken-duta Koordinakundeko genero gaietako ardura-duna, berori bilera guztietara joaten baitzen.

• 10 erakunde parte hartzaileetako bakoitzarenbarruan sortutako genero taldeak (aurrerantzean,“barruko genero taldeak”). Talde hauek sortzeaezinbesteko baldintza zen prozesuan sartu ahalizateko.

5.1. I. FASEA: Sentsibilizazioa

Sentsibilizazio fase honek 2 lan saio baino ez zituenizan: 2006ko urriaren 5ean izan zen lehenengoa, etaazaroaren 4an bigarrena.

A. Lehenengo lan saioa

Guztira 18 lagun bertaratu ziren, 12 emakumezko eta 6gizonezko eta gainera Koordinakundeko Genero Taldeko5 emakumezko. Prozesuan egon diren 10 erakundeekbidali zuten ordezkaritza.

Bertaratutako pertsonak eta ordezkatzen zituzten era-kundeak aurkeztuz hasi genuen lan saioa, GGKEbakoitzak genero ekitate gaietan egindako bideanabarmenduz.

Ondoren beste zenbait kontu izan genituen hizpide,izenburu honen azpian bildu genituenak: Prozesukotaldearen jardunerako kontuan hartu beharreko zen-bait alderdi:

• Koordinakundeko Genero Taldearen konpromisoakparte hartu zuten erakundeekiko.

Prozesuan sartu ahal izateko ezinbesteko baldintzagisa GGKEei eskatu zitzaizkien baldintzak kontuanhartuta, koherentziaz, lehenengo lan saio honetanEuskadiko Koordinakundeko Genero Taldekook erekonpromiso zenbait hartu genituen erakunde partehartzaileekiko. Honako hauek izan ziren:

✓ Elkartu, elkartrukeak egin eta elkarrekin aurreraegiteko gune bat sortu eta bizia ematea.

✓ Parte hartzen duten erakundeei aldaketa proze-suan lagundu eta sustengua ematea.

✓ Konfidentzialtasuna mantentzea. Prozesuan par-te hartzen duten pertsonei baino ez zaizkie bida-liko lan saioen txostenak.

✓ Erakundeen lehentasunak, autodiagnostikoetanizandako emaitzen arabera finkatuko direnak,bidelaguntza fasearen azken zatian sartzea.

• Akordioaren eta prozesua “joan-etorrikoa” izatea-ren garrantzia barruko genero taldeekiko.

Bi talderen artean joan-etorrikoa izatean oinarritzenzen diseinatua genuen prozesu guztiaren metodolo-gia: batetik prozesuko taldea zegoen —prozesuajarraitzen zuten 10 erakundeek eta prozesua bultza-tzeko ardura zuen Koordinakundeko Genero Taldeak


31

osatua— eta bestetik 10 erakunde horietako barrukogenero taldeak.

Lehenengo lan saiotik bertatik garbi azaldu nahi izangenuen joan-etorriko mekanismo honen garrantzia.Erakunde bakoitzeko lagun bat edo bi joango zirenprozesuko lan saioetara, eta, hurrengo lan saioa iza-ten zenerako, beren erakundeetan eginkizun batzuk

burutuak eraman behar zituzten, erakunde barrukogenero taldeen bitartez. Hurrengo lan saioaren hasie-ran egindakoaren berri eman behar izaten zuten.

Lan saioetara joaten ziren pertsonak ez ezik erakun-dea bera ere prozesuan murgiltzea zen joan-etorrihauen funtzioa.

KoordinakundekoGenero Taldea

GGKEra

Sozializatzea-ezartzea

Sozializatzea-itzultzea

Iturria: KALIDA DE A. Acompañamiento, Calidad y Desarrollo aholkularitzaren ebaluazio txostena. Ik. XVII. Eranskina.

• Erakunde bakoitzean barruko genero taldeaksortzeko baldintzak.

Barruko genero taldea sortzea zen GGKEei proze-suan parte hartu ahal izateko eskatzen genien bal-dintzetako bat. Erakundeei genero talde horieksortzeko jarraibide batzuk eman genizkien, taldehorietan erakundearen benetako errealitatea islatuahal izateko.

✓ Erakundeko arlo, sail, talde... bakoitzeko pertsonabatek hartu behar zuen parte, gutxienez.

✓ Zuzendaritzako, batzarreko, lehendakaritzako...pertsona batek, gutxienez.

✓ Boluntario batek, gutxienez.

✓ Emakumezko eta gizonezko kopuru berdintsuak.

✓ Eta motibazio handiko nahiz txikiko pertsonakopuru berdintsuak.

GGKEko GeneroTaldea

Grafikoa: Lan tresnak ugaritzeko estrategia

PROZESUA


32

• Sistema-ebaluazioa

Garbi geneukan eta erakundeei ere hasieratik garbiutzi nahi izan genien alderdi bat sistema-ebaluazio7

bat egiteko gure asmoa izan zen, bai prozesuan partehartu behar zuten erakundeen ikuspegitik eta baitaKoordinakundeko Genero Taldekoon ikuspegitik ere.KALIDA DE A. Acompañamiento, Calidad y Desarrolloaholkularitza izan da ebaluaziorako sistematizaziohori egiteaz arduratu eta ebaluatzeko guneak emandizkiguna, bai prozesuak zirauen bitartean eta baitaamaitu ondoren ere.

Sistema-ebaluazioak honako osagaiok ditu oinarri:

✓ Lan saio bakoitzean fitxa zuri batzuk banatzengenituen, bertan lan saioa egiteko moduaz(metodologiaz, edukiez, lekuaren baldintzez,materialez...) oharrak egin ahal izateko. Lan saioaamaitzean fitxak jaso egiten ziren.

✓ GGKEekiko lan saioen blokeetako bakoitzaamaitzean, sistematizazio tailer bana egingenuen beren erakundeak ordezkatuz partehartu zuten pertsonekin.

✓ Koordinakundeko Genero Taldearen barruanegiten genuen bilera bakoitzean ere fitxa batbetetzen genuen prozesuko lan saio bakoitzaebaluatzeko.

✓ Koordinakundeko Genero Taldeak, prozesuko lansaioak behin amaitu ondoren, taldeko 2 tailerburutu ditu prozesua ebaluatzeko.

✓ Prozesua amaitzean inkestak eta elkarrizketakegin zaizkie GGKEei eta prozesuarekin loturaizan duten beste batzuei, emaitzak ebaluatuahal izateko.

Gainera, prozesua hastear zen unean wiki bat sortugenuen prozesuari buruzko informazioa esekitzekoeta parte hartzen ari ginenon errerentzia eta elkar-gune izan zedin. Arrazoi desberdinak direla tarteko,ordea, wikia sortu eta abian jartzera ere iritsi zenarren, ez zen erabili, eta lan tresna horri ez genionetekinik atera.

• Koordinakundeko Genero Taldearekiko harrema-nen arduraduna

Azkenik, eta prozesuko taldearen jarduteko moduariburuzko oharrekin amaitzeko, parte hartzaileei esangenien geure asmoa ez zela erakunde bakoitzarentzatprozesu pertsonalizatua egitea, baina hala ere, etabehar zutenerako, Koordinakundean denbora guztianpertsona bat egongo zela prozesuari buruzko kontsul-tei erantzuna emateko eta ahal zen neurrian prozesuaerakunde parte hartzaileetako bakoitzari egokitzeko.

Koordinakundeko Genero Taldeko kideok lan saioaktxandaka bideratu genituen arren, prozesua jarraitzenzuten erakundeek beren zalantzak, iritziak... jasokozituen erreferente finko bat izan zezaten nahi genuen.Erreferente hori Euskadiko GGKEen KoordinakundekoGenero Gaietako Arduraduna izan zen.

6 Sistema-ebaluazioa honela definitu du Lara Gonzálezek: Sistematizazioa + Ebaluazioa. Ebaluazio modu honek irakaspenak atera nahiditu bai bizitako prozesutik —norberak bere esperientziaz egiten duen balorazioan oinarrituta— eta bai emaitzen balorazio partehartzaile eta integratu batetik.


33

• Lan egutegiaren gaineko adostasuna

Prozesuko lehenengo lan saio hau amaitzeko, lanegutegi bat adostu genuen. Lehenengo begiratubatera erraza zirudiena, baina, ez zen azkenikhorren erraza gertatu, izan ere prozesuko taldeaosatzen genuen eta urtebetez elkarrekin lanean jar-dun behar genuen pertsonok, erakunde desberdine-tan aritzeaz gainera, profil eta ordutegi oso desber-dinak genituen. Ordezkatzen zituzten GGKEetanboluntario lana egiten zuten zenbait lagun baziren,adibidez, lan ordutegian lan saioetara etortzerik ezzutenak, eta baziren, halaber, lan saioetarakoBilbora beste lurralde batzuetatik etorri behar iza-ten zutenak ere.

Dinamika xume batekin, eta garbi adierazi ondorenbakoitzak bere aldetik pixka bat utzi beharko zuela,gure lan saioak hileko hirugarren asteazkeneanegingo genituela adostu genuen, 17etatik 21etara,gutxienez autodiagnostiko faseak zirauen bitartean.Fase hau amaitu ondoren ordutegiak eskaintzen ziz-kigun aukerak berraztertuko genituela hitz egingenuen, ea geure bizitza pertsonala, familiakoa etalanekoa hobeto bateratuko zituen beste modurenbat aurkitzen ote genuen, aurrerago ordutegiakbateragarri egitearen gai hau izan behar baikenuenhizpide, hain zuzen, gure lan saioetako batzuetan.

• Hurrengo lan saiorako eginkizunak: GGKE parte har-tzaile bakoitzean barruko genero taldea sortzea.

B. Bigarren lan saioa

Bigarren lan saioa 2006ko azaroaren 3an izan zen etaNatalia Navarrok bideratu zuen. Lan saiora 10 erakun-de bertaratu ziren, 15 lagun guztira (9 emakumezko eta6 gizonezko) eta bertan ziren halaber Koordinakunde-ko Genero Taldeko 3 emakume.

Lan saioak bi helburu zituen: batetik, erakunde kul-turari eta generoari dagozkion oinarrizko zenbaitkontzeptu azaltzea, eta, bestetik, bertaratutako bestetaldekideei erakundeetako bakoitzean barruko gene-ro taldea sortzeko prozesua nolakoa izan zen espli-katzea.

Honako hau izan zen lan saioaren lehen zatiareneskema: a) Natalia Navarroren azalpenak generoazeta erakunde aldaketaz; nondik gatoz galderarierantzunez erakunde aldaketaren inguruko zenbaitoinarrizko kontzeptu gogoratzetik hasi ginen, etaondoren, amaitzeko, erakunde aldaketaren esanahiazeta suposatzen duenaz argibide zehatzak entzungenituen. b) Dinamika: bideratzaileak emaniko esaldibatzuen inguruko iruzkinak.


34

Iturria: Natalia Navarroren aurkezpena.

Egoera eta erakunde jakin batetik abiatuz sortu behar da aldaketa, eta erakunde horren beharrak,aukerak eta mugak kontuan hartuz diseinatu behar da; aldaketa burutzeko alferrik da,

ez du ezertarako balio erakundea bereak ez diren moldeetara egokitu nahi izateak.

Ikuspegi etikoa aldatu beharra dago: erruaren eta errudunak bilatzearen ikuspegia alde batera utzieta arduraren ikuspegia hartu beharra dago, banakoaren nahiz taldearen arduraren ikuspegia.

Ezin da espero aldaketa goitik behera etorriko denik, agiri ederretan idatzitako ideiahandietatik; aldaketa aurreko eredu mentalak hautsiko dituzten praktika berrien

eskutik etorriko da.

Aldaketa pertsonala nahiz taldeari-erakundeari dagokiona izango da. Erakundearen kultura, prozedurak eta egiturak aldatzea dakar,

baina erakundea osatzen duten pertsonei ere aldaketak dakarzkie prestakuntzari,sinesteei nahiz jarrerei dagokienez.

Lan taldeak osatu behar dira, itunak eraiki eta kanpoko laguntza ere bilatu behar da.

Erakundea osatzen duten pertsonek erakunde horren beharrak identifikatzen parte hardezaten bultzatu behar da: zer aldatu behar den, arazoak, nahiko genukeen erakundea

irudikatzea, estrategiak, esperimentuak eta berauen jarraipena nahiz analisia.

Prozesuaren jarraipenerako metodologia ezin da plangintza gabe utzi.

5. Koadroa. Lan saioan eztabaidagai izan genituen esaldiak


35

Esaten direnak eta gero egiten direnak bat etortzea

Orain eta hemen baino haratago

Abenturarako gogoa

Ikusmolde desberdinak

Ametsen monopolioa

Maparik ez dago

Bidean beti egongo dira oztopoak

Ibiliz ikasten da oinez

Egindakoa eginda dago, eta hori ez digute kenduko

Lan saioaren bigarren zatian, erakunde bakoitzakbarruko genero taldea sortzeko prozesua nola joanzen kontatu zien besteei eta, amaitzeko, lan saioan

ginenok prozesua hastear zela eta erakunde bakoi-tzean genituen zalantza eta beldurren berri emangenion elkarri.

Iturria: Natalia Navarroren aurkezpena.

6. Koadroa. Aldaketa prozesu bati ekin aurreko ideiagarrantzitsuen ikonoa


36

Honela ebaluatu zuen Sentsibilizazio Fasea Prozesuko Taldeak


• Interesgarri iritzi zitzaien barruko generotaldeak sortzeko eman ziren irizpideei.

• Prozesuaren helburuei oharrak egin etazehaztu egin ziren, jardunaldietan GeneroTaldeak aurreratuak zituen helburuekiko.

• Proposatutako planteamenduen argitasuna.

• Beste GGKEekiko elkartrukea egin etaelkarrengandik ikasteko gunea.

• Lehenengo bi lan saioek, sentsibilizaziofaseari dagozkionek, prozesuan kokatzekobalio izan zuten.

• Hasieran noraezean ibili ginen eta fedegutxi zen prozesuarekiko.

• Prozesuaren edukiak erakundera eramatekometodologian zalantzak.

• Ez da ahaleginik egin prozesuaele biz egiteko (gaztelaniaz eta euskaraz).

• Puntualtasuna.



37

Honela ebaluatu genuen Sentsibilizazio Fasea Koordinakundeko Genero Taldekook


• Hilabete batzuetan elkarrekin lan egin behardugun pertsona eta erakundeok elkarezagutzeko balio izan du fase honek.

• Barruko genero taldeak sortzeko eman zirenjarraibideak garbi ulertzen ziren.

• Bigarren lan saioa sarrera gisakoa izan zengeneroaren eta erakunde kulturarengaientzat.

• Prozesuaren helburua hori ez izan arren,beharbada komenigarria izango zenoinarrizko kontzeptuak azaltzeari tarte bateskaintzea, alderdi horretatik parte hartzaileguztiak maila berean egon zitezen.



38

5.2. II. FASEA: Autodiagnostikoa

Autodiagnostikoari eskainitako bigarren fase honek 5 lansaio izan zituen, 2006ko abendutik hasi eta 2007ko mar-txora bitartean. Bataz beste 16 lagun joan ziren lan saiohauetara, prozesua jarraitu zuten 10 GGKEak ordezkatzenzituztenak.

Autodiagnostirako bloke honen xedea prozesuanparte hartzen zuten erakundeek beren burua generoekitatearen aldetik begiratuta aztertzea zen. Zeha-tzago esatearren, GGKEei kontzeptuak, metodologiak

eta tresnak eman nahi genizkien fase honetan, horiekerabiliz beren erakundean genero ikuspegia sartzeariburuzko autodiagnostikoak egin ahal izan zitzateneta, horrela, gerora landu beharreko alderdi ahulakidentifika zitzaten.

A. Sarrera teorikoa eta lanerako metodologia

Diagnostikoa zer den eta autodiagnostikoaren berezita-sunak zein diren azalduz hasi genuen blokea eta, ondo-ren, autodiagnostikoa egiteko proposatzen genuenmetodologiaz jardun genuen hizketan.

Sentsibilizazio Fasetik ateratako irakaspen batzuk

• Prozesuan parte hartzeak inplikazio handia eskatzen du, dinamika eta ordutegi motengatik.

• Honelako prozesuek epe luzera begira eta presarik gabe lan egitea eskatzen dute.

• Erakundeak kanpora begira egiten duen lanak bat etorri behar du barruan egiten duenarekin. Ez daukana ezin du eman; genero ikuspegiarekin ezingo du koherentziaz lanik egin bere barrukobizitzarako ikuspegi hori alde bat uzten badu.

• Erakunde guztia arduratu behar da genero gaiez. Erakundeko kide bakoitzaren konpromisoa da.

• Politikoki zuzena da generoaz hitz egin eta genero politikak proposatzea, baina sakontzen deneaneta konpromisoa eta denbora eskatzen denean, badirudi erre egiten duela.

• Ikasteko, alderdi teorikoa eta praktikoa orekatuak dituen metodologia bat komeni da eta erakundebakoitzean oinarritua, horrela ikasitakoaz hobeto jabetzeko.


39

OPTIMA Programan (2002) oinarritua: Guía práctica para identificar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en laempresa. Instituto de la Mujer. Europako Gizarte Funtsa. Madril.

A.1. Zertan datza diagnostikoa?

Edozein eratako esku hartzeren bat burutu aurretikberorri aurre egin eta arrazoitzeko eskatzen duguninformazioaren bilketa, sistematizazio eta analisi lana.

Generoaren analisiak emakumezko eta gizonezkoenrolak aztertu nahi ditu, eskubideak eta ardurak, ara-zoak eta beharrak, eta baita euren arteko harremanaere erakunde barruan edo horren inguruan.

Kontzeptuak ondo eta garbi definitzearen garrantziaagerian uzteko, bideo bat ikusi genuen, izan ere termi-

no bat bera ulertzeko moduan alde handia egon baitai-teke pertsona batetik bestera. Hasieratik terminoenesanahia garbi uzten badugu, denok oinarri berberetikabiatuko gara eta norabide bakarrean egingo dugulana. Horrenbestez, bada, diagnostiko honetan garran-tzi handikoa da kontzeptuak garbi utzi eta definizioakbateratzea.

Garrantzitsua da halaber haruntzago begiratu eta, gureGGKEetan sortzen den egoera piloa gogora ekarririk,geure buruei galdera egitea ea zer dela eta diren des-berdinak egoera horiek gizonezkoentzat eta emaku-mezkoentzat.

• Zertako nahi dut diagnostikoa egitea? Diagnostikoaren bitartez zer espero dut jakitea?

• Nor arduratuko da diagnostikoa egiteaz? Nola banatuko dut lana?

• Nola egingo dut diagnostikoa? Zer teknika erabiliko ditut informazioa biltzeko?

• Zer baliabide erabiliko ditut diagnostikoa egiteko?

• Zein oztopo aurki ditzaket diagnostikoa egiteko garaian? Nola egingo diet aurre?

• Diagnostikoa non egingo dut? Erakundeko zein esparru hartuko d(it)ut diagnostikoa egiteko?

• Noiz egingo dut diagnostikoa? Zenbat denbora pasa dezaket horretan?

• Nola emango diot nire erakundeari diagnostiko bat egiteko nire asmoaren berri?

7. Koadroa. Lana ondo planifikatzeko ezinbesteko 8 galdera


40

A.2. Autodiagnostikoaren berezitasunak

GGKEekin jarraitzen ari ginen prozesuan autodiagnos-tikoa egitea proposatzen genuen, hau da, erakundeetakokide ziren pertsonek eurek egin zezatela diagnostikoaea euren erakundea genero ekitateari dagokionez nolazegoen.

Prozesuan parte hartzen ari ziren erakundeetako ba-tzuek diagnostikoak eginak zituzten jada, erakundeazkanpoko pertsona adituen eskutik, baina ez zegoenerakunde bat bera ere bere barrura begira jarri eta bereburuaren analisia egina zuenik.

Hasieratik konturatu ginen autodiagnostiko batenmaila teknikoa apalagoa izango zela kanpoko pertsonabatek eginiko diagnostiko batena baino, baina auto-diagnostikoa prozesu propioa zelako eta ikaskuntzaprozesu gisa zuen balio gehigarria aintzat harturik, horidela eta, erakundeei metodologiazko lan tresnak ema-teaz arduratu ginen bloke honetan, lan tresna horiekerabiliz erakunde bakoitzak barrura begiratu eta ondo-rioak atera ahal zitzan.

A.3. Autodiagnostiko fasean erabiltzeko lanerakometodologia

Autodiagnostikoa egiteko 4 ardatz edo bloke proposatugenituen:

• Politika instituzionalak.

• Erakundearen egitura.

• Erakunde kultura.

• Erakundearen produktuak.

Erakundeei genero ekitate gaietan diagnostikoa egite-ko zenbait proposamen begiratu genituelarik, horieta-ko batzuetan ez zen ageri guk produktuena izendatudugun blokea, hots, gehienbat garapenerako lankidetzaproiektu eta programak eta garapenerako hezkuntzaeta sentsibilizazio proiektuak aztertzeari eskaintzendioguna. Garrantzizkoa iruditu zitzaigun bloke horisartzea, funtsezkoa baiteritzogu produktu horiekaztertzeari, GGKEen eguneroko lanaren parte handi bathartzen dutelako eta, dudarik gabe, erakundeek bereneguneroko jardunean genero ekitateari ematen diotenpisu eta lehentasunaren ispilu direlako.

Fase honek zirauen bitartean, Koordinakundeko GeneroTaldeak inputak eman behar zizkion prozesuko taldeari,honek, aldi berean, erakunde bakoitzeko barrukogenero taldeekin 4 blokeetako bakoitzaren autodiag-nostikoa landu zezan.

Prozesuko taldekideei, 4 blokeetako bakoitzaren auto-diagnostikoa egiteko, analizatu beharreko kategoriaeta azpikategorien taulak eman zitzaizkien eta analisi-rako giltza eta lan tresnak. Jarraian, erakundeek lanariekin zioten beren barruko genero taldeen bitartez,emandako materialak erabiliz bloke bakoitzaren auto-diagnostikoa egiteko. Hurrengo lan saioan (hilabeteigaro ondoren) 2 zatitan banatu genituen edukiak:lehenengoa buruturiko autodiagnostikoko lan egitekomodua eta emaitzak sozializatzeko, eta bigarrenahurrengo blokea diagnostikatzeko kategoriak, azpika-tegoriak, giltzak eta lan tresnak emateko. Horrelajarraitu genuen, 4 blokeetako bakoitzaren 10 autodiag-nostikoak amaitu arte.


41

Lan saio Lan saioaren lehen zatia Lan saioaren bigarren zatia

3 Sarrera teorikoa eta autodiagnostikoa burutzekolanerako metodologia.

Politikak diagnostikatzeko jarraibideak (Joanekoa,Politikak): Koordinakundeko Genero Taldeakkategoriak, azpikategoriak, giltzak eta lan tresnakeman zituen POLITIKAK autodiagnostikatzeko.

4 Politikei buruz landutakoa sozializatzea (Itzulikoa,Politikak): Prozesuko taldeari kontatzea 10erakundeetako bakoitzean POLITIKAK lantzeanizandako emaitzak eta erabilitako metodologia.

Egitura diagnostikatzeko jarraibideak (Joanekoa,Egitura): Koordinakundeko Genero Taldeakkategoriak, azpikategoriak, giltzak eta lan tresnakeman zituen EGITURA autodiagnostikatzeko.

5 Egiturari buruz landutakoa sozializatzea(Itzulikoa, Egitura): Prozesuko taldeari kontatzea10 erakundeetako bakoitzean EGITURA lantzeanizandako emaitzak eta erabilitako metodologia.

Erakunde Kultura diagnostikatzeko jarraibideak(Joanekoa, Erakunde Kultura): KoordinakundekoGenero Taldeak kategoriak, azpikategoriak, giltzaketa lan tresnak eman zituen ERAKUNDE KULTURAautodiagnostikatzeko.

6 Erakunde Kulturari buruz landutakoa sozializatzea(Itzulikoa, Erakunde Kultura): Prozesuko taldearikontatzea 10 erakundeetako bakoitzeanERAKUNDE KULTURA lantzean izandako emaitzaketa erabilitako metodologia.

Produktuak diagnostikatzeko jarraibideak (Joanekoa,Produktuak): Koordinakundeko Genero Taldeakkategoriak, azpikategoriak, giltzak eta lan tresnakeman zituen PRODUKTUAK autodiagnostikatzeko.

7 Produktuei buruz landutakoa sozializatzea(Itzulikoa, Produktuak): Prozesuko taldearikontatzea 10 erakundeetako bakoitzeanPRODUKTUAK lantzean izandako emaitzaketa erabilitako metodologia.

Autodiagnostiko agiria ixteko jarraibide orokorrak.

Diagnostiko blokearen ebaluazio tailerra.

8. Koadroa. Autodiagnostikorako blokea


42

Autodiagnostikoak burutzeko jarraibideen berri emate-ko, Koordinakundeko Genero Taldeak zenbait tresnaerabili zituen. Honako hauek izan ziren aipagarrienak:

• Analizatu beharreko kategorien taulak. Horrelako4 taula egin genituen (politikentzat, egituraren-tzat, erakunde kulturarentzat eta produktuen-tzat). Taulok prozesuko lan saioetan parte hartzenzuten pertsonen artean banatzen ziren eta lansaioaren parte handi bat beroriek esplikatzenpasatzen genuen. Taula horietan, landu beharre-ko bloke bakoitza diagnostikatzeko kategoriak,azpikategoriak, giltzak eta lan tresnak jasotzenziren. Autodiagnostikorako blokeak izeneko ata-lean aztertuko ditugu taula horien edukiak.

• Autodiagnostikorako fitxak. KoordinakundekoGenero Taldeak diseinatutako fitxa eredua III.Eranskinean ikus daiteke. Autodiagnostikoa apar-teko blokeetan egingo zela kontuan hartuta eginzen fitxa eredu hau eta diagnostikotik ateratzenzen informazioa atal bakoitzean era berdintsuanjaso zedin pentsatuta dago, azkenean aterako zendokumentuari koherentzia ematearren.

• Analizatu beharreko kategorien Naila Kabeer-en7

taularen egokitzapena.

Naila Kabeer-ek garapenerako politikak ikertu zituen,eta horretarako kontuan hartu zituen genero arra-zoiengatik gizarteko harremanetan sortzen diren des-berdintasunekiko politika horien sentsibilitatea, etaekitatearen helburuekiko beren konpromisoa. Politika

horietan itsuak eta kontzienteak bereizten ditu etaazkenok hiru sailetan banatzen: neutralak, berariazko-ak eta berregituratzaileak. Analisi eta sailkapen horihartu eta egokitzapen bat egin genuen, politiken alde-tik Naila Kabeer-en ikerketatik gertu zegoena, bainaaski egokitua egiturari, erakunde kulturari eta produk-tuei dagokienez.

Diagnostikatu behar genituen 4 blokeetako bakoitza-rentzat (politikak, egitura, erakunde kultura eta pro-duktuak) taula bat prestatu genuen eta helburua zenerakunde bakoitzak, blokeetako bakoitzaren emaitzaksozializatu ondoren, bere burua kokatzea, horretarakobere GGKEaren logoa hartu eta atal bakoitzean ipin-tzen zuelarik (itsua ala kontzientea, eta azken honenbarruan neutrala, berariazkoa ala berregituratzailea).Erakundearen koherentzia analizatu nahi genuenhorrela, diagnostikatutako lau blokeetako bakoitzeangenero ikuspegia sartzeari dagokionez.

Aurrerago sartu ditugu blokeetako bakoitzarentzategin genituen taulak.

• Generoari eta Garapenari buruz dagoen oinarriz-ko bibliografiarekin zerrenda bat osatzea. Ik. IV.Eranskina.

B. Autodiagnostikorako blokeak

Lehenago aipatu den bezala, autodiagnostikoa 4 bloke-tan egituratu genuen: politikak, egitura, erakunde kul-tura eta produktuak.

7 Naila Kabeer ikertzailea da Erresuma Batuko Sussex-eko Unibertsitateko Garapenerako Ikerketen Institutuan.


43

B.1. Politika instituzionalak

Honako ideia hau hartuko dugu abiapuntu: GGKE guz-tiek dute politika bat eta politika horretan ageri diraerakundearen helburuak, garapenerako lankidetzazduen ideia, haren misioa, haren ikuspegi eta jarreraideologikoak (politikoak, erlijiosoak, humanitarioak...).Erakunde baten Politika erakunde horren abiaburuadela uste dugu, haren eguneroko jarduna baldintzatzenduen esparru ideologikoa.

Erakundeek beren buruagatik esaten dutena (autodefi-nizioa) soilik analizatu edo diagnostikatuko bagenu,emaitza osatu gabe geratuko litzateke, izan ere, ondodakigunez, beti ez baitugu egiten egiten dugula esatendugun hori, edo egin nahi dugun hori.

Honako 4 kategoria hauek analizatu nahi izan genituenprozesua jarraitu zuten erakundeen politika instituzio-nala zein den ideia garbi bat izateko:

• Autodefinizioa. Zer esaten dugu egiten dugula?

Politika instituzionalaren lehenengo analisia era-kundeak bere buruaz egiten duen autodefinizioalitzateke.

Autodefinizio hau egiteko, erakundearen politikaosatzen edo jasotzen duten agiri instituzionalakidentifikatzea proposatu genuen (plangintza estra-tegikoaren agiriak, estatutuak, gogoeta politikoaegiteko agiriak...), agiriotan guztietan, izan ere, etaizen desberdinak izan ditzaketen arren, erakundeaautodefinitu egiten baita. Ondoren, generorakobetaurrekoak ipini eta agiri horiek aztertu egingogenituzke.

• Erakundearen kudeaketa eredua. Nola antolatzengara gure politika instituzionala aurrera eramateko?

Erakunde baten kudeaketa eredua honela definidezakegu: helburuak lortzeko ezartzen diren meka-nismoak.

Gure kasuan, generoari buruzko autodiagnostikoaegitean, batetik genero ekitateari dagokionezberariazko politikak ote dauden begiratuko dugu(genero politika, bizitza pertsonala, familiakoa etalanekoa bateragarri egiteko politika, ekintza posi-tibokoa...). Horiek agiri propio eta apartekoan egondaitezke, edo beste dokumentu baten barruan(adibidez: genero politika baten barruan ekintzapositiboko politika bat ager daiteke). Eta hurrena,bestalde, erakundearen barnera begira ezarritakogainerako ildo eta estrategiek (giza baliabideak,erakundearen erantzukizun soziala, irudi kodea...)genero ikuspegiaren zeharkakotasuna bere baitanhartzen duten begiratuko dugu.

• Itun eta akordioak. Norekin egiten dugu bat gurehelburuak lortzeko?

Globalizazio testuinguru honetan, geroz etagarrantzi handiagoa hartzen ari da gure helburu etapolitika berdintsuak dituzten beste pertsona etaerakunde batzuekin itunak egitea, bai gure ingu-ruan (gure herrian edo autonomian, edo Espainia,Europa edo nazioarteko mailan) eta bai nazioartekolankidetzarako eta ekintza humanitariorako gureproiektu eta programekin lagundu nahi ditugunherrialdeetan.

Oraingo honetan, gure autodiagnostikoa norekinbat egin behar genuen (Iparrean eta Hegoan) anali-zatzean oinarritzen zen, genero ekitatearekin lanegin ahal izateko, bai alderdi teknikotik (generoarenzeharkakotasuna sentsibilizazio, garapenerako hez-


44

Itsuak

GENEROEN ARTEKODESBERDINTASUNAKEZ DITUZTE ONARTZEN.

Lehendik daudengenero harremanakbirsortzen dituzte, ezbaitute aldatu beharrikikusten.

GENERODESBERDINTASUNAKONARTZEN DITUZTE, bainateorian bakarrik, praktikanez dute beste status quobaten beharrik ikusten.

Guztion onari begiratzenbadiogu...

EMAKUMEZKOEN BEHARPRAKTIKOAK ASETZEKO LANEGITEN DUTE, BAINA INTERESESTRATEGIKOEI KASURIKEGIN GABE.

Baldintzak hobetzen dituzte,baina ez egoera.

GENERO HARREMANAKBERREGITURATU EGIN NAHIDITUZTE, EKITATIBOAK IZANDAITEZEN.

Baldintzak ez ezik, egoeraere aldatu nahi dute.

NEUTRALAK BERARIAZKOAK BERREGITURATZAILEAK

Kontzienteak

kuntza eta lankidetza proiektuetan), bai alderdipolitikotik (aldarrikapena eta presioa benetakoaurrerapenak lortzeko), eta baita alderdi pertsona-letik ere, erakundeak aldatzekotan, izan ere, kidedituzten pertsonak ere aldatzen diren neurrianaldatzen baitira.

• Finantzaketa. Nondik lortzen dugu finantzaketainstituzio gisa ditugun helburuak betetzeko?

Gure politiketan genero ikuspegia zenbaterainokozeharkakotasunez aplikatzen den autodiagnostika-tzeko azken puntu gisa, horretarako berariaz dugunfinantzaketa gelditzen zaigu analizatzeko.

Kontua ez da erakundearen finantzaketa iturriakaztertzea, baizik eta gure politiketan generoazeharkakotzera zenbat diru bideratzen den jakitea(edozein delarik ere diru horren iturria). Esan beha-rrik ere ez dago garapenerako lankidetza eta gara-penerako hezkuntza eta sentsibilizazio proiektu etaprogrametan genero gaietara zuzenduriko diruak ezdirela kontuan hartzen.

Politika instituzionaletan generoa zeharkakotzekofinantzaketaren kontzeptu honetan honako jardue-ra hauek ere sartzea proposatu genuen, beti ere era-kunde barruko jendeari bideratuta baldin badaude,osorik edo zati batean: barruko genero politikasortzea (kanpoko aholkularitzak kontratatu, era-kundeko kideak liberatu horretan lan egin deza-ten...), erakundeko pertsonei genero ekitate gaietanprestakuntza eta gaitasunak ematea, tailerrak edomintegiak edo topaketak egitea...

Ik. V. Eranskin gisa politika instituzionala autodiagnos-tikatzean analizatu beharreko kategorien taula. Bertanageri dira analisirako proposatu genituen kategoriak,bakoitzaren azpikategoriak, genero desberdintasunakanalizatzeko giltzak eta informazioa lortzeko erabilga-rri izan litezkeen lan tresnak.

Naila Kabeer-en genero politiken sailkapenetik abiatu-ta egin genuen egokitzapena ikus daiteke jarraian:

9. Koadroa. Politika


45

B.2. Egitura

GGKEetan lana, ardurak eta boterea nola banatzendiren ikustea funtsezko iruditu zitzaigun erakundeakgeneroaren ikuspegitik analizatzeko.

Genero ikuspegia euskal GGKEetan 2000. urtean buru-tutako ikerketa lanean zera esaten da, euskarara itzuli-ta, erakundeen egiturari dagokionez:

“Ikerlanaren emaitzek dioskute genero desber-dintasuna ez dela Hegoaldeko gizarteetanbakarrik gertatzen. GGKEen barruan ere desber-dintasunak daude emakumezko eta gizonezkoenartean, eta desberdintasun horiek nabarmenakdira, batez ere, erabakiak hartzen diren gunee-tara eta instituzio baten animatzat jotzen direnjardueren zuzendaritzara iristeko orduan nabaridiren aldeetan. Hala ere, atentzioa ematen diguGGKEak eurak desberdintasun hauen eta dituz-ten ondorioen kontziente ez izatea”.

Prozesua jarraitzen ari ziren GGKEei beren erakundeegituraren autodiagnostikoa egitea proposatu genien,egiturako partaideen sexua eta eta organigramanzuten kokapena kontuan harturik.

Diagnostiko honek, guk ulertzen genuen moduan,GGKEko jendearentzat gogoetarako eta parte hartzera-ko ariketa baten itxura hartu behar zuen. Hemendikateratako osagaiekin, ondoren zera lortuko genuke:

• Instituzioko jarduera eta erabakitze gune desber-dinetan emakumezko eta gizonezkoek dutenparte hartze maila desberdinen arrazoiak etaondorioak ezagutu eta emakumezko eta gizonez-koek errealitate horretaz dituzten balorazio etabizipenen berri izatea.

• Erakunde aldaketarako helburuak, jomugak,epeak eta erritmoak identifikatzea, elkarrizketaerabiliz eta akordioaren bitartez.

• Erakundean aukera berdintasunari eta generoekitateari lagunduko dioten barne prozedurakdiseinatzea; adibidez, kontratatzeko irizpideberriak, emakumezkoentzako ekintza positibokoneurriak, lanean malgutasuna sustatzeko politi-kak, kontraparteekiko itunak...

• Irizpideak ezartzea, denok batera, aldaketa proze-sua ebaluatzeko eta aurrerapausoak neurtzeko,kuantitatiboak nahiz kualitatiboak.

• Berariazko mekanismoak jartzea GGKEko emaku-meek erabakitze guneetan parte hartzeko aurki-tzen dituzten oztopoak gaindi ditzaten.

Erakundeetako bakoitzaren egituran genero harrema-nak zertan diren aztertzea zen helburua.

Honako kategoria hauek analizatzea proposatugenuen:

• GGKEen antolakuntza

Lehenengo kategoria honetan ez genuen erabiligainerako kategorietako lan eskema bera.

Politika instituzionalen lehenengo blokean emandiren puntuekin batera erakundea eta bere funtzio-natzeko era hobeto ulertzeko ikuspegi global batemango diguten jarraibideak analizatzen ditugu.Lortzen ditugun gainerako datuak erakundearentestuinguruan aztertu beharko ditugu.

Atal honetan erakundearen itxura juridikoa zeinden ezarri edo definitu nahi zen (elkartea, funda-


46

zioa...), zein banaketa geografikoa duten harenordezkaritzek, egoitzek...

• Giza baliabideak

Erakunde baten kudeaketan, erakunde horretakolangile eta boluntarioen multzoari deritzo gizabaliabideak. Baina ohikoena beste esanahi bat da,eta normalean erakundeko pertsonak erakarri, gara-tu, lana eman eta erakundean mantentzean datzaneginkizunari deritzo horrela.

Honako alderdi hauek dira bloke honetan analizatunahi izan genituenak, beti ere genero ekitatearenikuspegitik: erakunde barruan pertsonak non koka-tuta dauden, giza baliabideen politika, egiten direnkontratu motak, lan akordioak eta erakundeko per-tsonak hautatzeko mekanismoak.

• Eginkizunen banaketa

Erakunde batean eginkizunen banaketa lana zati-tzeko moduari dagokio eta gure analisiaren xedeagizonezko eta emakumezkoen ohiko rolak manten-tzen ote diren jakitea izan zen, hau da, sexuarenaraberako lanaren zatiketak dirauen ala ez ikustea.

Honako hauek izan ziren analizatu ziren azpikatego-riak: eginkizunen banaketa, banatzen ez diren eginki-zunak eta boluntarioen presentzia eta eginkizunak.

Azterketa honetan arreta berezia merezi du bana-tzen ez diren eginkizunak izendatu dugun azpikate-goriak, hots, aipatzen ez diren eta berariaz inoriizendatzen ez zaizkion eginkizueni dagokienak(komuneko papera aldatzea, bilera baten ondorenmahaia jasotzea, opariak erostea...). Azterketa hauerakunde kulturaren autodiagnostikoari dagokionblokean ere egin zitekeen, baina erakundearen egi-

turari dagokion bloke honetan gai honen lehenanalisi bat egiteari ere interesgarri deritzogu.

• Prestakuntza

Analizatzeko 2 azpikategoria egon ziren: presta-kuntza plana eta genero ekitate gaietarako bera-riazko prestakuntza.

Azpikategoria hauen barne, gure analisia honakopuntu hauetan oinarritzea proposatu genuen: pres-takuntza plan orokorrik baden ala ez ikusi, norizuzendua dagoen (kontratatutako langileei baka-rrik, ala boluntarioentzat ere bai), genero ekitategaietarako berariazko prestakuntza nori ematenzaion, nork zer prestakuntza jaso behar duen eraba-kitzea nori dagokion...

• Erabakiak hartzea

Egituraren autodiagnostikoaren azkeneko blokehonetan erabaki formalak eta ez formalak bereiztu-ko ditugu, kontuan izanik, oraingoan ere, bigarrenhoriek erakunde kulturaren blokean ere azter dai-tezkeela.

Erakunde batean hartu beharreko erabakiak ez dirabeti bileretan edo lantokian bertan hartzen; ondo-ko tabernan ere, askotan, garagardo artean etalaneko orduetatik kanpora, lan esparru formaleanbezain erabaki garrantzitsuak, edo garrantzitsuago-ak, hartzen dira. Gure asmoa erabakitze gune ezformalik ba ote zen aztertzea zen, eta horietan norkparte hartzen zuen jakitea, berriro ere genero ikus-pegitik begiratuta.

Ik. VI. Eranskin gisa erakundeen egitura diagnostikatze-an analizatu beharreko kategorien taula. Bertan ageri


47

dira analisirako proposatu genituen kategoriak, bakoi-tzaren azpikategoriak, genero desberdintasunak anali-zatzeko giltzak eta informazioa lortzeko erabilgarriizan litezkeen lan tresnak.

Naila Kabeer-en genero politiken sailkapenetik abiatu-ta, egitura analizatzeko egin genuen egokitzapena ikusdaiteke jarraian:

B.3. Erakunde kultura

Dudarik gabe, bloke hau izan zen bideratzaileei etaprozesuko taldeari lanik handienak eman zizkiena.

Askoz ere zailagoa da erakunde kultura zer den eta zerondorio dituen ulertzea ezen ez, adibidez, genero ekita-tearen ikuspegitik organigrama bat aztertu eta ondorenerakundearen egiturari buruzko ondorioak ateratzea.

Erakunde kulturari dagokion analizatu beharreko kate-gorien taula aurkeztu aurretik, berriro heldu genionerakunde kulturaren kontzeptuari berari. Horretarako,Natalia Navarrok emanak zizkigun ideia batzuk hartugenituen oinarri, argitalpen honetan kontatzen dugunprozesuaren abiaburu izan ziren GGKEetako emakume-ak eta gizonak aldaketa prozesuak sortuz jardu-naldietan nahiz prozesuko 2. lan saioan azalduak zizki-gunak.

Itsuak

OHIKO ROLAK ONTZATEMAN ETA BIRSORTUEGITEN DITUZTE.

EZ DAGO EKINTZAPOSITIBORIK; izan ere,erakundea ez dago diseinatutaez gizonezkoentzat ez etaemakumezkoentzat ere, hauda, neutroa da eta berdinbalio du pertsona guztientzat.

EKINTZA POSITIBOADAGO, onartzen baita bisexuak ez daudela berdinkokatuta.

EKINTZA POSITIBOA EZ DABEHARREZKOA,erakundearen egitura generoikuspegitik aztertu delarik bisexuentzat berregituratzeneurriak aplikatzen direlako.


Kontzienteak

10. Koadroa. Egitura


48

Iturria: Azaroaren 3ko saioan Natalia Navarroren txostena.

11. Koadroa. Erakunde kultura da...

Erakunde kultura zera da:

• Zer den zuzena eta zer garrantzizkoa: horriburuz guztiok konpartitzen duguna. Zer dagoenondo eta, beraz, zer ez.

• Horrela delako, per se, horrela izaten jarraitzenduen guztia, ezin delako eta ez delako onartzenzalantzan jartzerik.

• Gizonezkoarena zer dagokion eta zer emaku-mezkoari, batzuentzat eta besteentzat egokia zerden, banaketa hori eraikitzen laguntzen duenada erakunde kultura eta, aldi berean, gai horreninguruko uste eta iritzien biltegia.

• Legitimoa denaren gordailu den aldetik, botere-aren erakusgarri da.

• Inplizituki onartzen ditugun —edo ez ditugun—jarraibideen pack handi bat da, burutik pasadakigukeen edozein egoeratan erakunde batekokideoi zer egin behar dugun proposatzen diguna.

Erakunde kultura, gainera:

• Ez da homogeneoa.

• Ez dago isolatuta erakundearen testuingurutik.

• Ez dago geldi.

• Kontzientzia maila desberdinetan dago kokatuta.

Erakunde kulturak honako geruza hauek ditu:

• Sinboloak: Ingurune materiala edo fisikoa.Objektuei eta beren ezaugarri, antolamendu etaerabilerari dagozkie.

• Erritoak: Pertsonek elkarren artean erlazionatze-ko dituzten moduak. Elkarreragiteko dituztenpatroi formalak zein ez formalak, komunikatze-ko moduak, elkartzeko dituzten guneak.

• Sakoneko egitura: Batzuetan alderdi kontziente-an dauden arren batzuetan konturatu gabe erepasatzen diren esanahi, uste eta baloreak.

Erakunde kulturaren analisi guztian barrena gogoanizan beharreko zeharkako kontzeptuak:

• Publiko-pribatu arteko lotura: Erakunde barru-koareneta kanpoan denaren artekoa, bizitza-jar-duera-ezagutza erlazioa.

• Maskulinitate-feminitateen ondorioak: Langilea-gizonezkoa kontzeptuak batera ote doazen ikusi,eta mantenu emozionalaren ekarpenak ikusezinbihurtzen ote diren.

• Boterea eta parte hartzea: Botere mota desberdi-nak eta boteretik at uzteko moduak. Ikusezineta ezkutuko diren botere motak agerian jarri etagenero desberdintasunean duten eragina aztertu.


49

Honako kategoria hauek analizatzea proposatu genuenbloke honetan:

• Hizkuntza.

• Sakoneko egitura (esanahi, uste eta baloreak).

• Errituak (pertsonek elkarren artean erlazionatze-ko dituzten moduak, elkarreragiteko patroi for-malak eta ez formalak, komunikatzeko moduaketa elkartzeko dituzten guneak).

• Sinboloak (ingurune materiala eta fisikoa).

• Gatazken konponbidea.

Gainerako blokeetan azterketarako lan tresnak propo-satzean agiriak aztertzeari pisu handia eman genion

arren, bloke honetan aztertu behar genuena erakundekultura izaki, dituen ezaugarriengatik inongo agiritanidatzita ageri ez dena, berau diagnostikatu ahal izate-ko dinamika zenbait proposatu genituen.

Ik. VII. Eranskin gisa erakunde kulturan analizatubeharreko kategorien taula. Bertan ageri dira analisi-rako proposatu genituen kategoriak, bakoitzarenazpikategoriak, genero desberdintasunak analizatze-ko giltzak eta informazioa lortzeko erabilgarri izanlitezkeen lan tresnak.

Naila Kabeer-en genero politiken sailkapenetik abia-tuta, erakunde kultura analizatzeko egin genuenegokitzapena ikus daiteke jarraian.

Itsuak

Ohiko rolak ontzat hartueta birsortu egiten dira,emakumezko etagizonezkoen arteandesberdintasunikdagoenik pentsatu ereegin gabe.

Ohiko rolak birsortzendira, nahizdesberdintasunak daudelaonartu.

Ez dute uste berariazkoneurririk hartu beharradagoenik.

Emakumezkoena denaribalorea ematean datzakontua, daudendesberdintasunen jakitun,baina rolen ohiko banaketaaldatu gabe.

Emakumezkoena edogizonezkoena denabaloratzeko orduan orekabat dago; pertsonei ezzaizkie emakumezkoen rolakedo gizonezkoenak ematen.


Kontzienteak

12. Koadroa. Egitura


50

B.4. Produktuak

GGKEei diagnostikatzeko proposatu genien azkenekoblokea Produktuena izendatu genuena izan zen.Lehenago ere esana dugunez, prozesu hau egitea pen-tsatzen hasi ginenean begiratu genituen erakundeendiagnostikoek politika, egitura eta erakunde kulturaanalizatzen zituzten, baina ez produktuak edo erakun-deen emaitzak. Produktuen atal bat sartzea garrantzi-tsua iruditu zitzaigun, horrela garapenerako lankidetzaeta garapenerako hezkuntza eta sentsibilizazio proiek-tu eta programak ere analizatzeko, GGKEen munduanpisu handia duten jarduerak baitira.

Erakundeen beste produktu mota batzuk ez genituenanalizatu, esate baterako haien estatutuak, txostenak,lilburuxkak, merchandising-a, web orria, plangintzaestrategikoa... horiek guztiak Politiken blokearenbarruak aurrez aztertuak genituelako.

Produktuak autodiagnostikatzeari buruzko azalpenagaiaren inguruko sarrera labur batekin hasi genuen eta,ondoren, analizatu beharreko kategoriei dagokiontaula aurkeztu genuen.

Garapenerako lankidetza proiektu eta programak diag-nostikatzeari buruzko sarrera teoriko laburrari dago-kionez, honako gai hauek ukitu zituen:

• Beharrizan praktikoen eta interes estrategikoenarteko desberdintasun teorikoa.

• Emakumea Garapenean (EG) eta GeneroaGarapenean (GG) ikuspuntuen alderdirik aipaga-rrienak.

• “Gaizki nola egin”, 18 modu seguru zure proiektuedo programan emakumeak ikusezin izan daite-zen. ACDIren agiri batean oinarritua, aldaketabatzuk sartu ondoren.

• Proiektuak GG ikuspuntuaz egiteko gakoak.

Sarrera teoriko labur horretako azken 2 puntuak aur-kezteko egin genuen power point-aren edukia honaekarri eta hementxe behean kopiatu dugu, berritzaile-ago direla uste dugulako eta beharrizan praktikoareneta interes estrategikoaren arteko nahiz EG proiektubaten eta GG proiektu baten arteko bereizketak, gureiritziz, generoari eta garapenari buruzko edozein esku-liburutan eskuragarriago aurkitzen direlako.


51

Kategoria orokorrak erabil itzazu beti, sexua edo adina zehaztu gabe.

Genero profilak egin beharra egokitzen bazaizu, egiezu kasu emakumeen baldintzei,ez haien egoerari.

Zure lanean, orokorrean, eta bereziki proiektu bakoitza lantzean, garapenaren sektorekako ikuspegi bat erabil ezazu.

Nazio mailako zentsuak soilik erabil itzazu, informazioa jaso eta sexuka bereizteko bestelakometodoak garestiak eta kontzeptuen aldetik zailak direla argudiatuz.

Egon zaitez seguru, halaber, edozein ingurunetan ere familia dela emakumezko eta neskatoei berenbehar materialak eta segurtasun pertsonala hobekien bermatuko dizkiena.

Ez zaitez saiatu etxean erabakiak nola hartzen diren jakiten eta horrela emakumezkoek etagizonezkoek familia barruan duten negoziatzeko ahalmena ez duzu ezagutuko.

Ondorioz, harremanak berdintasunean onarritzen direla pentsatuko duzu.

Etxeko nagusia gizonezkoa izan ohi dela pentsa ezazu eta, beraz, emakumezkoa etxeko nagusia denkasuetan, senarra falta delako dela pentsa ezazu.

Argudio hau erabil ezazu: proiektua diseinatu eta ezartzeko orduan emakumezko eta neskatoakberariaz kontuan hartu ez direnez, proiektuak ez die ezertan eragingo.

Familiaburuari soilik galde iezaiozu, eta egon zaitez seguru berarentzat interesa duen orok familiakobeste kideentzat ere interesa izango duela.

Zerrenda egin ezazu ea nork duen sarbidea etxeko, komunitateko... baliabideetara(lurrak, lana, dirua, lan tresnak, informazioa...) baina baliabide horiek nork kontrolatzen

dituzten galdetzea ez burutik pasatu.

Ondo sar ezazu buruan lurraren jabetza agiririk ez dagoenez eta etxeko nagusiaren jarduera nagusianekazaritza ez denez, ez zaudela nekazari familia baten aurrean.

13. Koadroa. 18 modu seguru zure proiektu edo programan emakumeakikusezin izan daitezen


52

Deskriba ezazu zertan aritzen diren emakumeak, baina ez zaitez arduratu zergatik egiten ote dutengaldetu edo azalpenik emateaz eta are gutxiago horretaz hipotesiak egiteaz.

Nahikoa da produkzio eta erreprodukzio jarduerak egiten direla esatearekin, horietatik aldi bereanegiten direnak zein diren zehaztu beharrik ez dago.

Ez ezazu aipatu ordaindu gabeko jarduerak non burutzen diren (etxean, soroan, herrian, azokan...)eta ezta horietara joateko zenbat denboran ibili behar izaten den ere.

Honako lan hauek etxeko lanetan sartzen dira eta ez dago zertan aparte aipatu beharrik: ura ekarri eta egurra biltzea, otorduak prestatzea, erditzea, hezkuntza, osasun arloko lanak, garbiketa, auzolan edo komunitate lanak, emaginen ordaindu gabeko lana, aholkulari lana,

belarretan aditu eta erizain izatearena, arropak garbitzea...

Ez ezazu zehaztu zenbat denbora pasatzen den jarduera batean eta ezta jarduera hori urtegarai jakin batekoa ala urte guztian egitekoa den ere.

Garapenerako egitasmo guztien helburua esportaziorako ekoiztea izan behar du. Ziurta ezazu halaizan dadila.

Saia zaitez proiektuaren arduraduna gizonezkoa izan dadin (arrazoi kulturalengatik, gaitasundunbestelako giza baliabiderik ez delako edo beste edozergatik) eta gogoraraz iezaiezu landa laneko

teknikariei emakumezkoak zertan aritzen diren ikasi behar dutela, gizonezkoei galdetuta.

Iturria: Canadako Nazioarteko Garapeneko Agentziaren documentu baten moldaketa.


53

• Proiektuaren emaitzek emakumezko eta gizonezkoen artean oreka sortarazi behar dute honako osagaihauetan:

• Azterketa bat egin, proiektuaren testuinguruan emakumezko eta gizonezkoak zein baldintza eta egoeratanote dauden jakiteko.

• Ondasun eta baliabideetarako sarbidea nahiz kontrola eta haien banaketa aztertu, gizonezkoak etaemakumezkoak bereiziz.

• Gaitasunak eskuratzeko emakumezko eta gizonezkoek dituzten beharrizan desberdinak kontuan izan etaerraztu biek parte har dezatela.

• Sexuen araberako indikatzaile, emaitza eta jarduera desberdinak landu eta, ahal bada, aurrekontuetan eregizonezko eta emakumezkoentzako aurrekontuak bereiztu.

• Proiektuaren helburua emakumezkoen behar praktikoei irtenbidea ematea bada, ez ahaztu emakumezkoeninteres estrategikoak lantzeko atal bat ere sartzea.

• Saiatu proiektuaren epe luzerako helburua izan dadila, beti ere, emakumezko eta gizonezkoen arteanekitatiboak ez diren rolak eta genero harremanak aldatzea, emakumeen baldintzak eta egoera hobetzea etahaiei beren ahalduntze prozesuan laguntza ematea.

Nork zer egiten duen Nork zer kontrolatzen duen

Erabakiak norkhartzen dituen

Nork parte hartzen duen

Nork zer erabiltzen duen

14. Koadroa. Proiektuak GG ikuspuntuaz lantzeko gakoak

Honako hauek izan ziren garapenerako lankidetzakoproiektu eta programen diagnostikoa egiterakoan ana-lizatu beharreko kategoriak: kontraparte estrategikoak,onurak jasotzen dituen populazioa, identifikazio fasea,

formulazio fasea, egikaritze fasea, ebaluazio fasea etaproiektu motak. Oraingo honetan, analisirako proposa-tu zen lan tresna izan zen erakundearen 3 proiektu edoprograma hautatzea (2004an onartutako bat, 2006an


54

Errealitatearen gure azterketa kritikoangenero ikuspegia sartzeko, ideia garbibatzuk hartu behar ditugu abiaburu:

• Emakumea baztertzen duen erreali-tate bat badago: hori ezin da ezta-baidatu, ez eta negoziatu ere.

• Emakumeak baztertzea BIDEGABEAda (denok pertsonak gara eta esku-bide eta aukera berberak izan beharditugu).

• GENEROAGATIKO BAZTERKERIA U-NIBERTSALA da, eta leku guztietangertatzen da. Lekuaren araberadesberdin gauzatzen da (gehituditzagun emakumeen artean mailasoziala, arraza, adina, aukera se-xuala… dela eta dauden desberdin-tasunak) baina ezaugarri batzukerrepikatu egiten dira.

• Bazterkeria honen ARRAZOI NAGU-SIA ez dago egoera jakin bati lotu-

tako kanpoko eragileetan (pobrezia,kokapen geografikoa, talde erlijio-soa...), ez eta mugitu ezinezko kon-tzepzio biologizistetan ere (ez baikarahaiekin jaiotzen), baizik eta gizarteeta mundu GUZTIAN zabalduta da-goen gizarte eta kultur sistema ba-tean: PATRIARKATUAN.

• Kontuan hartuta emakumezko edogizonezko gisa ditugun kualitateak,jarrerak, itxaropenak (izan edo senti-tu behar dugunari buruz) ez direlajaiotzezkoak, baizik eta gure sexubiologikoaren arabera ikasiak, ALDA-TU EGIN DAITEZKE, ERALDATU.

• Gutariko bakoitza, emakume nahizgizon, ERAGILE AKTIBOA da aldaketahonetan eta eginkizun inportanteadugu hor, izan ere generoen artekodesberdintasun harreman horiek etamunduaren kontzepzio androzentri-

ko horrek emakume edo gizon gisadugun identitateari eragiten dio.

• HELBURUA gure ikusmena zorroz-ten joatea da, eta halako bateanbetaurreko beharrik gabe ere errea-litatea genero ikuspegitik begira-tzeko gai izatea. Momentu bateanbegirada hori gure begien parteegingo dugu eta handik aurreramundua ikusteko modua aldatukozaigu, betiko.

• Benetan hori lortzen dugunean osozaila izango da atzera egitea,batzuetan hala nahiko genukeenarren gogaikarria edo deserosoaegiten zaigulako (iragarki bat edotelebistako programa bat ezingodugu axolagabeki ikusi) eta etenga-be ernegatuta edukiko gaituelako.

onartutako beste bat, eta hirugarrena soilik edo nagu-siki emakumeei zuzendutakoa) eta horietako bakoitzeankategoriak eta azpikategoriak aztertzea genero desber-dintasunak analizatzeko gakoak erabiliz.

Garapenerako hezkuntza eta sentsibilizazio proiektuakdiagnostikatzeari buruzko sarrera teoriko laburraridagokionez, 3 zatitan banatu genuen:

• Generoa eta pertsonen garapenaren kontzeptuarilotutako garapen baterako hezkuntza.

• Generoarekiko sentsiblea den garapen baterakohezkuntza: munduaren ikuspegi androzentrikoaalda dezagun eta mundua bera aldatuko dugu.

• Generoko betaurrekoak jantzita. Nondik begiratu?

Azalpeneko azken puntu hori kopiatu dugu jarraian:

15. koadroa. Generoko betaurrekoak jantzita. Nondik begiratu?


55

Garapenerako hezkuntza eta sentsibilizazio proiektuakautodiagnostikatzeko, honako kategoria hauek anali-zatzea proposatu genuen:

• Hegoaldeko emakumeen irudia.

• Proiektuen gaiak.

• Proiektuaren garapena (ekintzak, materialak me-todologia eta aurrekontua).

Ik. VIII. Eranskin gisa produktuak aztertzeko analizatubeharreko kategorien taula. Bertan ageri dira analisirakoproposatu genituen kategoriak, bakoitzaren azpikatego-riak, genero desberdintasunak analizatzeko giltzak etainformazioa lortzeko erabilgarri izan litezkeen lan tresnak.

Naila Kabeer-en genero politiken sailkapenetik abiatu-ta, produktuak analizatzeko egin genuen egokitzapenaikus daiteke jarraian:

Itsuak

Desberdintasunakbirsortu egiten dituzte,ez baitituzte onartzen.

Ohiko rolak ontzat emaneta birsortu egitendituzte.

Gizon eta emakumeenarteko desberdintasunakgogoan izaten dituzte,baina aldatzerik ez zaieburutik pasatzen.

Proiektu neutroak, haieniritziz gizon etaemakumeei onura beradakarkiena, berariaz ezeregiteke.

Ongizate ikuspuntua

Emakumeek berariaz dituztenbeharrak onartu eta haienbeharrizan praktikoeiirtenbidea ematen saiatzendira.

Interes estrategikoak ezdituzte ukitzen, emakumeenegoera bere horretanmantendu eta haienbaldintzak hobetzen dituzte.

EG ikuspuntua

Genero harremanak aldatzensaiatzen dira ekitatibo,bidezko eta solidarioagoakizan daitezen, etaemakumezko etagizonezkoen arteanbaliabideen, arduren etaboterearen banaketaberregituratuz.

GG ikuspuntua


Kontzienteak

16. Koadroa. Produktuak


56

Honela ebaluatu zuen Autodiagnostiko Fasea Prozesuko Taldeak


• Lanerako hautatutako lekuaz eta behar izanzen logistikaz balorazio ona.

• Prozesua jarraitzen duten pertsonak etaerakundeak hobeto ezagutzea, pertsona zeintaldeentzat aberasgarri den aldetik.

• Barruko genero taldeetan jarrera positiboa.

• Erakundeek genero betaurrekoak janztealortu dute beren burua diagnostikatzeko.

• Prozesuaren fase honetan eztabaidaaberasgarriak egon dira.

• Autodiagnostikoak informazio asko emandigu erakundeaz.

• Oro har, erakundeek proposatutakogaraietan hartu dituzte beren gainkonpromisoak.

• Talde lana.

• Proposatutako lana burutzeko eurengaitasunaz segurtasunik eza, zenbaitetan,barruko genero taldeetan.

• Analisirako beharrezkoak ziren zenbaitkontzepturi buruzko definizioak adosteafalta izan da.

• Proposatu den lan guztia burutzeko denboragutxiegi.

• Lehen barne gatazkak sortu dira

• Erakundeari buruz bildutako datuetatikabiatuz ondorio orokorretara iristekozailtasunak.

• Prozesua hasteko baldintza gisa erakundeeksinatu zituzten konpromisoetan jarriakgenituen itxaropenak ez dira bete.



57

Honela ebaluatu genuen Autodiagnostiko Fasea Koordinakundeko Genero Taldekook


• Hasieran, aurrez ezarritako ordua baino beranduagohasten ginen, eta sarrerako gaiak izaten genituenlehenik hizpide, e-postaz aurrez erabakita egonzitezkeenak.

• Erakundeek denbora arazoak izan dituzte emandakoeginkizunak lan saio batetik bestera burutuak izateko.

• Ez genuen lortu prozesurako sortu genuen wikiaerabiltzerik.


Autodiagnostiko Fasetik ateratako irakaspen nagusiak

• Autodiagostiko fasea hasterakoan, barruko GeneroTaldeak konplizitatea sortzen joan dira eta moduegituratuan lan egin dute.

• Analisiak hasi direnean lehen barne gatazkak sortu dira.

• Informazio asko lortu da autodiagnostikoen bitartez.

• Analisiarekin generoko betaurrekoekin irakurtzen ikasteaeta analisirako gaitasun handiagoa izatea lortu da.

• Lan dinamikari esker gehiago ikas daiteke erakundearenjarduteko moduaz eta taldean lan egiteko moduaz.

• Lan saioetan taldeka lan egitea interesgarria da lan saiohorietako bakoitzean sakondu ahal izateko, bainaprozesuaren ikuspegi orokorra gal daiteke.

• Lan saio bakoitzean denborak egokitzeko modua izatea.

• Lan saio batetik bestera aldaketak sartzeko modua izatea,sortzen zihoazten egoerak bideratzeko.

• Lan saioak aurrera joatean, sozializazio dinamikak geroz etabiziagoak eta parte hartzaileagoak bihurtzen joan ziren.

• Autodiagnostiko agiria itxi eta GGKEen barruan sozializatzekojarraibide orokorrak garbi eta labur aurkeztu ziren.


58

5.3. III. FASEA. Bidelaguntza

Bidelaguntza faseak 7 lan saio izan zituen eta 2007koapirila eta abendua bitartean egin zen. Bidelaguntza

fase hau 3 bloketan banatu zen, une bakoitzerako eza-rriak genituen helburuen arabera.

Lansaioa Data Bideratzailea Bertaratuak 8 Helburua Blokea

8

9

10

11

12

13

14

07/04/25

07/07/05

07/10/24

07/10/31

07/11/07

07/11/14

07/12/19





Natalia Navarro

Carmen Cruz


33 lagun

14 lagun

24 lagun

19 lagun

19 lagun

22 lagun

16 lagun

Erakunde bakoitzaren korapilo, aukera etahelburuak zehaztea, ondoren ekintza planaklandu ahal izateko.

Koordinakundeko Genero Taldearen etaprozesuko taldearen artean bidelaguntzafasearen edukiak adostea.

Erakundeei inputak ematea ekintza planaklandu ditzaten, adostutakoan oinarrituz.

Ekintza planak sozializatu eta prozesua ixtea.

1Autodiagnostiko fasetik

bidelaguntza faseraigarotzea.

2Lan saio tematikoak

3Sozializazioa eta itxiera.

8 Prozesuaren fase honetan parte hartu zuten gizonezkoen bataz besteko portzentajea %23,26koa izan zen: 9. lan saioan izan zenehuneko altuena (%35,7) eta 14. lan saioan, aldiz, ehuneko apalena (%12,5).

17. Koadroa. Bidelaguntz Fasearen banaketa multzoka


59

10 GKEetako bakoitzak Prozesuko taldeak KoordinakundekoGenero Taldeak GKE bakoitzak

Erakundeguztiarenaurreanautodiagnostikoasozializatzea.

07 apirila 07 uztaila 07 urria-azaroa 07 abendua

Korapiloak etaaukerakadostea.

Helburuakzehaztea geroekintza planaegin ahalizateko.

Komunak direnkorapilo etaaukerak adostea,4 lan saiorenedukiak zehazteko.

4 lan saio diseinatueta bideratzea,korapilo etaaukeretatik ekintzaplanera pasatzeko.

Ekintza plan bategitea, prozesukotaldearen aurreansozializatzeko.

A. I. BLOKEA. Autodiagnostiko Fasetik BidelaguntzaFasera igarotzea.

Bidelaguntza Faseari zegozkion lehenengo bi lan saioenhelburuak honako hauek izan ziren:

1. Barruko 10 genero taldeek eginak zituzten auto-diagnostikoak sozializa zitzatela, bakoitzak bereerakundearne barruan.

2. Bakoitzak bere autodiagnostikoaren arabera, 10GGKEek diagnostiko horietan islatzen ziren korapi-lo eta aukerak identifika zitzatela eta ekintza planbat burutu ahal izateko edukiak ezar zitzatela.

3. Prozesuko taldean korapilo eta aukera komunbatzuk adostea. Prozesuak ekintza plan bat egi-tea zuelarik azken jomuga, berori lantzeko inpu-tak eman behar zituzten lan saioetarako edukiakzehaztu behar ziren adostutako horrekin.

Horrenbestez, prozesuko 8. lan saioan bi lehenengohelburuei heldu genien. GGKEei proposatu genienbarruko genero taldeetako kideetatik ahal zuten guz-tiak joan zitezela, izan ere genero taldeetako kideguztiak baitziren autodiagnostikoaren arduradun eta,beraz, guztiei zegokien autodiagnostiko horren emai-tzak beren erakundeko gainerako pertsonei erakustea.Lan saio honetaraxe bildu zen jende kopururik handie-na, 33 lagun guztira, eta horietarik %24,2 gizonezkoakizan ziren.

Autodiagnostikoa sozializatzeko, KoordinakundekoGenero Taldeak jarraibide orokor batzuk proposatu ziz-kien barruko genero taldeei. Honako koadro honetanjaso ditugu:

18. Koadroa. Bidelaguntza Fasearen kronograma


60

19. Koadroa. Autodiagnostikoak sozializatzeko jarraibide orokorrak

1.1. Alderdi metodologikoak.

1.1.1. Aurkezpen baten bitartez.

• Sormena erabiliz, atsegin, dibertigarri eta ulertzeko modukoa.

• Txandaka eman behar dira egurra eta koipea.

1.1.2. Noiz eta nola egin ondo zaindu.

• Dena batera ala bi zati eginda.

• Parte hartzea bultzatuz.

1.1.3. Gogoan izan beharreko beste alderdi batzuk.

• Genero taldearen baloraziotik abiatuz gogoeta eragiteko galdera batzuk sar daitezke, nahiz blokebakoitzean nahiz amaieran.

• Gogoan izan galdera horiek ondorioak bideratu ditzaketela, onerako edota txarrerako.

• Aurkezpenari buruzko zalantza eta azalpenentzat une bat utzi (egokiena amaieran uztea izan daite-ke, aurkezpenko lehenengo puntuan gera ez gaitezen).

• Erresistentzien gaia gogoan izan, ziurrenik une horretan agertuko baitira.

• Oharrak hartuz edo grabatuz, sozializazio saioetatik ahal bezainbat informazio jaso.

1.2. Aurkezpenaren edukiak.

1.2.1. Autodiagnostiko prozesua bere testuinguruan kokatu.

• Zergatik egin den.

• Nork egin duen.

• Zeri buruz.

• Zer metodologiarekin.

• Emaitza: dokumentu oso eta publiko bat landu da.

• IDEIA: Prozesuko lehen lan saioan diagnostikoaren prozesu osoa eta berorren metodologia azaltzenzituen power point hartara itzuli eta hango kontzeptuak berriro erabiltzea.

1.2.2. Bloke bakoitzeko datu eta gogoetak azaltzea.

• Datu kuantitatiboak eta hitzez hitzeko esaldiak sartu objektibotasuna eransteko, eta baita galderabatzuk ere, gogoetarako prestatu eta aurkezpenari malgutasuna emateko.


61

Koordinakundeko Genero Taldeak landutako powerpoint-aren aurkezpen eredua IX. Eranskinean ikusdaiteke, aipatzen genuen aurkezpen motaren adibidemodura.

Autodiagnostikoak sozializatu ondoren, erakundeekkorapilo eta aukerak identifikatu eta helburu batzukjarri behar zituzten genero ekitate gaietan aurrera eginahal izateko eta inputak emateko —bidelaguntza fasehonetako II. Blokean aipatu ditugun 4 lan saioen ondo-ren— bakoitzak bere ekintza plana landu zezan.

Korapilo eta aukerak identifikatu eta helburuak ezar-tzeko, Koordinakundeko Genero Taldetik dinamikaparte hartzaileen bidez egin zedila proposatu genuen,eta autodiagnostikoak sozializatzean sortutako gogoe-tetatik abia zedila. Erakunde batzuek ala proposatuta,Koordinakundeko Genero Taldeak 2 dinamika osatu zi-tuen, X. eta XI. Eranskin gisa ematen direnak(Elkartrukearen dinamika eta DESaNUDATE dinamika).

Hurrena, 8. lan saioa amaitzeko, prozesuaren une hone-tan sor zitezkeen erresistentzia nagusien aurkezpenaegin genuen, prozesuaren hasierako fasean —autopres-takuntzakoa deitu genuen hartan— landu genuen agi-rian oinarri hartuta. Agiri hura I. Eranskin gisa sartudugu argitalpen honetan.

Nabarmentzekoa da prozesuan parte hartzen zuteneta-ko erakunde batek baino gehiagok berariazko laguntzaeskatu ziotela Koordinakundeko Genero Taldeari eta

Genero Gaietako Arduradunari, korapiloak eta aukerakidentifikatu eta, horrela, beren erakundeei autodiag-nostikoaren emaitzak itzuli eta helburu batzuk jartzekofase honetan lagundu ziezaieten.

Bideratzaile ginen aldetik, 9. lan saioa izan zen guretzatprestatzen zailena: hasieran 10 erakunde genituen,bakoitza bere korapilo, aukera eta helburuekin, eta lansaioa amaitzerako lortu behar genuena zen elkarrekinizan behar genituen hurrengo 4 lan saioetako edukiakadostea, hortik 10 erakunde horietako bakoitzak bereekintza plana osatu ahal izan zezan.

Erronka ez zen nolanahikoa: 10 GGKEek zituzten kora-pilo komunei heltzeko balioko zuten gaiak aurkitzea.

Lan saioaren hasieran, erakunde bakoitzak sozializatze-ko nahiz korapilo, aukera eta helburuak aurkitzeko pro-zesuetan izandako lorpen, zailtasun eta aurrerapenenberri eman zuen, eta ondoren, itzulketa gisa, Koordina-kundeko Genero Taldekook, erakundeek eurek emandakoemaitzetatik abiatuz prozesu horiek berak nola ikusigenituen azaldu genuen.

Erakunde bakoitzak bere sozializazio prozesua kontatuzeta finkatuak zituzten korapilo, aukera eta helburuenberri emanez idatziz bidalia zigun informazioan oina-rrituz, 8. lan saiotik 9.era bitartean igaro ziren bi hila-bete eta erdi inguru horietan dinamika bat diseinatuzen bidelaguntza faseko gainerako lan saioen edukiaadosteko.


62

Dinamika honen emaitzei esker, II. Blokean aipatukoditugun prozesuko hurrengo 4 lan saioen edukiak disei-natu ahal izan genituen. Emaitza horiek honako koadrohauetan ikus daitezke.

Dinamika honen emaitzetatik abiaturik, Koordina-kundeko Genero Taldeak udako hilabeteak izan zituen(uztailetik irailera bitartean) bidelaguntza fasearenhurrengo blokeko edukiak zehazteko, eta eduki horie-

tako batzuk bideratzen lagundu ziezaguketen pertso-nak (prozesuaz kanpokoak izan arren prozesu hori ondoezagutzen zuten pertsonak) zein izan zitezkeen eraba-kitzeko.

B. II. BLOKEA. Lan saio tematikoak

Lehenago ere aipatu denez, erakundeei beren ekintzaplanak landu ahal izan zitzaten inputak ematea izan

9 Oharrak idazteko paretan jartzen den paperezko euskarria.

20. Koadroa. Kidetasunen dinamika. Metodologia

Dinamika honen helburua zen erakunde bakoitzakberak egindako korapilo-aukerei eta helburuei buruzkolana berrets zezala eta guztion artean ondorio batera-tu batzuetara iristea handik aurrera bidelaguntza fase-ak izan behar zituen gainerako edukiak zehaztu ahalizan genitzan.

• Papelografoak9 genituen horretarako (Koordinakun-deko Genero Taldeak aurrez egindakoak), 4 bloketanbanatuta daudenak: POLITIKAK, EGITURA, KULTURAETA PRODUKTUAK. Blokeotako bakoitza korapilo etahelburutan banatzen da (8 papelografo guztira).

• Papelografoetan 3-4 korapilo eta helburu komunageri dira idatzita, bloke bakoitzeko. Korapilo eta hel-buru komun deritzegu aurrez bidali diren emaitzetanaurrez bidali diren emaitzetan gehien agertu direnei.

• Erakunde batek papelografoetan idatzitako korapiloeta helburu komun jakin bat bere GGKEan ere aterazela ikusten zuenean, korapilo edo helburu horiekikoatxikimendua erakusten zuen ondoan bere logoaezarriz. Atxikimendu hori blokez bloke egin zen.

• Atxikimendua erakusteaz gainera korapilo edohelburu komunari buruz oharren bat egin edo zerbaiterantsi nahi bazuten, informazioa txartel bateanidatzi eta ondoan kokatzen zuten. Puntu batzuetanbehar-beharrezkoa zen oharra egitea, korapilo edohelburu komuna zabalegia zelako.

• Papelografo guztietan, Bestelakoak zeritzon idatzigabeko tarte bat zegoen. Erakundeek, hor, komunenartean sartzen ez diren baina beren erakundean ate-reak ziren korapilo eta helburuak ezartzen zituzten,bertan eransten ziren txartel batzuen bitartez.

• Kidetasunak eragindako atxikimenduen prozesuhonetan barrena, eta baita oharrak eta korapiloberriak proposatzen diren zatian ere (Bestelakoak),parte hartzaileek beren ekintza eta erabakiez hitzegin eta arrazoitu egiten zituzten.

• Atxikimenduei, zehaztapenak egiteari eta Bestela-koei eskanitako txanda hau agortu arte ez ginenhurrengo blokera pasatu.


63

zen bloke honen helburua, prozesuko 9. lan saioan egingenuen kidetasunen dinamikaren emaitzetan oinarriharturik.

Honako hauek dira 10. lan saiotik 13.era (biak barne)bitarteko lan saioetarako erabaki genituen edukiak:

EdukiaLan saioa Diseinatzaile eta bideratzailea

10

11

12

13

Ekintza plan baten eskema.

Ekitatearen aldeko aldaketarako borondate politikoa zer den,zergatik den beharrezkoa eta nola ostentzen den.

Erakunde kultura. Genero analisiaren oinarrizko kontzeptuak.

Boluntariotza, laneko bizitza eta bateragarritasuna GGKEetan.

Genero politikak: ezarpena, jarraipena eta ebaluazioa.

Koordinakundeko Genero Taldea.

Natalia Navarro.

Koordinakundeko Genero Taldea.

Carmen Cruz.

Zenbait alderdi komun izan zituzten 4 lan saio hauek:a) azalpen teorikoari zegokion zatian dinamikaren batere sartu genuen, teoria nola aplikatu ikusteko, b) berezez zen prestakuntza fase bat izan, bada ezagutza teori-koak trasmititu nahi baziren ere, 10 GGKEei berenekintza planak egiten laguntzea zen lan saio guztienhelburua, autodiagnostikoetatik ateratako korapilo,aukera eta helburuen inguruan 8. lan saioko kidetasu-nen dinamikan lortutako akordiotik abiaturik, c) lansaioetako 2 Koordinakundeko Genero Taldeaz kanpokopertsonek diseinatu eta bideratu bazituzten ere, biekoso ondo ezagutzen zuten, ez bakarrik aurrera erama-ten ari ginen prozesua zer zen, baizik eta baita orduraarte prozesuaren garapena nolakoa izaten ari zen ere.

10. lan saioa

Lan saioaren lehen zatia ekintza plan on baten ezauga-rriak aipatzeari eskaini genion, bloke hau osatzenduten 4 lan saioen helburua, izan ere, azken lan saiora-

ko (2007ko abendurako) erakunde bakoitzak bereekintza plana amaitua izatea baitzen. Horrenbestez,bada, asmoa zen erakundeen korapilo, aukera eta hel-buruetan oinarrituta haien lana bideratzeko pentsa-tuak genituen 4 lan saioetan barrena ekintza planadiseinatzen joan zitezela.

Ik. XII. Eranskin gisa erakundeei egitea proposatugenien ekintza planaren eskema.

Lan saioaren bigarren zatia ekitatearen aldeko aldake-tarako borondate politikoa zer den azaltzen igarogenuen, alderdi teoriko batetik eta beste ikuspegi prak-tikoago batetik, zergatik den garrantzitsua eta nolaostentzen den. Jarraian lan saio honetako edukietakobatzuk eta metodologia aipatuko ditugu.


64

Diskurtsopolitiko bat

Genero ekitaterantz aldaketa burutzeko taldeko borondatea da (banakako borondateen batura, taldeko

borondate bihurtzen dena), norberaren bizipenei buruzko banakako eta taldeko hausnarketa batenfruitua (pertsonek genero ekitatearen alde lan egiteko beharrarekin konektatzen dute prozesu parte hartzaile honetan) eta

aldaketaren aldeko banakako eta taldeko konpromiso batean gauzatzen dena (banakoek, sormena

erabiliz, desberdintasunen iturri diren egoerak nola deuseztu bilatu behar dute / erakundeei beren konpromisoak bete ditzaten exijitu behar

zaie). Konpromiso hori bere gain hartu behar du zuzendaritzak (taldeko hausnarketa eta konpromiso

prozesuaren emaitzak balioesten dituela / esplizituki zuzendaritzaren borondate politikoa dela adieraziz / bete beharreko arau bihurtzen

duela) eta ardura gisa gauzatu (banako, arlo eta sailen ardura / zuzendaritzaren ardura: diru baliabideak, denbora, ilusioa,

pazientzia, pizgarriak, zehapenak... ematea, eta ekitatearen aldeko konpromisoa kanpotik begiratuta ikusgarri bihurtzea).

Zuzendaritzarenberariazko

konpromiso batBanakako

konpromisoenbatura

Barne arauenbatuketa

Arloka harturikokonpromisoen

emaitzaTaldekako

hausnarketabaten fruitua

Erakundeak talde gisahartzen duen konpromisoa

Areto batean borondate politikoa zer den definitzen zuten zenbait kartel ipini genituen. Pertsona bakoitzakartel horietako baten azpian kokatu eta kartel horretako esaldia defendatu behar zuen, esanez zergatikzen esaldi hura borondate politikoa definitzeko egokiena.

Proposatzen dugun definizioa

21. Koadroa. Borondate politikoa zer den definitzeko dinamika


65

Erakundeetan generoa ostentzea eragiten duten meka-nismoei buruzko azalpen bat ere egon zen, SaraLongwe-ren honako testu honetan oinarriturik:Gizonezkoen kulturan genero politikak nola ezkuta-tzen diren.

Halaber, eta borondate politikoari buruzko azalpenaamaitzeko, adibide praktiko bat aztertu (ik. XIII.Eranskina) eta borondate politikoari eta ekintza planeiburuzko erreferentzia bibliografikoen zerrenda batbanatu zen (ik XIV. Eranskina).

11. lan saioa

Natalia Navarro izan zen, lehenago esan den bezala, lansaio hau diseinatu eta bideratu zuena. Bertan erakundekulturaren genero azterketa baterako oinarrizko kont-zeptuez jardun zuen.

Honako hauek izan ziren lan saioaren helburuak: era-kunde kultura zer den, kontzeptu hori argitzea; generoanalisiaren inguruko ideiak berrikustea; eta generoanalisiaren bitartez gauzak ikusteko dugun moduaeraistea.

10 Kardam 1991-93 eta Millar 1998 lanetan garatuta datorren ikuspuntu kontzeptuala.

ArgudioinstrumentalakEraginkortasunari dagozkion

argudioak

Zuzentasunarekinlotutako argudioak

Argudio etikoak edoaraubidezkoak

Erakundeek genero ekitateari ematen dioten erantzunean funtsezko diren 3 alderdi10

22. Koadroa. Erakunde mailan genero ekitateaz lan egiteko beharrabermatzen duten 4 argudio posible

Erakundearen aginduekiko lotura zenbaterainoko den.

Genero gaietarako barruko sustatzaileak (barruko taldea) egotea edo haien gaitasuna.

Erakundea zenbateraino den sentikor kanpoko presioekiko.


66

• Genero analisia ez da erakunde batean gizonezkoak nola dauden eta emakumezkoak nola daudenaztertzea.

• Erakunde bateko erakunde kultura hor dauden sinesteak dira, erakunde horretan konpartitzen direnak,bertan dauden itxaropen, jarrera eta esanahi komunak dira.

• Erakunde kultura ez da aldatzen hitz egiteko modua aldatze hutsarekin, baizik eta egitura, prozedurak...eraldatuz. Zerikusi gehiago dauka erabakiak hartzeko moduarekin, gauzak egiteko, pentsatzeko... bestemodu batekin.

• Erakunde kultura bat ez da aldatzen pertsona bakar baten bitartez, taldeko prozesu baten bitartez baizik.

• Erakunde kulturan ditugun geruzetatik, sinboloak eta errituak dira azalekoenak, errazen ikusi eta alda-tzen direnak; sakoneko egitura, berriz, erakundearen balore eta pertsonalitatearekin lotuta dagoena da.

• Erakunde kultura ez da homogeneoa, ez dago erakundetik isolatuta, ezta geldirik ere, baizik eta kanpokoeragileen mende, eta kontzientzia maila bat baino gehiago ditu.

• Erakunde kultura gauza konkretuetan egindako aldaketa txikien bitartez aldatzen da (prozedurak, meto-dologiak...).

• Pertsonek ez ezik, egiturek ere erakunde kulturak definitu eta mugatzen dituzte; erakundeetan badiraorbain kulturalak ere, eztabaidak baldintzatzera irits daitezkeen gertaera traumatikoak.

• Ekintza positiboak erraztu egiten du; diskriminazio positiboak, berriz, bermatu.

Zatirik teorikoena ikusi ondoren, dinamika bat egin genuen, erakunde kulturaren kontzeptua praktikan zer den uler-tu edo ezagutzeko helburuaz.

23. Koadroa. Natalia Navarrok erakunde kulturari buruz eman zituennozio eta ideia batzuk


67

Dinamikan bilera bat antzeztu genuen, honako partaide hauekin:

• Giza Baliabideen Zuzendaria (gizonezkoa).

• Arloko Zuzendaria (emakumezkoa). Bi langile ditu bere menpe:

✓ Gizonezko bat: gehiago kobratzen du.

✓ Emakumezko bat: gutxiago kobratzen du eta gainera Genero Gaietako Batzordekidea da.

• Erakundeko Genero Gaietako Arduraduna (gizonezkoa).

Genero Gaietako Arduradunak deitua zen bilera, laneko kategoria berean gutxiago kobratzen zuelako ema-kumearekiko diskriminazioa egon ote zitekeen susmoak zituelako, baina Giza Baliabideen Zuzendaria zenbilera eraman zuena.

Lan saioan ziren lagunetako bostek proposatutako paperak hartu eta bilera antzeztu zuten, bakoitzak ego-kitua zitzaion rola bere gain hartzen zuelarik.

Ondoren talde txikitan banatu ginen honako gai hauen inguruan hausnarketa egiteko:

• Kasu honetan, soldata behar praktiko bati dagokiola uste al duzue?

• Deskribatzen den egoera horretan, zer gertatzen da kontratatzen diren emakumeen interes estrategi-koekin?

• Nola jarri ote dezakegu hobetze bidean erakunde honetako emakumeen soldata egoera?

• Euskadiko testuinguru sozialaren analisia, diskriminazioaren argudio gisa erabiltzen den neurrian(generoaren eta lan motaren arabera lana banatzearen ideiaz baliatuz).

• Baliabide eta onuretarako sarbidearen eta kontrolaren ideiak egoera honi aplikatzea.

• Genero desberdintasunen alorrean, zenbaterainoko eraldatzeko ahalmena ikusten diozu erakundehoni?

24. Koadroa. Dramatizazio dinamika


68

12. lan saioa

Lan saio hau Koordinakundeko Genero Taldeak disei-natu eta bideratu zuen eta bi zati izan zituen. Zatihorietako bakoitzak atal teoriko bat eta beste atalpraktikoago bat zuen:

a. Boluntariotza eta laneko bizitza GGKEetan

b. Bateragarritasuna

a. Boluntariotza eta laneko bizitza GGKEetan

GGKE bat boluntarioen lanean oinarritzetik langileakkontratatu eta profesionalizatzera pasatzen deneanGGKE horren egitura konplexuago egiten delarik,prozesu horretan agertzen diren tirabira eta gatazkezjardun zuen hizlariak. GGKEek eginiko autodiagnos-tikoetatik atereak ziren kasu batzuk, eta Koordina-kundeko Genero Taldearen beraren esperientziatikzetozenak beste batzuk.

Kontzeptu batzuk genero ikuspegitik aztertu geni-tuen, eta horien artean:

• Boluntariotza (gizarte esparruan emakumeekegiten dutena) eta militantzia (esparru politikoangizonek egiten dutena) terminoen artean jende-aren buruan sartuta dagoen bereizketa.

• Kristalezko sabaien (gizonen arteko harremansare informalek eragotzita, emakumeek baldintzaberdinetan gora egiteko duten ezintasuna) etazementuzko sabaien (beren buruari jarritakomuga eta oztopoengatik emakumeek baldintzaberdinetan gora egiteko duten ezintasuna) arte-ko bereizketa.

Ondoren 6-6-6 izendatu genuen dinamika egin genuen.


69

Dinamika honetan 3 talde egin genituen: batek kontratatutako langileak ordezkatzen zituen, besteakboluntarioak eta hirugarrenak erakunde guztia, osorik hartuta. Kontua zen 3 talde egitea, bakoitza 6 lagu-nez osatua eta 6 ideia identifikatuko zituena, 6 minutuan, honako galdera honen inguruan: Erakunde bate-an posible al da lanaren logikaren eta militantziaren edo boluntariotzaren logikaren arteko elkarbizitza,interesen arteko talkarik sortzeke? Ondoren, 3 taldeen emaitzak ezagutarazi eta honako ondorio hauekatera genituen.

1. Soldata ziurtatzeko kezka badago.

2. Soldatapeko langileei gehiegi eskatzen zaie.

3. Soldatapeko langileei militantzia eskatzen zaienean, motibaziorik eza ager daiteke.

4. Lana ordaindu beharra ez da ondo ulertzen.

5. Militantzia ez dago ordaintzerik laneko logikaren arabera.

6. Zuzendaritza boluntarioak ez du informaziorik ordaindutako lanaren edukiez.

7. Kontratatutako langileen lana espezializatuegia da.

8. Informaziora iristeko denbora behar da, eta erabat horretara egotea. Horrek eragin handia duerabakiak hartzeko garaian.

9. Oso zaila da boluntarioen eta soldatapeko langileen ordutegiak bateratzea.

10. Erabakiak hartzeko orduan, boluntarioek erresistentziak dituzte kontratatutako langileen arduramaila bera beren gain hartzeko.

11. Kontratatutako langileen ordutegitik kanpo geratzen diren lanak egiteko jotzen daboluntarioengana.

25. Koadroa. 6-6-6 Dinamika


70

Bi logika aurrez aurre

Lana Militantzia / Boluntariotza

Soldata.

Jardun arautua.

Ordutegi finkoak.

Zehapen eta pizgarriak.

Ukitzen diren ordainak (prestigioa, prestazioak, etab.).

Doakotasuna.

Borondatezko jarduna.

Ordutegi malguak.

Eskakizunetan malgutasuna.

Ordain moralak, ukitzen ez direnak.

Zergatik ez den bateragarrit. aplikatzen Proposatutako neurriak

GGKEek dituzten gaitasunez ez gara errealistak.

Enpresetatik desberdinak gara horretan.

Erakundeko kideak errudun sentitzen dira (besteren gainuzten da norberaren lana).

Lanean edo erakundean inplikatuta zenbat eta denboragehiago igaro, orduan eta denbora gutxiago familia, gizar-te... esparruentzat.

Administrazio publikoei beren ardurak betetzea eskatzea.

Barne ebaluazioa.

Langileei legea aplika dakiela.

Esparru pertsonala baloratu eta indartzea, hala langileenkasuan nola boluntarioenean.

Lan ordutegia malgutu, inor errudun sentiarazi gabe.

B. Bateragarritasuna

Azalpenen tartean, bateragarritasuna bizitza pertsona-laren, familiakoaren eta lanekoaren arteko oreka gisaagertu zen, zenbait balore zalantzan jarri eta eraldatzeaeskatzen duen errealitate gisa. Gainera, autodiagnosti-koetatik bateragarritasuna dela-eta atera daitezkeen 3ondorio ere aipatu ziren: a) Pertsona arteko harremaneiburuzko tabuak daude; b) ziurtzat ematen da pertso-

nak prest daudela erakundeak behar dituenerako; eta c)konpromisoaren kontzientzia badago (adibidez, gaixo-tasun arinengatik ez da bajarik hartzen).

Praktikaren atalean, 2 talde egin genituen: batak era-kundeek bateragarritasuna zergatik aplikatzen ezduten aztertu eta hori zuzentzeko neurriak proposatuzituen, eta besteak bateragarritasun neurri posibleakaztertu zituen, aplika daitezkeenak nahiz berritzaileak.

26. Koadroa. Kontziliazioia ez egiteko arrazoiak


71

Aplika daitezkeen bateragarrit. neurriak Bateragarritasun neurri berriak

Laneko egonkortasuna (kontratu mugagabeak).

35 ordu astean.

Lana antolatzea (pertsona bakoitzak lan karga txikiagoa).

Denboraren kudeaketa (laneko malgutasuna).

Ordu jakin batetik aurrera bilerarik ez egitea.

Lan akordioetan bateragarritasun neurriak sartzea.

Lan saioa amaitzeko, gaiari buruzko bibliografia biltzenzuen orri bat banatu zen. Ik. XV. Eranskina.

13. lan saioa

Carmen Cruz arduratu zen lan saio hau diseinatu etabideratzeaz. Genero politikei eta horien ezarpen, jarrai-

pen eta ebaluazioari buruzko azalpen teoriko bat etabeste atal praktikoago bat izan zituen. Lan saioarenlehen zatian politika, estrategia eta ekintza plana zer-tan bereizten diren aztertu genuen. Honako koadro hauCarmen Cruzek egin zuen azalpenean oinarrituta dago:

Amatasun bajari 2 urteko oporrak erantsi ahal izatea.

Sindikatuetan izena ematearen garrantzia azpimarratzea.

27. Koadroa. Kontziliatzeko neurriak


72

Herrialde edo erakunde batekgenero gaiekiko duen ardurazkokonpromisoaren berri ematen duenadierazpen publikoa da etakonpromiso horrek haren jarduninstituzionalean zer esan nahi duenerakusten duen markoa.

Osagaiak: egoeraren analisia,politika bera, egikaritze estrategiaedota ekintza plana.

Genero politikaren osagaietako bat da. Planbat izan daiteke, edo jarraibide bat, taktikabat, jarrera bat, ikuspegi bat edo ikuspuntubat.

Estrategia bat lantzeko gomendatzen direnurratsak:

• Zein esparruri heldu behar zaien definitueta hautatu.

• Diagnostikotik informazioa atera.

• Ekintza lerroak, emaitzak eta neurriakidentifikatu.

• Ekintzak balioztatu.

• Zuzendaritzarekin etengabekoelkarrizketa.

• Zabalkunde handia, barrurantz bezalakanporantz ere.

• Ekintza plan bat eta horrentzako jarraipeneta ebaluazio sistema bat zehaztu.

Denbora epe jakin baterakoestrategiaren gomendioakabian jartzen dituen tresnaoperatiboa da.

Osagaiak:

• Estrategiaren ekintzalerroak gogoan hartzenditu.

• Neurrien arabera,denbora epe horretarakoekintzak identifikatzenditu.

• Indikatzaileak,arduradunak, gauzatzealdia, beharrezko direnbaldintzak etaaurrekontua zehaztenditu.

Politika Estrategia Ekintza plana

28. Koadroa. Politika, estrategia eta ekintza planaren arteko desberdintasunak


73

1. Nolako jarraipena eta nork eginbehar duen erabaki eta eginbehar dutenei gaitasuna etabaliabideak eman.

2. Emaitzak neurtu behar dituztenindikatzaileak zehaztu, etamailakatu.

3. Jardute mailak finkatu, graduakzehaztu eta balorazio hobeak edookerragoak esleituz.

4. Informazioa biltzeko lan tresnakidentifikatu.

5. Informazioa prozesatu etatxostenak egin.

• Ebaluazioa zertarako den, horrenarabera: prestakuntzarako edometaketarako ebaluazioa.

• Programak zer eduki duen edozein fasetan dagoen, horrenarabera: diseinuaren, prozesuarenedo emaitzen ebaluazioa.

• Ebaluazioa noiz egiten den, horrenarabera: burutu aurreko edoburutu ondorengo ebaluazioa.

• Ebaluazioa nork egiten duen,horren arabera: barneko edokanpoko ebaluazioa.

• Efizientzia: gauzak zertarako egitendiren, zein emaitza lortu nahi diren,zer helburu lortzen diren.Genero ikuspegi batetik, nola egindezakegu hobeto egiten ari garena?

• Eraginkortasuna. Genero ikuspegibatetik, zer aritu beharko ginatekeegiten?

• Eragina. Garapenerako esku hartzebatek genero harremanetan izandituen ondorioak neurtu. Eragina neurtu beharra dago, nahizemaitza horiek eurreikusitakoakizan, nahiz ez.

Jarraipen eta ebaluazioprozesua

Ebaluazio motak Irizpideak

Jarraipen eta ebaluaziorako mekanismoak

Lan saioaren atal praktikoan talde txikiak egin geni-tuen, proposatutako plan operatibo eredua aztertzeko.Honako hauek ziren helburuak:

• Erakunde baten diagnostikoan identifikatutakokorapiloak berrikustea:

✓ Erakunde baten hitzen eta ekintzen arteandagoen aldea.

✓ Generoa lantzeko beldur, erresistentzia etazailtasunak.

✓ Gizonezkoek ikusgarritasun handiagoa eta ar-dura postu gehiago.

✓ Egitura motaren eragin negatiboa.

✓ Genero gaietako prestakuntzan gabezia/desber-dintasun handiak.

✓ Genero politikaren ebaluaziorik eza.

✓ Genero ikuspegirik gabeko lan politika.

✓ Hizkuntza sexista erabiltzea.

29. Koadroa. Jarraipen eta ebaluaziorako mekanismoak


74

✓ Generoko baliabideak ez ezagutzea.

• Korapiloak gure ustez duten garrantziaren arabe-ra antolatzea.

• Arazorik handiena zein den aurkitzea.

• Estrategiaren helburu globala zehaztea.

• Gutxienez ekintza lerro bat zehaztea, bere helbu-ru estrategiko, emaitza eta ekintzekin

• Informazio hori guztia ekintza plan batean anto-

Ekintzak Indikatzaileak Arduradunak Denbora epea Baliabideak Baldintzak

Azkenik, orri bat banatu genuen lan saio honetako laneskemarekin eta gaiari buruzko kontsultarako errefe-rentzia bibliografikoekin. Ik. XVI. Eranskina.

B. III. BLOKEA. Sozializazioa eta itxiera

Bidelaguntza faseko hirugarren bloke honek lan saiobakarra izan zuen, prozesuko azkena, eta 2007ko aben-duan egin zen.

Erakundeek eginak zituzten ekintza planak sozializatugenituen lan saio honetan, erakundeek —10. lan saiotik13.era bitarteko lan saioek lagunduta— beren auto-diagnostikoak egin, beroriek sozializatu eta korapilo,

aukera eta helburuak identifikatu ondoren landuakzituztenak. Jarraian, bidelaguntza fasearen ebaluaziotailer bat egin genuen, eta, amaitzeko, Koordinakun-deko Genero Talde gisa azken itzulketa bat egin nahiizan genuen, ateratako zenbait ondorio eta gomendiobatzuk eskainiz. Aholkularitzakoek, geroago, ondorioeta gomendio horiei aldaketak egin eta garatu egindituzte beren ebaluazio txostenean, argitalpen honenazken atalean aipatuko dugun proiektuaren azken eba-luazio txostenean.


75

Honela ebaluatu zuen Bidelaguntza Fasea Prozesuko Taldeak


• Lan saioetako parte hartze zabalaz oso iritzi onaagertu zuten.

• Kidetasunen diagramaren dinamika oso bizia gertatuzen; gauzak ondo prestatu direnean, ondo ateratzendira.

• GGKEen barruko sozializazioari esker, barrukogenero taldeen papera ikusgarri bihurtzen da.

• Korapiloak eta aukerak ateratzeko prozesua erraztu etaondo ateratzea ahalbidetu du GGKEek diagnostikoaksozializa zitzaten dinamikak prestatu izanak.

• Saio tematikoak oso onak izan ziren, nahizprestatzea erraza izan ez.

• GGKEen eguneroko jardunari itsatsitako adibideakizatea oso lagungarri izan da.

• Laguntza handia izan da lanerako gidoi bat izatea,plan operatiboak egiten hasi aurretik pentsatzekobalio izan baitigu.

• Fase hau, hasieratik oso ondo zehaztua ez egonarren, oso ondo egikaritu da eta, batik bat, ederkiegokitu zaie GGKEen beharrei.

• Lan saioak hasi aurretik dinamikak esku artean izatea.

• Prozesuaren azken fasera arte ez ginen hasihaurtzaindegi zerbitzua eskaintzen.

• Erakunde batzuen korapilo eta aukera batzuk ezziren sartu azken akordioan, eta bidelaguntza faseanez ziren ukitu.

• Bidelaguntza faseko saio tematikoetarakoGGKEetako beste pertsona batzuk ere parte hartzeragonbidatu ziren, eta horrek erresistentzia berriaksortu zituen.

• Zuzendaritzetako jende gehiago behar zen saiotematiko batzuetan, eztabaida handiagoa sortzekoeta zenbait gauza entzun zitzaten. Ikuspegi teknikogehitxo.

• Eduki askoko lan saio batzuetan, hizlari bakoitzarendenborak ez ziren ondo banatu.

• Politiken gaia GGKEen errealitatera gehiagoegokitzea falta izan zen.

• Fase honetan, lan saioen daten artean tartehandiagoa utzi behar zen.



76

Honela ebaluatu genuen Bidelaguntza Fasea KoordinakundekoGenero Taldekook


• Interes handiko edukiak.

• Ondo osatutako eta prestatutako edukiak.

• Material onak.

• Lan saioetan dinamikak egiteko eginahalak egindira, batzuetan zaila gertatu arren.

• Lan saioetan parte hartu zutenek motibaziohandia zuten.

• GGKEetan jende asko zegoen bidelaguntza fasehonetako saio tematikoetan parte hartzeko gozobiziz.

• Fase hau ondo egikaritzea eta GGKEen beharreiondo egokitzea lortu da.

• Oraindik ez da erabat ageri saio hauekzenbateraino izango diren baliagarri: denborapixka bat beharko da hausnarrean egiteko.

• Lan saioak elkarren oso jarraian eta osobeteak izan ziren.

• Lan saioen planteamendua lausoagoa izan zenaurreko faseetan baino. Ekintza plana gehiagozehaztea falta izan zen.

• GGKEetan sozializatzeko astirik ez zen egon.

• Teoriatik praktikara pasatzeko lan tresnazehatzik ez zen egon.

• GGKEetako zuzendaritza organoek ez zutenbenetan parte hartu.



77

5.4. ZEHARKAKO FASEA: Sistema-ebaluazioa

Hasieratik, ekimen honen ebaluazioa prozesu partehartzailea izatea nahi genuen, proiektua aurrera joanahala hobetu beharreko elementuak erakutsiko zizki-guna horrela GGKEei kalitate handiko prozesu bateskaini ahal izateko. Gainera, Koordinakundeko GeneroTaldean GGKEek beren erakundean prozesua nola biziizan duten jakin nahi genuen, eta denbora epe hauamaitzean lortutako zenbait emaitza jaso.

KALIDA DE A. Acompañamiento, Calidad y Desarrolloaholkularitzari eman zitzaion ebaluazioa egiteko ardu-

ra eta Koordinakundeko Genero Gaietako Arduraduna-ren nahiz Koordinakundeko azpitalde baten laguntzaizan du horretarako.

Ebaluazioak ikuspegi bikoitza ezarri zuen (prozesua etaemaitzak). Honako hau zen lortu nahi zena:

• GGKEek bizi izandako prozesua ebaluatzea.

• Koordinakundeko Genero Taldeak bizi izandakoprozesua ebaluatzea.

• GGKEen eta Koordinakundearen gain prozesuaklortu dituen emaitzak ebaluatzea.

Bidelaguntza Fasetik ateratako irakaspen nagusiak

• GGKEetako beste pertsona batzuei prozesuko lansaioetan parte hartzeko aukera eskaintzea gauza onada, beti ere normaltasunez parte hartzen ari denpertsona kanpoan geratzea ekartzen ez badu, horrekGGKEaren eta barruko genero taldearen barnedinamika hautsi dezakeelako.

• Prozesuan lagundu eta jarraibideak emateko lan taldebat izatea oso garrantzitsua da bidelaguntzakarrakasta izan dezan.

• Lan saioen edukiak eta erabilitako dinamikakerabakigarriak dira ekintza planak lantzean benetanfuntsezko diren gaiei heltzen zaiela bermatzeko.

• Bidelaguntza Faseak luzeagoa behar luke izan,hausnarketa eta eztabaidarako gune gehiago beharlituzke eta lan saioen artean tarte handiagoa utzibehar litzateke, erakundeetan sozializatu ahal izateko.

• Taldea indibidualizazio maila handiagoko jarraipenmekanismoez osatu beharra dago, prozesuak irautenduen bitartean eta behin amaitu ondoren,informazioa elkartrukatzeko, aurrera nola doanikusteko, oztopoei irtenbidea bilatzeko, etab.

• Emakumezkoek eztabaidetan gehiago murgildu etaaktiboki parte hartu behar dute.

• Garrantzitsua da hasieratik haurtzaindegi zerbitzuaeskaini eta, horrela, emakumeen parte hartzea erraztea.


78

Prozesua

Emaitzak

• GGKEko sentsibilizazioaren sistematizaziofitxa.

• Diagnostikoko tailerra.

• Bidelaguntzako tailerra.

• Lan saioetako txartelak.

• Inkesta 10 genero taldeei.

• Inkesta GGKEetako beste kide batzuei.

• Elkarrizketak lan saioetara bertaratuei.

• Elkarrizketak emaileei.

• Taldearen bilera agiriak.

• Lan saioen txostenak.

• Lan saioen ebaluazio fitxa.

• Lan saioetako bertaratzeak / txostena.

• Bilera agiriak.

• Taldeko tailerrak.

• Taldeari elkarrizketa.

• Gobernu Batzarrari elkarrizketa.

GGKEen ebaluazioa TALDEAren ebaluazioa

Iturria: KALIDA DE A. Acompañamiento, Calidad y Desarrollo aholkularitzaren ebaluazio txostena. Ik. XVII. Eranskina.

Prozesu honen guztiaren ondorioz, eranskinetan ikusdaitekeen ebaluazio agiri guztiz zehatza dugu eskura.Liburu honetan prozesuko etapetan barrena jasotakoirakaspen nagusiak sartu ditugu, eta kapitulu oso batdago emaitzen ebaluaziotik aterea eta ikasitako gauzaeta gomendioei propio eskainia (6. atalean).

A. Prozesuaren sistematizazioa

GGKEekiko prozesuaren sistematizazioari dagokionez,hilabeteotan gune eta lan tresna batzuk ireki dira,batez ere fase bakoitzaren amaieran, tailer saioa egiten

zenean edo lan tresna bat ematen zenean. GGKEek egi-ten zuten ebaluazio honek bi alderdi zituen:

• Banakakoa: Koordinakundearen ikuspegi eta jar-duerari ematen zitzaion balorazioa (metodologia,ikuspuntua, logistika, etab.).

• Taldekoa: Lan saioetako bertako tailerretan fasebakoitza baloratzea.

Koordinakundeko Genero Taldearekin ebaluazioa eten-gabea izan da, barne bilera bakoitzean egiten baitziren

Alde horretatik, ebaluazio jarduerak egin dira baiproiektua abian zen bitartean eta bai amaitzean ere.Horretarako lan tresnak era parte hartzailean definitu

eta zehaztu dira lan taldearekin eta, beti ere,Koordinakundeko Genero Taldearen baimenarekin.

30. Koadroa. Prozesuaren sistema-ebaluaziorako metodologia


79

balorazioak, GGKEekiko prozesuko lan saioetakobakoitza ebaluatzeko fitxa bat betetzen genuenean.

Prozesua sistematizatzeko honako tresna hauek sortudira, Taldearekin eta GGKEekin batera:

1. Parte hartzaileeentzako lan egunerokoa.

a. Lan taldearen bilera guztietako agiriak.

b. Saio guztietako txostenak.

2. Erreportaje fotografikoa (grabaketak, filmaketak).

3. Jardunaldiak ebaluatzeko galdetegi idatzia berta-ratu zirenentzat eta ebaluatzeko galdetegi idatziaKoordinakundeko Genero Taldeko kideentzat.

4. Koordinakundeko Genero Taldearen ebaluaziofitxa eta lan saio bakoitzeko proposamenak.

5. Taldeko 2 tailer, Koordinakundeko Genero Tal-dearenak.

6. Taldeko 3 tailer saio:

a. Sentsibilizazio Tailerra: “Irakaspenak berres-kuratzeko fitxa”.

b. Autodiagnostiko Tailerra: “Ebaluazio panelaeta fluxugrama”.

c. Bidelaguntza Tailerra: “Denboraren dinamika”.

B. Emaitzen ebaluazioa

Ebaluazioa aurrera eramateko, analisirako kategoriabatzuk prestatu, taldearekin adostu eta lanabesetaraeraman ziren. Kategoria horiek GLB-LGEEaren 5 eba-luazio irizpideen arabera prestatu ziren: eraginkortasuna,efizientzia, egokitasuna, iraunkortasuna eta eragina.Hala eta guztiz ere, garapenerako hezkuntzako bestekategoria edo irizpide batzuk ere gogoan izan geni-tuen.

Emaitzak aztertzeko burutu diren ekintzak:

1. Bigarren mailako iturriak (prozesuan barrena sor-tutako material guztia, bilera agiriak, bestelakoagiriak, sistematizazio fitxak, etab.) berrikusi dira.

2. Bidelaguntza fasean parte hartu duten GGKEei,10 inkesta egituratu.

a. Inkesta, GGKEetako 10 genero taldeei.

b. Inkesta, GGKEaren barruko genero taldean ezdauden erakundeko 2 kideri.

3. Lan saioetan egon ziren 9 GGKEri, elkarrizketaerdi egituratuak.

4. Erakunde publikoei eta emaile pribatuei, 6 elka-rrizketa erdi egituratu.

5. Koordinakundeko Gobernu Batzarrari, taldekoelkarrizketa.

6. Taldeko 2 tailer, Koordinakundeko Genero Tal-dearekin.

7. Koordinakundeko Genero Taldeari, taldeko elka-rrizketa.


80

Honela ebaluatu genuen Zeharkako Ebaluazio FaseaKoordinakundeko Genero Taldekook


• GGKEei itzulketa egiteko unea.

• Egindako lanaz hausnarketa egiteko gunea.

• Orain inputak ditugu nola bizi izan dugunkontatzeko.

• Orain inputak ditugu zer lortu dugunkontatzeko.

• Genero taldeko pertsonak fase honetanprozesutik aldenduago (azpikontratatuazegoela zekitelako).

• Taldea aurreko lanarekin nekatuta zegoen, etaez zuen sentitzen erantzukizun zuzenik(inplikazio txikiagoa).

• Etengabeko ebaluazioa, batzuetan, zamagehigarria balitz bezala bizi izan genuen lansaioetan (talde gisa eta GGKE gisa).



11 KALIDA DE A. aholkularitzak landutako ebaluazio dokumentutik hitzez hitz hartuako ondorio eta iradokizunak dira honakoak (6.atala, 154. or.).

6. Ebaluazio prozesutik ikasitako gauza eta gomendio nagusiak11

6.1. Orokorrean

Erakunde mailan genero ikuspegia sartzen hastekobidean lagundu nahi izan die proiektu honek 10 era-kunderi. Horretarako, prozesu zabal eta irekia izan dahonakoa, planifikazio-gauzatze-ebaluazio-birplanifi-kazio dinamika batekin landutakoa, prozesua erakundehorien behar arruntetara egokitu ahal izateko eta,halaber, etengabean eta era iraunkorrean hobekuntzaksartu ahal izateko. Bestalde, parte hartu duten erakun-deek egoera desberdinak zituzten abiapuntu. Tankerahonetako prozesuetan ibilitako erakundeak baziren, etabaita lehenago erakundean genero politikak ezartzensaiatuak zirenak ere; beste batzuentzat, aldiz, lehe-nengo urratsak ziren hauek. Erakundeen artean zirenalde handi horiek gauza on gisa bizi izan dituzte era-kunde gehienek, nahiz tartean bakarren bat egonpentsatzen zuena prozesua ez zela bere ezaugarri pro-pioetara egokitzen.

Honelako prozesu batek epe luzerako ikuspegi bat eskadezake, planifikazio luzeagoa (2 urtekoa gutxienez, eta5 urtera artekoa) eta lan saioen artean denbora gehia-go utzi behar da itzulketa eta sozializazioa egitekodenbora egon dadin, bai barruko genero taldean etabai GGKE guztian. Beharbada, orain, Koordinakun-dearen egitekoa lortutakoaren jarraipena egitera edoantzeko prozesuetan sartu nahi dutenei jarraibideakematera bideratu behar litzateke.

6.2 Prozesutik ateratako irakaspeneta gomendioak

Proiektuaren diseinua

• Lehendik erakundeekin bide bat egin izanak etaaurretik ekintzak, ikerketak eta prestakuntzakeginda izateak, erakunde horien errealitateari etabeharrei hobeto egokitzen zaion estrategia batosatzeko balio du.

81


82

• Talde lana funtsezkoa izan da. Zenbait eginkizunburutzeko pertsona liberatu bat edukitzeak etaprozesuen barruan zeuden GGKEetako pertsonakere taldean izateak errealitatearekiko gertutasunabermatzen zigun. Hala ere, proiektuari gehiegieskatu zitzaion eta urrunegi joan zen zenbaitindikatzaile formulatzeko orduan, kontuan hartu-rik zein ziren taldearen benetako posibilitateaketa erakundeek bizi zuten errealitatea.

• Zuzendaritzetako kideen eta gizonezkoen partehartzeari buruzko indikatzaileak ez dira baxuakizan, baina gehiegi espero zen haiengandik, GGKEensektorearen unibertsoa zein de kontuan izanda.

• Ebaluazioa funtsezkoa izan da. Hau bezalako pro-zesu berritzaileek ahalegin handiagoa eskatzendute zerk funtzionatzen duen eta zerk ez proba-tzen joateko. Horregatik eman zaio horrenbestekogarrantzia aurrerapausoak ebaluatu eta proiektuaaurrera zihoan heinean birplanifikatzeari.

Autoprestakuntza

• Tarte hau beharrezkoa da prozesua eraman beharduenaren (taldearen) hausnarketa eta ikasketagune gisa. Askotariko edukiak egon ziren, oso inte-resgarriak, eta eztabaida oso izan zen aberasgarri.Tarte hau beharrezkoa da prozesua eramateazarduratu behar duten pertsonak ahalduntzeko.

• Hobetze aldera, beharrezkoa izan daiteke proze-suaren aldi hau ondo planifikatu eta bi eratakolan saioak eskaintzea: batetik, eta estrategiaribegira, prestakuntzara gehiago bideratutako lansaioak; eta bestetik, lan saio praktikoak, prozesua-ren metodologiaren aurrerapen bat diseinatzeko.

Jardunaldiak

• Jardunaldiak sentsibilizatzeko eta erakundeakprozesura erakartzeko gunea izan ziren, nabar-men. Gainera, genero taldeak aurreko bere laneneta erakundeei egin nahi zien proposamenarenberri eman ahal izan zuen.

• Jardunaldiak motibazioa eragiteko gune eraba-kiorra dira, prozesuaren lehenengo faseen etaGGKEekin lanean hasteko unearen arteko inflexiopuntua.

• Garrantzizkoa da logistika zaintzea: karpetetanmaterialak eta ebaluazioa sartu, adibidez, edolokal on bat eskuratu, sonoritate egokia eta talde-ko tailerrak egiteko leku egokiak izango dituena.

10 GGKEekiko prozesua

• Orokorrean, Koordinakundeko taldeak iritzi onadu GGKEekin egin diren 14 lan saioak planifikatueta gauzatu diren moduaz. Egokitzat dute proba-hutsa metodologia erabiliz planifikatzea, planifi-katzen ari denari etengabe moldaketak egiteaahalbidetzen baitu. Gainera, taldeko kideak lane-an nola murgildu diren ikustea interesgarria izanda oso, bai planifikatze lanetan eta baita lan saiobatzuen ardura beren gain hartzean ere.

• Gogoan hartu beharrekoa da, bestalde, plan-gintza sistemaren bat asmatu beharra dagoelaprozesuaren ardura hartzen duena lanarekinneurriz gain ez zamatzeko, baina, aldi berean,ezin da onartu halaber lan guztia besteren gainuztea taldeak eginkizunetatik kanpora utzi ezdezan.


83

Sentsibilizazioa

• GGKEek oso iritzi desberdinak dituzte fase honiburuz, baina gehienek positibotzat dute nahizhasieran eszeptizismo eta nahasmen pixka bat ereagertu. Lehenengo lan saioak aurrera joan ahalakonturatu ziren non sartu ziren. Lehenengo bi lansaiook beharrezkotzat dituzte, prozesuan kokatueta genero taldeak sortzeko. Sistematizazio fitxenbitartez, interesgarri deritzote prozesuari ekitera-koan egoera beretsuan zeuden beste GGKE batzukezagutzeari, horrekin konfiantza giro bat sortubaitzen euren artean.

Diagnostikoa

• Ebaluazio jarraiaren bitartez Koordinakundekotaldea lan saioen planifikazioa hobetzen joan zen,parte hartzaileagoak eta dinamikoagoak izanzitezen eta denbora epeak doitu eta emaitzaklortu zituen. Funtsezkoa izan zen garai honetanlan saio bakoitzean balorazio txartelak sartzea,GGKEek zer hobetu zitekeen iradoki zezaten edolan saio horretan ikasitakotik onuragarriena iru-ditzen zitzaiena nabarmendu zezaten.

• Erakundeek 5 lan saio hauek oso ondo antolatu-tzat baloratu dituzte, oso ondo zeudela halaberedukien aldetik, eta ondo samar metodologia etamaterialei dagokienez. Koordinakundeko generotaldearen ahalegina eta lana da baloraziorikhoberena jaso duena. Parte hartzaileei fase honekgeneroko betaurrekoak jarri eta beren erakundeaebaluatzeko balio izan zien eta prozesutik berenerakundeak zer espero zuen hobeto ikusteko.Hobetu beharrekoen artean, beren erakundeetakogenero taldeekiko ziurtasunik eza aipatu zuten,eta etxeko lanak egiteko lan saio batetik bestera

denbora gutxi uztea. Fase honetan sortu ziren,GGKE batzuetan, lehenengo erresistentziak.Iradokizunen artean, taldeko hausnarketari lekugehiago eman behar zaiola, eta GGKEen barruanlan egiteko denbora gehiago (lan saioen artean) etabaita ere wikiaren eta beste teknologia batzuenerabilera argitu eta hobetu behar dela esperientziaketa aurrerapausoak partekatzeko, edo diagnostiko-an egin zen genero analisiari buruzko lan saioaaurreko fasean egin beharrekoa zela.

Bidelaguntza

• Taldeari interesgarria iruditzen zaio GGKEei berenbarruan autodiagnostikoaren emaitzak sozializazitzaten horretarako prestatutako lan tresna etadinamikak eman izana. Lanabes horiek erabilizituzten GGKEek bakarrik lortu zuten ekintza planalantzeko funtsezko ziren korapilo eta aukerakbereiztea. Gainera, lan saio tematikoak maila han-dikoak izan ziren eta ekarpen teoriko eta praktikooso dinamikoak eman zituzten. Hobetze aldera,prozesuko taldeak lan saioen profil teknikoa altue-gia zela deritzo, eta balitekeela parte hartzea GGKEguztiari zabaltzeak eztabaida batzuei eragin izana.Koordinakundeko taldeak hartu zituen erabakieta-ko batzuk: haurzaintza zerbitzua eskaintzea, dina-mikak aurrez prestatu eta probatzea, eta lan saiokomateriala idatziz ematea.

• Erakundeek uste dute bidelaguntza fasean landuta-ko gaiak funtsezkoak izan zirela, eta oso interesga-rriak, zalantza jakin batzuk argitze aldera. Denadela, oraindik ez da ikusi fase honen erabilgarritasu-na, oraindik ezin izan baitira edukiak erakundeanhausnartu, lan saioak oso denbora tarte txikianelkarren segidan izan zirelako. Prozesu honen


84

hurrengo edizioetarako, lan saioetara beti pertsonaberak etor daitezela proposaten dute, izan ere era-kunde barruko beste pertsona batzuen parte har-tzeari bidea ireki zitzaionean gai batzuk galdu eginziren eta GGKE barruko genero taldekoak ez direnpertsonek oraindik ez dituzte gai horiek sozializatu.Praktikan murgiltzea da orain erronka, eta zuzenda-ritzako organoak inplikatu behar direla deritzote.

Ebaluazioa

• Iritzi positiboa agertu da fase honetaz, egindakoaetengabe baloratzen joateko estrategia bat egondelako. Ebaluazioa bera esperientziaren partebihurtu da, GGKEekin eginiko prozesuko fase ba-koitza eta Genero Taldean bizi izandako lan saioeta momentu bakoitza ebaluatu direlako.

• Batzuetan, neurriz gaineko lan zama bezala biziizan dugu, baina input asko utzi digu bizi izanda-koa jaso eta ikasitakoak baloratzeko, eta ondorenkontatu ahal izateko. Hobetze aldera, taldeaknabarmendu du beharrezkoa dela emaitzen eba-luazio fasean inplikatzea (amaieran), lan horiazpikontratatu egin zenez aholkularitzaren lanazfidatu eta taldearen parte hartze eta inplikazioatxikiagoa izan baita hor.

6.3. Emaitzetatik ateratako irakaspeneta gomendioak

Eraginkortasunari dagokionez

a. Ekintzarako estrategiaz

• Prestakuntza integratu eta zabala. Proiektuarenestrategia diseinatzeko, taldeak behar-beharrez-

kotzat jotzen du erakunde mailako genero ikuspe-giaren korronte desberdinetan prestakuntza jasoizana. Prestakuntza hori jaso izanari eta beharizan denean kanpoko aholkulari baten laguntzaizateari esker, taldeak estrategia mistoa ahal izandu: mainstreming-ean oinarritu da batetik, taldeaklandu duen erresistentziei buruzko ikuspegiarekin,eta bestetik GG korrontean, Natalia Navarrorenerakunde aldaketari buruzko proposamenarekin.

• Denborak ondo mugatzea funtsezkoa da lanezgainezka ez ibiltzeko. Garrantzitsua da lanekometodologia lantzeko aurrez denbora eta tartebatzuk ezartzea, nahiz eta geroago, behin abiatuondoren, egokitzen eta planifikatzen jarraitu.Proiektuko faseak (sentsibilizazioa, autodiagnos-tikoa eta bidelaguntza) planifikatu eta aldi bereangauzatu izana oso lagungarria izan da edukiak etalanabesak ondo egokitu eta moldatzeko, baina,aldi berean, Koordinakundeko genero taldekoeklanez gainezka ibili behar izan dute hori lortzeko.

b. Sentsibilizazioaz

• Egin ziren jardunaldiak oinarrizko tresna begi-tantzen zaizkigu Euskadiko GGKEak sentsibiliza-tzeko eta bidea erakusten digute antzeko prozesubatean sartu nahiko luketen erakundeak motiba-tu eta erakartzeko. Antzeko esperientziak bizi izandituzten eraundeak gonbidatu izana benetan dainteresgarria, eta motibazio handia ematen du.

• Orekan dago gakoa. Jardunaldietan hitzaldi teo-riko bat egotea ondo baloratu zen, baina horrekinbatera dinamika praktikoak egiteak ere balorazioona jaso zuen, GGKEei pixka bat pentsaraztekobalio zezaketelako.


85

• Genero taldeak du lan saioen ardura. Erabaki-garria da genero taldearen dinamizatzaile eta li-dertza eginkizuna. Taldea ikusgarri bihurtzen du,haren ahalmenak ernearazten ditu eta bere gaita-suna aitortzen dio.

• Sarrera mugatzeagatik ez da ezer gertatzen.Euskadiko GGKEen ohiko profila ezaguna delarik(emakume teknikariena), bertara joateko baldin-tzak jarri izanak gizonezkoak eta zuzendaritzeta-ko kideak motibatzeko balio izan zuen.

• Logistika zaindu. Merezi du, lan saioak erraztea-rren, ondo kokatutako eta sonoritate onekolekuak hautatzea, eta gaiarekin loturiko hitzaldiakedo irakurgaiak banatzea.

c. Prozesuen hasieraz

• GGKEaren barruko genero taldea: ezinbestekoa.GGKEetan barruko genero taldeak sortzera behartuizana erabakigarria izan dela dirudi. Atzean talderikizan ezean, lan saioetara joaten diren pertsonak ezdira beren erakundeetan erreferente sentitzen.Badirudi barruko genero talde hauetan lortu delasentsibilizazio eta konpromiso mailarik handiena.Proiektuko prozesuan pentsatu zena izan zenGGKEei lan saioetara joango ziren bi pertsonarenbitartez lagunduko zitzaiela, eta lanabesak emanzizkien erakunde barruko genero taldean lan eginzezaten. Nabarmentzekoa da aurrez gaiarekikosentsibilitate bat zuten pertsonak barruko taldeabezalako egitura batean sartu direla, eta generogaiak, nolabait esatearren, jada barneratuta zituz-ten pertsonentzat prozesuak gaiok hobeto ulertze-ko balio izan diela, eta baita euren jarrera pertsonalbatzuei zentzu gehiago emateko ere.

• Joan-etorriko estrategia osatzea, biderkatzaileaden beste estrategia metodologiko batekin.Taldeek lortu dute aldaketarako eragile sentitzea,nahiz zailtasunak izan dituzten prozesuan ikasita-koa, diagnostikoan aztertutakoa eta gerorako pla-nifikatua iristarazten. GGKEetako genero taldeekiritzi ona agertu dute ikasi eta abian jarri dituztenanalisirako lan tresnez, baina GGKEetan sozializa-zioa egiteko lan tresna gehiago erabiltzearen beha-rra ikusten dutela dirudi, edo, bestela, erakundeakkontzientziazio eta sentsibilizazio lan handiagoaegin dezala, bada emandako aurrerapausoakgehienbat formalak izan dira askotan, ez errealak.Gerora begira, mekanismoak sortu beharra dagoeladirudi taldearen lana erakundera eramateko, etabatik bat aginte taldeetara (gobernu organoak,zuzendaritzako kideak, etab.) eta boterea edotalidertza duten gizon nahiz emakumeengana, horiekbaitira genero gaiari lehentasuna eman eta era-kundean sar dadin uzten edo errazten dutenak.Aholkularitza indibidualizatu eta berezituago batizatea ere beste aukera osagarri bat izan daiteke.

• Beharrezkoa da zuzendaritzek parte har dezatenmekanismoak ezartzea. A priori, ez dirudi aldihandirik dagoenik erakundeetako gizon eta ema-kumeen inplikazio eta konpromiso mailan, edo,behintzat, prozesuan parte hartu dutenek ez dutehalakorik adierazi. Batzuetan gaiarekiko sentsibi-litate desberdina dagoela esaten da, eta emakumebatzuek ere ez dutela gaiarekiko sentiberatasunikagertzen. Beste batzuetan, prozesu honen zamaberriro ere emakumeen gainean joan delako sen-tsazioa oso zabalduta dagoela nabari da eta,berriro ere, emakumeek ibili behar izan dutelagurditik tiraka eta, genero taldean parte hartu


86

duten gizonezkoak benetan prozesuan murgildudiren arren, ezin ukatuzkoa dela prozesu honeta-ko egituretan parte hartu duten pertsona gehie-nak emakumezkoak izan direla. Kontuak kontu,genero taldeetan emakumeak egon dira gehien-bat eta gizonezkoak gutxiengoa izan dira (%21),eta gainera emakumeek denbora zertxobaitgehiagoan iraun dute. Beharrezkoa da, hori bai,gobernu organoak gehiago inplikatzea, batez erezuzendaritza batzordeak.

• Garrantzi handikoa da formulazioa eta lortu nahidiren helburuak oso ondo mugatzea. Genero tal-deak ezarri zituen indikatzaileak altu samarrak zirenmaila batzuetan, gehiegizkoak, eta, gizonezkoen etazuzendaritzako kideen parte hartze maila inolaz eretxikia izan ez den arren, ez da iritsi aurreikusitazegoen neurrira, izan ere, eta hau erabat feminiza-tuta dagoen sektorea izanagatik, gizon eta emaku-me kopuru bera biltzea baitzen pentsatuta zegoena.Bide beretik, urrunegi zegoen beste helburu bat erejarri zuen taldeak: Koordinakundeko GGKEen%30ek bidelaguntza prozesuan parte har zezatela.Begibistakoa agertu da helburua iristezina zela, baigenero taldea bezalako boluntario talde batentzat,eta baita diseinatu zen metodologiagatik beragatikere. Egia da baita ere taldeak ez zuela ezagutzenburutu beharreko lanaren tamaina, aurretik ez bai-tzen antzeko esperientziarik. Edozein aldetara ere,helburua ez zen genero politikak egitea, bideakurratzea baizik, Genero Taldeak berak behin etaberriz adierazi duen bezala.

• Ez dago atzera bueltarik. Prozesuak jada ixterikez den ate bat irekitzeko balio izan du.Orokorrean, erakundeen %89k prozesuarekin gus-

tura daudela diote eta 7 puntu ematen diotebataz beste, gutxi gorabehera. GGKEetako 4 dirajada ekintza plana dutenak eta beste 4 amaitzeardutenak. Laguntzen segitu beharra dago, baikuantitatiboki (GGKE gehiago has daitezela),baina baita kualitatiboki ere (dagoeneko hasitadaudenak sakontzen jarrai dezatela).

Efizientziari dagokionez

a. Prozesuan murgildu direnek efizientzia nola ikus-ten duten

• Efizienteak izatea... baina zein da horren ordai-na? Orokorrean jendeak erdi edo goi mailakogarrantzia ematen dio prozesuaren errentagarri-tasunari, behin erabilitako baliabideen eta lortu-tako onuraren arteko erlazioa ikusi ondoren. Esanbeharra dago baita ere efizientzia hobeto balora-tu dutela barruan ez zeuden pertsonek, generotaldeetako eta prozesuko taldeko pertsonekbaino, ziurrenik ahalegin pertsonal handia eginbehar izan dutelako. Jendeak uste du egiteamerezi izan duela, baina irakaspen batzuk ereatera behar direla hobetze aldera:

✓ Prozesuaren erritmoa jaitsi beharra. Prozesuahorren bizia eta betea izan delarik, horrekgehiegizko lan zama ekarri die pertsona batzuei,batez ere erakunderik txikien edo urrunekoe-netatik Koordinakundeko genero taldearen lansaioetara etortzen zirenei.

✓ Erakunde osoa prozesuan murgil dadin behar-tu beharra dago era batera edo bestera.Batzuetan, ohartu da erakundeak pertsona


87

hauen motibazioaz profitatu direla erakundebarruan gutxi barneratuta edo ezertxo ere bar-neratu gabe zuten prozesu bat aurrera erama-teko. Arazo hau konpromiso gutunaren bitartezsaihestu nahi izan zen arren, jarraipen handia-goa falta izan zen.

✓ Emaitzak hobetzearren, garrantzizkoa da osa-gai, lanabes eta metodologia berriak sartzea,erabilitako teoria praktikara eramateko eta,batez ere, erakunde barruko sozializatze etakontrastatze lanetarako.

• Prozesu hauek epe luzerako dira. Koordi-nakundeko Genero Taldeak uste du lortu duela efi-zientea izatea, baina emaitza epe luzera gehiagoikusiko dela, oraingoz gehiago ikusten baitira ahale-ginak etekinak baino. Proiektu hau taldeak egin nahizuen zerbait zen, eta lortutakoak merezi izan dueladeritzo. Baina, hori bai, genero taldearen iritziz berelana erakundearentzat efizientea izan da antolaketagastuak baxuak izan direlako, bai, baina taldeko kide-en kaltetan (ahalegin pertsonal handia).

b. Emakumeek lan zama handiegia

• Erabakiorra da erakundeko aginte organoakinplikatzea eta genero taldeak erakundearenlegitimazioa eta ordezkaritza edukitzea. Koordi-nakundeko Genero Taldeak uste du egia delaproiektuan barrena GGKEak eta emakumeak(gehienak teknikariak) neurriz gain lanpetu direla,baina kontuan hartzen dute, halaber, GGKEak ezdirela prozesu hasieran sinatu zuten konpromisogutunaren kontziente izan, hori saihestea baitzen,hain zuzen, haren helburua. Ez dute bete denbo-ra eta baliabideak emateko zuten konpromisoa.

Beharrezkoa dirudi, beraz, konpromiso gutunabaino mekanismo eraginkorragoak aurkitu edokonpromiso gutun horren jarraipena areagotzea,betetzen dela egiaztatzeko tresnak eskuratuz, azkenbatean borondate politikoen kontua baita. Generotaldeak bazuen gehiegizko zamaren eskarmentua2004an genero eragileak prestatzen jardun zuene-tik eta, hori dela eta, konpromiso gutuna izan denabaino tresna eraginkorragoa izatea espero zuen.Alabaina, uste zen emaitzarik ez du ekarri.

• Zama kendu ezean, zama gehiegi. Honelako ekime-netan parte hartu ahal izateko eskakizun edo bal-dintza da denbora epe horretan lan zama errealatxikitzea, edo baliabide material, ekonomiko edotagiza baliabideak benetan gehitu direla egiaztatzea.

c. Ahalduntze inputak

• Badirudi, berriro ere, emakumeek ekarpen han-diak egin dizkiotela proiektuari (bai Koordina-kundeko genero taldean eta bai GGKEetako generotaldeetan ere), gehiengoa baitziren. Dena dela, ezdago iritzi bateraturik desberdintasun horietaz.

• Hala ere, emakumeentzako ahalduntze gunerik ezda sustatu (goizegi da, ordea, horrelako eragin batbaloratzen hasteko), nahiz egia izan barruko gene-ro taldeetan parte hartu duten pertsonen artean(emakumeak izan dira gehienak) prestakuntza etatrebetasunak ugaritzea bultzatu dela eta haulehen urratsa izan daitekeela erakundean emaku-meak gehiago ahaldundu daitezen.

d. Genero taldearen kudeaketa ahalmena

• Ohartarazi beharra dago Koordinakundeko tal-dea indartu egin dela eta orain gehiago sines-


88

ten duela bere ahalmenetan. Barrura begira,merezi du nabarmentzea lan taldean bizi izan denlagunarte giroa, parte hartzaileen konpromisoaeta, oro har, giro bikaina. Hori guztia gabe etagenero gaietako arduradunaren paregabekolaguntza gabe, zaila zatekeen hau bezalako eki-men bat burutzea.

• Ekarpenak ondo baloratu behar dira. Genero tal-deak (Koordinakundeko genero gaietako ardura-duna kenduta, beste guztiak boluntarioak) laualdiz biderkatu du hasieran pentsatzen zen ardu-raldia. Horrek esan nahi du ekarpen ekonomikoaere laukoiztu egin dela.

• Nahiz onartu den prozesuko 2 urteetan barrenaerakundeekin batera planifikatzen joateko estra-tegia ez zela egokiena, denboraren aldetik etaTaldeak zama txikiagoa izan zezan, aitortu beha-rra dago beharbada aukera bakarra izan zitekeela,prozesu berritzailea zelako, eta nola funtziona-tzen zuen ikusteko proba-hutsa ikuspegia eska-tzen zuena.

Egokitasunari dagokionez

• Proiektuak egokia eta baliagarria dirudi eta ondobaloratu dute GGKEek, Koordinakundeak etafinantzatu duten erakundeek. GGKE bakoitzarenemaitzak edonolakoak direla ere, proiektuak gaiberri bat ezagutarazteko balio izan du, eztabaidaksortzeko, gogoetak bultzatu eta sentsibilizatzeko.Genero ikuspegia sartzeko beste urrats bateman da, gogoan izanda ez dela gai batproiektuei bakarrik dagokiena edo Hegoarekinbakarrik lotutakoa.

• Planteamendu berri, berritzaile eta egokiakdakartzan ekimentzat baloratu da honakoa,prestakuntzan baino gehiago bidelaguntzanoinarritzen den aldetik. Interesa piztu bide duhalaber GGKE batzuekin prozesu paraleloa –bainaaldi berean banakotasunari ere tartea uztendiona— eraman izanak eta prozesu horren lidertzabatez ere boluntario talde baten eskuetan egonizanak, gehienak GGKEetatik datozenak bainabaita beste jatorri batzuetakoak ere (unibertsita-tea, aholkularitzak, etab.).

• Prozesuaren eredu nagusia aholkularitzekin edolaguntza indibidualagoekin osatzea, horrelaaukera hau egin beharrik egon ez dadin: “edoGGKEak prozesuari egokitzen zaizkio, edo proze-sua GGKEei egokitzen zaie”. Bestalde, GGKE ba-tzuek elkarrekin egin duten prozesua izan arren,GGKE horiek horren desberdinak izateak ekarriduena da prozesua erakundeei gutxiago egokituahal izatea. GGKEek uste dute prozesua egokiaizan dela, baina, adierazi dutenez, hasieran ezomen zekiten oso garbi zer zen, eta genero politikaedukitzea zela uste omen zuten. Koordinakundeakdio, berriz, hori garbi utzi zela hasiera-hasieratik.

• Prozesuko izarrak: teoriaren eta praktikarenarteko oreka, analizatu beharreko kategorientaulak eta joan-etorriko metodologia. Posi-tibotzat baloratu da (7tik gora) prozesua elkarre-kin lotutako hiru fase osagarritan egituratu izana:sentsibilizazio fasea eta genero taldeen sorrera,autodiagnostiko fasea eta bidelaguntza fasea.Oreka eman omen dio, bestalde, teoria eta prakti-ka bateratu izanak. Egindako iradokizunekgehienbat diotena da bidelaguntza fasea (taldea-


89

rentzat diagnostikoa sozializatzen denetik hastenda eta GGKEentzat, berriz, bidelaguntza fasea lansaio tematikoak dira) motz gelditu dela, lan saioakelkarren oso segidan izan direla eta denbora gutxiizan dutela erakundeetan itsasteko. GGKEetanlana aurreratzeko lan saioen artean denboragehiago utzi behar litzatekeela dirudi, beraz, edoerakundeekin prozesuak segida izan dezan plan-gintza bat egin, ematen dituen aurrerapausoenjarraipena eginez, horrela azken helburua lortzendela ziurtatzeko.

• Hedadura handia maila desberdinetan. Bate-tik, ekimen hau 85 lagun eta 30 erakundetarairitsi da jardunaldien bidez eta, bestetik, 45lagun eta 10 GGKEtara bidelaguntza prozesue-kin. Alde horretatik, berri samarra den gai batiburuz motibatu eta sentsibilizatzea lortu da etajauzi kualitatibo handia eman da, proiektuen ikus-pegi teknikoagotik erakundeen mailara.

• Aldaketarako eragileak ala indartzeko eragileak?Genero taldeak sortzea mahai gainean jarri dene-an, ekimen parte hartzaile gisa bizi izan da, bainabadirudi taldea benetan aldaketarako eragilebihurtzeko gako nagusietako bat talde horrenordezkaritza maila altuarekin lotuta legokeela.Batzuetan, GGKEetan genero gaiak indarra har-tzeko motibatze eta zabaltze lana egin du talde-ak, baina ez da benetako aldaketen eragile izan.

• Prozesuko GGKEetako gainerako pertsonekparte ez hartzeak baldintzatu egin ditu, asko-tan, prozesuaren emaitzak. Prozesuan partehartu duten pertsona gehienek diotenez, generoikuspegia erakunde barrenera sartzeko erakunde

guztia sentsibilizatu eta konpromiso handiagoalortzea zen prozesuaren hasierako helburuetakobat, eta, beraz, begibistakoa da erakundeko per-tsonen inplikaziorik ezak helburu hau lortzeazapuztu duela.

• Harrigarria bada ere, badirudi prozesuak, arazopraktikoak baino gehiago, arazo estrategikoakkonpondu dituela. Alde horretatik, badirudi pro-zesu honi esker lehendik prozesu estrategikoakabian zituzten erakundeek gai konkreturen batiirtenbidea aurkitu diotela edo beren plangintzaestrategikoetan generoa zeharkakotasunez sartuahal izan dutela.

Iraunkortasunari dagokionez

• Erakunde publikoen laguntza izatea baliagarriaizan daiteke hasitako estrategiarekin jarraituahal izateko. Adibidez, genero taldeak horretarakoindarra egin ondoren, berariazko deialdi bat aterada antzeko prozesuei ekin ahal izateko. Prozesuanparte hartu duten erakundeen %60k deialdirenbatera aurkeztea pentsatzen dute, lanarekinjarraitzeko baliabideak eskuratu ahal izateko.

• Taldeak indartzea irauteko bermea da. Aurrerajarraitzeari begira, sortutako taldeen %80k lane-an segitzen dute. Taldeak egonkorrak eta konpro-miso maila handia dutenak direlarik, aurrerantzere hasitako bidetik jarraituko dutela pentsa dai-teke. Esan beharra dago, hori bai, komeni delatalde horiek ordezkaritza maila handitzea, hots,beren baitan zuzendaritzako kide eta gizonezkogehiago hartzea, eta komeni dela halaber jardute-ko gaitasun handiagoa izan dezatela, baina baita


90

gaitasun estrategiko eta erabakiak hartzeko gai-tasun handiagoa ere.

• Taldeen jarduera eta genero politiketarantzurratsak ematen jarraitzea ezin da utzi, soil-soi-lik, pertsona batzuen borondatearen eta haienekimenerako ahalmenaren baitan. Horrela eginden kasuetan, izan ere, gero zailtasun handiagoakegon dira emaitzak bereganatu eta aurrera jarrai-tzeko konpromisoa hartzeko. Alde horretatik, era-kundeek ez dute ahalegin handirik egin prozesuarilaguntzeko, baliabide ekonomiko nahiz bestelakogutxi jarri duten aldetik. Gehienean ahaleginakborondatezkoak eta pertsonalak izan dira, eta aha-legin horiek egin dituztenei ez zaie lan zamarikkendu, ez eta lanik aitortu, ez eta gai honetakoaurrekonturik edo berariazko diru kopururik izen-datu ere. Genero taldea instituzionalizatu eta era-kundearen organigraman sartu den kasuetan, badi-rudi emaitza hobeak lortu direla eta jarraitzekoitxaropena ere bermatuagoa dagoela.

• Erakunde mailan genero gaietan aurrerapausoakematea garrantzitsua da erakundea bera indar-tzeko mekanismo gisa. Autodiagnostiko proze-suek desberdintasunak agerian uzteko balio izandute, genero gaietan ez ezik baita beste mailabatzuetan ere. Alde horretatik begiratuta, barneebaluazioa (autodiagnostikoa) ezin utzizko tresnada erakundean aldaketak sartzeko. Eta erakunde-ek, hain zuzen, eskuratu ahal izan dituzten tres-nak dira prozesuan gehien baloratu duten alder-dietako bat. Diotenez, erakundeko genero taldea-ren lanerako baliagarriak izan dira, eta lan saioe-tan aurrera egin ahal izateko erabili den metodo-logia argia izan omen da. Bestalde, jasotako ira-

kaspen teorikoak eta lortutako lan tresnak proze-suan parte hartzen zuen erakunde bakoitzarenerrealitate zehatzera eraman behar izan direnean,hor sortu dira zailtasunak. Bestela esanda: era-kundeko genero taldetik erakunde osora pasa-tzean sortu da zailtasun metodologikoa. Aldehorretatik, kalteak etor dakizkioke iraunkorta-sunari, denborarekin gerta daitekeelako generotaldeek erreferentzia metodologikoa galdu etatresna horiek ez aplikatzea.

• Hegoa da, oraindik ere, aliaturik hoberena. Bidehorretatik sor daitezkeen akordioak sakonkiaztertzeko oraindik goiz badirudi ere, erakundeekdiote lehendik zeudenak indartu dituztela, batezere Hegoaldeko beren kontraparteak (gehienakemakume erakundeak) helburu dituztenak.

• Erresistentziak: prozesuaren aurkako ezkutukoborrokalariak. Aurkeztu den moduan prozesuakez du hasieran erresistentzia aktibo handiriksortu, kontrakoa esango genuke: gogo biziz helduzaiola erronka honi. Hala ere, prozesua garatuahala erresistentzia eta zailtasunek prozesuarenjarraipena kolokan jarri ahal izan dute, batik batdiagnostikoa sozializatu ondoren, hor emaitzeninguruan ez baitzen adostasunik. Hortik aurrera,ondorengo bidelaguntza faseak ez du onarpenmaila bera izan. Dena dela, guztiek ez dituzteerresistentzia berdinak aitortzen, eta gehienakhonako gai hauekin lotuta leudeke:

✓ GGKEak, dena osorik hartzen dugula, laguntzagutxi ematearekin.

✓ Eta horrekin, egin beharreko lana, lan erreala,eta baita ardura ere, barruko genero taldea-rentzat geratu da.


91

✓ Genero gaiek lehentasun gabekotzat hartzea-rekin.

✓ Eta erabakiak hartzeko guneetan aldatzekogogo gutxi egotearekin.

• Genero ekitatezko hitzak erabiliz, badirudi proiek-tuak ez duela lortu emakumeek (input gisa) egi-ten duten lana ikusgarri bihurtzerik, nahiz, bene-tako errealitateari begiratzen badiogu, lanez gai-nezka sentitu diren (botere gutxiko teknikari gisa),eta ez duela lortu ezta ere emakumeak erabatahalduntzerik, prestatuago sentitzetik haratago(azken hau ahalduntze tresna bat gehiago izanliteke aurrerago begira). Gainera, erresistentziakagertu agertzen dira, baina ez zaie zuzenean aurreegiten. Hobetzeko tresna izan da, alde horretatik,genero analisiak autodiagnostikoetan egin etasozializatzearena, horrela erakunde guztia moti-batzearren. Erakunde osoarekin hausnarketa egi-teko nahikoa denbora ez zela egon adierazteazgainera, batzuetan erakundeak galduta ibili diralortutako datuak genero ikuspegitik ulertzekogaraian, edo prestakuntza eskasiagatik edo proze-suaren beraren zailtasunengatik, eta bidelaguntzaindibidualizatuagoa beharko zuketen autodiag-nostikoko informazioa aztertzerakoan.

• Koordinakundea, sentsibilizatzaile ala sentsibili-zatu? Prozesuak Koordinakundeari berari balioizan dio bere barruko organoak (herrialdeko ba-tzarrak eta Gobernu batzarra) gehiago sentsibili-zatzeko, eta orain lehen baino prestago dago berebarne prozesuari ekiteko. Koordinakundearenirudia ere sendotu da, eta, batik bat, genero tal-dearena. Hala eta guztiz ere, gobernu organoekgaiarekiko konpromiso handiagoa hartu beharko

luketela dirudi, bada, lehentasuna ematen badio-te ere eta beren estrategietan sartzen, oraindikbigarren mailako gaia izaten jarraitzen du plan-gintza estrategikoan eta ez dirudi baliabideakziurtatuta dituenik etorkizunean estrategia horre-kin jarraitzeko.

• Funtsezkoa da tokiko politika publikoetatik es-trategia honi laguntzea. Azken urteotan, antzadenez, kontzientzia handiagoa sortu da lanki-detzaren sektorean genero ikuspegia sartzearengarrantziaz, nahiz oraindik kontzientzia hori maila-rik teknikoenari oso lotua dagoen. Erakundeaksendotzera bideratutako ekimen berriak sortzendoazen heinean, jauzi kualtitatibo handia ari garaegiten.

Eraginari dagokionez

Garaiz da oraindik eraginaz hitz egiteko, baina gauregun jada ikus daitezkeen ondorio zenbait balora di-tzakegu. Koordinakundearekin prozesua amaitu zenetik6 hilabete pasatu direlarik, erakundeek zenbait ondoriobizi dituzte dagoeneko:

• Emakume, gizon, zuzendaritzako kide, eta abarraksentsibilizatuta daude Genero Ikuspegia Sartzea-ren (GISaren) garrantziaz.

• Beren GGKEan atzera bueltarik ez duen prozesubat hasi da.

• Genero talde bat bada eta badihardu, lehen bainoegonkorragoa eta GGKEaren zenbait organorekinloturak dituena.

• Barne ebaluazioa (autodiagnostikoa) egitekobeharra onartzen da.


92

• Genero gaietan erreferente diren pertsonekikoharremana.

• Paritateari dagokionez, gobernu organo batzue-tan aldaketak.

• GGKEak sentsibilizatuago daude, eta etengabezalantzan jartzen dira ekintzak eta jarrerak: ondoegiten ari ote gara?, genero ikuspegitik ari otegara?

• Erakundetik zaindu egiten dira emakumeaz etagizonaz eta hauen rolen inguruan erabiltzen direnhizkuntza eta irudiak.

• Rolak zalantzan jartzen dira, eta parte hartzeaekitatiboagoa da.

• Prozesu honekin lotutako beste prozesu paralelobatzuk sortu dira: bizitza pertsonala eta lanekoabateragarri egitea, laneko baldintzak, etab.

✓ Ondo irizten zaio, halaber, diagnostiko bat etaestrategia garbia duen ekintza plan bat izateari.

✓ Genero ikuspegia maila teknikoan sartzea lortuda, lehen baino garbiago eta kontzientzia han-diagoz.

✓ Genero politikak diseinatu dira (batzuetan) etaekintza planak (beste batzuetan).

• Bestalde, horren onuragarriak ez diren ondoriobatzuk ere agertu dira:

✓ Erakundeetako botere guneak ez zaizkio%100ean prozesuari lotu eta, beraz, gai honeklehenean darrai, lehentasunik izan gabe.

✓ Genero taldeek ez dute oraindik nahikoa gaita-sun aldaketarako eragile izateko (batzuetan,erreferente ez direlako, eta beste batzuetanordezkaritza eta botere gutxi dutelako) eta ika-sitako guztia ezin izan dute oraindik erakunde-ra era positiboan eraman.

✓ Gainera, lanez gehiegi zamatu dituzte tekni-kariak, gehienak emakumeak, erakundeek ezbaitute jarrai mahaiaren gainean baliabidegehigarririk, ez eta beren langileei lan zamakendu ere.

✓ Inplikazio estrategiko eta ekonomiko eskasa.Oraindik ez da ez berariazko diru kopururik ezeta baliabide gehigarririk ipini lan honetarako.

✓ Aurrerago harreman motaren bat izatea propo-satu da, geroago etor litezkeen lorpenen jarrai-pena egiteko.


7. Agur esateko garaian... edo ongi etorri gisa!

Hara hor zer modu berezi hautatu dugun esperientziaaberasgarri hau guretzat zer izan den zuei adieraztekoeta eskerrak emateko, ikaragarri eskertzeko, lau urteo-tan Genero Taldearekin lanean jardun duten pertsonaguztiei, parte hartu duten erakundeei, laguntza emandiguten aholkulariei, etab.

Aldaketa prozesuak sortuz proiektuak eta KALIDA DEA. Acompañamiento, Calidad y Desarrollo aholkulari-tzak eginiko Sistema-ebaluazioak hazteko balio izandigute, talde gisa eta baita alde pertsonaletik ere.Guztiontzat, emakume nahiz gizon, handiak izan diraahaleginak eta baita jaso diren irakaspenak ere.Elkartrukea eta sozializazioa egitean inputak aurkituditugu beste erakundeentzat, eta baita Koordina-kundearentzat berarentzat ere.

Bide horretatik, gaiaren zenbait gako gogoratu nahigenituzke agur esan aurretik eta, aldi berean, ongieto-rria eman nahi genieke hau bezalako prozesu bateanmurgildu nahi duten GGKE edo erakundeei.

Hona zenbait irakaspen hemen jaso nahi ditugunak:

• Etengabeko plangintzan eta ebaluazioan oinarri-tutako eredu parte hartzaile batetik abiaturik,sektoreko GGKEentzat partekatzea oinarri duenetengabeko ikaskuntza eredu berritzailea abiarazidugu prozesu honekin.

• GGKEen arteko diferentziak oztopo izango zirenbatzuetan lanerako jarraibide edo irizpide komunbatzuk ezarri ahal izateko, baina gure erakundeenerrealitatearen ikuspegi globala edukitzeko erebalio izan digu eta, aldi berean, baita prozesuaaberasteko ere.

• Honelako ekimenak abiapuntu gisa ulertu beharditugu, ez helmuga gisa. Erakundeak indartzeraeta aldaketara bideratuta dagoen ikuspegi batizateak zailtasunen aurrean ez etsitzea suposa-tzen du eta epe luzerako ikuspegi bat izatea,emaitzak ikusi ahal izateko.

93


94

• Boluntario talde bat edukitzeak, pertsona ardu-ratsu bat buru duela, taldean lan egin ahal izateaekarri digu, ideia desberdinak jaso eta talde gisaindarra hartzea.

• Prozesu honekin, formulatu genuen moduan(autoprestakuntza aldi bat eta ebaluzioa taldebarruan egiten direla eta GGKEekin landutakohiru faseekin: sentsibilizazioa, diagnostikoa etabidelaguntza), erdiz erdi asmatu genuela ustedugu, eta errepikatu beharra dagoela.

• Bide beretik, ikuspegia zabalik eta behar denera-ko laguntzak jasotzeko prest izateari esker, propo-samen metodologiko oso ondo landua aurkeztuahal izan dugu (joan-etorriko estrategia, dinami-kak, kategoriak, etab.), generoan edota kudeake-tan eskarmentu handia duten kanpoko pertsoneieginiko kontsultetan birritan agertu den bezala.

• Benetako aldaketa prozesuak sortu nahi baditugu,badira bi eragile ezinbesteko direnak: erakundea-ren borondate politikoa, hots, erakundea engaia-tzen da eta leku nahiz baliabideak emateko kon-promisoa hartzen du; eta GGKEetako barrukogenero taldeak sortzea/indartzea, erabakiak har-tzeko ahalmenarekin eta erakunde barruan balioaaitortzen zaiona.

• Koordinakundeak prozesu bat sustatu du eta, aldiberean, prozesu horrek bere burua sentsibilizatueta barrutik indartzeko balio izan dio. Alde horre-tatik, barne prozesu bat da orain zain daukaguna.

• Erakunde publikoak genero ekitatearen aldekoditugu; testuinguru hau baliatu behar dugu.

EZ DAGO ATZERA BUELTARIK…

ATE HAU IREKITZEN BADUZU, EZINGO DUZU BERRIZ ITXI


8. Eranskinen zerrenda

I. Eranskina. Euskadiko GGKEen KoordinakundekoGenero Taldeak landutako erresistentziei buruzkoagiria.

II. Eranskina. GGKEetako emakumeak eta gizonakaldaketa prozesuak sortuz jardunaldien sistemati-zazioa.

III. Eranskina. Autodiagnostikoko informazioa biltzekofitxa eredua.

IV. Eranskina. Generoari eta garapenari buruzko erre-ferentzia bibliografikoak. Diagnostiko fasea.

V. Eranskina. Politika instituzionala autodiagnostika-tzean analizatu beharreko kategorien taula.

VI. Eranskina. Erakundeen egitura autodiagnostikatze-an analizatu beharreko kategorien taula.

VII. Eranskina. Erakunde kultura autodiagnostikatzeananalizatu beharreko kategorien taula.

VIII. Eranskina. Erakundearen produktuak autodiag-nostikatzean analizatu beharreko kategorien taula.

IX. Eranskina. Koordinakundeko Genero Taldeak landu-tako power point-a, GGKEei autodiagnostikoa aur-kezteko moduaren eredu gisa.

X. Eranskina. Elkartrukearen dinamika.

XI. Eranskina. DESaNUDATE dinamika.

XII. Eranskina. Ekintza planaren eskema.

XIII. Eranskina. Erakunde politiko batean borondatepolitikoa aztertzea: adibide praktikoa.

XIV. Eranskina. Borondate politikoari eta ekintza planeiburuzko erreferentzia bibliografikoak.

XV. Eranskina. GGKEetako boluntariotza, laneko bizitzaeta bateragarritasunaz erreferentzia bibliografikoak.

XVI. Eranskina. 13. lan saioko lan eskema eta generopolitikari buruzko erreferentzia bibliografikoak.

XVII. Eranskina. Aldaketa prozesuak sortuz proiektua-ren ebaluazioko azken txostena, KALIDA DE A.Acompañamiento, Calidad y Desarrollo aholkulari-tzak eginikoa.

95


220 x 210 siste euskera -...

Documents

Transcript of 220 x 210 siste euskera -...