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Actualidad informativa

27 de noviembre de 2017

27 de noviembre de 2017

Sociedad

EMAKUNDE TAN SOLO HA RECIBIDO 19 DENUNCIAS DURANTE LA ÚLTIMA DÉCADA

La mitad de las vascas víctimas de acoso

sexista en el trabajo se lo calla

Emakunde tan solo ha recibido 19 denuncias durante la última década El miedo a perder el empleo y el sentimiento de culpabilidad “les retrae hasta que no pueden más”

Una mujer llorando oculta su rostro tras sufrir una situación de acoso en el trabajo.

DONOSTIA - Al ver que su compañera de servicio se agachaba, él siempre le hacía

gestos simulando penetraciones con su arma reglamentaria, por detrás, burlándose de

modo que no se enterara. Otras veces el vigilante veía fotografías y vídeos de

contenido pornográfico en presencia de sus compañeras de trabajo, a quienes

realizaba insinuaciones como “no sabes lo bien que te lo pasarías conmigo en la

cama...”. Se acercaba a ellas casi hasta el contacto físico, sacando su lengua de

manera obscena. El clima de trabajo se convirtió en algo “radicalmente odioso e

ingrato”.

Estos hechos, ocurridos en una empresa vasca, no son ninguna excepción, a pesar de

los pocos casos que acaban en los tribunales. El sentimiento de miedo, vergüenza, o

no saber a quién acudir provoca que el 55,5% de las mujeres vascas víctimas de

acoso sexual en el trabajo no comunique a nadie lo que le está ocurriendo, según un

estudio de investigación realizado por la Dirección de Atención a las Víctimas de la

Violencia de Género. La estigmatización vigente de este fenómeno de desigualdad en

el ámbito laboral es un hecho.

Las denuncias apenas llegan a los juzgados. Tampoco a la Inspección de Trabajo. La

Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco dictó el año pasado

doce resoluciones al respecto, una muestra pírrica si se coteja con una realidad hasta

ahora silenciada que ha acabado por estallar.

Eurodiputadas, actrices, periodistas o modelos siguen llevando estos días a la luz

pública el acoso que han sufrido mientras ejercían su trabajo. La cascada de

acusaciones no cesa desde el pasado 5 de octubre, tras resquebrajarse el secreto

mejor guardado de uno de los hombres más influyentes del cine, el productor Harvey

Weinstein, que durante tres décadas exigió favores sexuales a cambio de seguridad

laboral.

Hechos gravísimos que sacuden ahora a la opinión pública pero que en realidad en

Euskadi ya adquirieron relevancia hace una década, tras la aprobación de la Ley

Orgánica de 2007, que exige a las empresas promover condiciones de trabajo que

eviten el acoso sexual y hacer todo lo posible para su prevención.

Más allá de la normativa vigente, aspecto bien diferente es la lectura que puede

realizarse de su cumplimiento una década después. “No es que las empresas hayan

dejado de lado este tipo de violencia, sino que, con carácter general, han estado más

preocupadas por cualquier otra circunstancia. Durante la crisis económica se ha tenido

otro tipo de prioridades y, por lo tanto, no se le ha prestado la atención que requería”,

sostiene Olga Fotinopoulou Basurko, profesora del Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social, de la Facultad de Economía y Empresa de la UPV/EHU.

Los profesionales observan que hay empresas que elaboran protocolos como método

de defensa en el caso de que tengan una víctima entre sus trabajadoras. Pero más

que abordar el problema en su verdadera dimensión, lo hacen para justificar su

inacción, lo que “no reduce para nada la responsabilidad que tengan”, precisan desde

la UPV/EHU.

DIFÍCIL FOTOGRAFÍA

En Euskadi no existen estadísticas recientes en relación a los casos de acoso sexista.

“Esta realidad latente no es nada fácil de radiografiar”, sostiene Jone Bengoetxea,

responsable de Igualdad de Género en ELA, que se muestra muy clara al respecto:

“Cuando se pregunta el porqué no trascienden los casos o por qué las mujeres tienen

miedo a dar la cara, es lo mismo que ocurre cuando los medios preguntáis por qué las

mujeres no denunciamos las situaciones de violencia machista cotidiana. Solo que en

el mundo laboral intervienen otros factores a tener en cuenta, como es el miedo a

perder el empleo, el sentimiento de culpabilidad y el hecho de que, aún denunciando,

se desestimen casos al aducirse que no fue prolongado en el tiempo o por falta de

pruebas”, enumera la sindicalista.

Por lo general es muy difícil que los compañeros de trabajo testifiquen a favor y

muchos abusos acaban en bajas voluntarias que camuflan lo que ha pasado en

realidad. “Todo ello provoca que los episodios de acoso sexual en el trabajo se

produzcan mayoritariamente en la clandestinidad”, observa Bengoetxea.

Así se desprende de otra resolución reciente en la que se da por probado el trato

vejatorio dispensado por un empleado a las trabajadoras de una oficina de Gipuzkoa.

Tras tener conocimiento de lo ocurrido, se rescindió su contrato, pero el despido se

consideró improcedente porque no se le avisó de la medida con anterioridad, a pesar

de la gravedad de su conducta.

El trabajador llamaba habitualmente a una de las empleadas “la tetas”, y a la sustituta

la recibió como la “nueva tetas”. Se dirigía hacia otra trabajadora de la empresa y

supervisora como “tonel con tetas” o “barril de cerveza con tetas”. A otra compañera

cuando, a su juicio, tomaba una decisión equivocada, le lanzaba la siguiente

expresión: “El cliente va a follarte por el culo”, “te meterá un dedito en tu culo” o “te

meterá un brazo por el culito si lo haces así”. Era habitual que este hombre se dirigiera

a las mujeres con expresiones como “muñeca” o “nena” o palabras sexistas similares.

El ambiente diario era, sencillamente, insoportable.

Cuando en diversas ocasiones los empleados de la oficina le indicaron que dejara de

emplear estas expresiones, él respondía riendo e ignorando las quejas y ruegos. Las

trabajadoras le decían que dejara de llamarlas nenas, y él se callaba

momentáneamente para luego seguir utilizando expresiones similares. “Venga

hombre, si es divertido”, respondía una y otra vez.

Ante situaciones como la descrita, los juristas dedicados al derecho del trabajo

advierten de que lo de menos es la estadística. “Lo que nos importa es que el hecho

se produzca, y con que sea uno ya es suficiente”, apunta la profesora de la Facultad

de Economía y Empresa de la UPV/EHU.

Saben que existen “muchísimos más casos” de los que acaban siendo objeto de litigio.

“En la época de crisis no ha habido casi sentencias a este respecto. Muchas personas

que han sufrido ese tipo de violencia, en esos momentos de inestabilidad en el

empleo, hacen lo que sea para mantenerse en el trabajo. Lo hacen, hasta que no

pueden más”, asegura Fotinopoulou Basurko.

Emakunde, en respuesta a la necesidad detectada, elaboró en 2011 un protocolo de

actuación Contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Se trata

de una guía que fue actualizada el año pasado, cuyo ámbito de aplicación se dirige a

las empresas cuya plantilla cuenta con más de 50 personas. Tocamientos, roces,

abrazos, palmaditas, pellizcos... Son muchas las conductas constitutivas de acoso

sexual que recoge el documento y que pueden ser tachadas de graves o muy graves.

PETICIÓN DE AYUDA

Según la información facilitada por Emakunde, durante la última década tan solo 19

mujeres se han puesto en contacto con la institución para manifestar que han sido

víctimas de acoso sexual o sexista en el trabajo. “En la mayoría de los casos, solicitan

información sobre qué hacer, cuáles son sus derechos, donde acudir y dónde obtener

ayuda psicológica… Además, también hay empresas que consultan sobre los

protocolos de actuación, sobre los procedimientos, las sanciones y cómo llevarlas a

cabo”, indican desde Emakunde.

Como se destaca en un estudio llevado a cabo por la universidad de Deusto (Acoso

sexual en el ámbito laboral: su alcance en la C.A. de Euskadi. 2007), actualmente se

detectan dos lecturas bien diferentes con respecto a esta realidad: la postura de los

sindicatos, conscientes de la problemática a pesar de que no sea visible, y la de la

patronal y del Instituto Nacional de la Seguridad Social que, tomando como referencia

las cifras oficiales, considera que es prácticamente inexistente el acoso sexual en el

ámbito laboral de la CAV.

Este estudio desmonta esa última visión al constatar que las situaciones de mobbing o

acoso laboral y los casos de acoso sexual no están lejos unos de otros. La

responsable de Igualdad de Género de ELA sostiene que la ausencia de visibilidad

social se ha convertido en un problema por la falta de atención que merece. “Se suele

circunscribir a sus expresiones más graves o extremas, lo que oculta o minimiza los

casos de acoso leve que son los, que precisamente, van creando el acoso ambiental

que genera malestares, estrés y bajas laborales”.

Según un estudio realizado por el Gobierno vasco, las mujeres no identifican los

piropos, los chistes o los comentarios de contenido sexual como situaciones de

violencia sexista en el trabajo y “empiezan a reconocer estas situaciones cuando la

conducta va incrementando en gravedad y se encuentran ya inmersas en situaciones

dañinas para su salud”.

Todo ello pasa desapercibido, y más aún en un territorio como Gipuzkoa, donde la

mayor parte de las empresas son de reducido tamaño, tienen menos de 50

trabajadores y no cuentan con representación para establecer foros de discusión, por

lo que ese protocolo aprobado queda frecuentemente desdibujado.

27 de noviembre de 2017

Economía

Crece un 150% la mortalidad de los

transportistas en Euskadi

En lo que va de año cinco profesionales han fallecido en accidente laboral,

frente a los dos de 2016

DONOSTIA - Un total de cinco transportistas han fallecido en accidente laboral en

Euskadi en lo que va de año, lo que supone un aumento del 150% con respecto a las

dos muertes registradas en cada uno de los tres años anteriores (2014, 2015 y 2016).

A esta cifra hay que sumarles otras dos muertes de camioneros vascos sucedidas,

una en Cataluña por un infarto y otra en Burdeos (Francia) en un accidente de tráfico,

según datos facilitados por el sindicato Hiru.

Se da la circunstancia de que tres de las muertes de este año se debieron a infartos,

dos registrados en Euskadi, y el último, el pasado día 8 cuando una vecino de Orio

falleció en Barcelona de un fallo cardíaco mientras estaban descargando su camión.

Desde el sindicato Hiru lamentan que 2017 está siendo un año “negro” por la

mortalidad en accidente laboral del sector del transporte por carretera y denuncian que

se intenten “camuflar como accidentes de tráfico lo que para los conductores

profesionales es un accidente laboral”.

Asimismo, reprochan las dificultades añadidas que padecen estos trabajadores ante

algún tipo de siniestro en su condición también de autónomos. “Es difícil que las

mutuas cataloguen algo como enfermedad laboral. La compensación no es la misma y

los autónomos tienen que pagar un suplemento para optar a esa compensación

económica por baja laboral”, explican.

Respecto al aumento de las muertes por infarto de transportistas vascos (tres este

año, por ninguna en 2016, una en 2015 y ninguna en 2014), Hiru las achaca al estrés

que sufre este sector que pasa en la carretera “diez o doce horas diarias”. “Todo el

mundo quiere que llegues rápido para descargar rápido y cargar rápido de nuevo, con

lo que el estrés se incrementa”, indican, para recordar que desde 2007 la situación es

“peor, ya que aprietan más y pagan menos”.

En parecidos términos se pronunciaron desde la Unión de Profesionales y

Trabajadores Autónomos, UPTA-Euskadi, que denuncian que “las condiciones de

trabajo en el sector autónomo del transporte han degenerado de tal manera que no es

nada raro” que aumenten los infartos de estos trabajadores.

27 de noviembre de 2017

Economía

Investigadores idean un método para

aumentar la implicación de los

trabajadores

Universidades vascas y extranjeras trabajan con el tejido empresarial para

alinear a la persona con la estrategia del proyecto y mejorar así su

competitividad

DONOSTIA - Las organizaciones empresariales están conformadas por personas y de

ellas, en concreto de su grado de implicación con el proyecto, depende en gran

medida el éxito de un negocio. Esta teoría es la premisa de la que parte un estudio

realizado por las cuatro universidades vascas y tres extranjeras que ha dado como

resultado una iniciativa que facilita a las empresas adoptar las medidas correctas para

alinear a la plantilla con su estrategia y, en consecuencia, incrementar sus resultados.

“Hay empresas que intentan hacer algo” para conseguir que el conjunto de los

empleados trabaje coordinadamente en el sentido de las líneas estratégicas que ha

diseñado, “pero no encuentran cómo hacerlo”. Damian Medinabeitia, investigador del

departamento de Organización Industrial de la Escuela Politécnica Superior de

Mondragon Unibertsitatea MU considera que, si tuvieran las herramientas apropiadas,

los directivos se mostrarían muy receptivos a aplicarlas para lograr incrementar los

resultados empresariales.

Por este motivo, las universidades lideran un proyecto en el que también colaboran

otros agentes económicos como asociaciones empresariales, consultoras, agencias de

desarrollo comarcal y la Diputación Foral de Gipuzkoa que ofrece la plataforma

Bateratzen 2020 para materializar una gestión estratégica de las personas con el

propósito de lograr empresas más competitivas y sostenibles.

El origen de esta iniciativa se encuentra en una tesis doctoral desarrollada en la

Escuela Politécnica Superior de MU sobre la gestión de las personas, que recopiló

información que fue considerada relevante y que podía ampliarse. Tras la

incorporación al proyecto de la UPV/EHU, Tecnun y la Universidad de Deusto en

Euskadi, y de King’s College, Tilburg University y University of Central Lancashire, la

base de datos desde 2010 hasta el ejercicio actual ha ido creciendo hasta contemplar

a 519 organizaciones y 72.000 personas encuestadas.

La obtención de datos ha sido impulsada también por las alianzas establecidas con

organizaciones empresariales como el Grupo Mondragon, la Asociación Española de

Fabricantes de Máquina Herramienta AFM o el Cluster de Energía. Diversas agencias

de desarrollo comarcal y consultoras como LKS, OPE y Otalora también participan en

este proyecto, que ha recibido el respaldo de la Diputación Foral de Gipuzkoa.

La información recogida es relevante, ya que contempla un alto número de

experiencias en gestión de personas y sus resultados, lo que permite analizarlas y

establecer una hoja de ruta para mejorar la alineación de las personas con los

objetivos estratégicos de las empresas caso por caso. Medinabeitia explica que la

misión de Bateratzen 2020 no se limita a “diagnosticar y hacer informes a las

empresas, sino también ayudarlas a que descubran cuáles son sus palancas para

solucionar los problemas”.

Según explica Medinabeitia, el trabajo comienza con encuestas a trabajadores y

directivos en las que se les pregunta por diversas cuestiones relacionadas con el

proyecto estratégico de la empresa. Sus conclusiones permiten conocer el grado de

conocimiento de los trabajadores sobre la línea de la organización a la que pertenecen

y hasta qué punto se encuentran alineados con ella. Este inicio es la base de todo el

proyecto, puesto que establece las pautas desde la que diseñar las medidas para

lograr mayores niveles de implicación.

CARENCIA DE EVIDENCIAS

Damian Medinabeitia explica que, en muchas ocasiones, los directivos toman

decisiones basadas en argumentos poco consistentes como las intuiciones o las

creencias, con una carencia de evidencias empíricas que, al ser a veces erróneas,

provoca una desmotivación en la plantilla. De ahí se derivan comportamientos pasivos,

estados emocionales de baja calidad, absentismo y, una cuestión sobre la que

actualmente se pone el acento, la preocupante fuga de talentos.

“No existe una empresa sin personas, y lo más difícil es saber cómo gestionarlas”

“Hay que llegar a una cultura común para que todos podamos construir empresa”

Además de proporcionar datos concretos y medibles, Bateratzen realiza un

diagnóstico que permite conocer de forma cuantitativa cuánto contribuyen las

personas a los retos de la organización, hasta qué punto la empresa aprovecha el

potencial de sus trabajadores y qué efectos beneficiosos puede tener en la

productividad una plantilla implicada con el proyecto.

En función de las conclusiones, la iniciativa propone herramientas que ayudan a

mejorar la gestión empresarial de la personas con resultados que “están siendo en

muchos casos positivos, estamos contentos”, afirma el investigador de Mondragon

Unibertsitatea. Añade que la iniciativa se encuentra en un permanente proceso de

mejora y se enriquece a medida que las encuestas en empresas son más numerosas

y, en consecuencia, existe más información.

El siguiente paso, según indica, es conseguir que la fase inicial de entrevistas con

trabajadores y directivos pueda ser desarrollada directamente por la empresa, lo que

le permitirá autogestionarse y medir los tiempos. El diagnóstico y posterior

planteamiento de medidas para mejorar la situación corresponderá a los impulsores de

Bateratzen, a un coste cero para la organización empresarial puesto que está

subvencionado por la Diputación Foral de Gipuzkoa.

“Si una persona trabaja con todas sus ganas y conoce los objetivos de la empresa,

esta compañía consigue un equipo laboral que se esfuerza por un objetivo concreto y

que, además, lo hace motivado”, afirma Medinabeitia. Según los resultados de la

iniciativa, las firmas que “hacen más por las personas consiguen mayor compromiso”,

añade, para advertir de que “no es cuestión de dedicar muchos recursos, sino de

hacerlo de forma correcta”.

PARTICIPANTES

Universidades. Mondragon Unibertsitatea, UPV/EHU, Tecnun, Universidad de Deusto,

King’s College y University of Central Lancashire del Reino Unido, y Tilburg University

de Países Bajos.

Asociaciones empresariales. Grupo Mondragon, Asociación de Fabricantes de

Máquina Herramienta, Cluster de Energía.

Consultoras. LKS, OPE, Otalora.

Administración. Diputación Foral de Gipuzkoa.

Agencias de desarrollo comarcal. Mancomunidad de Urola Kosta, Uggasa de Urola

Garaia, Beteberri de Buruntzaldea, Debegesa de Debabarrena, Oarsoaldea de la

comarca con el mismo nombre.

SALUD LABORAL

Empleados sanos, empresas sanas

Una jornada impulsada por la Fundación Diario de Navarra en el marco

del Reto Solidario reunió ayer a tres especialistas para hablar sobre salud

y bienestar en las empresas, una “obligación” por responsabilidad social

que es, además, rentable

Demostrar con ejemplos prácticos que fomentar el bienestar de sus

empleadoses un activo rentable para las empresas en múltiples terrenos. Ese era

el objetivo de la jornada que organizó ayer la Fundación Diario de Navarra en

el Colegio de Médicos, impulsada como “continuación natural” del Reto

Solidario Fundación Diario de Navarra y Obra Social La Caixa; una prueba a

medio camino entre lo deportivo y la acción social, que cerró en octubre su

segunda temporada con casi un millón de kilómetros recorridos por más de 3.000

trabajadores y miembros de asociaciones.

El encuentro de ayer, moderado por el director de la Fundación Diario de

Navarra, José Ignacio Roldán, contó con las intervenciones de tres

especialistas: Rafael Mayorga, coordinador de Programas de Promoción de la

Salud en el Trabajo de Mutua Navarra; Belén Asenjo, médico especialista en

Medicina del Trabajo en el Servicio Navarro de Salud; y Remedios Orrantia,

directora general de Recursos Humanos de Vodafone España.

Como público acudieron representantes de empresas e instituciones como

Siemens Gamesa, MTorres, Viscofan, Leclerc, CaixaBank, Gesinor, Lizarte,

Tiruña, ACUNSA, CreaTalent, Mutua Navarra, Rockwool, Sumelec, Bed4U,

Nafarco, Dédalo Projects, El Corte Inglés, Acunsa, el Servicio de Prevención de

Riesgos laborales del Servicio Navarro de Salud o Grupo La Información;

muchas de ellas implicadas previamente en el Reto Solidario.

Si en algo coincidieron las tres intervenciones de los ponentes ayer fue

en destacar cómo ha ido cambiando el concepto de salud en el ámbito

laboral; cómo se ha evolucionado de conceptos con connotaciones negativas,

como gestión del daño o de la enfermedad, a entenderlo como algo mucho más

positivo y más integral. En otras palabras: las empresas ya no pueden

conformarse con prevenir riesgos, sino que deben incentivar el bienestar de sus

empleados, entendido como algo multidimensional. “Las empresas deben crear

una cultura del bienestar, que es mucho más que vender manzanas en las

máquinas o poner aparcabicis”, sostuvo Rafael Mayorga.

Belén Asenjo, por su parte, detalló algunos de los programas que impulsa

el Servicio Navarro de Salud. El Programa de Ayuda a Dejar de Fumar, por

ejemplo, ha logrado entre 2004 y 2016 que 165 personas abandonen este nocivo

hábito, de los 291 que se habían inscrito. Otro programa piloto que han puesto en

marcha tiene que ver con el sedentarismo, un verdadero problema de salud

pública.

Por último, la directora de Recursos Humanos de Vodafone defendió que, si la

propia responsabilidad social no fuera motivo suficiente, incentivar el bienestar

de los empleados es también una cuestión de rentabilidad para las compañías.

“Es una inversión con un retorno clarísimo”, apuntó. Entre las medidas concretas

que adopta Vodafone, citó varias: un plan de pensiones para todos los empleados,

ofrecer un seguro de salud privado en condiciones ventajosas para los

trabajadores y las familias; estándares muy rígidos en las condiciones de

prevención; o favorecer los ‘planes wellbeing’: fisioterapia, actividades

deportivas, etc.

Una sentencia anula la contratación de un

hombre frente a una mujer por vulnerar

las normas de igualdad de la empresa

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias anula el proceso de selección de un

hombre que llegó a la última entrevista junto a una mujer con una cualificación

equivalente

El auto considera que la empresa, el Grupo Endesa, no aplicó correctamente las

medidas igualdad que contempla su propio convenio

La jueza señala que los convenios colectivos incluyen acciones positivas con

"demasiada formalidad y poca práctica", lo que acaba siendo una "igualdad

simulada"

Una sentencia matiza cómo deben aplicarse las acciones positivas en las empresas.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha anulado un proceso de

selección porque la empresa discriminó indirectamente a una candidata. El Grupo

Endesa convocó una oferta de trabajo a la que aspiraron varias personas y que acabó

adjudicando a un hombre: la sentencia considera, sin embargo, que la empresa ignoró

las medidas para la igualdad que contempla su propio convenio y que, entre otras cosas,

obligan a aumentar la presencia de mujeres en los puestos con menos representación

femenina, como era el caso. La candidata y el candidato que llegaron a la selección

final, dice el fallo, contaban con los mismos méritos y capacidades y ella, además, ya

llevaba diez años trabajando para el mismo grupo. La empresa ha recurrido la sentencia

al Tribunal Supremo.

El Grupo Endesa convocó una oferta para cubrir una plaza de técnico gestor en un

servicio de prevención. La empresa contrató a una consultora externa, Randstad, para

gestionar el proceso, que seleccionó a dos personas (un hombre y una mujer) que,

consideró, estaban en igualdad de currículum y méritos. Endesa optó por el hombre y la

mujer denunció antes los juzgados de lo social, que desestimó su demanda: entendió

que la formación del candidato se ajustaba mejor a la oferta de empleo y que, por tanto,

no había discriminación porque no había igualdad de méritos.

El TSJ de Canarias, sin embargo, le da la vuelta al caso. Destaca que la consultora

contratada no solo vio igualdad de méritos y capacidades entre los candidatos, sino que

destacó que ella contaba con más formación en prevención de riesgos laborales. Endesa

justificó la contratación del hombre porque contaba con una ingeniería técnica

industrial, tal y como figuraba en la convocatoria del puesto. La candidata, sin embargo,

contaba con una ingeniería técnica de telecomunicaciones. Llevaba también diez años

trabajando en otro puesto del mismo grupo, un motivo que, según su convenio, bastaba

para que le hubieran adjudicado la plaza.

La sentencia destaca que las mujeres están infrarrepresentadas en el puesto que la

candidata aspiraba a cubrir y subraya que el convenio colectivo de Endesa incluye

medidas para promover la igualdad y evitar la discriminación, directa o indirecta. "El

contexto objetivo de infrarrepresentación femenina no puede ser olvidado a la hora de

efectuar una correcta valoración de méritos y capacidades de la actora en relación con el

candidato seleccionado, pues permite detectar discriminaciones indirectas en la fase

previa de valoración", dice la sentencia, que recuerda que la discriminaciones indirectas

son "la modalidad discriminatoria más abundante en nuestro siglo" y que están

formadas también por "estereotipos y prejuicios" en una sociedad que solo tiene

"igualdad formal".

Una discriminación "indirecta y más sutil"

"Esta nueva forma de discriminar en nuestro siglo, indirecta y más sutil, se oculta

muchas veces tras decisiones aparentemente neutras que discriminan por razones de

género perpetuando por ejemplo la infrarrepresentación de las mujeres en determinados

puestos de trabajo", dice la sentencia, una de las pocas que existen en España sobre

cómo deben aplicarse las medidas de acción positiva en las empresas. Además del

convenio colectivo, el fallo toma como referencia la Ley de Igualdad de 2007 y las

directivas europeas de igualdad.

La ponente, la jueza Gloria Poyatos, explica a eldiario.es que estas acciones positivas se

recogen cada vez más en los convenios pero con "demasiada formalidad y poca

práctica": "Se termina convirtiendo en una igualdad simulada". "Los límites del poder

empresarial son los derechos fundamentales", comenta la magistrada, que subraya que

en este caso, tras la selección y la valoración ya hecha por la consultora contratada, el

Grupo Endesa hizo otra en la que no tuvo en cuenta esos apuntes.

En cuanto a la razón esgrimida por la empresa, la titulación, Poyatos subraya que ambas

ingenierías tienen un valor equivalente y que no hay razón suficiente para que en un

puesto centrado en la prevención de riesgos laborales se de prevalencia a la ingeniería

industrial de un candidato que la ingeniería en telecomunicaciones de la candidata que,

además, tenía especialización en riesgos. "Este es un ejemplo práctico de como se

perpetúa en el mercado laboral el techo de cristal. Ascenso es todo aquello que un

trabajador o trabajadora quiere obtener dentro de una empresa y esta mujer quería ese

puesto dentro de un sector en el que las mujeres apenas están infrarrepresentadas",

apunta la jueza.

ECONOMÍA

Colapsados, los juzgados dicen basta

Información judicial todos los días: la causa del procès catalán contra el Govern, la

Mesa del Parlament y los Jordis, un magistrado que sustituye al fallecido Maza en la

Fiscalía General, Lezo, Púnica, Bárcenas, Ausbanc y Manos Limpias, cláusulas suelo…

la lista de casos es interminable, con los periodistas prácticamente acampando en la

Plaza del Marqués de la Ensenada de Madrid, donde se encuentran el Supremo, la

Audiencia Nacional y el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). La Justicia con sus

más y sus menos avanza vista desde fuera. Pero desde dentro, una rebelión está marcha

en los juzgados de todo el país.

Este martes 27 de noviembre se dirime ante la Audiencia Nacional el último paso de

una demanda colectiva de las cuatro asociaciones judiciales relacionada con las cargas

de trabajo: la Asociación Profesional de la Magistratura (APM), la Asociación de Jueces

y Magistrados Francisco de Vitoria, Juezas y Jueces para la Democracia (JpD) y Foro

Judicial Independiente, a las que están afiliados algo menos del 50% del total de

magistrados (algo más de 5.500). Las cuatro se enfrentan al CGPJ, con el que llevan

litigando desde 2010 para que, en resumidas cuentas, éste establezca qué mínimo de

tareas tiene que cumplir un juez en España. Un limbo directamente relacionado “con el

colapso del 43% de los juzgados del país” por la falta de medios e inversión, estima

Carlos Preciado, magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y

representante de JpD en Prevención de Riesgos Laborales.

Una rebelión está en marcha en los juzgados, el 43% de los cuales está colapsado

Desbordados, los jueces dicen basta. “Resolver casos no es hacer churros”, denuncia

Joaquín Bonfill Garcís, responsable de la Sección de Prevención de Riesgos Laborales

de la APM y magistrado del Juzgado de lo Social Número 1 de Tortosa (Tarragona).

“Las sentencias pueden ser fáciles o complejas. Y como no tenemos una carga de

trabajo fija, llegas a tu juzgado, cuando te echan te vas y de ahí te llevas el trabajo a casa

porque tienes que terminarlo sí o sí. ¿Queremos una Justicia con los jueces así de

saturados?”.

“No es hacer churros”

Este medio ha tenido acceso a un documento de trabajo fechado en 2017 sobre “cargas

de trabajo a efectos de salud” de Juezas y Jueces por la Democracia. El informe asegura

que un magistrado llega a una “carga máxima de trabajo” cuando cubre “entre el 90% y

el 100% de su tiempo de dedicación (módulo de salida)”. Módulo de salida viene a

querer decir algo así como el número de sentencias que un juez dictamina: la carga

máxima se produciría al llegar al 100% de los baremos fijados (en los que influyen

muchos factores, como el número de casos que entran en un juzgado, medios, destino,

etc.).

A partir de entre el 90% y 100% de carga de trabajo hay riesgo de estrés

psicosocial

De alcanzar esos porcentajes, continúa el documento de trabajo, las asociaciones

reclaman al Consejo una “adecuada protección de su salud”. Porque el magistrado

podría sufrir “factores de riesgo psicosocial”, según el plan de prevención de riesgos

laborales de la Carrera Judicial. Y JpD presenta en los anexos un estudio que revela que

más de uno de cada cinco juzgados en España llega a una carga de trabajo del 150%.

La tensión en Cataluña amenaza con anular el examen a 4.200 opositores a jueces y

fiscales

Más de 4.000 opositores (4.200 concretamente) a jueces y fiscales se examinan este

sábado 7 de octubre. Solo 100 lo conseguirán, porque ese es el n[...]

Por órganos, el 73,69% de los 688 juzgados de Primera Instancia padecen esa

sobrecarga del 150%, reza el estudio. Es el juzgado que peor parado sale, seguido del

57,81% de los de lo Mercantil, 37 de 64 en total. Los juzgados de lo Social y de lo Penal

con ese porcentaje extremo solo son el 7,62% y el 7,40% respectivamente. Más del 42%

de los juzgados de Familia están igualmente saturados, al igual que los de Vigilancia

Penitenciaria (20%).

Más del 20% de los juzgados españoles vive una sobrecarga laboral del

150%

Otros, en contraste, no llegan a la cifra maldita del 150% que delata una carga laboral

excesiva. Los juzgados de Violencia contra la Mujer, de Instrucción y de Menores

sortean de momento estas lacras estadísticas. “Hemos detectado muchas jornadas de

trabajo de más de 60 horas”, lamenta Carlos Preciado, de JpD. La crisis recortó

drásticamente a partir de 2011 las plazas convocadas en la oposición judicial,

llegándose a anular varias convocatorias.

Madrid, los juzgados más saturados

Todos los jueces consultados denostan el sistema llamado “mapa de riesgo y alertas”

con el que trabaja del CGPJ. “En lugar de adoptar medidas preventivas estructurales, el

Consejo ha lanzado planes de emergencia que han fracasado, como los juzgados

especializados para las cláusulas suelo. Para alegría de la banca, claro”, señala Preciado.

“¿Por qué no se crearon con los desahucios, por qué no con los despidos en lo peor de la

crisis?”

En lugar de medidas preventivas se crean chapuzas de emergencia. Como en las

cláusulas suelo”

Por territorios, los juzgados más sobrecargados son los de la Comunidad de Madrid: el

30% de estos organismos madrileños tiene una carga de trabajo estimada en el 150%,

esto es, excesiva. Casi uno de cada tres. Después va la Comunidad Valenciana con el

28,3%, Andalucía (24%) y la cuarta Cataluña (15,8%).

Un año para resolver juicios

En el recuerdo queda la repentina muerte del juez Ángel Luis del Olmo, de 58 años,

titular del Juzgado de lo Social número 25 de Madrid, que cayó desplomado en julio de

2013 cuando salía del ascensor, camino de su despacho. O la decisión del TSJ de

Andalucía el pasado 13 de septiembre de obligar a los jueces de lo Social de Sevilla a

asumir los juicios de una compañera a la que el propio Alto Tribunal autonómico ha

enviado a la Audiencia de Sevilla para reforzar el inminente macrojuicio sobre los ERE.

Los magistrados sevillanos protestaron porque, sin refuerzos extra, tocarán a 1.540

procedimientos al año por cabeza. El 200% del módulo de cargas de trabajo.

“Antes de la crisis, mi juzgado resolvía los casos en dos o tres meses”, evoca Jesús

Gómez Esteban, Magistrado del Juzgado de lo Social Número 20 de Barcelona y

dirigente de la asociación Francisco de Vitoria. “Ahora la media se va al año. Un año

hasta que te señalan el juicio o en lo que resuelven tu incapacidad permanente. No me

es indiferente el hecho de ver a la ciudadanía esperar tanto”, razona.

Desde 2011 tampoco se han abierto juzgados en España, aunque el Gobierno acaba de

anunciar que creará -vía Real Decreto- hasta 93 nuevas unidades en los próximos años.

En diciembre de 2015 había 650.000 causas acumuladas en los tribunales. Ahora son

más. En los círculos sindicales ya se habla de convocar una huelga total si la situación

no mejora.

INFORMAZIO TEKNIKO ETA ZIENTIFIKOA

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INFORMACIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA

“Aplicación del proceso de atención de enfermería a la salud laboral”

Resumen:

La salud laboral, es uno de los campos en los que tiene su actuación el Proceso de

Atención de Enfermería, pues nos hallamos en un ámbito profesional de prestación

de cuidados y atención a los pacientes, en este caso a los trabajadores. Su

aplicación va a suponer la utilización del método científico por parte del Enfermero

del Trabajo a su praxis diaria, abarcando para ello cinco áreas de actuación:

preventiva, asistencial, docente e investigadora, administrativa y gestora. El

objetivo fundamental de la aplicación de esta herramienta enfermera de trabajo,

será el de constituir una estructura que pueda cubrir, individualizándolas, las

necesidades del trabajador que acude a un servicio de prevención, mejorando la

eficiencia y la eficacia del trabajo y favoreciendo una curación más fácil y rápida.

Esta aplicación es ciertamente novedosa, pues tratamos

“Revisión bibliográfica exploratoria sobre los criterios de aptitud en

conductores profesionales con enfermedad psiquiátrica”

Resumen:

Introducción: La OMS estima que los accidentes de tráfico y las enfermedades

mentales serán los principales problemas de salud en el primer tercio del S. XXI. El

RD 818/2009 (Reglamento General de Conductores (BOE)) dispone que es

indispensable para la obtención de los permisos y licencias de conducción reunir

unos determinados requisitos de aptitud psicofísica. psiquiatra o psicólogo.

Conclusiones: El Reglamento General de Conductores dispone que las limitaciones

para conducir sean acreditadas por un especialista. No se encuentra suficiente

evidencia sobre si los test psico-técnicos utilizados en las pruebas de aptitud

psicofísicas son suficientemente sensibles y específicos para la detección de

trastornos mentales. Existe el deber moral del paciente de informar al médico, si su

patología pone en peligro la seguridad vial, pero no la obligación legal.