UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS SECCION DE CONTADURIA PBLICA

PROPUESTA DE UN PLAN DE AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS, COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR LA GESTIN ADMINISTRATIVA. CASO PRCTICO HOTEL TRPICO INN, SAN MIGUEL.

TRABAJO DE GRADUACION PRESENTADO POR: AMAYA HERNADEZ, MAXIMILIANO MRQUEZ CHVEZ, MILAGRO DEL PILAR VSQUEZ SALGADO, REN ABRAHAM

ASESOR DIRECTOR: LIC. MAF. MARLON ANTONIO VSQUEZ TICAS

PARA OPTAR AL GRADO DE: LICENCIADO EN CONTADURIA PBLICA

ABRIL 2012

SAN MIGUEL

EL SALVADOR

CENTROAMERICA

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

RECTOR: ING. MARIO ROBERTO NIETO LOVO

VICE RECTOR ACADEMICO: MSC. ANA MARA GLOWER DE ALVARADO

VICE RECTOR ADMINISTRATIVO: MSC. OSCAR NO NAVARRETE

SECRETARIO GENERAL: DRA. ANA LETICIA DE AMAYA

FISCAL: LIC. NELSON BOANERGE LOPEZ CARRILLO

AUTORIDADES DE LA FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL

DECANO: LIC. CRISTBAL HERNN ROS BENTEZ

VICE DECANO: LIC. CARLOS ALEXANDER DIAZ

SECRETARIO: LIC. FERNANDO PINEDA PASTOR

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONMICAS

COORDINADOR GENERAL DEL PROCESO DE GRADUACIN: LIC. GILBERTO DE JESUS COREAS SOTO

DOCENTE DIRECTOR: MSC. LIC. MARLON ANTONIO VASQUEZ TICAS

ASESOR METODOLGICO: LIC. FRANCISCO CRISTBAL GALLARDO RODRIGUEZ

ABRIL 2012 SAN MIGUEL EL SALVADOR CENTROAMRICA

AGRADECIMIENTOS

INDICE DE CUADROS INDICE DE GRFICOS GLOSARIO INTRODUCCIN CAPITULO I 1. MARCO METODOLOGICO 1.1 TTULO DE LA INVESTIGACIN 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.3 ENUNCIADO DEL PROBLEMA 1.4 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN 1.5 DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN 1.5.1 Delimitacin Espacial 1.5.2 Delimitacin Temporal 1.5.3 Delimitacin Terica 1.6 OBJETIVOS 1.6.1 Objetivo General 1.6.2 Objetivos Especficos 1.7 SISTEMA DE HIPTESIS 1.7.1 Hiptesis General 1.7.2 Hiptesis Especficas 1.8 OPERACIONALIZACIN DE HIPTESIS CAPITULO II 2. MARCO DE REFERENCIA. 2.1 NORMATIVA LEGAL Y TCNICA

I II III I 1 1 1 1 3 3 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 9 11 11 11

2.1.1 Aspectos Legales 2.1.2 Aspectos Tcnicos 2.2 MARCO HISTRICO 2.2.1 Antecedentes Generales de la Industria hotelera a nivel mundial 2.2.2 Antecedentes de la Industria Hotelera en El Salvador. 2.2.3 Antecedentes del Hotel Trpico Inn 2.2.4 Antecedentes de la Auditora a nivel mundial. 2.2.5 Antecedentes de la Auditora en El Salvador. 2.2.6 Antecedentes de Recursos Humanos. 2.2.7 Antecedentes de la Auditora de Recursos Humanos 2.3 MARCO TERICO 2.3.1 Conceptos y generalidades de los recursos humanos 2.3.2 Conceptos y generalidades de la auditora 2.3.3 Generalidades de Auditora de Recursos Humanos 2.3.4 Objetivos de la Auditora de Recursos Humanos. 2.3.5 Alcance de la Auditora de Recursos Humanos. 2.3.6 Beneficios de la auditora de recursos humanos. 2.3.7 reas potenciales de la auditora de recursos humanos 2.3.8 Conceptos y generalidades de la teora de los sistemas 2.3.9 Caractersticas de los sistemas. 2.3.10 Clasificacin de los sistemas 2.3.11 Elementos del sistema. 2.3.12 Generalidades del Sistema de Administracin de Recursos Humanos. 2.3.13 Elementos del sistema de Administracin de Recursos Humanos

11 20 25 25 27 34 34 36 38 41 45 45 49 65 69 70 71 72 74 75 75 76 76 78

2.3.14 Indicadores para evaluar el desempeo de la Administracin de Recursos Humanos 81 2.3.15 Aspecto financiero de los Recursos Humanos 2.3.16 Aspecto laboral de los recursos humanos 2.3.17 Aspecto tributario de los recursos humanos 2.3.18 Los recursos humanos en materia contable 2.3.19 Estructura Organizativa estndar de recursos humanos de los hoteles 85 85 86 86 89

2.3.20 Estructura organizativa del Hotel Trpico Inn 2.3.21 Misin y Visin institucional. CAPITULO III 3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN 3.1 TIPO DE INVESTIGACIN 3.1.1 Mtodo Hipottico deductivo 3.1.2 Analtico Descriptivo 3.2 ETAPAS DE LA INVESTIGACIN 3.2.1 Investigacin Bibliogrfica 3.2.2 Investigacin de Campo 3.3 UNIVERSO Y MUESTRA 3.3.1 Universo 3.3.2 Muestra 3.4 TECNICAS DE RECOLECCION DE LA INFORMACIN 3.4.1 Procesamiento de la informacin 3.4.2 Anlisis e interpretacin de resultados 3.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES CAPITULO IV 4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 4.1 CONCLUSIONES 4.2 RECOMENDACIONES CAPITULO V 5. PROPUESTA DE UN PLAN DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 5.1 INTRODUCCIN GENERAL 5.2 PROCESO DE LA AUDITORA

92 93 93 93 93 93 94 94 94 95 95 95 95 97 98 98 136 137 137 137 140 142 142 142 144

5.3 PLANEACIN DE LA AUDITORA 5.3.1 Conocimiento y comprensin del rea de recursos humanos. 5.3.2 Estudio y evaluacin del control interno 5.3.3 Determinacin de Riesgo de Auditora. 5.3.4 Naturaleza, alcance y oportunidad de los procedimientos de auditora. 5.3.5 Memorndum de Planeacin 5.4 EJECUCIN DEL TRABAJO DE AUDITORA 5.4.1 Conclusin del trabajo de auditora 5.5 INFORME DE AUDITORA 5.5.1 Carta a la gerencia 5.5.2 Informe Final REFERENCIAS ANEXOS

145 145 148 148 169 170 193 198 198 199 200 200 205

INDICE DE CUADROS

CUADRO N1 Antecedentes Histricos de la Industria Hotelera en El Salvador CUADRO N2 Cambios y transformaciones en el rea de Recursos Humanos CUADRO N3 Proceso de Gestin del Recurso Humano CUADRO N4 Tipos de Auditora CUADRO N5 Matriz de riesgo en los Subsistemas de Recursos Humanos CUADRO N6 Niveles de Riesgo en los Subsistemas de Recursos Humanos CUADRO N7 Tabla gua para la determinacin de riesgos CUADRO N8 Posibles factores cuantitativos para evaluar el riesgo inherente y riesgo de control CUADRO N9 Cuadro de anlisis de nivel general de riesgos CUADRO N10.. Riesgo de control

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INDICE DE GRFICOS

GRFICO N1 Mtodo Cientfico GRFICO N2 Mtodo de Auditora GRFICO N3 Mtodo General que investiga cualquier parte de la empresa

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GLOSARIO

Adiestramiento. Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin. Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Administracin de personal. Es la utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles. Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. .

Capacitacin.

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Est diseada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. Es la evaluacin que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado en forma ms eficaz o darle instruccin para acrecentar sus conocimientos y las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo. Se deriva en razn de su fin, y en razn de su mtodo. En razn de su fin: conocimientos que sern aplicables en todo un oficio, conocimientos que se refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razn de sus mtodos: la capacitacin se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera, aquella que se da expresa y formalmente, con mtodos de enseanza, en tanto que la segunda es aquella en la que para dar capacitacin, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines. Cargo. Constituye el vnculo entre los individuos y la organizacin. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organizacin a obtener y mantener una fuerza de trabajo idnea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensin profunda de los diseos de puestos para alcanzar los objetivos propuestos. Grupo de tareas que deben desempear para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos. Control. Su finalidad es asegurar que las reglas se siguen y las rdenes se cumplen. Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administracin de una dependencia o entidad que permite la oportuna deteccin y correccin de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulacin, instrumentacin, ejecucin IV

y valuacin de las acciones, con el propsito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, polticas, objetivos, metas y asignacin de recursos. Direccin. La direccin ejerce tareas de gobierno sobre una entidad, con visin de conjunto sobre la misma y capacidad de decisin sobre sus diferentes aspectos. Entrenamiento. Desarrollo de las habilidades para un trabajo en particular, as como tambin orientacin en relacin con las polticas y procedimientos de la compaa. Gerencia. Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus mltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a travs del proceso de planeamiento, organizacin, direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos. Meta. Formular una meta es sealar cunto queremos alcanzar de cada objetivo y de qu calidad es lo que queremos alcanzar. El que los directores se capaciten profesionalmente depende de que exista una apropiada motivacin. Dicho incentivo debe incluir oportunidades de lograr metas personales como resultado de sus esfuerzos de desarrollo. Una meta fundamental en la mayora de los gerentes o directores es la de incrementar progresivamente su nivel econmico, una mayor jerarqua, la necesidad de poder y reconocimiento, etc.

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Objetivo. Son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Se pueden clasificar en generales y especficos. Organizacin. Es la unidad social (o agrupacin humana) deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines especficos. Las organizaciones se caracterizan por: Planificacion. Plan general cientficamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado tal como el desarrollo econmico, la investigacin cientfica, el funcionamiento de una industria, etc. Consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e intentar vislumbrar qu va a desarrollarse y aplicarse en el futuro. Poltica Una poltica es una gua predeterminada que se establece para proporcionar direccin a la toma de decisiones. Como guas, en lugar de reglas rgidas, las polticas son algo flexibles y su uso exige interpretacin y buen juicio. Pueden ejercer una influencia significativa sobre la forma en que los gerentes desarrollan sus puestos.

Programa. Define los objetivos, metas, polticas y prioridades a mediano y largo plazo, para cada uno de los niveles de decisin de la empresa (reas sustantivas y adjetivas).

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Las normas de rendimiento ayudan a determinar el nmero de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cunto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuntos empleados se necesitarn para realizar esa cantidad de trabajo. Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los servicios de una persona, por ejemplo el presidente, o los servicios de 75, como puede ser el caso de capturistas de datos en una gran empresa. Es la determinacin terica de lo que el trabajador debe hacer y est integrada por: encabezado o identificacin, ttulo, ubicacin, instrumental y jerarqua. Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con los atributos que estn relacionados ms estrechamente con las especificaciones del puesto. . Registro y control. Comprenden la estructuracin y manejo de los archivos, kardex, tarjetas e ndices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre las tcnicas de la computacin electrnica para estos fines. En algunos casos la informacin para el anlisis de puestos se rene haciendo que los empleados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitcora. De nueva cuenta, puede ser necesario vencer el problema de que los empleados exageren la VII

importancia de sus puestos. No obstante, de esta manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos altamente especializados. Remuneracin. Es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto. Seleccin. Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados para una posicin particular. Elegir mediante la utilizacin de ciertas tcnicas, entre los diversos candidatos el ms idneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo. Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.

Gestin Administrativa: Recursos Humanos Administracin de Recursos Humanos

VIII

IX

INTRODUCCIN

En la actualidad las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno, a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo junto a los cambios externos, la empresa como agente econmico evoluciona dentro de su estructura. Una de esas estructuras que ha sufrido cambios con el pasar del tiempo es el rea de recursos humanos, que en los ltimos aos se ha convertido en uno del los principales ejes de competitividad y de impulso del desarrollo de las empresas.

En las ltimas dcadas las empresas han evolucionado en su concepcin y conocimiento acerca del papel que desempea el recurso humano como eje fundamental dentro de la ejecucin de las operaciones de la empresa. Debido a la importancia que este elemento dentro de la empresa se ha visto la necesidad de desarrollarse una rea en especfico que se encargue no solo de controlar el recurso humano sino que tambin de evaluar el desempeo y los procesos que interviene el recurso humano y la funcin que estos desempean dentro de la empresa.

El presente estudio contiene una Propuesta de un plan de Auditora de Recursos Humanos, como herramienta para mejorar la gestin administrativa, el cual proporciona Auditor Independiente, auditor interno y a todo aquel profesional que necesite conocer a cerca del tema, una gua para aplicar la una Auditora de Recursos Humanos. El trabajo de investigacin consta de cinco captulos.

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El captulo uno est enfocado en el Marco Metodolgico de la investigacin el cual se compone planteamiento del problema, buscando determinar si es importante la

implementacin de un plan de auditora para que sirva como herramienta del departamento de recursos humanos para mejorar la administracin y control de personal del Hotel Trpico Inn, el enunciado de nuestro tema, Luego se plantea la justificacin indicando los sectores que sern beneficiados con la investigacin, delimitaciones, objetivos, hiptesis y su operacionalizacin, dicha informacin es una gua de gran beneficio para el trabajo de investigacin el que se realizar en Hotel Trpico Inn

Captulo dos comprende El marco de referencia est conformado por el marco normativo,

el cual contienen aspectos legales que regulan a la empresa, aspectos tcnicos que regulan el ejercicio de la auditora, el marco histrico que muestra el desarrollo de la auditoria, de la industria hotelera y antecedentes de los recursos humanos a travs del tiempo y el marco terico contenido tambin en este captulo describe los fundamentos generales, tericos y comparativos de la auditora con diferentes clases de auditoras con esto conformado por las bases tericas que sustentan el tema de investigacin.

En el captulo tres se desarrolla la metodologa de la investigacin, en primer lugar, se concreta cual va a ser el tipo de investigacin, considerando el tipo de estudio exploratorio y descriptivo, tomando como poblacin y muestra a empleados y gerentes de la institucin en estudio; obteniendo informacin de fuentes primarias y secundarias; se describen los instrumentos a utilizar para la obtencin de datos, el Procesamiento de la informacin Anlisis y la interpretacin de resultado.

En el captulo cuatro se encuentran las conclusiones y recomendaciones.

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En el captulo cinco se presenta la Propuesta de un plan de auditora de recursos humanos en la cual se establecen el desarrollo de las fases de planeacin, ejecucin e informe para efectos de la implementacin de la auditora de recursos humanos en la empresa sujeta a la investigacin.

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CAPITULO I

1. MARCO METODOLOGICO

1.1 TTULO DE LA INVESTIGACIN Propuesta de un plan de auditora de recursos humanos, como herramienta para mejorar la gestin administrativa. Caso prctico Hotel Trpico Inn, San Miguel.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La empresa es un conjunto coordinado de elementos materiales, humano, y financiero, el cual desempea un papel muy importante en desarrollo de la sociedad. Dentro de ella se genera una serie de procesos los cuales dan funcionalidad a las operaciones de la misma, la cual busca perseguir un fin comn, la obtencin de beneficios econmicos; tales procesos deben ser sometidos a una evaluacin peridica y a un ambiente de control. El personal como uno de los elementos ms importantes de la empresa tambin est sometido a controles en el desarrollo de su gestin y es aqu donde surge la auditora en el rea de recursos humanos.

La auditora de recursos humanos es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un mtodo especial, todas funciones y las actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si cumplen los objetivos y polticas fijados en la materia.

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Pero Es importante la auditora de recursos humanos? El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las polticas asumidas en un perodo dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes que stos se conviertan en algo serio para la organizacin. Tal situacin demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y polticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditora como herramienta de control y va eficaz para obtener la retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.

La auditora de recursos humanos es un aspecto muy importante que en la actualidad no se est considerando; tal es el caso del Hotel Trpico Inn, en donde se ve la necesidad de elaborar un plan de auditora en el rea de recursos humanos como herramienta para mejorar la gestin administrativa dentro de su ambiente organizacional.

Actualmente, en el Hotel Trpico Inn no cuenta con un departamento de auditora interna, que se encargue de la supervisin de las funciones de personal as como del monitoreo y seguimiento de las funciones del mismo. En tal sentido, la inexistencia de un departamento de auditora interna, trae como consecuencia: Identificacin y evaluacin emprica de las reas de riesgos. El incremento de la capacidad ociosa de los empleados. Ausencia optimizacin de los recursos. Falta de innovacin en la prestacin de los servicios. Desactualizacin de la informacin sobre el personal contratado en la empresa ____________________________________________________________________2

Carencia de control en los procesos de seleccin e induccin del personal. Deficiencia en los aspectos motivacionales (incentivos, remuneracin, entre otros.) Falta de capacitacin del personal.

Tomando en cuenta lo anterior, surge la necesidad de considerar la importancia de la elaboracin de un plan de auditora en el rea de recursos humanos, para que sea utilizado como herramientas para mejorar la gestin administrativa, a fin de elevar los niveles de productividad y eficiencia del personal.

Como resultado de lo antes planteado surgen las siguientes interrogantes: Podra un plan de auditora, mejorar la gestin administrativa en el rea de recursos humanos? Qu puntos crticos podrn ser identificados con la implementacin de un plan de auditora? Qu mecanismo de evaluacin es el ms idneo en la evaluacin del desempeo del rea de recursos humano del Hotel Trpico Inn?

1.3 ENUNCIADO DEL PROBLEMA Es importante un plan de auditora como una herramienta para mejorar la administracin y control del recurso humano de Hotel Trpico Inn?

1.4 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN En las ltimas dcadas, las organizaciones productoras de bienes y servicios han mostrado gran inters por las personas que trabajan en ellas, convirtiendo al recurso humano como una pieza fundamental para optimizar los procesos y acreditarse as una diferenciacin para que puedan obtener en un escenario empresarial cada vez ms ____________________________________________________________________3

competitivo. El recurso humano con el que cuentan las empresas se considera como uno de los elementos ms importantes por lo que este debe estar sometido a controles en el desarrollo de su gestin y es aqu donde surge la auditora en el rea de recursos humanos.

Para el Hotel Trpico Inn, le es aplicables la Auditoria de Recursos Humanos, por ser esta una herramienta que conlleva a detectar, corregir y recomendar sobre la gestin del capital humano, en este tipo de empresas en trminos de la calidad que el personal ofrece en trminos de eficiencia, eficacia y economa, los cuales sirven para medir el grado de control de la gestin administrativa.

Considerando que nuestro pas se encuentra en medio de restricciones, incertidumbres, problemas, un mundo globalizado y competitivo, contraccin econmica, desempleo, la eficiente administracin de recursos humanos se torna cada vez ms compleja y desafiante, por constituir las personas un elemento clave en el xito de las empresas. Y es que en la vuelta del tercer milenio, con la creciente globalizacin de los negocios y la exposicin gradual a la fuerte competencia mundial y cuando las palabras de moda son productividad, calidad y competitividad, las personas adems de ser un recurso organizacional se transforman en un socio principal del negocio.

Como un reflejo claro de la necesidad de la elaboracin e implementacin de un plan de auditora de recursos humanos se ha tomado como objeto de estudio el Hotel Trpico Inn, ya que cuenta con una gran cantidad de personal, asimismo con la carencia de departamento de auditora interna, lo cual permite determinar la importancia de un plan de auditora en el rea de recursos humanos para establecer un mecanismo de evaluacin

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control y seguimiento del desempeo del personal as determinar de qu manera se logra una optimizacin de las funciones y los procesos.

De esta manera, se pretende que la institucin en estudio obtenga una visin diferente respecto a la importancia un plan de auditora en el rea de recursos humanos, que se genere un ambiente de mayor control dentro de las funciones de cada empleado. La presente investigacin beneficiar: Al Hotel Trpico Inn, mediante la mejora y eficiencia en los procedimientos

A la sociedad en general ya que contribuye a responder las demandas individuales y colectivas de los empleados y a mejorar las relaciones interpersonales para convivir en armona en el desempeo pleno y til para el desarrollo municipal.

A los estudiantes universitarios como gua en el desarrollo de futuras investigaciones. Al grupo de investigacin, en la puesta en prctica y adquisicin de nuevos conocimientos. Adems de plantear la investigacin como trabajo de tesis, el cual es requisito de graduacin.

Sabiendo que los recursos humanos, ocupan una fraccin importante del presupuesto de la empresa y que a travs de sus aportes, son por s mismos los principales generadores del cambio, el valor y el progreso de las organizaciones, es ms que necesario evaluar todos los aspectos relacionados a la evaluacin de desempeo, porque de nuestros recursos humanos depende que el resto del presupuesto o metas que la empresa se proyecta se cumpla o que terminen archivadas en la nada, como as tambin que los ____________________________________________________________________5

datos estadsticos de control de gestin dejen de ser datos para convertirse en movimiento a travs de la accin.

Este modelo proporcionara instrumentos adecuados para examinar apropiadamente el rendimiento del personal as como tambin contribuira al alcance de los objetivos y metas institucionales relacionadas con esta rea.

Todo lo anteriormente expuesto motiva a la realizacin de un trabajo de investigacin que sirva como una herramienta para medir la calidad de la gestin administrativa y evaluar as la eficiencia y eficacia de los distintos procesos desarrollados por el capital humano.

1.5 DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN 1.5.1 Delimitacin Espacial

El plan de auditora de recursos humanos ser dirigido a la gerencia o administradores del Hotel Trpico Inn.

1.5.2

Delimitacin Temporal

La investigacin se desarrollara en un perodo de doce meses, comprendidos desde el mes de abril de 2011.

____________________________________________________________________6

1.5.3

Delimitacin Terica

La teora de la investigacin estar basada en el libro Administracin de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato, Quinta edicin; Normas Internacionales de auditora, (aplicada a auditoras de carcter especial); Auditora de Recursos Humanos, Jorge Burbano y Leyes aplicables a nuestro trabajo de investigacin.

1.6 OBJETIVOS 1.6.1 Objetivo General

Elaborar un plan de auditora para el rea de recursos humanos, como una herramienta para mejorar la gestin administrativa del Hotel Trpico Inn.

1.6.2

Objetivos Especficos

Crear un programa de auditora de recursos humanos para identificar los puntos crticos dentro del rea de recursos humanos previo evaluacin y determinacin de hallazgos.

Proveer a la gerencia de la empresa un mecanismo de evaluacin del rea de recursos humanos para ser implementada como herramientas de control del desempeo del personal dentro de la empresa.

____________________________________________________________________7

1.7 SISTEMA DE HIPTESIS 1.7.1 Hiptesis General

La creacin de un plan de auditora para el rea de recursos humanos, mejorara la gestin administrativa del Hotel Trpico Inn

1.7.2

Hiptesis Especficas

Si es deficiente el sistema de administracin de personal mayor es la aplicacin de la auditora de recursos humanos para determinar hallazgos que permitirn identificar los puntos crticos dentro de la misma.

La implementacin de una auditora de recursos humanos como herramienta de evaluacin, permitir un mayor nivel de control del desempeo del personal.

____________________________________________________________________8

____________________________________________________________________________________________________

1.8

Operacionalizacin de Hiptesis

Ttulo de la Investigacin: Propuesta de un plan de auditora de recursos humanos, como herramienta para mejorar la gestin administrativa. Caso prctico Hotel Trpico Inn, San Miguel. Enunciado del Problema: Es importante un plan de auditora como una herramienta para mejorar la administracin y control del recurso humano de Hotel Trpico Inn?OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES CONCEPTULIZACIN INDICADORES

Sistema de Hiptesis Objetivo General: Elaborar un plan de auditora para el rea de como recursos una Hiptesis General: La elaboracin de un plan de auditora para el rea de recursos humanos, mejorara la gestin

-Plan de auditora

- Es un programa de desarrollo en el que se plantea toda la planeacin y ejecucin de la auditora

-Planeacin de la auditora -Ejecucin de la auditora -Programas de auditora -Procedimientos auditora de

humanos,

herramienta para mejorar la gestin administrativa del Hotel Trpico Inn.

administrativa del Hotel Trpico Inn.

- Gestin Administrativa

Es

el

desempeo

de

las

funciones

y

-Manuales de funciones -Segregacin de funciones -Niveles jerrquicos -Estructura organizacional.

procedimientos ejecutadas por el personal que labora dentro de una empresa

OBJETIVOS

HIPTESIS

VARIABLES

CONCEPTULIZACIN Son aquellos elementos encontrados luego de

INDICADORES -Anlisis de reas criticas - Errores u omisiones -Evaluacin funciones de las

Objetivo Especfico: Crear un programa de auditora de recursos humanos para

Hiptesis Especficas: -Los hallazgos de auditora dentro del rea de recursos humanospermitirn identificar los puntos crticas dentro de la misma.

-Hallazgos de auditora

la ejecucin del programa de auditora y que genera indicios.

identificar los puntos crticos dentro del rea de recursos humanos previo evaluacin y determinacin de hallazgos.

-Puntos crticos

Son aquellas reas en las que se ha encontrado hallazgos y representan altos niveles de riesgo

- Altos niveles de riesgo -Debilidades empresa de la

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- Ausencia interno

de control

Proveer a la gerencia de la empresa un mecanismo de evaluacin del rea de recursos humanos para ser implementada como herramientas de control del desempeo del personal dentro de la empresa. -La implementacin de recursos de una -Auditora de recursos humanos como herramienta de evaluacin -Son las tcnicas y procedimientos utilizados en la medicin y desempeo de un rea en especfico. auditora humanos

-Tcnicas de evaluacin. -reas de evaluacin. - Mtodos de evaluacin.

como herramienta de evaluacin, permitir un mayor nivel de control del desempeo del personal. Control de desempeo

-Es la actividad de supervisin, monitoreo y seguimiento de las funciones encomendadas al personal.

-Manual de funciones -Actividades de control -Supervisin y monitoreo

_________________________________________________________________________________________________10

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CAPITULO II

2. MARCO DE REFERENCIA.

2.1 NORMATIVA LEGAL Y TCNICA 2.1.1 Aspectos Legales

Toda entidad econmica que se dedica a la prctica de comercio, debe sujetarse a las disposiciones generales legales para su respectiva constitucin, el cumplimiento de sus deberes y obligaciones que como entes econmicos ataen, as como cumplir con leyes especficas que inciden en la naturaleza de las operaciones por lo que a continuacin se citan dichas leyes:

1. CODIGO CIVIL Desde el punto de vista de la Legislacin Salvadorea, especficamente en el Cdigo Civil, durante el tiempo en que fue elaborado, a los lugares donde se prestan servicios de alojamiento, bebidas, comidas y otros, se les denomina posadas, actualmente se conoce como Hoteles. A estas empresas la Ley exige, darle toda la seguridad necesaria al visitante, por lo que cualquier dao moral, fsico o material que le suceda al cliente, el nico responsable es el propietario del hotel, siempre y cuando se comprobare la no culpabilidad del alojado.

Artculo 1999. El posadero es responsable de todo dao que cause a dichos efectos por la culpa suya o de sus dependientes, o de los extraos que visitan la posada y hasta de ___________________________________________________________________11

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hurtos y robos, pero de fuerza mayor o caso fortuito salvo que se pueda imputar a culpa o dolo.

Artculo 2000. El posadero es adems obligado a la seguridad de los efectos que el alojado conserva alrededor de s. Bajo este aspecto es responsable del dao causado o del hurto o robo cometido por los sirvientes de la posada o por personas extraas que no sean familiares o visitantes del alojado.

2. CDIGO DE COMERCIO. En la Industria Hotelera Salvadorea, dicho cdigo desempea un papel bsico para su operatividad, es en donde Empresa Hotelera; existen disposiciones generales que son aplicadas a la al libro II que se trata sobre los deberes

en lo que se refiere

profesionales de los comerciantes y sanciones por su incumplimiento en el artculo 411 y lo relativo a la contabilidad citado en el Titulo II, del Artculo 435 al 455 de dicho cdigo; adems en particular: Artculo 1104, inciso 1 Los clientes tienen derecho a entregar en depsito a los hoteleros, el dinero y objetos de valor del que sean portadores. se citarn algunos artculos que tienen incidencia en esa industria

Artculo 1104, inciso 2 El empresario podr negarse a recibir el depsito cuando se trate de objetos de excesivo valor, en relacin con la importancia del establecimiento o sea muy voluminoso para la capacidad de los locales.

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Artculo 1104, inciso 6 La responsabilidad de la custodia de las cosas no entregadas al empresario y por las que ste no quiso recibir en depsito se regir por las reglas del contrato de hospedaje.

Artculo 1517 El contrato de hospedaje ser mercantil cuando el alojamiento, servicios y accesorios con o sin alimentacin se preste a personas dedicadas a ellas.

Artculo 1518 El contrato de hospedaje se regir por el reglamento respectivo que expedir la autoridad competente, el cual deber ser colocado de manera visible en el lugar del establecimiento destinado a la recepcin de huspedes.

El Cdigo de Comercio rige toda la actividad econmica, comercial, industrial o de servicios, en forma general como especfica. La Industria Hotelera por ser una de las enmarcadas en las tres categoras anteriores; por ser una actividad la prestacin de varios tipos de servicios, tendr que ceirse a estas disposiciones.

Los artculos anteriores, especifican claramente los deberes y obligaciones de los hoteleros como los usuarios de estos servicios en cuanto a la custodia de objetos de valor como de dinero y que sean propiedad del cliente; se menciona tambin, la existencia

de un Contrato Hospedaje, el cual estipula en sus clusulas que cuando ninguna de las partes empresario-cliente, no se pongan de acuerdo para el resguardo de valores del cliente; por tener stos costos excesivos, o demasiados voluminosos, etc., se regirn por las reglas de este contrato, el cual tendr que regirse por un reglamento que ser expedido por las autoridades competentes en el ramo y deber ser colocada por el empresario en lugares visibles para el cliente, ya que si se diera alguna de las situaciones ___________________________________________________________________13

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anteriores, en la que el cliente demanda al empresario, no podr ste justificar la inexistencia del contrato.

3. CODIGO DE TRABAJO Regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, y crea instituciones para resolver sus conflictos. Su creacin nace ante la necesidad de regular y normar las relaciones entre ellos. La Constitucin de la Repblica como Ley Primaria consagral los principios elementales del trabajador sus Derechos, Deberes y sus Beneficios. La funcin del Cdigo de Trabajo como Ley Secundaria es desarrollar dichos principios y proporcionar seguridad jurdica al mbito laboral.

El Cdigo de Trabajo, tiene disposiciones que rigen a los empleados de hoteles salvadoreos, de los cuales se citan los artculos que tienen incidencia en stos.

Artculo 123 Todo patrono tiene que adoptar y poner en prctica medidas adecuadas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo, para proteger la vida, la salud y la higiene en los lugares de trabajo y la integridad corporal de sus trabajadores; especficamente en lo relacionado a: las edificaciones, instalaciones y condiciones ambientales, suministro, uso y mantenimiento de equipos de proteccin personal

El Cdigo de Trabajo, es una ley de carcter general que se encarga de velar, hacer cumplir y sancionar todo a lo que en lo laboral se refiera de aquellas instituciones ___________________________________________________________________14

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comerciales, industriales o de servicios, en la cual exista la relacin Obrero-Patrono; por lo cual, la empresa hotelera tendr que sujetarse a las disposiciones de este cdigo.

4. LEY DEL INSTITUTO SALVADOREO DEL SEGURO SOCIAL Y SU REGLAMENTO Es una legislacin que comprende bsicamente los riesgos que afectan a los trabajadores como: enfermedad, accidente comn; accidente de Trabajo, enfermedad profesional; maternidad; invalidez; vejez; y muerte.

Los aspectos que regula la referida Ley respecto a los beneficios a los empleados son los siguientes: Base de Cotizacin Arts. 3-6 Arts. 48-52

Beneficios por Enfermedad y Accidente Comn Beneficios por Riesgo Profesional Beneficios por Maternidad Beneficios por Vejez Beneficios por Invalidez Arts. 61-64 Arts. 65 Beneficios por Invalidez Arts. 66-69 Arts. 53-58

Arts. 59-60

REGLAMENTO PARA LA APLICACIN DEL REGIMEN DEL SEGURO SOCIAL Se considera remuneracin afecta al Seguro la retribucin total que corresponda al trabajador por sus servicios, sea peridica o no, fija o variable, ordinaria o extraordinaria. No se consideran como remuneracin afecta al Seguro los viticos, aguinaldos y a las gratificaciones extraordinarias que recibiere el trabajador. ___________________________________________________________________15

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Para los trabajadores cuya retribucin no se seale en relacin a un periodo determinado de tiempo, la remuneracin afecta al Seguro ser la realmente percibida en el periodo establecido para el pago de las cotizaciones. Se estimara que el valor de la habitacin y la alimentacin suministrados por el patrono, equivalen cada uno al 25% del salario respectivo. Sin embargo, para los efectos de cotizaciones y prestaciones de servicios por el

Instituto, en ningn caso se estimara que la suma de las retribuciones en dinero y especie excede de los lmites de SEIS MIL COLONES ($685.71) mensuales, como mximo y TRESCIENTOS COLONES ($34.29) mensuales, como mnimo. A continuacin se presentan los aspectos que regula el reglamento del Instituto Salvadoreo del Seguro Social Remuneracin Afecta al Seguro, Arts. 3-6 Afiliacin, Arts. 7-13 Prestaciones Pecuniarias y en Especie en caso de Enfermedad, Accidente Comn y Maternidad, Arts. 23-30 Prestaciones Pecuniarias y en Especie en caso de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, Arts. 31-45

5. LEY DEL SISTEMA DE AHORRO PARA PENSIONES Se aplica para los trabajadores del sector privado, pblico y municipal en lo concerniente a los recursos destinados a pagar las prestaciones que deben reconocerse a sus afiliados para cubrir los riesgos de Invalidez Comn, Vejez y Muerte.

El Estado considero la creacin de un nuevo sistema de pensiones que permitiera a las futuras generaciones el acceso a pensiones dignas y seguras; las AFP podrn cobrar ___________________________________________________________________16

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hasta 2.7 % del salario cotizado, lo que incluye pago de la administracin de los fondos y el seguro de invalidez y supervivencia. Entre las obligaciones que tienen los patronos con los trabajadores es descontarle al empleado el aporte que la Ley establece y hacer el aporte que a l le corresponde, dichos cotizacin se presenta a continuacin: - El porcentaje de cotizacin total se mantiene sin variacin en 13 % del salario, aportando 6.25 % el afiliado y 6.75 el empleador. - El pago del afiliado se destinar ntegramente a su cuenta de ahorro para pensiones. - El aporte del empleador servir para pagar la comisin y el seguro de invalidez, contribuyendo al ahorro de sus trabajadores.

6. LEY SOBRE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO La presente ley regular las condiciones de seguridad e higiene en que debern ejecutar sus labores los trabajadores al servicio de patronos privados, del Estado, de los Municipios y de las Instituciones Oficiales Autnomas.

7. LEY DE FOMENTO DE LA INDUSTRIA TURISTICA Esta ley rige a los Hoteles en El Salvador, por ser empresas dedicadas a las actividades relacionadas con la explotacin de la industria turstica, y ser parte del Sistema Nacional de Turismo. De dicha Ley se citan los artculos que tienen mayor incidencia. Artculo 1. El objeto de la presente Ley es el fomento de las empresas que se dediquen a actividades relacionadas con la explotacin de la industria turstica, tales como el establecimiento y operacin de hoteles, moteles, hoteles departamentos,

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restaurantes,

agencias de viajes y cualesquiera

otras que tengan por finalidad la

prestacin de un servicio turstico. Artculo 2 Crase el "Sistema Nacional de Turismo", que se denominar "el Sistema", y el cual estar integrado por todas las empresa que sean calificadas como miembros del mismo por el Instituto Salvadoreo simplemente "el Instituto". Artculo 6. El Instituto ser el rgano coordinador del Sistema cuyo efecto tendr la facultad de ordenar y sugerir a las empresas del mismo, las medidas que crea necesarias o convenientes para la prestacin eficiente y armnica de los servicios tursticos, y las referidas empresas debern acatarlas, salvo aquellos casos en que demuestren que los servicios a prestarse no le rendirn una utilidad razonable, en cuyo caso el Instituto a su juicio, podr regular la obligacin. de Turismo, que en esta Ley se denominar

8. LEY DEL INSTITUTO SALVADOREO DE TURISMO Esta ley rige a los Hoteles en El Salvador, de la cual se citan los artculos que tienen mayor incidencia en su actividad. Artculo 13. Son atribuciones de la Junta Directiva: Aprobar las tarifas de las agencias de turismo, hoteles, restaurantes, bares, clubes nocturnos. Artculo 17. Corresponden al Director Gerente: Promover la Industria Hotelera. Artculo 39 Los restaurantes, bares, clubes nocturnos y dems establecimientos anlogos, as como los hoteles, pensiones y cualesquiera otros lugares de

alojamiento para turistas, estn obligados a registrarse en el Instituto y someterse a estudio y aprobacin de las tarifas detalladas de sus precios.

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El Instituto Salvadoreo de Turismo, por lo general es la institucin encargada de velar, fomentar y reglamentar el turismo, por medio de su ley creada para este propsito, la cual contiene todo lo relativo a esta actividad. La industria Hotelera por estar ntimamente relacionada con el quehacer turstico, tendr que ceirse a las disposiciones de esta ley y que a ella compete; los artculos anteriores se refieren a las atribuciones de la Junta Directiva, a la aprobacin de las respectivas tarifas de precios para que exista uniformidad; como tambin dentro de la Junta Directiva, son los encargados de promover el turismo mediante campaas publicitarias, planes tentativos de viaje, aumento de centros tursticos, etc. Tambin obliga a todas las instituciones que de alguna u otra manera est relacionada con el turismo y debiendo estar registradas en el ISTU, el cual les someter a sus estudios para su aprobacin.

9. LEY DE IMPUESTO SOBRE LA RENTA: Tiene como finalidad la obtencin de la Renta de manera obligatoria para las personas naturales y jurdicas. Las Empresas en la industria hotelera que son personas jurdicas, estn obligadas a declarar las utilidades netas del ejercicio antes de impuesto, segn lo establecido en el artculo 2 de dicha ley. Asimismo los empleados que trabajan para las Empresas dedicadas a la Industria Hotelera son considerados como sujetos Pasivos u objeto de retencin de Renta, a los cuales se les aplica la respectiva tabla de retencin por las remuneraciones que perciben.

Tambin son considerados sujetos Pasivos y objetos de retencin en lo aplicable a las personas que prestan servicios a la empresa, sean estos profesionales, tcnicos, transportistas, etc. Esto tambin lo regula el Cdigo Tributario en su artculo 47 y 48 en cuanto, a que la administracin tributaria es quien designar el Agente de Retencin, en

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la prctica es el pagador quien retiene dicho impuesto, por lo que se vuelve solidario ante terceros.

10. REGLAMENTO DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA Tiene como finalidad regular con carcter general y obligatorio los alcances en materia procedimental, lo que concierne a la Ley del Impuesto sobre la Renta. Con el trmino de Ley se hace referencia a la Ley del Impuesto sobre la Renta.

2.1.2

Aspectos Tcnicos

1. CDIGO DE TICA Cdigo de tica Profesional para el Ejercicio de la Profesin de la Contadura Pblica en El Salvador, el cual establece las normas de conducta y proporciona una base para el cumplimiento entre los auditores internos.

El Cdigo de tica apela a las altas normas de honradez, objetividad, diligencia y lealtad que los auditores deben observar en lo referente al alcance del trabajo de auditora, este debe comprender el examen y la evaluacin de la idoneidad y efectividad del sistema de control interno y su eficacia para alcanzar los objetivos encomendados.

Constituye una norma para Contadores Pblicos en el desempeo de su actuacin profesional, acten bajo normas generales de conducta y principios ticos. Este cdigo de tica profesional es aplicable a los Contadores Pblicos inscritos en el Consejo de Vigilancia de la Profesin de Contadura Pblica y Auditora, sean personas naturales o ___________________________________________________________________20

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personas jurdicas, tanto en el ejercicio independiente o cuando acten como funcionarios o empleados de instituciones pblicas o privadas. Comprende tambin a los contadores pblicos que, adems, ejerzan otra profesin.

2. LEY REGULADORA DEL EJERCICIO DE LA CONTADURA PBLICA Y AUDITORIA. El objeto de esta Ley, es regular el ejercicio de la profesin de la Contadura Pblica, la funcin de la Auditora, y los derechos y obligaciones de las personas jurdicas que las ejerzan. naturales o

Dentro de la modernizacin de las funciones del Estado, existe la posibilidad que determinados profesionales ejerzan ciertas funciones pblicas cuya vigilancia sea debidamente supervisada y colaborar de esta manera con los fines del Estado, en distintas reas.

No existe una Ley que regule el funcionamiento del mencionado Consejo, por lo que se hace imperativo emitir este instrumento legal, a fin de establecer las regulaciones y responsabilidades fundamentales de los contadores pblicos, y la normativa bsica para los contadores, as como los procedimientos de vigilancia Contadura Pblica. para los que ejerce la

3. CDIGO DE TICA. En mayo de 2005, el Consejo de Vigilancia de la Profesin de Contadura Pblica y Auditora (CVPCPA), ha emitido un Cdigo de tica para Contadores Pblicos ___________________________________________________________________21

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(CEPCP), cuya preparacin se bas en el cdigo de la Federacin Internacional de Contadores (IFAC), (principalmente en la edicin de 1998). Tal cdigo es importante para garantizar que quienes ejercen la profesin acaten plenamente los principios fundamentales de conducta profesional, incluyendo la integridad, la objetividad, la competencia y, en el caso de los auditores, la independencia. Sin embargo el Cdigo de tica para Contadores Pblicos (CEPCP), presenta ciertas diferencias con el cdigo de la Federacin Internacional de Contadores (IFAC), contiene ciertas imprecisiones y no establece el rgimen de sanciones.

Este Cdigo de tica es aplicable a los Contadores Pblicos inscritos en el Concejo de Vigilancia de la Profesin de Contadura Pblica y Auditora (CVPCPA), sean personas naturales o jurdicas, tanto en ejercicio independiente o cuando acten como funcionarios o empleados de Instituciones Pblicas o Privadas. Comprende tambin a los contadores pblicos que, adems ejerzan otra profesin.

Un Cdigo de tica apropiado es esencial para garantizar que los auditores autorizados desempeen su funcin observando los principios fundamentales de integridad, objetividad, competencia, debido cuidado, confidencialidad e independencia.

4. NORMAS DE AUDITORA GENERALMENTE ACEPTADAS (NAGAS) Las Normas de Auditora Generalmente Aceptadas (NAGAS) son los principios fundamentales de auditora que regulan el desempeo de los auditores durante el proceso de la auditora. Para la solvencia y confiabilidad del informe son de aplicacin obligatoria, ya que el cumplimiento de estas normas garantiza la calidad del trabajo profesional del auditor. ___________________________________________________________________22

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Las NAGAS tienen su origen en los boletines (Statement on Auditing Estndar-SAS) emitidos por el comit de Auditora de Instituto Americano de Contadores pblicos de los estados Unidos de Norteamrica en el ao 1948. Constituyen la base tcnica para el desarrollo del trabajo del auditor, pues las mismas rigen tanto los aspectos que conciernen a la personalidad como el factor trabajo del profesional en Contadura Pblica, cuando se dedica al ejercicio de la Auditoria. Las Normas de Auditoria Generalmente Aceptadas, son tan relevantes que se aplican independientemente del tamao del cliente, tipo organizacin; pero su mayor significacin radica en la delimitacin de las responsabilidades para la entidad que se examina y para el auditor mismo.

5. NORMAS INTERNACIONALES DE AUDITORIA (NIAS). Las Declaraciones de Normas de Auditora o SAS (Statements on Auditing Standards) son interpretaciones de las normas de auditora generalmente aceptadas que tienen obligatoriedad para los socios del American Institute of Certified Public Accountants AICPA, pero se han convertido en estndar internacional, especialmente en nuestro continente. Las Declaraciones de Normas de Auditora son emitidas por la Junta de Normas de Auditora (Auditing Standard Board ASB). Los pronunciamientos del IAASB rigen los trabajos de auditora, revisin, otros trabajos de atestiguamiento y servicios relacionados que se conducen de acuerdo con Normas Internacionales. No sobrepasan a las leyes o regulaciones locales que rigen la auditora de estados financieros histricos o trabajos de atestiguamiento sobre otra informacin en un pas determinado, las cuales deben seguirse de acuerdo a normas nacionales de cada pas. En caso de que las leyes o regulaciones locales difieran de, o entren en conflicto con, las Normas del IAASB sobre un asunto en particular, el trabajo conducido de acuerdo con las leyes o regulaciones locales no cumplir automticamente ___________________________________________________________________23

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con las Normas del IAASB. Un contador profesional no deber representar un cumplimiento con las Normas del IAASB a menos que el contador profesional haya cumplido totalmente con todas las que sean relevantes al trabajo.

El Consejo de la Federacin Internacional de Contadores (IFAC), ha establecido el Consejo Internacional de Practicas de Auditora (IAAPC), para desarrollar y emitir, a nombre del Consejo, Normas y Declaraciones de Auditora. El Consejo Internacional de Prcticas de Auditora (IAAPC) cree que la emisin de dichas Normas y Declaraciones mejorar el grado de uniformidad de las prcticas de auditora en todo el mundo. Las Normas Internacionales de Auditora (NIAs), son elaboradas con el propsito de establecer normas y dar lineamientos sobre el objeto y los principios generales de la responsabilidad de la administracin. Estas normas y declaraciones buscan establecer reglas de alta calidad, para mejorar el grado de uniformidad de las prcticas de

auditora, atestiguamiento y servicios relacionados alrededor del mundo y fortalecer la confianza en la profesin de la auditora, en beneficio del inters pblico.

Las NIAS deben ser aplicadas en la auditora de los estados financieros. Tambin deben ser aplicadas, con la adaptacin necesaria, a la auditora de otra informacin y de servicios relacionados. La naturaleza de las Normas del IAASB requiere que los

contadores profesionales ejerzan el juicio profesional al aplicarlas. En circunstancias excepcionales, un contador profesional puede juzgar necesario desviarse de un principio bsico o procedimiento esencial de una Norma de Trabajo para lograr el objetivo de un trabajo. Cuando surge esta situacin, el contador profesional deber estar preparado para justificar la desviacin.

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2.2 MARCO HISTRICO 2.2.1 Antecedentes Generales de la Industria hotelera a nivel mundial

En la antigua Roma, las posadas eran grandes mansiones. Los propietarios no permitan que los huspedes se alojaran a menos que llevarn una carta de desahucio, que era un permiso de viaje de los funcionarios del Estado.

Bblicamente la posada ms clebre es la de Beln, porque se dice que el gran nmero de personas que pagaron all sus impuestos habra sobrecargado el sector de la hostelera en esa pequea ciudad. Tambin en el antiguo testamento se relata que Jacob y su hermano viajaron a Judea, fueron a una posada y dieron forraje a sus caballos.

El famoso escritor Chaucer, en sus cuentos habla de la Tabard, una posada refinada del siglo XIV en Londres. El escritor usaba el trmino ingls hostelers, con el significado de propietarios de posadas y que se us hasta 1473, y en la actualidad, los hostels son alojamientos de menor calidad.

En el siglo XIX la introduccin de las lneas ferroviarias tuvo gran influencia en el sector hotelero. A medida que se abran paso a las vas del tren en todo el mundo occidental, comenzaron a surgir los hoteles de estaciones. El transporte y la hotelera en esta poca se hicieron inseparables.

Otro punto de referencia del sector hotelero del siglo XIX fue la apertura del Hotel Tremont en Boston. Fue el primer hotel de lujo y los primeros dormitorios privados con cerraduras y puertas; en la entrada al hotel tena una versin del botones actual llamado ___________________________________________________________________25

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entonces hombre de rotonda. En 1889, el famoso hotelero suizo Csar Ritz abri el hotel Ritz de Londres, posteriormente abri otros hoteles de lujo en Pars, Nueva York y otras ciudades. En el siglo XX se introdujo un lema Una cama con bao por un dlar y medio1, este era el lema que introdujo en Buffalo, al sector hotelero en este siglo, E.M.Statler, cuando abri su primer hotel en Nueva York en 1907, eran habitaciones individuales con bao privado, esta era una comodidad para satisfacer a los viajeros de negocios y que hicieron de este hotel algo singular, a la fecha el nombre Statler es legendario en el sector.

Otro destacado fue Conrad Hilton, abri su primer hotel el Mobley en Texas en 1919. En 1954 compro las cadenas Statler. Los Statler-Hilton estn ubicados en Nueva York, Dallas, Washington y otras ciudades. Tambin destaca el legendario hotelero Kemmons Wilson, fundador del HolidayInn.

En la segunda mitad del siglo XX, el automvil y el avin llegaron a ser los medios de transporte ms importantes acuando el trmino motel motor hotel remontndose a la poca en la que un granjero dueo de terrenos que construyo casetas de 3 x 3 metros, a lo largo de las principales rutas, donde el coche poda aparcarse junto a la caseta y pasar la noche.

Los aos treinta fueron testigos de la Gran Depresin y supusieron un duro revs para el sector hotelero ya que muchos pequeos moteles se fueron a la ruina, recuperndose hasta los aos de la guerra, durante la segunda guerra mundial, miles de personas militares y civiles viajaban, y fue entonces que surgi de nuevo la necesidad de1

Suzanne Stewart, Introduccin a las actividades Hoteleras, Parafinita, Espaa, Pg. 8

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alojamiento, es ah donde se levantaron nuevos hoteles cerca de las bases familiares y reas industriales.

Mientras hoy un hotel europeo de 500 habitaciones se considera grande, el tamao medio ha venido aumentando continuamente hasta conseguir que un hotel de 1.000 habitaciones o ms no resulte inusual. La industria hotelera es hoy una de las industrias del billn de dlares y en muchos pases europeos ocupa ya el primer puesto de la industria nacional como, por ejemplo, en Austria, Francia, Italia y Suiza.

2.2.2

Antecedentes de la Industria Hotelera en El Salvador.

En El Salvador, durante y despus de la colonia existieron lugares de descanso y hospedaje para las personas que viajaban a la capital. Sin embargo, no se cuenta con informacin sobre registro de esos lugares. Es hasta la primera dcada del siglo XX, que se tiene informacin y registro de los hoteles y pensiones familiares que servan de hospedaje, y que fueron mencionados en el Libro Azul de El Salvador editado por la firma L.A. Ward y publicado por el Bureau de Publicidad de Amrica Latina en el ao 1916.

La gran necesidad de inmigrar durante y despus de la poca colonial permiti la existencia de lugares de descanso y hospedaje, para las personas que viajaban a la capital Salvadorea con fines de recreo, comercio o en trnsito hacia otras ciudades; pese a esto en la actualidad se carece de informacin suficiente sobre el registro y evolucin de estos lugares; no obstante la historia de la Industria Hotelera en El Salvador, se

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remonta a la primera dcada del siglo XX, cuando aparecen los primeros hoteles y pensiones familiares como centros de alojamiento.2

El hotel considerado ms importante de San Salvador en esa poca fue llamado Hotel Nuevo Mundo, conocido en toda Amrica Latina. Se ubic en la 4. Calle Poniente y Avenida Cuscatln, lugar que despus ocupara el Hotel Astoria, en la dcada de 19401950.

En 1912, abre las puertas la Pensin Germania, ubicada en la 11 Av. Nte. #15, entre la calle arce y 1 Calle poniente, contaba con excelente servicio y abundante comida, adems disponan de cuartos para albergar a 30 huspedes.

En 1916, se estableci el Hotel Occidental con 22 habitaciones y una capacidad de 50 personas, ubicado sobre la calle Delgado, frente al actual mercado ex cuartel. En esa misma poca surge el Hotel Italia, considerado como el ms antiguo, de mayor capacidad y mejor equipado de San Salvador, se le introdujeron mejoras al establecimiento hasta llegar a tener una capacidad de cincuenta personas.

En 1,922 aparece el Hotel Hispanoamericano ubicado en la cuadra actual del Banco Hipotecario frente a la plaza Barrios (antiguamente parque Bolvar). Era un edificio de madera de cuatro pisos y contaba con 60 habitaciones.

2

Datos proporcionados por la Asociacin Salvadorea de Hoteles.

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En 1,935,

se crea el Hotel Metrpoli, el cual contaba con 68 habitaciones y estaba

ubicado en la 8. Avenida sur, fue destruido por el Terremoto en 1986.

A principios de la dcada de 1950, por primera vez El Salvador cont con una terminal area, capaz de recibir los distintos tipos de aeroplanos comerciales de la poca. Estas instalaciones posibilitaron que se incrementara la frecuencia del movimiento areo,

al mantener constantemente comunicado a El Salvador con pases del resto de Amrica.

Al incrementarse el flujo de visitantes extranjeros al pas, permiti poder observar que los hoteles no eran suficientes ni adecuados para cubrir los estndares requeridos por los visitantes. Ante esto, el Estado percibi la necesidad de dotar el pas con hoteles capaces de ofrecer a los visitantes las mejores condiciones de alojamiento; lo que gener beneficio desde el punto de vista turstico, econmico y social. El 29 de marzo de 1953, se implement la normativa de fomento a la industria hotelera, con el fin que todas las empresas que tuvieran como finalidad la construccin o explotacin de esta clase de establecimiento podran gozar de las prerrogativas establecidas en esta ley, siempre que se sujetaran a los requisitos y obligaciones que se estipulaban, establecindose en el pas dentro de los diez aos posteriores a la vigencia.

Esta ley rindi sus primeros frutos con la construccin del Hotel El Salvador Intercontinental, que el 28 de junio de 1958, abri sus puertas al pblico con capacidad de 210 habitaciones. En abril de 1,975 pas a formar parte de la cadena internacional Sheraton, con el nombre de Hotel El Salvador Sheraton. En 1,977 se construy la torre VIP, aumentando su capacidad a 306 habitaciones siendo este el primer Hotel de primera categora del pas. Hasta el ao 2003, este form parte de la cadena mundial Radisson Plaza que proporcion representacin, ventas y reservaciones a nivel ___________________________________________________________________29

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internacional bajo la administracin del Grupo Agrisal, quien tom posesin del Hotel desde el ao 1991.

Sigui la construccin del gran Hotel San Salvador la cadena Jacobson-Oconnor, con capacidad de 110 habitaciones, que fue inaugurado en abril de 1,964, permitindole al pas contar con el segundo hotel de primera categora. Debido a los problemas sociopolticos afrontados por el pas, este cerr operaciones en 1,979, siendo demolido por daos causados por el terremoto de 1,986.

Despus del Gran Hotel.

Se inaugur el Hotel Alameda en marzo de 1,970, con una capacidad de 21 habitaciones; construyndose la segunda etapa en 1,974, incrementndose el nmero de habitaciones a ochenta y posteriormente en 1,978, se ampli a 105 el

nmero de cuartos, siendo este ltimo nmero el que posee actualmente.

En el ao 1,970, el Grupo Poma decide orientar sus esfuerzos en el rea de la hotelera con un firme propsito de crecimiento, es as que, el 28 de noviembre de 1,972, se inaugur el Hotel Camino Real San Salvador, con una capacidad de 135 habitaciones perteneciendo a la cadena Western internacional que cambio a Westing Hotel en 1,980. En 1,995, se crea la divisin Hotelera, denominado Grupo Real y en diciembre de 1,997, adopt el nombre de Camino Real Intercontinental.

El Hotel Terraza es inaugurado el 14 de noviembre de 1,980, con cuarenta habitaciones; actualmente cuenta con ochenta habitaciones, inversin en

infraestructura, publicidad y promociones a nivel nacional e internacional. ___________________________________________________________________30

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En febrero de 1,976, se inaugur el Hotel Ramada Inn con 23 habitaciones, est ubicado en la 85 avenida sur y calle Juan Jos Caas.

El Hotel Presidente fue inaugurado en mayo de 1,978 con capacidad de 244 habitaciones, y en 1,997, el Hotel se incorpora a la Cadena Hotelera Marriot, la cual dur 6 aos. En noviembre del ao 2,003 la franquicia venci y los administradores decidieron no renovarla volviendo a ser Hotel Presidente.3

Hotel Princess, ubicado en la Zona Rosa abri sus puertas el 5 de diciembre de 1997, y la apertura oficial se realiz el 19 de febrero de 1998. El hotel tiene 206 habitaciones y 12 salones para conferencias y eventos sociales con capacidad mxima para 800 personas.

El Hotel Holiday Inn Fue inaugurado en julio de 1999 en urbanizacin y boulevard Santa Elena. Cuenta con 128 elegantes habitaciones incluyendo 4 suites exquisitamente decoradas y equipadas con todo lo que necesitan los viajeros internacionales; as como tambin tienen a la disposicin 11 salones para conferencias y eventos sociales.

Hotel Capital Fue inaugurado el 25 de marzo de 1998, est ubicado a 100 metros al sur de la autopista sur o Boulevard Los Prceres. Tiene a la disposicin 54 habitaciones y 3 suites elegantemente decoradas, y salones adecuados para seminarios u otros eventos con capacidad de 10 a 200 personas.

3

La prensa Grfica, seccin de Economa, 30 de Diciembre de 2003, Pg. 53

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Hotel Mediterrneo Plaza, Inaugurado en el ao de 1995, est ubicado en la colonia Escaln sobre la 15 calle poniente. Cuenta con 2 suites y 22 habitaciones alfombradas, as como con un saln de reuniones con capacidad de 5 a 80 personas, rea de recepcin al aire libre con capacidad de 225 personas.

Suites Las Palmas Fue inaugurado el 1 de marzo como es la colonia San Benito, cerca de la Zona Rosa. Tiene a disposicin 17 suites de lujo, cmodas y acogedoras, donde encontrar un ambiente elegante y moderno con tecnologa de punta. En el cuadro N 1 se presenta la historia en forma descendente.

CUADRO N1 Antecedentes histricos de la industria Hotelera en El Salvador NOMBRE Hotel Nuevo Mundo Pensin Germania FECHA DE IGNAUGURACION Primera dcada de XX 1912 por el Seor Jorge Milenhoff CARACTERISTICAS PRINCIPALES se consideraba en 1916 el Hotel ms importante de San Salvador Ofreca excelente y abundante comida, tena 30 habitaciones, un amplio saln para festejos. Se hablaba espaol, francs, ingls y alemn. Tena capacidad para 50 personas y 22 habitaciones. Este hotel era conocido como el ms antiguo y uno de los de mayor capacidad y mejor equipados en San Salvador. Edificio de madera de 4 pisos, con ms de 60 habitaciones. Tena 210 habitaciones. El 10 de abril de 1975 paso a formar parte de la cadena internacional Sheraton, con el nombre El Salvador Sheraton. En 1977, De la cadena Jacobson oConnors con una capacidad de 110 habitaciones.

Hotel Occidental

durante 1916

Hotel Italia

en 1916

Hotel Hispanoamericano Hotel El Salvador Intercontinental

abri las puertas al pblico en 1958

Hotel San Salvador

abril de 1,964

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Hotel Alameda

21 habitaciones, se construy la segunda etapa en 1974 con 80 habitaciones y la tercera en 1978 con 110 habitaciones Hotel Camino Real 28 de septiembre de 35 habitaciones, pertenecientes San Salvador 1972 entonces a la cadena Western Internacional Hotel Terraza el 14 de noviembre de 40 habitaciones; actualmente cuenta 1,980 con 80 habitaciones Hotel Ramada Inn febrero de 1976 26 habitaciones. El Hotel mayo de 1,978 Con capacidad de 244 habitaciones, y Presidente en 1,997, el Hotel se incorpora a la Cadena Hotelera Marriot, la cual dur 6 aos. En noviembre del ao 2,003 la franquicia venci y los administradores decidieron no renovarla volviendo a ser Hotel Presidente Hotel Princess 5 de diciembre de 1997 El hotel tiene 206 habitaciones y 12 pero la apertura oficial salones para conferencias y eventos se realiz el 19 de sociales con capacidad mxima para febrero de 1998 800 personas. El Hotel 25 de marzo de 1998, 54 habitaciones y 3 suites y salones HolidayInn adecuados para seminarios u otros eventos con capacidad de 10 a 200 personas Hotel Capital 25 de marzo de 1998 206 habitaciones y 12 salones para conferencias y eventos sociales con capacidad mxima para 800 personas. Hotel Mediterrneo Inaugurado en el ao de 2 suites y 22 habitaciones alfombradas, Plaza 1995 as como con un saln de reuniones con capacidad de 5 a 80 personas, rea de recepcin al aire libre con capacidad de 225 personas. 17 Suites de lujo Suites Las Palmas 1 de marzo de 2001

Se inaugur en el mes de marzo de 1970

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2.2.3

Antecedentes del Hotel Trpico Inn

El Hotel Trpico Inn se Fund en 1976 y oper Hasta 1980. Luego resurge en 1985 como La Sociedad Turstica De Oriente, S. A. De C. V., con la idea de ofrecer a la Ciudad de San Miguel una fuente de trabajo y con la mentalidad de que la ciudad mereca la apertura de Un Hotel de Prestigio. El Hotel est Ubicado en Zona de fcil acceso, ya que est en la entrada de la ciudad sobre la carretera Panamericana.

A travs del tiempo fue generando confianza en las actividades comerciales, ya que al encontrarse en un polo de alto desarrollo a su alrededor se han construido centros comerciales, hospitales y clnicas mdicas. De igual forma, gracias al hotel se form una vida nocturna segura, alegre y sana Trpico Inn es un establecimiento seguro y con calidad, por lo que ha sido visitado por delegaciones de embajadores, cancilleres, Organismos Internacionales y Gubernamentales (Ministros, Diputados, Alcaldes Y Presidentes de Los Tres Poderes Del Estado) Que han Frecuentado La Zona De Oriente.

En la actualidad, se encuentra en el proceso de Certificacin Iso9000, que le permitir ser el primer hotel en la Zona Oriental certificado con altos estndares de calidad y el segundo a nivel nacional.

2.2.4

Antecedentes de la Auditora a nivel mundial.

Existe la evidencia de que alguna especie de auditora se practic en tiempos remotos. El hecho de que los soberanos exigieran el mantenimiento de las cuentas de su residencia por dos escribanos independientes, pone de manifiesto que fueron tomadas algunas medidas para evitar desfalcos en dichas cuentas.

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A medida que se desarroll el comercio, surgi la necesidad de las revisiones independientes para asegurarse de la adecuacin y fiabilidad de los registros mantenidos en varias empresas comerciales. La auditora como profesin fue reconocida por primera vez bajo la Ley Britnica de Sociedades Annimas de 1862 y el reconocimiento tuvo lugar durante el periodo de mandato de la ley: Un sistema metdico y normalizado de contabilidad era deseable para una adecuada informacin y para la prevencin del fraude. Tambin reconoca una aceptacin general de la necesidad de efectuar una revisin independiente de las cuentas pequeas y grandes de las empresas. Desde 1862 hasta 1905, la profesin de auditora creci y floreci en Inglaterra, y se introdujo en los Estados Unidos hacia 1900. En Inglaterra se sigui haciendo hincapi en cuanto a la detencin de fraude, pero la auditora en los Estados Unidos tom un camino independiente lejos de la detencin del fraude como objetivo primordial de la auditora. En 1912 Montgomery dijo: Que a los estudiantes se les enseaba que los objetivos primordiales de la auditora eran: La detencin y prevencin del fraude, La detencin y prevencin de errores; sin embargo, en los aos siguientes hubo un cambio decisivo en la demanda y el servicio, y los propsitos actuales son: El cerciorarse de la condicin financiera actual y de las ganancias de una empresa, La detencin y prevencin del fraude.

Este cambio en el objetivo de la auditora continu desarrollndose, no sin oposicin, hasta aproximadamente 1940. En este tiempo exista un cierto grado de acuerdo en que el auditor podra y debera no ocuparse primordialmente de la detencin del fraude. El objetivo primordial de una auditora independiente debe ser la revisin de la posicin financiera y de los resultados de operacin como se indica en los estados financieros del

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cliente de manera que pueda ofrecerse una opinin sobre la adecuacin de estas presentaciones a las partes interesadas".4 2.2.5 Antecedentes de la Auditora en El Salvador.

En El Salvador en 1929 se contrat una firma de auditora inglesa con el propsito de establecer la contabilidad pblica, estos auditores cuando terminaron dicho trabajo se quedaron en el pas ejerciendo la auditora independiente.

Posteriormente el 5 de octubre de 1930 se fund la Corporacin de Contadores Pblicos de El Salvador, esta corporacin logr que en 1939 el Estado reconociera el ttulo de Contador como profesin y en ese mismo ao se expidieron ttulos reconocidos legalmente de contador, y tenedor de libros.

El 21 de septiembre de 1940, surgieron los primeros auditores a travs de un Decreto Legislativo No.57 publicado en el diario oficial 233, del 15 de octubre del mismo, la Ley del Ejercicio de las Funciones del Contador Pblico, adems en ese decreto se cre el Consejo Nacional de Contadores Pblicos, conformados con cinco miembros propietarios y tres suplentes.

Entre 1941 y 1943 el Consejo Nacional de Contadores Pblicos otorga la calidad de Contador Pblico Certificado y en 1967 conforme el decreto No.510 del 9 de noviembre, se autoriz al Ministerio de Educacin para otorgar la calidad de Contador Pblico Certificado (C.P.C.) durante un ao a partir de la fecha de vigencia de dicho decreto. En

4

Editorial Ocano. Enciclopedia de la Auditora. Pg. 7

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1968 la Universidad de El Salvador crea la Escuela de Contadura Pblica que depende de la Facultad de Ciencias Econmicas.

Mediante el acuerdo ejecutivo del Ministerio de Economa No. 226, del 26 de abril de 1971 se cre el Consejo de Vigilancia del Ejercicio de la Contadura Pblica y Auditora, dicho acuerdo fue publicado en el Diario Oficial No.90 del 20 de mayo de 1971.

En 1970 se establecen requisitos mnimos legales para ejercer la Contadura Pblica, segn el Art.289 y 290 del Cdigo de Comercio vigente. En 1973 el Cdigo de Comercio facult en su artculo 1564 al Consejo de Vigilancia de la Contadura para que otorgara la calidad de Contadores Pblicos Certificados durante cinco aos ms. Y a partir de 1981 slo exista a nivel de licenciatura de Contadura Pblica la profesin Universitaria, ya que el 31 de diciembre de 1980 se dejaron de emitir las credenciales de Contador Pblico Certificado. En 1990 se da la reingeniera de las compaas esto hizo que contrataran muchas de las funciones no principales gerenciales incluidas en algunos casos la Auditora Interna.

En el ao 2000 se aprob la Ley Reguladora del Ejercicio de la Contadura. Esta ley otorgara un mayor grado de responsabilidad legal para el Contador Pblico, sin embargo para llegar a la creacin de la Ley antes el Ministerio de Economa prepar el Anteproyecto de ley y fueron impulsado por el artculo 290 del Cdigo de Comercio, el cual contempla la creacin del Concejo de Vigilancia de la Profesin de Contadura Pblica y Auditora, como la encargada de velar por el buen desempeo del ejercicio de la profesin contable.

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Actualmente el artculo 3 de la ley anteriormente mencionada establece los requisitos para ejercer la Contadura Pblica y el ttulo 3 de la misma regula la funcin del Consejo de Vigilancia de la Profesin de Contadura Pblica y Auditora.5

2.2.6

Antecedentes de Recursos Humanos.

Las tres eras del siglo XX (Industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin) apartaron diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el rea de Recursos Humanos atraves tres etapas distinta: Relaciones industriales, recursos humanos y gestin con personas. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

En la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal, y posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran rganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina, contabilidad de las horas trabajadas para el pago, llamadas de atencin y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc. Ms tarde los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas como la relacin de la organizacin con los sindicatos.

5

Lozano Rivera, Reina Esterlina Diseo de Auditora para Evaluacin de Riesgos en las Empresas Comerciales Pgs.44-47

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Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y burocrticas, y reciben instrucciones de la cpula sobre cmo proceder. Las personas son consideradas como apndices de las mquinas y meras proveedoras de esfuerzo fsico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

En la industrializacin neoclsica surgen los departamentitos de recursos humanos, que sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales. Adems de las reas rutinarias y burocrticas, los denominados departamentos de Recursos Humanos, desarrollan funciones operacionales y tcticas como rganos prestadores de servicios especializados. Se encargan del reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin la remuneracin, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralizacin y monopolio de estas actividades.6

En la era de la informacin aparecen los equipos de gestin con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestin de personas. En una poca en que todos disponen de la informacin en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar la informacin y transformarla con rapidez en una oportunidad para un nuevo servicio, antes que otras lo hagan, son las ms exitosas. Las tareas operacionales y burocrticas se transfieren a terceros mediante la subcontratacin (outsourcing), mientras que las actividades tcticas son delegadas a los gerentes de lnea de toda la organizacin, los cuales se convierten en los gestores de personas.

6

Chiavenato, Idalverto. Gestin del Talento Humano, 1 Edicin, Mxico Mc Graw Hill Colombia, 2002. Pg. 38.

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Los equipos de recursos humanos proporcionan consultora interna para que el rea pueda cumplir actividades estratgicas de orientacin global en bsqueda del futuro y el destino de la organizacin y sus miembros. Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales.

El cambio es decisivo, puesto que las personas ya se consideran socias de las organizaciones que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipacin y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas. En la era de la informacin, tratar a las personas dej de ser un problema y se convirti en una solucin para las organizaciones; tambin dej de ser un desafo y pas a ser una ventaja competitiva para las organizaciones exitosas. En el cuadro N 2 se presenta los Cambios y transformaciones en el rea de Recursos Humanos.

CUADRO N 2 Cambios y transformaciones en el rea de Recursos Humanos Era de la industrializacin Era de la Industrializacin Era de la Informacin (Despus de 1990) clsica neoclsica. (de 1900 a 1950) (De 1950 a 1990) Comienzo de la Expansin de la El mercado de los industrializacin y industrializacin y el servicios sobrepasa el formacin del mercado de candidatos. mercado industrial proletariado. Aumento del tamao de (bienes manufacturados) Transformacin de los las fbricas y del Adopcin de unidades talleres en fbricas. comercio mundial. de negocios para Estabilidad, rutinas Inicio del dinamismo sustituir las grandes mantenimiento y del ambiente: organizaciones. permanencia. inestabilidad y cambio. Dinamismo, turbulencia ___________________________________________________________________40

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Adopcin de estructuras tradicionales y departamentalizacin funcional y divisional. Modelo mecanicista, burocrtico, estructuras altas y gran amplitud y control. Necesidad de orden y rutina.Departamento

Adopcin de estructuras hbridas y de nuevas soluciones organizacionales. Modelo menos mecanistas, estructuras planas y amplitud de control ms reducido. Necesidad de adaptacin.Departamento de recursos humanos Departamento de gestin del talento humano

y cambios extremos. Adopcin de estructuras orgnicas. Modelos orgnicos giles, flexibles y variables. Necesidad de cambio.

.

Departamento de personal

Equipos de gestin del talento humano Personas vistas como socias

de relaciones industriales

Personas vistas como mano de obra

Personas vistas como recursos humanos

2.2.7

Antecedentes de la Auditora de Recursos Humanos

La auditoria de recursos humanos es una de las reas ms afectadas por los recientes cambios que han acontecido en el mundo moderno. Las empresas se dieron cuentas de que las personas en los negocios y la racionalizacin en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente

productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visin de las personas, hoy se habla de la gestin del talento humano y no la de recurso humano, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en funcin de la disponibilidad de tiempo para las organizaciones, sino como socios y como colaboradores del negocio de la empresa. Cambios y transformaciones en el escenario mundial

El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron en las organizaciones, en su administracin y en su comportamiento. Este fue un siglo que ___________________________________________________________________41

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puede definirse como el siglo de la burocracia o el siglo de las fabricas, a pesar del cambio acelerado de las ltimas dcadas.

En ese sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales diferentes: la era industrial clsica, a era industrial neoclsica y la era de la informacin. Conocer la caracterstica de cada una permitir comprender mejor las filosofas y prcticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones.

El periodo que sigue a la revolucin Industrial y que se extendi hasta los mediados de los 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. (Su principal caracterstica fue la intensificacin del fenmeno de la industrializacin en todo el mundo y el surgimiento de los pases desarrollados o industrializados. En este largo periodo de crisis las

empresas adoptan la estructura organizacional burocrtica caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace nfasis en la departamentalizacin funcional, la centralizacin de las decisiones en la cima de la jerarqua, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. La teora clsica de la administracin y el modelo burocrtico surgieron como medida exacta para las organizaciones de esa poca. La terica clsica de la administracin y el modelo burocrtico surgieron como medida exacta para las organizaciones de esa poca. La eficiencia de las persona era la preocupacin bsica y para alcanzarlas era necesarias medidas de estandarizacin y simplificacin, as como la especializacin de la fuerza laboral para permitir la escala de produccin mayores a costos menores. El modelo organizacional se basa en un diseo mecanizado caracterstico del sistema cerrado.

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Las personas se consideraban como recursos de produccin junto con los otros recursos organizacionales como las maquinas, equipo y capital, conjuncin tpica de los tres factores tradicionales de produccin: tierra, capital y trabajo. Dentro de esa concepcin la administracin de las personas reciba el nombre de Relaciones Industriales. Los departamentos de relaciones industriales actuaban como rganos intermediarios y

conciliadores entre la organizacin y las personas para evitar los conflictos laborales, como si las dos partes fueran compartimientos de estanco. El hombre se consideraba un apndice de la maquina, y como esta debera ser estandarizado en la medida de lo posible. Por lo que adicional se implementaron mecanismos de control para extender la masificacin de los procesos y del desempeo de la mano de obra como medio de produccin.

La Era de la Industrializacin Neoclsica comprenda desde el periodo de 1950 a 1990. Se inicio despus de la segunda guerra mundial cuando el mundo comenz a cambiar con ms rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumento de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del mbito local al mbito regional y de este al mbito internacional, tornndose cada vez ms intensas y menos previsibles y acentuando a la competencia ente las empresas.

La teora clsica fue sustituida por la teora neoclsica de la administracin y el modelo burocrtico fue replanteado por la teora estructuralista. La teora de las relaciones humanas fue sustituida por la teora del comportamiento.

Al poco tiempo, la cultura organizacional imperante en las empresas dejo de privilegiar las tradiciones antiguas y obsoletas y paso a centrarse en el presente, permitiendo que el conservadurismo y el mantenimiento del status quo dieran paso a la innovacin y al ___________________________________________________________________43

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cambio de hbitos y de maneras de pensar y de actuar. La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por una nueva forma de administrar a las personas, que recibi el nombre de administracin de recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos vean a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de produccin; los recursos humanos se convirtieron en el ms importante recurso organizacional y factor determinante del xito empresarial.

La tecnologa experimento un increble e intenso desarrollo y comenz a influir en el comportamiento de las organizaciones y de las personas que participan en estas. El mundo segua cambiando, y los cambios eran cada vez ms veloces y acelerados. Se vio la necesidad de crear centros de control a nivel de procesos por lo que se implanto la auditora interna como herramienta dentro de las empresas como un departamento que dependa de la gerencia para controlar y evaluar cada rea dentro de la empresa y en especfico se enfoco en el rea de recurso humano.

Era de la informacin: Periodo que comenz en la dcada de 1990. Su caracterstica principal son los cambios, que se tornan ms rpidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La informacin cruzo el planeta en milsimas de segundos. La tecnologa de la informacin suministro las condiciones bsicas para el surgimiento de la globalizacin de la economa mundial y global. La competitividad se volvi intensa y compleja entre las organizaciones. El capital financiero dejo de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al conocimiento. Ms importante que es dinero es el conocimiento sobre como emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. La nueva tendencia de las tcnicas de auditora se diversifico y se enfoco en reas estratgicas de la empresa como entidad econmica y desarrollo formas y mtodos de evaluacin y control de reas claves derivndose de la auditora interna, la ___________________________________________________________________44

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auditoria de recursos humanos que contribuyo a optimizar