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Reservados todos los derechos. Este documento ha sido extraído del CD Rom “Anales de Economía Aplicada. XIV Reunión ASEPELT-España. Oviedo, 22 y 23 de Junio de 2000”. ISBN: 84-699-2357-9

LA EVALUACIÓN DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL COMO INDICADOR DEL

GRADO DE AJUSTE ORGANIZATIVO

Roberto Escuder Vallés - Roberto.Escuder@uv.esManuel Méndez Martínez - Manuel.Mendez@uv.es

Salvador Méndez Martínez - Salvador.Mendez@uv.es Universitat de València

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La evaluación de la eficacia organizacional como indicador del grado de ajuste organizativo Escuder Vallés, Roberto. Roberto.Escuder@uv.es Departamento de Economía Aplicada Universidad de Valencia. Méndez Martínez, Manuel. Manuel.Mendez@uv.es Departamento de Dirección de Empresas Universidad de Valencia. Méndez Martínez, Salvador. Salvador.Mendez@uv.es Departamento de Economía Aplicada. Universidad de Valencia. Palabras clave: ajuste organizativo, fit, eficacia organizacional Área temática: F.1. Organización Empresarial

Resumen

El objeto del enfoque contingente es la comprensión del funcionamiento de las

organizaciones bajo diversas condiciones o contingencias para, a partir de ahí,

establecer los diseños estructurales y las acciones directivas más adecuadas en cada

caso. Se debe alcanzar una congruencia entre el diseño de una organización y los

factores de contingencia para un buen funcionamiento de la organización. Por ello, cabe

formular la hipótesis de consistencia ampliada o de configuración extendida: la

organización efectiva requiere un adecuado ajuste entre las variables de diseño y entre

éstas y los factores de contingencia. El concepto de ajuste, fit o congruencia es un

concepto clave en la literatura sobre organización de empresas. Nosotros observamos el

paralelismo existente entre los constructos de eficacia de la organización y grado de

ajuste organizativo de esta. Aportar indicadores sobre el grado de ajuste conseguido por

la organización en la búsqueda de un mejor desempeño es un elemento necesario en aras

de poder desarrollar una metodología que nos permita efectuar comparaciones entre las

organizaciones en base a criterios objetivos. La variedad de concepciones sobre la

organización y la eficacia organizacional nos permite comparar el concepto de ajuste

organizativo con el de eficacia organizacional, comprendiendo las analogias existentes

entre ambos conceptos y evaluando la posibilidad de equiparar la eficacia de la

organización con el fit alcanzado por esta en sus componentes.

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Introducción.

La investigación tradicional en estructura organizativa está estrechamente

vinculada a la sociología. Esta corriente clásica se centra en el estudio de dimensiones

estructurales tales como la centralización, formalización o diferenciación. El punto de

partida de estos estudios sobre la organización es que el análisis estructural no puede ser

realizado sobre una serie de dimensiones independientes, sino que es necesario

considerar conjuntos combinados de variables, tanto internas como externas, que

caracterizan las actividades y el desarrollo organizativo (Hall, 1996).

Como respuesta a estos problemas, surge una corriente de pensamiento

organizativo que se ha denominado enfoque contingente. El problema central de la

teoría de las contingencias (Lawrence y Lorsch, 1967) gira en torno a la explicación de

las características internas de las organizaciones en función de determinadas

circunstancias ambientales. El supuesto básico de esta teoría consiste en que cada

organización tiende a desarrollar una pluralidad de tareas que la obligan a estar en

contacto con una pluralidad de entornos. La naturaleza de estos es decisiva para la

determinación de las características internas de las subunidades organizativas que

desarrollan tareas específicas. Estas diferencias existentes entre los ambientes de tareas

tienden a producir un proceso de diferenciación dentro de la organización, esto es, las

estructuras, valores y orientaciones de las subunidades se ven fuertemente

condicionados por las diferentes circunstancias que enfrentan las subunidades, los que,

a su vez, fuerzan la existencia de diferencias de tipo organizativo entre las subunidades.

En definitiva, el entorno de la organización determina en gran medida el diseño de la

organización, estando la dirección fuertemente influenciada en sus decisiones por los

factores condicionantes antes mencionados.

Por lo tanto, el objeto de esta escuela es la comprensión del funcionamiento de las

organizaciones bajo diversas condiciones o contingencias para, a partir de ahí,

establecer los diseños estructurales y las acciones directivas más adecuadas en cada caso

(De la Fuente, 1994). En efecto, oponiéndose a las escuelas clásicas, los autores de ésta

escuela creen que no hay un modo óptimo de organizar, rechazando que se puedan

establecer generalizaciones universalmente válidas para todas las organizaciones acerca

de cómo deben ser dirigidas. Por otro lado, señalan que no todas las formas de

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organización son igualmente eficientes sino que matizan la respuesta al problema

organizativo afirmando que este depende de determinadas variables relativas a la

situación o contingencias. Lawrence y Lorsch (1987: 33) afirman que "diferentes

condiciones externas requerirán diferentes características de organización y modelos de

comportamiento dentro de una organización eficaz". En definitiva, no existe una única

manera de organizar bién; por el contrario, las organizaciones necesitan ser

sistemáticamente adecuadas a las condiciones ambientales. Podemos enunciar,pues, tres

proposiciones fundamentales de la teoría de las contingencias:

1. La organización es de naturaleza sistémica: es un sistema abierto.

2. Las variables organizativas presentan complejas interrelaciones entre ellas y, a su

vez, con las variables ambientales.

3. La estructura interna de la organización representa un conjunto combinado de tres

tipos de relaciones: organización-ambiente, grupo-grupo, e individuo-

organización.

Bajo el enfoque contingente se pone de manifiesto, pues, la no-existencia de un

diseño organizativo óptimo para la organización. Por ejemplo, las organizaciones con

metas muy previsibles funcionan mejor con una estructura fuertemente burocrática. En

cambio, las organizaciones con metas mas inciertas funcionan de modo mas efectivo

con una estructura organizativa menos rígida, promoviendo mayor nivel de

descentralización.

La contribución innovadora de Lawrence y Lorsch reside en haber señalado que

tanto el nivel de diferenciación como el estado de integración dependen del grado de

diversidad de los ambientes en los que se desarrollan las distintas tareas organizativas.

En 1977, Lorsch propuso la denominación de enfoque situacional en lugar de

contingente por dos razones: la posibilidad de confundir el término contingencia con

ideas relativas a planes de contingencia para sucesos futuros no predecibles, y en

segundo lugar, por el hecho de que otros autores desarrollan formulaciones teóricas

similares bajo otras denominaciones. Mediante el término situacional se pretende

agrupar a todas éstas teorías además del enfoque contingente. El enfoque situacional, tal

y como lo concibe Lorsch, relaciona el diseño de las organizaciones con las

características del entorno y las humanas de los componentes de la organización. El

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enfoque contingente o situacional, a la vista de lo expuesto, plantea el estudio del

proceso de administración de tal modo que la planificación, la organización y el control

serán diseñados teniendo en cuenta en cada caso y en cada momento las condiciones del

entorno para, de ésta manera, hacer más efectivo dicho proceso.

En definitiva, la idea primordial que sustenta esta escuela de investigación es

que “no existe una forma óptima de organizar, sino que toda organización que desee ser

eficiente debe procurar la congruencia entre los diversos niveles que la afectan: psico-

social (individuos y grupos en interacción), estructura y procesos internos

(especialización, coordinación y sistemas de información, planificación y control),

contexto organizativo (edad, dimensión, tecnología y dependencia) y entorno”

(Robbins, 1987).

Por lo tanto, es necesaria una congruencia entre el diseño de una organización y

los factores de contingencia, lo que se define como hipótesis de congruencia (Peris et

al. (1995:89)1. Esto quiere decir que la organización de éxito diseña su estructura

adaptándola a la situación (Mintzberg, 19842:259). Sin embargo, es necesario también

un ajuste o fit entre las propias variables estructurales de la organización, lo que se

define como hipótesis de consistencia.

Ampliando estas consideraciones, cabe formular lo que Mintzberg (1984)

denomina hipótesis de consistencia ampliada o de configuración extendida: la

organización efectiva requiere un adecuado ajuste entre las variables de diseño y entre

éstas y los factores de contingencia. Esta hipótesis sostiene que el éxito de una

organización no depende del uso de una determinada variable de diseño, sino de la

combinación de las más adecuadas (Khandwalla, 1971)3 y del ajuste entre éstas y sus

factores contingentes. En definitiva, el enfoque contingente se basa en establecer

relaciones contingentes del tipo si---entonces, donde el condicionamiento es la variable

independiente y el efecto es la variable dependiente de ésta relación funcional, con lo

que muchas de las posibles relaciones no han sido comprobadas empíricamente y se

muestra como un campo propicio para la investigación dadas las cambiantes

circunstancias del entorno actual.

1 Esta hipótesis afirma que la organización necesita el ajuste adecuado entre los parámetros o variables de diseño y los factores de contingencia 2 Edición original de 1979.

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Ha habido un gran avance en el conocimiento de las organizaciones desde el

punto de vista del enfoque contingente. Los conceptos aportados para la obtención por

parte de la organización de un grado de ajuste óptimo has servido como base para el

desarrollo de nuevas aportaciones teóricas. Muchos de estos avances se han

fundamentado en la aportación de modelos generales que permitan una evaluación de

los diferentes elementos componentes que configuran las organizaciones4. Así,

Galbraith (1977) afirma que la organización consiste en la estructura, los procesos que

cortan las líneas estructurales como presupuestación, planeación, equipos y otros,

sistemas de recompensas, como promociones y compensación, y finalmente prácticas

relacionadas con las personas tales como selección y desarrollo. En el desarrollo de su

modelo, Galbraith concluye que es necesario el cumplimiento de una serie de premisas

para la obtención de la eficacia organizativa. Dichas premisas se pueden plasmar en:

- El concepto de organización supone un conjunto de componentes que exceden el

concepto de estructura.

- Los elementos componentes de la organización deben de llegar a un grado de ajuste

satisfactorio.

- La organización eficaz es aquella que configura su estructura, prácticas directivas,

sistema de recompensas, y prácticas de gestión de personal de modo tal que se

consiga un encaje o ajuste con la ejecución de la estrategia de la empresa.

La investigación de los últimos años ha arrojado alguna evidencia sobre este

último punto, permitiendo observar, por ejemplo, que algunas estrategias empresariales

muestran mas éxito que otras en determinados sectores industriales, confirmando que

parte de la causa de esto radica en el adecuado diseño organizativo adoptado por las

empresas eficaces5. Por lo tanto, existe la necesidad de contemplar el proceso de diseño

de la organización como la herramienta en manos de la dirección para poder generar en

la organización las condiciones necesarias, en todos y cada uno de sus componentes,

que permitan obtener el ajuste necesario con la estrategia adoptada y, a su vez, con los

3 Citado por Mintzberg (1984:257-258). 4 Waterman, Peters y Phillips (1980), Nadler y Tushman (1988)

5 Según DiMaggio y Powell (1983), autores exponentes del denominado enfoque institucional, el diseño de organizaciones no es un proceso puramente racional, sino el resultado de las diversas presiones externas e internas que hacen que las organizaciones inmersas en un entorno se parezcan unas a otras,

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factores contingentes. De este modo, la organización se encontrará en una situación

excelente para ser eficaz y, en la medida de lo posible, eficiente (Powell, 1998).

El concepto de ajuste en el diseño de la organización

El concepto de ajuste, fit o congruencia es un concepto clave en el Diseño

Organizativo (Galbraith y Kazanjian, 1986: 108). Dando una somera definición del

concepto de fit, este se refiere, con carácter general, a la necesidad de coherencia entre

los componentes de un sistema para el buen funcionamiento del mismo. Dicho de otro

modo, grado en que los componentes de un sistema encajan entre sí de una forma

coherente o consistente. El concepto de ajuste es un concepto general para describir el

nivel de congruencia o coherencia entre los elementos de una organización, tanto

aquellos sobre los que decide la dirección como aquellos otros sobre los que no se tiene

una clara capacidad de influencia (De la Fuente et al., 1997: 51-52).

Exponemos en el siguiente cuadro algunos de los principales autores que han

realizado importantes aportaciones al concepto de ajuste o fit desde diferentes visiones

teóricas.

Teoría de la organización Lawrence y Lorsch (1967)

Diseño Organizativo Galbraith (1977), Galbraith y Kazanjian (1986), Nadler y

Tushman (1988)

Dirección Estratégica Waterman, Peters y Phillips (1980), Waterman (1982), Miles

y Snow (1978)

Adaptado de De la Fuente et al. (1997)

El concepto de fit se ha utilizado en la literatura para:

1. analizar y explicar el éxito de la organización en su conjunto,

2. examinar la consistencia de las decisiones estratégicas de la dirección, y

3. estudiar la consistencia de las decisiones de diseño organizativo.

Los principales autores de cada ámbito de aplicación del concepto de ajuste junto con

sus ideas se resumen en el siguiente cuadro:

denominándose a este fenómeno isomorfismo institucional (Hall, 1996: 315).

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Global Estrategia Diseño Organizativo

Concepto de ajuste

Entre los distintos componentes de la organización como un todo y con el contexto

Entre la estrategia y el contexto así como la coherencia entre los tipos de estrategias

Entre variables de diseño estructurales y de procesos. Entre todas estas y las variables de contexto.

Componentes Estrategia Estructura Sistemas Personas Estilos de dirección Capacidades Cultura organizativa

Estrategia Global Estrategia de Negocio Estrategia Funcional

Tareas Procesos Estructura Entorno Tamaño Tecnología Identidad Organización Edad

Autores Waterman, Peters y Phillips (1980), Waterman (1982), Miles y Snow (1984)

Venkatraman y Camillus (1984), Venkatraman (1989), Newport, Dess y Rasheed (1991)

Galbraith (1977), Galbraith y Kazanjian (1986), Nadler y Tushman (1988)

Adaptado de De la Fuente et al. (1997).

Definiciones de tipos de ajuste:

1. Ajuste estratégico: Cuando la estrategia elegida es congruente o consistente con el

entorno existente, con la situación interna de la organización y con la misión y

objetivos definidos. Además, es necesaria una consistencia interna entre los distintos

niveles de estrategia para que el ajuste se produzca.

2. Ajuste en el diseño organizativo: Vinculado a la implantación de la estrategia, hace

referencia a la consistencia de los distintos elementos o dimensiones de la

organización entre sí así como la congruencia entre éstos y el contexto existente en

la organización.

3. Ajuste Global: Supone la coherencia de la organización como un todo y se consigue

cuando se alcanzan los dos anteriores (elección estrategia adecuada junto con un

diseño organizativo coherente).

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El enfoque global sería aquel que considera todas las dimensiones relevantes

(contexto, variables estructurales y eficacia de la organización) como elementos

primordiales en el proceso continuo y dinámico de ajuste de la organización. Según los

autores encuadrables bajo este enfoque, la congruencia de los componentes de la

organización se observan dos a dos. Así, podemos considerar al enfoque de sistemas

como el más completo ya que incluye los distintos aspectos del ajuste organizativo así

como la coherencia del conjunto de variables relevantes. De este modo el ajuste

organizativo se produce cuando el diseño organizativo elegido se adecua al conjunto de

contingencia o factores de contexto a los que se enfrenta la organización y, además, las

variables organizativas de diseño (estructurales y de proceso) son internamente

consistentes entre si. El reto para el directivo que asume la responsabilidad del diseño es

establecer un modelo que atienda a las demandas a menudo contradictorias que se

derivan de las condiciones anteriores de modo que se maximice la consistencia o ajuste

total del mismo (Van de Ven y Drazin, 1985ª).

Nosotros nos centramos en el concepto de ajuste organizativo o de diseño, dado que

es el elemento central del enfoque contingente. Existen distintos planteamientos en

torno a su significado y alcance (Van de Ven y Drazin, 1985ª; 1985b). Por una parte,

contamos con una visión del ajuste como un mecanismo de adaptación de la

organización a su entorno que le permite su supervivencia (enfoque de selección).

Aumentando un grado más el nivel de complicación en la visión del ajuste organizativo,

este puede ser considerado como la congruencia entre pares de factores de contexto y

variables de diseño (enfoque de interacción). Se puede enunciar, pues, una condición

necesaria de ajuste organizativo que recoge las demandas derivadas de la observación

de este fenómeno desde el punto de vista de interacción. Así, hablaríamos del grado en

el que las necesidades, las demandas, las metas, los objetivos y/o las estructuras de un

componente son consistentes con los mismos elementos de otro componente (Nadler y

Tushman, 1988: 29).

No obstante, no podemos olvidar que ha habido interesantes estudios parciales

que han examinado las relaciones existentes entre variables aisladas con el fin de

comprobar sus relaciones de interdependencia (Lal, 1991; Wallace, Hunt, Richards,

1999; Powell, 1998). Dichos estudios son valiosos en tanto aportan evidencia empírica

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sobre la cuestión de fondo, esto es, la necesaria interrelación de los componentes

mencionados.

La eficacia de las organizaciones.

El concepto “eficacia organizacional” es ambiguo y de difícil evaluación. Se han

elaborado múltiples modelos que observan parcialmente la eficacia. De este modo, se ha

generado confusión en la literatura. Esto ha influenciado notablemente en la realización

de trabajos empíricos que no han llegado a concretar los contenidos empíricos a

examinar para la evaluación de la eficacia organizacional.

Existen numerosas razones para la existencia de múltiples modelos de eficacia

organizacional. Por ejemplo, se observa en la realidad que existen numerosos modelos

de organización arbitrarios, que responden a criterios diversos. Por otro lado, revisando

la literatura observamos que no hay definiciones consensuales sobre qué visión de la

organización es más adecuada, llegándose a dar el caso que hay autores que aseguran la

superioridad de un modelo de eficacia sobre otro.

Sin embargo, el constructo de eficacia organizacional no es fácil de determinar

empíricamente porque, en definitiva, es la última variable dependiente en la

investigación de organizaciones. La necesidad de demostrar que determinadas

estructuras, sistemas de recompensas, estilos de liderazgos, etc. son mejores en algún

sentido que otros, hace que la eficacia organizacional sea un tema central (Cameron y

Whetten, 1983: 2).

Recientemente, la literatura organizativa generada en torno al concepto de

eficacia organizativa se ha agrupado en torno a dos visiones teóricas: la aproximación

sistemas-recursos, que ve a las organizaciones como sistemas abiertos operando en

entornos de recursos escasos. Bajo esta visión, la eficacia organizativa se observa como

el grado en el cual una organización es capaz de obtener con éxito recursos escasos y

valiosos (Bedeian y Zammuto, 1991: 60). No obstante, este enfoque no se haya exento

de críticas: existe una evidente dificultad de operacionalización del concepto de punto

óptimo del sistema, la identificación de los recursos relevantes para la organización no

es sencilla y, por último, se ignora el uso que se hace de los recursos en la

organización.

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El segundo eje teórico sería la aproximación stakeholder o aproximación de

múltiples grupos influyentes o constituyentes. Esta visión evalúa la eficacia de la

organización en función del grado de satisfacción de los grupos influyentes en el

rendimiento de la organización. Estos grupos serían los propietarios de la organización,

empleados, clientes, proveedores, gobierno y sociedad. Los criterios de eficacia o

satisfacción varían notablemente entre estos grupos. De hecho, puede afirmarse que,

bajo este enfoque, la eficacia organizacional es un concepto basado en los valores. En

consecuencia, la eficacia de la organización será percibida de modo diferente por cada

uno de estos grupos, convirtiendo la estimación de esta eficacia en una tarea muy

compleja.

Grupo Criterio de eficacia

Propietarios Dividendos

Empleados Salario, trabajo estimulante, oportunidades de carrera

Clientes Calidad, servicio, precio.

Proveedores Pagos regulares, potencial de ventas futuras

Gobierno Adhesión a las leyes, pago de impuestos

Sociedad Empleo, apoyo a las actividades de la comunidad

Tabla 1. Adaptado de Bedeian y Zammuto (1991).

Sin embargo, la inconcreción de la eficacia organizacional tiene ventajas para

los investigadores. La definición ambigua de la eficacia permite una visión amplia y no

restringida, la adopción de metodologías innovadoras que no se vean constreñidas por

paradigmas y, en definitiva, la posibilidad de seguir construyendo nuevas

aproximaciones teóricas y empíricas al concepto y evaluación de la eficacia de la

organización.

Nosotros pensamos que la variedad de concepciones sobre la organización y la

eficacia organizacional es deseable para una mejor comprensión del fenómeno, y a su

vez, nos permite comparar el concepto de ajuste organizativo con el de eficacia

organizacional. Como ejemplo de la diversidad de visiones teóricas en torno a las

organizaciones, hay que destacar los intentos de desarrollar tipologías y taxonomías de

organizaciones (Miller y Friesen, 1984), que si bien no han podido producir conceptos

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ampliamente consensuados sobre las organizaciones, si han logrado hallazgos que han

contribuido al avance científico en este campo. En este sentido, por ejemplo, los

trabajos del Grupo Aston (Pugh, 1969) no produjeron esquemas de clasificación

utilizables en la práctica, si bien establecieron una metodología pionera en la evaluación

cuantitativa de las variables de diseño de organizaciones mas comúnmente aceptadas en

la literatura.

Conclusiones

Aportar indicadores sobre el grado de ajuste conseguido por la organización en

la búsqueda de un mejor desempeño es un elemento necesario en aras de poder

desarrollar una metodología que permite efectuar comparaciones entre las

organizaciones basándose en criterios objetivos. Es aquí cuando se observa el

paralelismo existente entre los constructos de eficacia de la organización y grado de

ajuste organizativo de esta. Si contemplamos ambas ideas conjuntamente podemos

llegar a proponer algunas ideas de trabajo:

1. La evaluación de la eficacia organizacional debe de realizarse mediante

modelos e indicadores múltiples.

2. La consecución de un grado de ajuste del diseño organizativo con los

factores contingentes estimable aumenta la capacidad de la organización de

alcanzar la eficacia organizativa.

3. La eficacia organizativa puede considerarse un indicador relevante del grado

de ajuste de diseño organizativo alcanzado por la organización. La eficiencia

y eficacia de la empresa están correlacionadas de forma positiva y

significativa con el ajuste entre la organización y las circunstancias que lo

condicionan.

Para concluir, debemos señalar que no se debe olvidar la importancia de la

estrategia de la empresa en tanto en cuanto la organización debe adaptarse a los

requerimientos o a las necesidades de implementación de la estrategia (Peris et al.,

1995). Esto supone una visión proactiva de la dirección frente a la actitud adaptativa

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que defiende el enfoque contingente, superando el determinismo que conlleva el

enfoque contingente y que, desde luego, supone una de sus grandes desventajas

merecedoras de crítica (Lawles y Finch, 1989).

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