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ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MBA Ing. Holger Raúl Barriga Medina

Guayaquil, Noviembre 2013

1 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

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1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?

2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos

3. Planeación de Recursos Humanos

4. Reclutamiento y reducción de personal

5. Selección de personal

6. Inducción de personal

7. Capacitación de los empleados

8. Compensación y prestaciones

CONTENIDO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

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CONTENIDO


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Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es necesario encontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo creados. Se hace necesario en esta parte la administración de los recursos humanos. Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno. Por qué es importante la administración de recursos humanos? Es importante por 3 razones principales: • Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante

fuente de una ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las organizaciones del mundo. Los departamentos de RH orientados a la gente generan valor para la organización al crear un valor superior a los accionistas.


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• Segunda, es una parte importante de la estrategia de la organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente significa que los gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relación de trabajo.

• Tercera, se ha descubierto que la manera en que una

organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño. Algunos estudios reportaron que al mejorar las prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar el valor en el mercado de las empresas (acciones). A las prácticas laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral individual como organizacional, se las conoce prácticas laborales de alto rendimiento.


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ESTRUCTURA MECANICISTA Y ORGANICA

• Equipos autodirigidos

• Toma de decisiones descentralizada

• Programas de capacitación para desarrollar

conocimientos, habilidades y capacidades

• Asignación flexible de posiciones

• Comunicación abierta

• Compensación basada en desempeño

• Empleos basados en perfil persona-trabajo y persona-

organización

Prácticas laborales de alto rendimiento


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A más de estas tres razones se debe indicar que si una organización no usa prácticas laborales de alto rendimiento, existen actividades en la administración de RH que se deben llevar a cabo para garantizar que la organización cuente con el personal calificado para realizar el trabajo que debe hacerse. Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son: • Planeación de los RH • Reclutamiento • Selección • Orientación • Capacitación • Manejo del desempeño • Compensación y Beneficios • Desarrollo de Carrera


Establecimiento de la misión, visión y las metas

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Planeación de

recursos

humanos

Identificación y selección de

empleados competentes Reclutamiento Selección

Orientación Capacitación

Recorte de

personal

Manejo del

Desempeño

Compensación

y beneficios

Desarrollo de

carrera

Actualización de los

empleados en cuanto a

habilidades y conocimiento

Retención de empleados

competentes y de alto

desempeño

Proceso de la Administración de los RH


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Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH.


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Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH.


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5. Selección

6. Inducción



CONTENIDO


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PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o abundancia repentina de personal. La planeación de RH supone dos fases: 1) La evaluación de los RH actuales 2) El cumplimiento de las necesidades futuras de RH

Evaluación Actual: Los gerentes empiezan la evaluación actual con un inventario de los empleados actuales. Por lo general este inventario incluye información como nombre, educación, capacitación, empleo anterior, idiomas que hablan, habilidades especiales y capacidades especializadas. Una parte importante es el análisis de puestos, es decir una evaluación que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Ejm: Cuáles son las actividades de un ingeniero junior? Cuáles son las actividades de un contador nivel 3?


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Por medio de la información del análisis de puestos, los gerentes

desarrollan o revisan la descripción y las especificaciones del puesto.

Una descripción de puestos es un documento escrito que delinea el puesto,

por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo.

Las especificaciones de puestos establecen las cualidades mínimas que

debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito. Identifica el

conocimiento, las habilidades y las aptitudes necesarias para realizar el

trabajo de manera efectiva.

Tanto la descripción como la especificación de puestos, son documentos

importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.


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RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL

Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el reclutamiento. Por otro lado si la planeación muestra que hay un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal El reclutamiento: Algunas organizaciones tienen métodos interesantes para buscar empleados. Aunque el reclutamiento en línea es popular y permite a las organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida, es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando se utilizan otras fuentes. La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien calificados


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La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo

general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los

empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona

adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están

bien calificados

Reducción de personal:

A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerza

laboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente una

tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir

empleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importar

como se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral.


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Fuente Ventajas Desventajas

Internet Llega aun gran número de personas Genera muchos candidaos

no calificados

Referencias

laborales

Conocimiento sobre la organización

proporcionado por empleados

actuales

Podría no aumentar la

diversidad y mezcla de

empleados

Sitio web de la

empresa

Amplia distribución, se puede dirigir a

grupos específicos

Genera muchos candidatos

no calificados

Reclutamiento

universitario

Genera un número centralizado de

candidatos

Limitado a puestos de nivel

básico

Organizaciones

profesionales de

reclutamiento

Buen conocimiento de los desafíos de

la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con una

organización en especial


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CONTENIDO


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SELECCION DE PERSONAL

Selección de personal: Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de la administración de los RH es la selección de los candidatos, es decir la exposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Pero en qué consiste la seleccción? La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este caso los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones. Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar como resultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos son incorrectas.


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SELECCIÓN DE PERSONAL

Decisión

incorrecta

Decisión

correcta

Decisión

correcta

Decisión

incorrecta

Con

éxito

Sin

éxito

Aceptar Rechazar D

esm

peño l

ab

ora

l p

ost

eri

or

Decisión de selección


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Solicitudes y currículum

• Ofrecen información elemental acerca del candidato

• Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica,

experiencia laboral, diplomas, etc.

Entrevistas

• Se utilizan casi universalmente

• Es necesario saber que se puede preguntar y qué no

• Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción

conductual (las mismas para todos los candidatos).

• Pueden ser útiles para puestos gerenciales

Revisión de referencias

• Miden un poco la honestidad del candidato

• Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales

• La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad

donde se graduaron


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Revisión de antecedentes:

• Permiten un mejor escrutinio del candidato

• Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores,

antecedentes personales (cometimiento de délitos)

Pruebas de personalidad

• Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción

en el trabajo, lo cual las hace válidas.

• Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta

socializar con las personas?

Antidoping

• Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países

desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales.


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Pruebas de habilidad cognitiva

• Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal

(vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos)

Pruebas de rendimiento

• En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo.

• Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo

o auxiliar

Prueba de integridad

• Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de

los solicitantes o candidatos.

• Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas.


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Verbal

Cuantitativo


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Razonamiento

Mecánico


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Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de

rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias

para encontrar candidatos apropiados.

Validez de la selección:

Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una

relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios

relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de

manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe

permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las

características a medir son estables.

Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable.


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Tipos de herramientas de selección: Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenes físicos. Proyección realista del puesto: Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación. Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación del personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía.


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INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL

La inducción:

Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe

respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este

tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como

orientación o inducción.

Hay dos tipos de orientación:

1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con

las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo

contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de

dicha unidad.

2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las

metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta

inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir

un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente

de recursos humanos.


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CAPACITACION DE PERSONAL

La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleado deben cambiar. “Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, los dejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, más efectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies. Tipos de capacitación Básicamente existen dos tipos de capacitación: 1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidades tecnológicas y de conocimiento. 2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientización de la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación de equipos, aceptación y otros.


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CAPACITACION DE PERSONAL

Métodos de capacitación: Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchas empresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar información.

Métodos tradicionales

• En el trabajo

• Rotación de puestos

• Mentoreo y entrenamiento

• Ejercicios de experiencia

• Manuales / cuadernos de

trabajo

• Conferencias en el salón de

clase

Métodos basdados en tecnología

• CD-ROM, DVD, cintas de video,

cintas de audio, podcasts

• Videoconferencia, teleconferencia

TV vía satélite

• Aprendizaje en línea


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CONTENIDO


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COMPENSACION Y PRESTACIONES

Cuando una empresa ha invertido una cantidad de dinero significativa en

reclutamiento, la selección, orientación y capacitación de los empleados,

los quiere conservar, principalmente a los empleados que son competentes

y de alto desempeño. Dos actividades de la administración de los RH que

juegan un papel importante en la retención de estos empleados son el

manejo del desempeño y el desarrollo de un apropiado plan de beneficios

y compensación.

Manejo del desempeño:

El sistema de manejo de desempeño mide si los empleados realizan su

trabajo de manera eficiente y efectiva o si se necesita de una mejora. Más

del 70% de los gerentes tienen problemas para hacer una revisión crítica

del desempeño e un empleado de bajo desempeño. Los gerentes necesitan

medir este desempeño usando algún método


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METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO


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METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO


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COMPENSACION Y PRESTACIONES

La compensación y los beneficios: Los sistemas de compensación y beneficios son una parte importante del proceso de administración de RH puesto que pueden lograr atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su misión y sus metas. Adicionalmente se ha demostrado que el sistema de compensación de una organización tiene efecto en el desempeño estratégico. La compensación de la organización puede incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios. Algunas empresas ofrecen beneficios especiales a sus empleados, por ejemplo en Timberland, los empleados reciben un subsidio de $3000 USD para comprar un automóvil híbrido.


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TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH

• Recorte de personal

• Manejo de la diversidad cultural (reclutamiento, selección,

orientación y capacitación)

• Manejo del acoso sexual

• Romances en el lugar de trabajo

• Manejo del equilibrio trabajo-vida

• Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plan

de pensiones de empleados).


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