ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS

Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa N° 89015-

Yaután – 2013.

AUTORA:

Br. Morayma

ASESORA:

Mg. Miriam Ortega

SECCIÓN:

Educación.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y calidad educativa

PERÚ – 2013

I. GENERALIDADES

I.1. Título

Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima

organizacional en la Institución Educativa N° 89015- Yaután – 2013.

I.2. Autora

Br. Morayma.

I.3. Asesora Mg. Miriam Ortega

1.4. Tipo de investigación 1.4.1. De acuerdo al fin que se persig descriptiva propositiva

1.4.2. De acuerdo a la técnica de contrastación:

Investigación orientada al cambio y toma de decisiones.

1.4.3. De acuerdo al régimen de investigación:

Libre

1.5. Línea de investigación Gestión y Calidad Educativa.

1.6. Localidad Institución Educativa N° 89015 – Yaután.

1.7. Duración de la investigación FECHA DE INICIO : Octubre 2013

FECHA DE TERMINO : Marzo 2014.

II. INTRODUCCIÓN Popularmente es comentado que el lugar de trabajo se constituye en el “segundo

hogar” de la personas, pues diariamente conviven en promedio ocho horas en sus

tareas laborales junto con sus compañeros de trabajo. En relación a este punto, el

tema del “Clima Organizacional” refiere precisamente al ambiente que se crea y se

vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables

pueden afectar el desempeño de los trabajadores.

El clima organizacional forma parte de la cultura de cada institución, es decir, es

parte de la personalidad propia de la organización, no encontraremos dos climas

organizacionales iguales, el comportamiento institucional es tan variable como el

temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.

El tema de esta investigación presenta el análisis del clima organizacional de la

Institución Educativa N° 89017 de Yaután, logrando determinar el estado actual

del clima laboral, y en base a ello una propuesta de un programa para mejorar el

clima organizacional.

El lograr que la organización cuente con un clima organizacional sano provee a la

institución de una útil herramienta, con la cual logrará competitividad dentro del

campo en el que se desenvuelve, en este caso; un servicio educativo de calidad.

De acuerdo a Goncálves (1997), “El clima es un fenómeno que interviene y media

entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que

se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización.”

Esto indica que afecta directa e indirectamente el día a día de la organización,

desde las tareas individuales hasta las tareas que requieren de interacción entre

equipos de trabajo, en ese sentido un programa orientado a mejorar el clima

organizacional es la clave para el éxito.

Una importante razón que motivó a realizar este estudio, es el apoyo y la

alternativa de mejora que la propuesta del programa ofrecerá a la Institución

Educativa, directamente la gestión del recurso humano considerado como clave

fundamental del éxito.

Finalmente, se espera que la Institución Educativa N°89015 haga suya la

propuesta del Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima

organizacional por ser una herramienta que genera un ambiente agradable de

trabajo en el que toda persona desea desempeñarse.

III. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

3.1. Aproximación temática:

La globalización ha traído consigo exigencias para la sociedad, lo cual provoca

que dentro de las organizaciones se lleven a cabo grandes esfuerzos para

satisfacer las nuevas necesidades de sus clientes. Estas acciones provocan

cambios internos que afectan directamente a los empleados; los cuales deben

capacitarse en base a las actividades asignadas al puesto para mejorar su

desempeño. (Mateus y Brasset, 2002).

Debido a este contexto las empresas e instituciones tienen nuevos retos que están

enfocados a la realización de cambios en su estructura organizacional, procesos y

tecnología. Todo esto con el fin de aumentar la productividad y posicionar a las

organizaciones en alto grado de competitividad.

Tal es el caso del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON) donde se aplicó la

metodología de la Tecnología del Desempeño Humano dentro de un programa

educativo de posgrado específicamente en la Maestría en Desarrollo y Gestión

Organizacional para conocer, analizar y mejorar el desempeño de los procesos

trascendentes, con el fin de apoyar la toma de decisiones (Esparza, García,

Vasquez y Zazueta, 2008).

Por su parte, algunas investigaciones presentan resultados en cuanto a actitudes y

percepciones del personal de las instituciones educativas o empresas. Tal es el

caso de la Facultad de Humanidad, perteneciente a la Universidad Nacional del

Nordeste en Argentina, en donde se realizó un estudio, en el cual se analizó el

malestar docente y su relación con los procesos de éxito y fracaso escolar, con

una orientación especial, hacia el impacto de las condiciones de trabajo en

contextos diversos y anclados en el nivel medio de enseñanza. (Butti, 2008).

Otro estudio sobre clima organizacional en una institución educativa fue el que se

llevó a cabo en la Fundación Universitaria del Área Andina Seccional de Bogotá en

Colombia, donde se involucró a estudiantes, docentes y personal administrativo de

los programas de modalidad presencial, mismo que mostró resultados sobre las

variables de respeto, confianza, oportunidad de expresión, flexibilidad de la

institución y el apoyo social, estudio que benefició brindando una serie de

orientaciones generales que mejorarán el clima de la institución, tanto sus

procesos de admisión para los alumnos, hasta hacer el análisis de los cargos y

funciones de los empleados. (Molina, 2003).

A nivel nacional Palma (2000), presentó una investigación acerca de la relación

existente entre la motivación del personal y el clima organizacional. La muestra

estuvo conformada por 473 personas entre personal administrativo y personal

docente de 3 universidades privadas en Lima (San Martín de Porres, Ricardo

Palma y La Católica). Para este estudio el autor utilizó dos escalas, una de

motivación y otra de clima laboral, bajo el enfoque de McClleland y Litwing. Entre

los resultados que este estudio muestra, se encuentran niveles medios entre las

dos variables, con variación únicamente en el área de motivación organizacional

para el personal administrativo. Entre las recomendaciones que Palma propone,

resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y sistemas

de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.

Debido a que en la actualidad las organizaciones se encuentran sometidas a

constantes cambios internos debido a la demanda del mundo globalizado, lo cual

trae como consecuencia el rezago del clima organizacional, provocando que a los

empleados se les dificulte realizar su trabajo de la manera esperada; es de suma

importancia que en las organizaciones realicen análisis de la situación en la que

se encuentra la organización en cuanto a calidad de vida laboral se refiere, con la

finalidad de encontrar áreas de oportunidad, que permitan mejorar las condiciones

de trabajo de los empleados.

A nivel local el problema de la mala relación entre los trabajadores, el ambiente en

que laboran y la mala gestión del talento humano se ve reflejada en el

desconocimiento del problema y la orientación de cómo crear o mejorar un

ambiente armonioso que se preste para que el trabajador se sienta con ánimos de

hacer las cosas bien. Pues de la misma manera observan los problemas entre los

miembros de la institución; sin embargo, no hacen nada al respecto.

En nuestra ciudad son pocas las instituciones que brindan un buen trato a su

personal, poco o nada se preocupan verdaderamente por el talento humano que

tienen a su cargo, las instituciones no muestran interés por saber si sus

colaboradores se sienten satisfechos, cuáles son sus necesidades y expectativas.

Por otro lado les es indiferente mantener motivado a su personal, capacitarlos,

hacerles reconocimientos, etc.

El personal que labora en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután en el año

2013 se ve afectado por diversos factores que influyen en su desempeño.

Algunos de ellos el deficiente manejo de la comunicación, ausencia del personal

sin previo aviso; todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en los

ambientes de trabajo, desarrollando climas tensos que disminuyen el desempeño

del personal en sus funciones correspondientes, sin perder de vista el

comportamiento de éste, que en la mayoría de los casos se tornan insatisfechos

ante lo que ocurre en la organización, afectando directamente la calidad de

atención que se brinda.

Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de diseñar un

Reglamento Interno institucional para mejorar el clima organizacional en la

Institución Educativa N° 89015 de Yaután, la misma que permitirá el logro exitoso

de los objetivos institucionales.

Tomando en cuenta lo antes expuesto podemos plantearnos las siguientes

preguntas de investigación: ¿Qué aspectos centrales debe contener el reglamento

interno institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa

N° 89015 de Yaután?, ¿Cuál es el nivel de clima organizacional que caracteriza a

la I.E. N° 89015 de Yaután?

3.2. Formulación del problema de investigación

¿Qué elementos centrales debe tener la propuesta de un reglamento interni

institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa N°

89015 de Yaután - 2013?

3.3. Justificación El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de

los procesos que determinan los comportamientos al interior de la Institución

Educativa N° 89015 de Yaután, permitiendo además, presentar un propuesta para

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los

miembros, como en la estructura administrativa, además de ser un indicador de la

gestión al interior de la administración mediante claros diagnósticos sobre cómo

están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que se

implementan y como los perciben sus colaboradores. Esta retroalimentación

aporta de manera significativa a los planes de acción, productividad y desarrollo e

influye directamente en sus resultados.

El análisis del clima organizacional constituirá una herramienta fundamental que

servirá de base para el diseño de un programa de mejora. Así mismo, esta

investigación servirá como base para futuras investigaciones, quienes podrán

aplicar la propuesta para mejorar las condiciones laborales y sus relaciones a fin

de incrementar la satisfacción en la organización y mejorar el clima organizacional.

3.4. Relevancia

La presente investigación permitirá conocer el nivel de clima organizacional que

caracteriza a la Institución Educativa N° 89015 de Yaután, mediante un

diagnóstico, y que a partir de ello se propone un reglamento interno institucional

para mejorar el clima organizacional fundamentando sus planteamientos en los

hallazgos obtenidos como fruto del trabajo de campo a través del método de

encuesta diálogos y observación directa de cómo se encuentra el clima

organizacional, cuya aplicación permitirá mayor integración social, comunicación

fluida, coordinación permanente, cumplimiento de deberes y obligaciones con

autonomía y por iniciativa propia, ya que las relaciones interpersonales en una

sociedad son fundamentales, más aún en una Institución Educativa donde la

organización es una unidad social con el propósito de formar recursos altamente

calificados para promover el desarrollo integral del país.

3.5. Contribución

La propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el clima

organizacional es de suma importancia para la elevación de la productividad

laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de

socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del

conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en

tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.

En la presente investigación la propuesta del reglamento interno para mejorar el

clima organizacional considera mejoras en las características específicas, como

equipos de trabajo, desarrollo profesional, ambiente laboral y comunicación y

todas estas características según Murillo (2004) permiten que se trabaje por

mejorar la calidad educativa, ya que motiva a la organización y a sus empleados a

estar en permanente aprendizaje, tanto en procesos académicos como

administrativos y a optimizar su potencial desde cada puesto de trabajo.

3.6. Objetivos 3.6.1. Objetivo General:

Proponer el diseño de un Reglamento interno institucional para mejorar el clima

organizacional en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.

3.6.2. Objetivos Específicos:

Elaborar un diagnóstico respecto al clima organizacional que caracteriza a la

Institución Educativa N° 89015 de Yaután.

Determinar el nivel de clima organizacional que caracteriza a la Institución

Educativa N° 89015 de Yaután.

Diseñar la propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el

clima organizacional en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.

3.7. Hipótesis

La propuesta de un Reglamento interno para mejorar el clima organizacional en la

Institución Educativa N° 89015 de Yaután deberá considerar los siguientes

aspectos centrales:

Organización y funcionamiento

Gestión pedagógica

Gestión Administrativa

Relaciones y coordinación con la familia y la comunidad.

IV. MARCO METODOLÓGICO

4.1. Unidades temáticas:

4.1.1. Definición conceptual:

4.1.1.1. Clima Organizacional A. Definiciones:El clima organizacional es el ambiente en donde una persona desempeña su

trabajo diariamente, el trato que el empleador puede tener con sus colaboradores,

como también la relación entre los miembros del personal de la institución. El

clima organizacional tiene mucho que ver con el grado de motivación, cuando el

clima es bueno brinda satisfacción a los miembros de la organización y si es malo

será todo lo contrario. Esta variable es de suma importancia pues influye mucho

en el estado de ánimo de las personas.

Según Brunet L. (2002) El clima organizacional se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al

grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las

propiedades motivacionales del ambiente organizacional”.

El clima organizacional es un conjunto de factores que influye de manera positiva

o negativa en el comportamiento de las personas, depende de ello el estado de

ánimo que van a presentar cada uno de los miembros. Hoy por hoy es importante

que todas las instituciones mantengan un clima favorable, si existe un excelente

clima organizacional van a poder desempeñarse mejor y por ende tendrán una

calidad de vida favorable en lo personal, y así, aportar lo mejor de sí para el logro

de objetivos de la organización. Y de esa forma diferenciarse de las demás.

Según Martínez L (2001), el clima organizacional está determinado por el conjunto

de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización. Constituye

una percepción, y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones.

Al respecto Hodgetts, Richard M. y Altman (1994) sostienen que el clima

organizacional es un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas

por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para

influir en su conducta de trabajo. Toda persona que labora en cualquier

organización percibe su ambiente de trabajo de acuerdo a las características que

posea cada una y que a la larga influye en el comportamiento de ésta. Las

características pueden ser normas de desempeño, remuneraciones, estructura; el

trabajador tiene una visión global con respecto a todas las variables que engloban

a su entorno interno e influye en ello.

Furnham A. (2001) sostiene que el clima organizacional son las percepciones de

los individuos acerca de su organización afectadas por las características de esta

y las personas. El clima laboral son las características y cualidades del ambiente

interno de una organización percibidas por los miembros de la organización, es

decir se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de la

organización respecto al lugar donde laboran, el ambiente físico, las relaciones

interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.

Sabemos que cualquiera que sea el clima favorable o no, este va influenciar en el

desempeño y satisfacción de los miembros.

Según Warren B. Brown y Moberg D. (1999) El clima laboral está determinado por

las percepciones que el trabajador tiene sobre sus atributos de la organización, es

decir cuál es la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la

organización a la que pertenecen. La percepción está determinada por la historia

del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas

preconcebidas sobre el mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos

factores relacionados con el trabajo: estilo de liderazgo, relación con sus

compañeros, rigidez, flexibilidad de su grupo de trabajo, todas estas variables,

determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo.

Ravelo, Tamayo y Saborit T. (2010) definen al clima organizacional como el

ambiente de trabajo que perciben y desarrollan los miembros de una organización

y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación,

satisfacción; todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño

de los trabajadores. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el

que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,

con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la

propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus

sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen

clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la

mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

B. Características del Clima Organizacional

Según Chiavenato I. (2000) existen una serie de características del clima

organizacional que son importantes conocer y se caracterizan por:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. El clima

organizacional hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de

la organización. Las variables que definen el clima organizacional, son aspectos

que guardan relación con el ambiente organizacional.

El clima de una organización, tiene una cierta permanencia a pesar de

experimentar cambios por situaciones coyunturales. Toda organización puede

contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser regulables,

pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir perturbaciones de

importancia, resultadas de decisiones que en consecuencia afecten el bienestar

de la organización. Un mal entendido que no haya sido resuelto en su

momento, puede traer como consecuencia un deterioro de clima organizacional,

ya que puede pasar un buen tiempo para que se aclarezca el problema.

El clima organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de

los miembros de la institución. El ambiente de trabajo influye de manera positiva

o negativa en el comportamiento de los miembros de una organización. Si se

mantiene un clima favorable, los trabajadores se desenvolverán con mayor

eficiencia y con ánimos de desempeñarse mejor, entregando lo mejor de sí en

la organización, y si existe, un clima malo será todo lo contrario a lo que se dijo

anteriormente.

El clima organizacional, afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta. Las organizaciones que mantenga un

buen clima organizacional, tendrán como resultados colaboradores contentos,

satisfechos y por ende se identificaran y se sentirán comprometidos con la

organización, para de una manera retribuir mejor en los objetivos de la

organización. Por otro lado si mantienen un clima desfavorable una de las

consecuencias será que no tendrán colaboradores comprometidos ni mucho

menos identificados.

El clima organizacional, es afectado por los comportamientos y actitudes de los

miembros de la organización y a su vez, afecta a dichos comportamientos y

actitudes. Un miembro de la organización puede darse cuenta que el clima

organizacional es agradable y inconscientemente con su buen comportamiento

está aportando a la institución a mantener un eficiente clima organizacional; y

en caso contrario, en la institución en estudio observamos que existen

miembros de la organización que con su comportamiento negativo contribuyen

para que el clima de trabajo sea malo y esto trae como consecuencia la

insatisfacción para los demás colaboradores.

El clima organizacional de una organización es afectado por diferentes variables

estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión,

sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables a su vez pueden ser

afectadas por el clima. En organizaciones que se dan gestión se de manera

autoritaria, traerá consigo a colaboradores que se desempeñen con miedo,

temor, y si no existe confianza hacia los trabajadores, se generara un clima

organizacional tenso. Este clima llevara a trabajar a los empleados con

irresponsabilidad, y a raíz de esto su jefe controlará más sus actividades y todo

ello llevaría a un ambiente de descontento tanto para el empleado como al

empleador.

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima

organizacional. Toda organización presenta ausentismo de su personal,

algunas pueden ser de manera involuntaria como también voluntarias. Por lo

general cuando suelen ser voluntarias son síntomas que no se sienten bien en

el lugar donde laboran y si este malestar continua optan por renunciar al

trabajo, generando así una alta rotación de personal ya que se contrata y por un

pésimo clima renuncia, volviéndose en círculo vicioso para la institución.

C. TEORIA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

a) Teoría de Rensis Likert:

Aquí expondremos las variables que influyen en el clima organizacional. Como

sabemos el clima organizacional es influenciado por diversas variables que

determinan el comportamiento de las personas. Likert citado por Rodríguez M.

(1999) establece tres tipos de variables que definen las características propias de

una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

Variables causales: son las que están orientadas a indicar el sentido en el que

una organización se desarrolla y obtiene resultados, y si la variable causal se

modifica en consecuencia se modificarán las otras variables, tales como la

estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de

decisiones, etc.

Variables intervinientes: son variables importantes ya que están orientadas a

medir el estado interno de la institución y se enfocan a los procesos que se dan en

está, reflejados en aspectos como la motivación, rendimiento, y actitudes y

comunicación.

Variables finales: son las variables que resultan del efecto de las variables

causales y de las intervinientes, pues se refieren a los resultados obtenidos por la

organización. En ellas, se incluye en la productividad, las ganancias y las perdidas

logradas por la organización.

b) Teoría de los Factores de Herzberg:

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación,

estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco

efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de

los factores de higiene, si estos factores faltan o son inadecuados, causan

insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo

plazo.

Factores de higiene: Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su organización,

Relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente físico, Supervisión, Status,

Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidación

Factores de motivación: Logros, Reconocimiento, Independencia laboral,

Responsabilidad, Promoción. Por otro lado la teoría de los dos factores

desarrollada por Herzberg clasificó dos categorías de necesidades según los

objetivos humanos superiores y los inferiores, estos factores son de higiene y de

motivación.

c) Teoría de McGregor:

Según Chiavenato I. (2000) la teoría de McGregor, la “teoría X” supone que el

trabajo es inherentemente desagradable, la gente es perezosa y poca ambiciosa,

los trabajadores prefieren la supervisión de cerca y evitar responsabilidades, el

dinero es el incentivo principal, y los trabajadores tienen que ser coaccionados o

sobornados. Mientras que la “teoría Y” supone que la gente disfruta trabajando y el

trabajo es algo tan natural como el juego, el reconocimiento y la realización de uno

mismo es tan importante como el dinero, los empleados están comprometidos con

su trabajo y saben autodirigirse y asumir responsabilidades, y los trabajadores

muestran creatividad e ingenuidad cuando se le da la oportunidad. 

No se trata en realidad de cuestionarse si usted es un directivo de la teoría X o de

la teoría Y. Lo importante es que cada uno de los directivos sepa cómo tratar con

la gente. La clave del éxito está en determinar qué estilo de dirección es el más

adecuado para sacar los niveles más altos de motivación en sus empleados. La

teoría X y Y son dos grupos de suposiciones sobre la naturaleza humana, en otras

palabras la Teoría X es autocrática, impositiva y autoritaria. La Teoría Y es

democrática, consultiva y participativa.

D. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

David A., Irwin M.(2000) plantean los siguientes tipos y sistemas:

a. Clima De Tipo Autoritario:

Sistema I: Autoritarismo De Tipo Explotador:

En este sistema las personas de alta gerencia toman las decisiones y determinan

las metas para la organización, no brindan la confianza adecuada para con sus

colaboradores y el ambiente donde laboran es cerrado y desfavorable. Por otro

lado son pocas las veces en que se reconoce un trabajo bien hecho, es decir el

clima que se percibe es de temor, la interacción entre los colaboradores no es

buena. Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados,

el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los

subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

Sistema II: Autoritarismo Paternalista:

En este sistema existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los

castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados, los

jefes manejan muchos mecanismos de control. Las decisiones son tomadas

directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados

como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose

completamente de su conducta. Las necesidades sociales de los colaboradores

estarán cubiertas, siempre y cuando respeten las reglas establecidas por la

dirección. Se caracteriza porque las autoridades tienen todo el poder, pero

conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de

relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en

relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la

dependencia de la base a la cúspide jerárquica”

b. Clima De Tipo Participativo

Sistema III: Consultivo:Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, pues

aplican el empowerment con sus colaboradores, éstos a la vez toman decisiones

específicas dentro de su ámbito en el transcurso sus funciones organizacionales,

ya que se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas

partes. El clima que presenta este sistema es de confianza y armonía, ya que

existe una buena comunicación entre ambas partes para que puedan alcanzar

objetivos en comunes. Este es un sistema en que existe un mucho mayor grado

de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un sistema

jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por los escalones

medios e inferiores. También el control es delgado a escalones inferiores. El clima

de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles de responsabilidad”

Sistema IV: Participación En Grupo:

Toda institución debería tener este sistema organizacional, en el cual existe la

confianza hacia los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones

persigue la interacción de todos los niveles, asimismo la comunicación dentro de

la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la

participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de

trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades

compartidas, el clima organizacional es de confianza; logrando así que los

colaboradores se sientan comprometidos con la organización y trabajen en equipo

de esa manera seguirán contribuyendo para el logro de los objetivos. Se

caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra

centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las

comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una

participación grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se

logran los altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y

sus objetivos.

E. DIMENSIONES Y MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y STINGER.

Según Gan F. (2007) existe una gran variedad de instrumentos de medida que le

permitan evaluar el clima de la organización. La más popular es la de Likert Los

cuestionarios se refieren en primer término, la disposición de los componentes o

de los factores que forman el clima organizacional, y, en segundo término, el

examen de las características de los cuestionarios así como las principales

dimensiones que se estudian generalmente.

El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

organizaciones existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el

trabajador de estos factores. Estas dimensiones miden la percepción del clima, se

traducen en un cuestionario que es el instrumento frecuentemente utilizado para

medir el clima organizacional en una institución. El cuestionario desarrollado por

Litwin y Stringer mide la percepción de los empleados en función de 9

dimensiones.

Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a

que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la

organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo

en el trabajo.

Recompensa: es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen

trabajo. Se sabe que los factores de motivación intrínseca son importantes para el

individuo. Los trabajadores tienen una percepción de equidad cuando su trabajo

realizado está bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el

premio que el castigo.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos.

Relaciones: Es la percepción que tiene los colaboradores acerca de los

relaciones sociales que los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y

empleados, y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y

subordinados.

Cooperación: Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los que

pertenecen a la organización. Es decir es el sentimiento de los miembros de la

institución sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y

de otros empleados del grupo.

Estándares: Como se sabe en toda organización, existen lineamientos que se

debe seguir para cumplir con lo que se delega. Es decir es la percepción de los

miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de

rendimiento.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen

enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y

comprometerse con la organización, logrando los objetivos de la institución como

también personales.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional, se originan,

según Litwin y Stinger, en una gran variedad de factores. Propone la existencia de

nueve dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima existente en una

determinada empresa

F. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

a) Componentes del clima de seguridad/prevención:

En el ámbito del comportamiento organizacional, y en relación con la prevención

de riesgos laborales, las siguientes son algunas de las variables que pueden

integrar una aproximación hacia el clima existente en esta materia:

Cultura y valores hacia la seguridad.

Riesgos y peligros percibidos para la seguridad.

Expresión y detalles de comportamientos seguros.

Compromiso de la dirección en medidas de seguridad.

Control de la dirección en la aplicación de esas medidas.

Motivación hacia la seguridad.

Comunicación mando – empleado sobre temas de seguridad.

Actitud cooperativa ante la seguridad en el grupo de trabajo.

Datos de accidentabilidad, etc.

Según Gan F., en su cuestionario sobre clima de seguridad, destaca los siguientes

dos primeros factores de los ochos de los que consta como los más

discriminativos de dicho clima: 1.Importancia percibida de los programas de

entrenamiento de seguridad.2.Actitudes percibidas de la dirección hacia la

seguridad.

b) Componentes del clima de comunicación:

Falcione y Kaplan (2007) presentan un instrumento que consta de cinco

dimensiones para medir la satisfacción de los subordinados como una variable

esencial del clima de comunicación y de las percepciones de la supervisión

inmediata.

Receptividad de la comunicación.

Toma de decisiones.

Compromiso organizacional.

Coordinación.

Satisfacción y expectativas de comunicación.

También Daly, Falcione y Damhorst, (2007) identificaron cuatro dimensiones del

clima de comunicación:

La cantidad de comunicación emitida y percibida por un individuo.

La discrepancia entre la cantidad de comunicación necesaria perseguida y

percibida y su implementación por parte de las fuentes emisoras.

La oportunidad de las respuestas.

El grado de discrepancia entre la información recibida y la percibida como

necesaria por parte de los diferentes niveles de personal.

Según Dressler G. (2007) En la medida que el clima laboral es el resultado de las

interacciones entre individuos hay que estudiar el clima de la comunicación en una

empresa u organización; como enfoque especifico, se aconseja, sin duda, aislar a

priori las situaciones que enmarcan la comunicación existente (reuniones,

entregas de información, encuentros de comunicación informal, existencia de

numerología, etc.) y considerar estas situaciones dentro de la realidad clima de

comunicación.

c) Componentes de clima de relación empresa – sindicato:

La investigación de Dastmalchian, Blyton y Adamson, llevada a cabo en dos

empresas canadienses: es un estudio del clima de relaciones empresa – sindicato,

como un subconjunto del clima organizacional, las dimensiones son:

Cooperación sindicato – dirección.

Visión mutua sindicato – dirección.

Participación conjunta.

Apatía.

Hostilidad.

Confianza/imparcialidad.

Según Stoner J. (2000) El estudio de este clima específico, en la actualidad, se

revela de enorme interés, dada la extraordinaria importancia de las relaciones

dirección – empresa/sindicatos en la convivencia dentro de las organizaciones,

sobre todo en las de mediano y gran tamaño.

G. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Según Davis K., Werther W. (1995) Un buen clima laboral goza de los beneficios

otorgados por la calidad de vida laboral (CVL), es decir, que si no existe en la

organización una preocupación, por mantener niveles altos de calidad de vida, es

muy probable que el clima laboral se deteriore. Todo esto se refiere a la

contratación que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como “el

ser productivo” y “el ser humano” es decir, se debe buscar tanto el desarrollo del

colaborador, así como la eficiencia empresarial.

La calidad de vida laboral de una organización está compuesta por todos los

factores que influyen o hacen el bienestar del trabajador desde que ingresa a la

organización hasta que se retira de la misma. Es una filosofía de gestión que

mejora la dignidad del empleo, realiza cambios culturales, trata de incrementar la

productividad y mejorar la moral de los colaboradores, enfatizando la participación

de la gente y brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal.

El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de trabajo

más humano y busca emplear las habilidades más avanzadas de los individuos

ofreciendo un ambiente que los aliente a mejorar esas habilidades.

H. FACTORES QUE AFECTAN AL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es

necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil,

debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas

veces desconocidas

Según Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la motivación

dentro de las organizaciones.

Las características individuales: es la que posee cada colaborador respecto

a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es por

ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende motivaciones

distintas.

Según Davis K., Werther W. (1995) los intereses, actitudes y necesidades que una

persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto

sus motivaciones serán distintas.

Las características del trabajo: son todas las actividades que realizan los

trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podrá

cubrir sus expectativas.

Según Davis K., Werther W. (1995) son aquellas inherentes a las actividades que

va a desempeñar el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas

personales”

Las características de la situación de trabajo: son el conjunto de factores

que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de manera

positiva a los miembros de la organización.

Davis K., Werther W. (1995) sostiene al respecto que son los factores del

ambiente organizacional del individuo, factores estos que se traducen en acciones

organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

4.2.2. Categorización

Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un

espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. “El clima

organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que

perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su

comportamiento”. El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente

entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de

motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la

organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros;

por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y

desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima

organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.

Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos

o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que

son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la

organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Clima institucional.- Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son

las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Está

estrechamente ligado al grado de motivación del trabajador. Supone no sólo la

satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también la necesidad

de pertenecer a un grupo social, de autoestima y realización personal.

Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la

calidad, basado en la participación de todos los miembros y apunta a una

rentabilidad de largo plazo por medio de la satisfacción del cliente incluyendo

beneficios a miembros de la organización y la sociedad.

Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o

producto educativo.

4.2. Metodología

4.2.1. Tipo de estudio

Atendiendo al nivel de conocimientos que se adquieren, el tipo de estudio es

descriptivo y según el objetivo es proyectiva, porque queda a nivel de propuesta.

4.2.2. Diseño puede ser:

M _____ O ______ PDe Donde.M = Muestra de trabajo

O = El conjunto de datos seleccionados

P = Propuesta del programa de mejora del clima organizacional.

4.3. Escenario de estudio

El estudio se realizará en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután, se

encuentra ubicado en la zona urbano marginal, con una población estudiantil de

---- estudiantes distribuidos en ---- secciones del primero al sexto grado de

primaria, cuenta con ---- docentes de aula, --- administrativos, ---- jerárquicos o

directivos.

4.4. Caracterización de sujetos:

Los docentes de la Institución Educativa N° 89015 de Yaután está conformado por

personal relativamente joven, en constante capacitación, abiertos al cambio y

comprometidos con la Institución…

4.5. Procedimientos metodológicos de investigación Los procedimientos metodológicos a considerar son los siguientes:

Etapa 1: Estudio Documental Bibliográfico

Proceso de recopilación conceptual o documental. Constituye una tarea ardua y

laboriosa en donde corresponde pasar al campo mismo de estudio y efectuar en él

la recolección de datos previstos (Ander-Egg p. 78). En esta etapa se aplicará una

encuesta a docentes, administrativos y directivos para recoger información sobre

el clima organizacional en la institución educativa

Etapa 2: Estudio Exploratorio

Ezequiel Ander expone que “mientras se establecen contactos directos con la

población, es probable que se realice a la vez la búsqueda de expertos o personas

claves que pueden brindar información significativa para el desarrollo de la

investigación

Etapa 3: Elaboración y Construcción de los Instrumentos

Los instrumentos varían según los objetivos del estudio, de los recursos con los

que se cuenta y del tiempo (Susan Pinck. P.55), es por esto que la etapa cobra

especial importancia, ya que es necesario preparar los instrumentos con cierto

grado de anterioridad, de manera que se puedan visualizar todos los obstáculos,

las facilidades, pero también acertar en la selección de instrumentos confiables y

válidos para la investigación.

Etapa 4: Observación y Registros

La observación es la técnica central del estudio, puesto que permite interactuar

con la realidad y de esta manera poderla describir.

La observación tiene un carácter participativo, de modo que los observadores se

involucran activamente dentro del grupo que se está estudiando.

Etapa 5: Decodificación y Categorización de la Información.

La reducción o decodificación de la información es una fase preparatoria a la

categorización y análisis de la información a menudo los datos constituyen una

masa considerable de información muy difícil de comparar o analizar, la labor

consiste en reducir los datos, mediante procedimientos de síntesis que resumen y

simplifican los datos en una extensión única, según valores y atributos iguales.

Etapa 6: Análisis e Interpretación de la Información.

Los datos en sí mismos tienen limitada importancia “no habla” , es necesario

“hacerlos hablar”… el propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas

a cabo en forma tal que proporcione respuestas a los interrogantes de la

investigación. El objetivo de la interpretación es buscar un significado más amplio

a las respuestas mediante su trabajo con otros conocimientos disponibles.

Etapa 7: Construcción de la Propuesta

Se hace uso de lo encontrado al finalizar el análisis e interpretación y se

desarrollan una serie de recomendaciones y orientaciones que favorecen y

enriquecen las instituciones y las personas. Es en esta etapa que se diseña la

propuesta del reglamento interno institucional para mejorar el clima organizacional

de la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.

Etapa 8: Elaboración del Informe Final.

La última etapa consiste en presentar por escrito los resultados de la

investigación, indicando también los métodos y técnicas utilizadas, y la literatura

que sirvió como antecedente para la formulación teórica del objeto estudio.

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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ANEXOS: