1.2. Comparación del perfil de valores organizacionales · empresariales a partir del enfoque de...

VI Congreso Internacional de Análisis Organizacional Nuevo Vallarta, Nayarit, México,

del 12 al 14 de noviembre de 2008

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Comparación del perfil de valores organizacionales de empresas de distintos sectores industriales en México

Noviembre de 2008

Ignacio Alejandro Mendoza Martínez 1 Universidad La Salle

Dirección de Posgrado e Investigación Jorge Carlos Ladrón de Guevara Herrero 2

Área de Investigación y Desarrollo @Human

Fernando Martínez Luna 3 Universidad La Salle

Dirección de Posgrado e Investigación

Resumen

El objetivo del estudio fue comparar el perfil de valores organizacionales de nueve empresas de diversos giros en México, ubicadas dentro de las siguientes industrias: hospitalaria, automotriz, inmobiliaria, de telecomunicaciones, del espectáculo, alimentaria, deportiva y manufacturera. Se aplicó el “Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO), a 893 trabajadores de nueve empresas. Se analizaron los valores y los antivalores organizacionales de dichas empresas; posteriormente se contrastaron los perfiles de los valores organizacionales por industria. Los resultados permitieron detectar la prevalencia de valores positivos, en contraposición con los antivalores en dichas empresas. Se encontraron diferencias significativas entre los valores organizacionales de las empresas investigadas por sector industrial. El Maquiavelismo se presentó con mayor intensidad en la industria manufacturera, La Tendencia a la corrupción se reporta más en la industria del espectáculo. La Falta de integridad y la Lealtad se mostraron con mayor intensidad en la industria deportiva. La Manipulación de la información se contempló con mayor intensidad en la industria manufacturera. El Hostigamiento se manifestó con mayor precisión en la industria del espectáculo. Se encontraron correlaciones inversas significativas entre las subescalas de valores organizacionales positivos y los antivalores organizacionales. El instrumento demostró niveles adecuados de validez y confiabilidad en cada una de las subescalas, empleando el Análisis Factorial Confirmatorio, el Modelo de Ecuaciones Estructurales y el Alpha de Cronbach. Keywords: valores organizacionales, cultura organizacional, valores corporativos, ética en los negocios.

1 El Dr. Ignacio Alejandro Mendoza Martínez es investigador de la Universidad La Salle y profesor de la Universidad Nacional Autónoma de México,

Facultad de Contaduría y Administración. Correo electrónico: [email protected] 2 El Lic. Jorge Carlos Ladrón de Guevara Herrero es consultor de la Empresa @Human. Correo electrónico: [email protected] 3 El Mtro. Fernando Martínez Luna es profesor de tiempo completo de la Universidad La Salle: Correo electrónico: [email protected]



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Antecedentes

El estudio de los valores en las organizaciones empresariales es uno de los temas

que en los últimos tiempos ha llamado poderosamente la atención de todos los

actores sociales que involucra.

Uno de los indicadores relevantes de la preeminencia del interés por el tema de

los valores es el desarrollo exponencial de los estudios tanto teóricos como

prácticos acerca de los valores organizacionales en las empresas.

La reflexión acerca de de la multidiversidad de acercamientos para establecer el

vínculo entre valores y empresa se puede interpretar inicialmente de dos maneras.

En primer lugar, se les puede considerar como el signo visible de un imperativo

moral aplazado en el pasado inmediato, y que hoy reclama una respuesta a la

altura de las exigencias de nuestro tiempo.

La segunda consideración que se desprende de la profusión tanto de las

reflexiones como de las prácticas relacionadas con los valores organizacionales

en las empresas, sugiere la necesidad y exigencia de buscar y encontrar una

fundamentación sólida a las propuestas de diagnóstico y promoción de los valores

en el contexto empresarial.

La complejidad que conlleva el análisis e interpretación de las organizaciones

empresariales a partir del enfoque de valores exige una reflexión que inicia el

acercamiento crítico y creativo en el que el diálogo entre la filosofía y las ciencias

económico-administrativas se torna indispensable.



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Naturaleza de los valores

El valor desde sus usos académicos, está asociado en nuestro siglo

preferentemente con un tipo de filosofías que tuvieron su periodo dominante en la

Europa de la primera guerra mundial y el periodo siguiente de entreguerra, cuyos

más destacados cultivadores fueron Max Scheler y Nicolai Hartmann (Amelia

Valcárcel en Adela Cortina; 1994), en los 10 conceptos claves de ética.

La teoría de los valores propuesta por Scheler y Hartmann, citado por Cortina

(1994); pretende dar una respuesta sustantiva a la problemática que se suscita en

el contexto de la cultura contemporánea.

La reflexión de Scheler y Hartmann, según Cortina (1994), en el campo de los

valores se constituyen propiamente las bases de una disciplina cuyo objeto de

reflexión filosófica son los valores y por ello, le denominaron axiología.

El punto de partida de la axiología o teoría de los valores se encuentra en las

siguientes preguntas: ¿Qué son los valores?¿Cómo conocemos los valores?

¿Cuáles son las características generales de los valores? ¿Es posible establecer

una jerarquía de los valores? ¿Existen valores universales?



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La importancia de las preguntas axiológicas así como la de sus repuestas radica

esencialmente en que pueden ser punto de referencia en el desarrollo de la teoría

y de la práctica de los valores en cualquier ámbito de la vida humana.

La concepción de los valores desde una perspectiva científica contemporánea fue

adoptada por Rokeach (1973) y Schwartz (1992). Los valores sirven como

principios guías en la vida de las personas, seleccionan y justifican acciones,

evalúan a las personas y a los eventos. El aspecto crucial que se distingue entre

los valores es el tipo de meta motivacional que ellos expresan (Knafo A. y

Schwartz, 2004). Para (Gellermann, Frankel, y Ladernsan, 1990) citado por

Hultman, (2005), afirman: “un valor es un estándar de importancia básica sobre las

creencias”. Un sistema de valores se encuentra dentro de un orden de valores a lo

largo de un continuo de relativa importancia. Los valores juegan un rol ejecutivo en

la personalidad y en la cultura organizacional, sirven como criterio para la toma de

decisiones y ajustan prioridades. Los valores son para las personas, lo que los

instintos son para los animales. Hultman, (2005: 33); “Sin la capacidad para

formular y actuar sobre los valores, la vida desde el nivel humano no puede

existir”.

El modelo de Schwartz (1992), integra diez valores que son: poder, logro,

hedonismo, estimulación, autodirección, universalidad, benevolencia, tradición,

conformidad y seguridad. Los valores se representan en metas conscientes, que



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responden a tres requerimientos universales, con los cuales todos los individuos y

sociedad pueden enfrentar, siendo estos: necesidades de individuos como

organismos biológicos, requisitos de interacción social, y requerimientos de

funcionamiento y sobrevivencia de grupos.

De acuerdo al modelo de Schwartz, (1999); la estructura total de los valores está

organizada en dos áreas opuestas, teniendo dos dimensiones bipolares. Las

dimensiones opuestas se presentan de la siguiente forma: la primera es la

apertura al cambio v.s. conservación, la segunda dimensión auto-trascendencia

v.s. auto-fortalecimiento. El hedonismo incluye elementos de ambos, apertura al

cambio y auto-fortalecimiento.

Rokeach (1968, 1973, 1979), citado por Johnston C. (1995); desarrolló una

perspectiva teórica sobre la naturaleza de los valores desde un aspecto cognitivo,

aceptada ampliamente por psicólogos, políticos, economistas y otros interesados

en el entendimiento de los valores.

Rokeach (1979), define a los valores como: “una creencia perdurable respecto a

que un modelo de conducta específico o un estado de existencia es preferible, en

el aspecto personal y social, que un modo de conducta o estado final de existencia

opuesto o converso”. El modelo de Rokeach, permite vislumbrar dos dimensiones

opuestas de valores como son: 18 valores terminales y 18 valores instrumentales.



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Los valores terminales están relacionados con la “finalidad de la existencia,

mientras que los valores instrumentales están relacionados con “una vida

confortable (una vida próspera)”, y con “un mundo de paz (libre de guerra y

conflicto)”, “ambición (trabajar duro, aspiraciones)”, así como la “honestidad

(sinceridad y veracidad)”.

Desde la perspectiva organizacional se distinguen dos autores como son Hofsted

(1990) y Schein (1996); el punto central del debate sobre sus modelos, es la

aceptación de valores individuales y colectivos que juegan un rol importante en

ayudar a los individuos a formalizar conceptos de normas organizacionales. Los

valores y sus correspondientes normas, ayudan a predecir la conducta de las

personas en el contexto organizacional, citado por Werran R. (2007).

Estudios previos sobre los valores

A partir de los modelos teóricos anteriormente expuestos de Schwartz (1999),

Rokeach (1973); Hofsted (1990), y Schein (1996); se han derivado muchos

estudios desde diversas perspectivas, que se pueden citar: desde la orientación

vocacional (Schwartz y Sagiv, 2004), (Schwartz y Knafo, 2004), y en el campo

organizacional (Javidan, House, Dorfman, et. al. 2006); Kolodinsky, Giacalone y

Jurkiewicz, 2008); (Ghosh, D. 2008), (Hultman, 2005), (Gayosso, 2007), Desde la

ética de los negocios, (Sevensson y Wood, 2007).



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Ghosh, D. (2008), en E.U. llevó a cabo un estudio experimental con 94

participantes de un programa de desarrollo de ejecutivos, estudió los valores

corporativos, la toma de decisiones y los estándares éticos de los empleados. En

su estudio incluye constructos como Maquiavelismo, Toma de decisiones,

Estándares éticos, Valores corporativos.

Los hallazgos del estudio fueron los siguientes: cuando los valores corporativos

premian sólo resultados financieros, los empleados pueden tomar decisiones no

éticas en el lugar de trabajo, en comparación con la postura de que cuando los

valores corporativos premian buenas prácticas de negocio e integridad. Los

valores de los directivos no fueron significativos para predecir la toma de

decisiones éticas en las organizaciones, cuando los valores corporativos sólo

premiaban los resultados financieros; sin embargo, sí fueron significativos para

explicar la toma de decisiones éticas, cuando los valores corporativos premiaban

las buenas prácticas de negocios y la integridad.

En México los estudios sobre valores organizacionales han sido de tipo descriptivo

y de análisis teórico; de los que se pueden citar son: Bautista J., Díaz B. y

Hernández E, (2006), estudiaron los valores humanos y su aplicación desde el

Modelo de Schwartz en 21 empresas de la rama textil en México. Dentro de sus

hallazgos se puede mencionar lo siguiente: las microempresas dan mayor



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importancia al logro, benevolencia y la seguridad; mientras que los valores de

menor importancia son la estimulación, la autodirección y la tradición. Para las

empresas medianas y pequeñas los motivos más importantes son autodirección y

logro.

Topete C., Bustos E. y Winfield A. (2008), realizaron un estudio sobre los valores y

ética profesional en el liderazgo de gestión de los directivos de organizaciones

educativas; desde el enfoque cualitativo sus hallazgos son los siguientes: los

directivos llegan por escalafón en el sistema educativo público; mientras que en la

educación privada, acceden por designación de altas autoridades, pero también es

posible que sea promovidos por su función de desempeño docente; en ambos

casos, es muy común que los directivos no tengan una formación previa para la

gestión. Los valores primordiales de los directivos investigados fueron: honestidad,

justicia, respeto, compromiso, credibilidad, responsabilidad y tolerancia.

Rodríguez A. y Martínez J. (2007), analizaron los valores bajo la perspectiva de

Max Weber, desde un enfoque de análisis teórico. Trejo, J. y Laguna H. (2007),

analizaron los valores fundamentales de los médicos y de los administrativos en

un hospital general regional de segundo nivel. Encontraron que muchos de los

valores esperados por los médicos y los administrativos, no concuerdan con su

aplicación real en la práctica, como es por ejemplo el trabajar en equipo, la actitud

de servicio, la atención médica integral y completa.



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Planteamiento del problema

En la vida diaria, los valores son muy importantes en cuanto a la capacidad de

orientar y constituirse como guía para la toma de decisiones, ajustan las

prioridades, teniendo en forma implícita o explícita un tipo de meta motivacional

que ellos expresan. En las organizaciones, desde la perspectiva de los directivos y

la de los trabajadores, es importante que se definan los valores dentro de la

misión, la visión y filosofía organizacional; lo anterior facilitará la aplicación de

éstos en los procesos, procedimientos y planes de trabajo en cualquier área

funcional de la organización.

Cuando se tienen contemplados los valores en una cultura organizacional, es más

fácil el orientar los esfuerzos para hacer frente al ambiente caótico, cambiante y

turbulento donde interactúan las organizaciones; así también para promover los

lineamientos estratégicos de corto, mediano y largo plazo; en todos los niveles de

la pirámide organizacional. Es importante también el alinear los valores de manera

adecuada en la búsqueda de competitividad, productividad, innovación y mejora

continua.

Desde el área de Recursos Humanos, el interés de los directivos está enfocado en

tomar en cuenta los valores de la organización; para promoverlos y alinearlos a los



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procesos de trabajo, la evaluación del desempeño y el desarrollo organizacional.

De manera directa los directivos del área de Recursos Humanos pueden estar

orientados a tomar en cuenta los valores organizacionales para seleccionar y

contratar personal idóneo a sus valores y filosofía organizacional.

El presente estudio toma en cuenta la necesidad de evaluar y comparar el perfil de

valores organizacionales de empresas mexicanas de diversos giros e industrias;

considerando la identificación de los valores más importantes. Para tal efecto es

importante generar un instrumento que permita evaluar objetivamente dichos

valores desde un enfoque psicométrico que satisfaga los lineamientos

metodológicos de validez y confiabilidad.

Preguntas de investigación

¿Qué valores organizacionales caracterizan a las empresas investigadas?

¿Existen diferencias significativas entre el perfil de los valores organizacionales de

las empresas investigadas por sector industrial? ¿Las subescalas de los valores

organizacionales positivos se correlacionan de forma directa significativa con las

subescalas de los antivalores organizacionales?



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Objetivo

Comparar el perfil de valores organizacionales de nueve empresas de diversos

giros en México dentro de las siguientes industrias: hospitalaria, automotriz,

inmobiliaria, de telecomunicaciones, del espectáculo, alimentaria, deportiva y

manufacturera.

Hipótesis

1. Ho: “En las empresas investigadas prevalecen los antivalores

organizacionales en contraste con los valores organizacionales

positivos”. En dicha hipótesis se pretende analizar el perfil de los valores

organizacionales de las empresas investigadas; pudiendo resaltar la

tendencia a los antivalores organizacionales en contraste con los valores

organizacionales desde una jerarquía, por lo que se empleó el análisis

estadístico de los Intervalos de Confianza para la Media con el objetivo de

obtener el orden respectivo de las subescalas en dicho perfil.

2. Ho: “No existen diferencias significativas entre el perfil de los valores

organizacionales de las empresas investigadas por sector

industrial”. Dicha hipótesis pretende contrastar el perfil de los valores



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organizacionales de las empresas investigadas por giro y sector industrial;

para lo cual fue necesario emplear el Análisis de Varianza, empleando el

método experimental.

3. Ho: “No existe una correlación directa significativa entre las subescalas

de valores organizacionales positivos con las subescalas de los

antivalores organizacionales”. Dicha hipótesis analiza la posible

correlación bivariada entre las subescalas de valores organizacionales

positivos con las subescalas de los antivalores organizacionales, por lo

que se empleo el Coeficiente de Correlación de Pearson Momento –

Producto; con el fin de precisar dicha correlación desde una perspectiva

multivariada se aplicó un Modelo de Ecuaciones Estructurales.

Metodología

Unidad de análisis

El total de la población se constituyó de 893 trabajadores de 9 empresas de

diferentes giros dentro de las siguientes industrias: hospitalaria, automotriz,


manufacturera.



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Procedimiento

Se desarrolló una encuesta por vía WEB sobre los principales valores

organizacionales que las empresas consideran de forma implícita o explícita en

sus propios fundamentos de misión, visión y filosofía. Las empresas en cuestión

fueron clientes de una empresa de servicios de consultoría de Recursos Humanos

sobre aspectos de evaluación psicométrica, evaluación del desempeño, etc. De

forma paralela se entrevistó con los directivos interesados de dichas empresas, en

cuanto a la inquietud de poder desarrollar un instrumento que pudiera medir

valores organizacionales; los directivos comentaron que les interesaría el poder

evaluar los valores positivos y negativos que no corresponden con su filosofía o

misión organizacional en personas de nuevo ingreso y que están en el proceso de

selección y contratación.

Con lo anterior, se pudieron identificar quince valores organizacionales que se

dividieron en dos dimensiones; integrándose en diez subescalas de valores

positivos organizacionales y cinco subescalas de antivalores organizacionales.

Posteriormente se desarrollaron los reactivos en relación a la medición de dichos

valores; los psicólogos desarrollaron 144 reactivos dentro de una versión inicial del

instrumento, posteriormente se realizó una validación de contenido por expertos

en el área. La prueba inicial se piloteó con las empresas interesadas en formar



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parte del estudio; la versión preliminar del instrumento constó con 95 reactivos que

aprobaron los criterios de confiabilidad y validez empleando el Alpha de Cronbach

y el Análisis Factorial Confirmatorio.

Se invitó a participar a las empresas interesadas y se aplicó la versión final del

“Inventario de valores y antivalores organizacionales” (IVAO) de Mendoza y

Ladrón de Guevara (2008), a 893 trabajadores de 9 empresas de diferentes giros

dentro de las siguientes industrias: hospitalaria, automotriz, inmobiliaria, de

telecomunicaciones, del espectáculo, alimentaria, deportiva y manufacturera.

Todos los participantes fueron invitados a responder voluntariamente el

instrumento por medio de la WEB en un sistema automatizado, y se les garantizó

el uso confidencial de sus respuestas. La información de los cuestionarios una vez

contestados, se integró en una base de datos que se procesó en el Paquete

Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS), versión 14 para Windows y el

Módulo de Ecuaciones Estructurales (AMOS).

Instrumento

La versión final del “Inventario de valores y antivalores organizacionales”

(IVAO) de Mendoza y Ladrón de Guevara (2008), se integro de 75 reactivos que

se redactaron como afirmaciones y se contestaron bajo una escala Diferencial

semántico como sigue: - 3 “En completo desacuerdo”, - 2 “En desacuerdo”, - 1 “En



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ligero desacuerdo”, + 1 “Ligeramente de acuerdo”, + 2 “De acuerdo”, +

“Completamente de acuerdo”.

Las 15 dimensiones o subescalas del instrumento se integran cada una de cinco

reactivos, que posteriormente se operacionalizan de forma sumativa; el valor

mínimo de cada subescala, es – 15 y el valor máximo es + 15.

El perfil de valores organizacionales se estructura de diez subescalas de valores

organizacionales positivos y cinco subescalas de antivalores organizacionales, las

cuales están equilibradas en cuanto a que tienen el mismo número de reactivos

por subescalas y los mismos puntajes mínimos y máximos.

Escalas del instrumento

Las subescalas de Valores organizacionales positivos se definen como: (1)

Lealtad: Cualidad del sujeto para cumplir acuerdos establecidos con las personas

y/o con la organización a un nivel tanto formal como informal. (2) Respeto a la

autoridad: Seguimiento de las indicaciones verbales y escritas, hechas por los

superiores con objeto de lograr la mayor eficiencia en el cumplimiento de objetivos

laborales. (3) Solidaridad: Contempla una idea de unidad, cohesión y

colaboración por parte del sujeto al dirigir sus acciones hacia el desarrollo social.



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Es la determinación firme y perseverante de comprometerse por el bien común. (4)

Tolerancia: Grado de aceptación que tiene el sujeto frente a un elemento

contrario a una regla moral, civil o física. Define la capacidad para aceptar y/o

comprender formas de pensar con las que no se congenia. (5) Respeto a

normas: Apego a los reglamentos, principios, políticas, procedimientos y/o

lineamientos estipulados en forma no verbal y por escrito en la organización;

entendidos como “reglas” o “modelos” de conducta deseable que sirven para

guiarse de acuerdo a los valores y filosofía de la organización. (6) Autoexigencia:

Capacidad de exigirse a sí mismo un esfuerzo extra buscando los estándares más

altos de calidad y desempeño para hacer las cosas de la mejor manera,

permitiendo la libre actuación de las personas. (7) Disciplina: Capacidad de

actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien. Exige el seguir un

orden y lineamientos específicos para alcanzar de la manera más eficiente los

objetivos deseados. (8) Equidad: Grado en que el sujeto busca la igualdad de

oportunidades para todos; así como un trato justo y proporcional. Se promueve la

valoración de las personas sin importar las diferencias culturales, sociales o de

género que éstas presenten entre sí. (9) Reconocimiento a los demás: Cualidad

de la persona para el reconocimiento, aprecio y valoración de las cualidades de

los demás y sus derechos. (10) Justicia: Se afirma como una virtud que busca no

perjudicar a otro, o violentar cualquiera de sus derechos. Contempla la búsqueda

de la igualdad en los derechos de las personas.



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Las subescalas de Antivalores organizacionales se definen como: (1)

Maquiavelismo: Abuso de posiciones de poder generando un clima de miedo y

manipulación. Se busca que los resultados sean alcanzados sin importar los

medios a los que se recurra para el cumplimiento de éstos. (2) Tendencia a la

corrupción: Realización de actos ilícitos como serían: acuerdos inmorales,

prácticas fuera de la norma legal o institucional, y acciones de complicidad con

otras personas en perjuicio de otros, con el fin de alcanzar objetivos particulares o

sectoriales, que no comulgan con el bien común. (3) Falta de integridad: La

actuación del sujeto puede quedar fuera de la norma convencional para obtener

beneficios de índole personal. Existe un alto grado de incongruencia entre lo que

se piensa y hace. (4) Manipulación de la información: Falta de claridad que

muestra el sujeto al reportar los resultados de su trabajo; así como los datos

obtenidos como producto de la realización de sus actividades, excusándose en la

posición política, administrativa o ideológica para eludir responsabilidades que

conlleven un adecuado nivel de objetividad sobre la información, y (5)

Hostigamiento. Búsqueda del acuerdo social en perjuicio de otros, por medio del

acorralamiento al tratar de influir o persuadir a las personas para que piensen o

actúen de determinada manera.

A continuación se presenta el modelo completo de las subescalas de valores

organizacionales positivos y antivalores organizacionales:



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Figura #. 1. Modelo completo de valores organizacionales positivos y antivalores organizacionales

Análisis estadístico

De acuerdo a las hipótesis del estudio, se realizaron distintas pruebas estadísticas

como son: Intervalos de Confianza para la Media, Correlaciones de Pearson

Momento – Producto, Análisis de Varianza y Modelos de Ecuaciones

Estructurales. Para evaluar la validez del instrumento se empleo el Análisis

Factorial Confirmatorio y para calcular la confiabilidad del mismo, el Alpha de

Cronbach.



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Análisis y comentarios de los resultados

Hipótesis # 1

A partir de los Intervalos de confianza de las medias al 95 %, se determinaron las

subescalas que integran el perfil de valores organizacionales de los trabajadores

investigados, se presenta el orden jerárquico por la puntuación media: en primer

lugar E5 Respeto a la autoridad con una media de 12.77 (D.E. 2.93); en segundo

lugar la E4 Lealtad con un media de 12.70 (D.E. 3.02); en tercer lugar la E12

Disciplina con una media de 12.26 (D.E. 2.75); en cuarto lugar la E8 Respeto a

normas con una media de 12.22 (D.E. 3.10); en quinto lugar la E14

Reconocimiento a los demás (D.E. 3.30); en sexto lugar la E13 Equidad con una

media de 12.16 (D.E. 3.00); en séptimo lugar la E7 Tolerancia con una media de

11.51 (D.E. 3.34); en octavo lugar la E10 Autoexigencia con una media de 11.34

(3.21); en noveno lugar la E15 Justicia con una media de 11.05 (D.E. 3.33); en

décimo lugar la E6 Solidaridad con una media de 10.57 (D.E. 3.47); en décimo

primer lugar la E2 Tendencia a la corrupción con una media de – 9.16 (D.E. 6.55);

en decimo segundo lugar la E3 Falta de integridad con una media de – 7.41 (D.E.

6.66); en décimo tercer lugar la E11 Hostigamiento con una media de – 6.69 (D.E.

5.98); en décimo cuarto lugar la E1 Maquiavelismo con una media de – 3.26 (D.E.

7.89); y en el décimo quinto lugar la E9 Manipulación de la información con una

media de – 1.10 (D.E. 7.08).



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Se puede mencionar con lo anterior que en el perfil de valores organizacionales de

los trabajadores investigados prevalecen en primer término los valores

organizacionales positivos y en último lugar los antivalores organizacionales. El

orden de presentación de los antivalores es el siguiente: primero la E2 Tendencia

a la corrupción, en segundo lugar la E3 Falta de integridad, en tercer lugar la E11

Hostigamiento, en cuarto lugar la E1 Maquiavelismo y en quinto lugar la E9

Manipulación de la información.

Lo anterior permite Rechazar la Ho. con una P. del .05. Para mayor detalle favor

de remitirse a la Tabla # 1.

Tabla # 1. Intervalos de confianza para la media de cada una de las subescalas del perfil de valores organizacionales

Jerarquía Subescalas N Mean Desviación

estándarLímite

inferior de confianza

Límite superior de confianza

Alpha de Cronbach

Factores Varianza explicada

1 E5 Respeto a la autoridad 893 12.77 2.93 12.58 12.96 0.84 1 61.412 E4 Lealtad 893 12.70 3.02 12.50 12.90 0.82 1 59.313 E12 Disciplina 893 12.26 2.75 12.08 12.44 0.81 1 57.354 E8 Respeto a normas 893 12.22 3.10 12.01 12.42 0.84 1 61.695 E14 Reconocimiento a los demás 893 12.22 3.30 12.00 12.43 0.86 1 64.206 E13 Equidad 893 12.16 3.00 11.96 12.35 0.78 1 53.917 E7 Tolerancia 893 11.51 3.34 11.29 11.73 0.73 1 49.658 E10 Autoexigencia 893 11.34 3.21 11.13 11.55 0.84 1 61.459 E15 Justicia 893 11.05 3.33 10.83 11.27 0.74 1 49.21

10 E6 Solidaridad 893 10.57 3.47 10.34 10.79 0.78 1 53.6111 E2 Tendencia a la corrupción 893 -9.16 6.55 -9.59 -8.73 0.71 1 46.3712 E3 Falta de integridad 893 -7.41 6.66 -7.84 -6.97 0.68 1 46.9213 E11 Hostigamiento 893 -6.69 5.98 -7.09 -6.30 0.76 1 51.9814 E1 Maquiavelismo 893 -3.26 7.89 -3.78 -2.74 0.80 1 56.2215 E9 Manipulación de la información 893 -1.10 7.08 -1.56 -0.63 0.62 1 42.42



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Hipótesis # 2

El uso del Análisis de Varianza (ANOVA) permitió encontrar diferencias

significativas entre el perfil de los valores organizacionales de los trabajadores de

las empresas de distintos giros industriales como son: hospitalaria, automotriz,


manufacturera. Las subescalas donde se presentaron seis diferencias

significativas que son: la E1 Maquiavelismo, la E2 Tendencia a la corrupción, la E3

Falta de integridad, la E4 Lealtad, la E9 Manipulación de la información y la E13

Hostigamiento.

El E1 Maquiavelismo se presenta con mayor intensidad en la industria

manufacturera y en menor grado en la industria de telecomunicaciones. Por lo que

concierne a la E2 Tendencia a la corrupción se presenta con mayor grado en la

industria del espectáculo y en menor grado en la industria de telecomunicaciones.

La E3 Falta de integridad se presenta con mayor intensidad en la industria

deportiva y en menor grado en la industria de telecomunicaciones. En cuanto a la

E4 Lealtad, se presenta con mayor grado en la industria deportiva y en menor

grado en la industria de telecomunicaciones. La E9 Manipulación de la

información se presentó con mayor grado en la industria manufacturera y en

menor grado en la industria de telecomunicaciones. El E11 Hostigamiento se



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presentó con mayor grado en la industria del espectáculo y en menor grado en la

industria hospitalaria.

Lo anterior permite Rechazar la Ho, con una P. de .05. Para mayor detalle favor

de remitirse a la Tabla # 2.

Tabla # 2. Análisis de Varianza (ANOVA) para cada una de las subescalas del perfil de valores organizacionales de las empresas investigadas. Se presentan sólo las que tuvieron diferencias significativas

Subescalas Giro de las empresas N Media ajustada Desviación ajustada F P.Industria hospitalaria 62 -3.79 -0.53Industria automotriz 55 -3.24 0.03Industria Inmobiliaria 57 -2.98 0.28Industria de telecomunicaciones 588 -2.66 0.60Industria del espectáculo 62 -6.35 -3.09Industria alimentaria 23 -4.65 -1.39Industria deportiva 29 -5.00 -1.74Industria manufacturera 17 -6.94 -3.68Industria hospitalaria 62 -9.85 -0.69Industria automotriz 55 -10.18 -1.02Industria Inmobiliaria 57 -10.28 -1.12Industria de telecomunicaciones 588 -8.38 0.78Industria del espectáculo 62 -11.58 -2.42Industria alimentaria 23 -11.52 -2.36Industria deportiva 29 -11.28 -2.11Industria manufacturera 17 -11.00 -1.84Industria hospitalaria 62 -8.42 -1.01Industria automotriz 55 -8.15 -0.74Industria Inmobiliaria 57 -8.61 -1.21Industria de telecomunicaciones 588 -6.69 0.72Industria del espectáculo 62 -9.37 -1.96Industria alimentaria 23 -9.09 -1.68Industria deportiva 29 -9.62 -2.21Industria manufacturera 17 -8.94 -1.53Industria hospitalaria 62 12.77 0.07Industria automotriz 55 13.60 0.90Industria Inmobiliaria 57 12.72 0.02Industria de telecomunicaciones 588 12.44 -0.26Industria del espectáculo 62 13.26 0.56Industria alimentaria 23 13.39 0.69Industria deportiva 29 14.38 1.68Industria manufacturera 17 12.71 0.00Industria hospitalaria 62 -2.48 -1.39Industria automotriz 55 -0.85 0.24Industria Inmobiliaria 57 -1.25 -0.15Industria de telecomunicaciones 588 -0.40 0.69Industria del espectáculo 62 -4.40 -3.31Industria alimentaria 23 -3.30 -2.21Industria deportiva 29 -1.41 -0.32Industria manufacturera 17 -4.71 -3.61Industria hospitalaria 62 -6.02 0.68Industria automotriz 55 -6.36 0.33Industria Inmobiliaria 57 -6.40 0.29Industria de telecomunicaciones 588 -6.39 0.30Industria del espectáculo 62 -8.89 -2.19Industria alimentaria 23 -8.30 -1.61Industria deportiva 29 -9.07 -2.37Industria manufacturera 17 -7.35 -0.66

** Significación menor a 0.05

E9 Manipulación de la información

E11 Hostigamiento

E1 Maquiavelismo

E2 Tendencia a la corrupción

E3 Falta de integridad

E4 Lealtad

2.512 **

4.153 **

3.133 **

2.767 **

4.071 **

3.169 **



23

Hipótesis # 3

Los Coeficientes de Pearson Momento – Producto permitieron identificar las

correlaciones bivariadas inversas significativas entre todas las subescalas de

valores organizacionales positivos y los antivalores organizacionales; excepto en

la correlación entre la E6 Solidaridad y la E1 Maquiavelismo; la E10 Autoexigencia

con la E1 Maquiavelismo; entre la E12 Disciplina y la E1 Maquiavelismo. Así

también entre la E10 Autoexigencia y la E3 Falta de integridad. En la misma forma

se denota entre la E6 Solidaridad y la E9 Manipulación de la información; entre la

E10 Autoexigencia y la E9 Manipulación de la información; así como en la E12

Disciplina y la E9 Manipulación de la información; entre la E14 Reconocimiento a

los demás y la E9 Manipulación de la información; entre la E15 Justicia con la E9

Manipulación de la información. Por último, entre la E10 Autoexigencia y la E11

Hostigamiento.

Por lo anterior se Rechaza la Ho. Se puede observar de manera clara en la Tabla

# 3.



24

Tabla # 3. Coeficientes de correlación de Pearson Momento – Producto entre las subsescalas de valores organizacionales positivos y antivalores organizacionales

Valores organizacionales positivos E1 Maquiavelismo E2 Tendencia a la corrupción

E3 Falta de integridad

E9 Manipulación de la información

E11 Hostigamiento

E4 Lealtad -.118(** ) -.260(** ) -.197(** ) -.102(** ) -.255(** )E5 Respeto a la autoridad -.119(** ) -.240(** ) -.198(** ) -.074(*) -.235(** )E6 Solidaridad -0.062 -.080(*) -.086(*) 0.039 -.126(** )E7 Tolerancia -.124(** ) -.192(** ) -.143(** ) -.079(*) -.176(** )E8 Respeto a normas -.105(** ) -.230(** ) -.186(** ) -.079(*) -.187(** )E10 Autoexigencia 0.036 -.113(** ) -0.062 0.058 -0.066E12 Disciplina -0.03 -.176(** ) -.131(** ) -0.006 -.132(** )E13 Equidad -.142(** ) -.212(** ) -.214(** ) -.073(*) -.257(** )E14 Reconocimiento a los demás -.088(** ) -.188(** ) -.160(** ) -0.006 -.204(** )E15 Justicia -0.006 -.124(** ) -.110(** ) 0.022 -.083(*)** Significación menor a 0.01 (Dos colas).* Significación menor a 0.05 (Dos colas).

Antivalores organizacionales

Al tomar en cuenta dicha hipótesis desde una perspectiva multivariada, fue

necesario aplicar un Modelo de Ecuaciones Estructurales; donde se encontró

también una correlación inversa significativa de – 0.21

Lo anterior se puede observar de manera detallada en la Figura # 2.

Figura # 2. Modelo de Ecuaciones Estructurales de las correlaciones multivariadas entre las subescalas de valores organizacionales positivos y los antivalores organizacionales

Modelo de ecuaciones estructurales

Valores

.52

E15

er15

.72

.65

E14

er14

.81

.63

E13

er13

.72

E12

er12

.58

E10

er10

.76

.72

E8

er8

.49

E7

er7

.54

E6

er6

.77

E5

er5

.88

.80

E4

er4

.89

Antivalores

.63

E1

er1

.79

.67

E2

er2

.82

.70

E3

er3

.84

.54

E9

er9

.73

.51

E11

er11

-.21

.85 .80.85.70.73

.71

Chi_square value =511.234; df =89; probability level = .000



25

Las corridas del Análisis Factorial Confirmatorio y el Modelo de Ecuaciones

Estructurales permitieron validar cada subescala del “Inventario de Valores

Organizacionales” (IVAO). El Análisis Factorial de cada subescala generó un

factor para cada subescala, con una varianza explicada que va desde un 42.42

hasta un 64.20. El Modelo de Ecuaciones Estructurales pudo determinar los

coeficientes de regresión para cada subescala y la confiabilidad.

Para una mayor comprensión de la confiabilidad, se corrió para cada subescalas

del instrumento, un Análisis de Confiabilidad empleando el Alpha de Cronbach, se

obtuvieron coeficientes mayores a 0.70 en todas las escalas, excepto en: la E3

Falta de integridad y en la E9 Manipulación de la información. Es conveniente

mejorar los reactivos en dichas subescalas en posteriores estudios para garantizar

mayores niveles de confiabilidad.

Lo anterior puede observarse con mayor detalle en la Tabla # 1 y en la Figura #

2.



26

Conclusiones

Los valores organizacionales son importantes para las empresas; ya que sirven

como principios guías en la vida de los trabajadores, orientando y justificando sus

acciones. Los directivos deben de contemplar sus propios valores para la toma de

decisiones estratégicas que tengan un fundamento ético y que oriente el destino y

supervivencia de las organizaciones.

El estudio permitió vislumbrar los siguientes hallazgos:

En el perfil de valores organizacionales de los trabajadores de las empresas

investigadas predominan valores positivos en contraste con los antivalores

organizacionales. El orden de presentación de los antivalores organizacionales es

como sigue: primero la Tendencia a la corrupción, en segundo lugar la Falta de

integridad, en tercer lugar el Hostigamiento, en cuarto lugar el Maquiavelismo y en

quinto lugar la Manipulación de la información.

Se encontraron sólo seis diferencias significativas entre el perfil de valores

organizacionales de los trabajadores de las empresas de distintos giros

industriales, siendo cinco subescalas de antivalores organizacionales y una

subescala de valores organizacionales positivos como sigue: los antivalores

organizaciones detectados fueron: el Maquiavelismo, que se presenta con mayor



27

grado en la industria manufacturera; la Tendencia a la corrupción que se presentó

en mayor medida en la industria del espectáculo, la Falta de integridad que se

presentó con mayor intensidad en la industria deportiva, la Manipulación de la

información se presentó con mayor grado en la industria manufacturera y el

Hostigamiento que se presentó con mayor medida en la industria del espectáculo;

se encontró solo una diferencia significativa en la subescala de valores positivos

organizacionales siendo la Lealtad, que se presenta con mayor grado en la

industria deportiva. Las empresas que tuvieron menor puntuación en las

subescalas donde existieron diferencias significativas fueron: la industria de

telecomunicaciones se mostró con menor puntuación medida en cinco de las

subescalas de antivalores organizacionales como son: el Maquiavelismo, la

Tendencia a la corrupción, la Falta de integridad, la Manipulación de la información

y el Hostigamiento; mientras que en la industria del espectáculo, sólo se mostró

menor puntuación media en el Hostigamiento.

Se encontraron correlaciones bivariadas inversas significativas en la mayoría de

las subescalas de valores organizacionales positivos y los antivalores

organizacionales. Sin embargo, se encontraron correlaciones positivas no

significativas entre algunos valores organizacionales positivos y antivalores

organizaciones; es importante analizar con mayor detalle lo anterior, en

posteriores investigaciones.



28

Cuando se analiza la correlación entre las distintas subescalas de valores

positivos organizacionales y los antivalores organizacionales desde una

perspectiva multivariada, se encontró una correlación inversa significativa

importante.

El instrumento demostró niveles adecuados de validez y confiabilidad en cada una

de las subescalas empleando el Análisis Factorial Confirmatorio, el Modelo de

Ecuaciones Estructurales y el Alpha de Cronbach.

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