106. PRODUCIR CAMBIOS EN INSTITUCIONES EN CONFLICTOS

8/2/2019 106. PRODUCIR CAMBIOS EN INSTITUCIONES EN CONFLICTOS

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INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y GESTIONPROF. DR. JORGE EDUARDO NORO

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INSTITUCIONES Y CONFLICTOS: CAMBIOS NECESARIOSCRITERIOS DE INTERVENCION.

CAMBIOS DESDE EL INTERIOR O INTERVENCIONES DESDE EL EXTERIOR

PROF. DR. JORGE EDUARDO [email protected]

PROF. DR. JORGE EDUARDO NORO [email protected]

01. Aunque son conceptos de procedencia religiosa METANOIA (o CONVERSION, sonconceptos y criterios para aplicar en las organizaciones e instituciones. Se imponen cuando losconflictos han generado DIVISIONES, ENFRENTAMIENTOS, AISLAMIENTOS ESTRATEGIGOS,FALTA DE DIALOGO, PELEAS, CONFLICTOS, VIOLENCIA SIMBÓLICA (no se habla, no se saluda,se prohíbe el ingreso, se crea un clima de hostilidad, se difama y se calumnia, se cruzan lassospechas, se priva de recursos, se sabotean actividades, se discute y se desautoriza enpúblico, se amenaza) y se necesita re-encauzar la institución. CONVERSION significa dar vueltael rumbo y tomar otro camino, porque el transitado conduce a un abismo y a la eventualdestrucción del proyecto.

02.

Lo ideal es que este proceso de METANOIA o CONVERSION surja de los mismos actoresinstituciones, habilitando LIDERAZGOS ALTERNATIVOS que crecen al calor de losenfrentamientos: no son los mentores de las partes en conflicto (que no se admitenmutuamente), sino quienes – padeciendo la situación – intentan mediar con salidassalvadoras. Cuando esta situación no se da, es oportuno recurrir al saber, a la experiencia, alos criterios, a la prudencia, a la decisión de terceros que pueden mediar y ayudar a producirlos cambios.

03. LAS CRISIS Y LOS CONFLICTOS sobrevienen a pesar de la solidez de las instituciones y de suconsolidada historia: aparecen como síntomas apenas perceptibles y lentamente vancreciendo en síntomas VISIBLES e INVISIBLES. Podemos aplicarle la TEORIA DEL ICEBERG:

desde y en la superficie sólo podemos ver una octava parte de lo que realmente es y sucede.Lo que se manifiesta – de manera creciente – muestra algunos síntomas pero oculta muchosotros que son los que requieren la intervención. Muchas veces, cuando logramos ver ladimensión del problema ya se ha producido la colisión y el barco comienza a hundirse.

04. NO HAY UNA SOLA SOLUCIÓN O RESPUESTA para todos los problemas de las organizaciones yde las instituciones escolares. En cada escenario los libretos que ponen en acción los actoresson diferentes, pero hay algunas cuestiones que pueden ser tenidas en cuenta de manerageneral, aunque los porcentajes de intervención varíen.

05. Las respuestas que no se dan, cierto clima de sospecha, de precaución y temor, la

imposibilidad de hablar y de evaluar a los directivos (auto-censura), RECLAMAN UN CLIMAINSTITUCIONAL distinto, atravesado por el diálogo, el entendimiento, la escucha del otro, la

mailto:[email protected]






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confianza, la sinceridad, la honestidad, la negociación en los conflicto. Solamente en esteclima institucional puede crecer la confianza mutua, la fe en los otros, el respeto por laspersonas y por las ideas (por diferentes que sean).

06. Es necesario asegurar los PROCEDIMIENTOS DE PARTICIPACION de todos los actores en la

institución. Se trata de un derecho de los miembros de la comunidad y de un beneficio para lainstitución que suma el pensamiento, las ideas, las palabras de todos. Diversos organismos,consejos asesores o de gestión (constituidos por el voto o consenso de los pares) deberíanservir de puentes para asegurar la participación activa y responsable de todos. La GESTIONque abre el juego del gobierno de la institucional invita y obliga a muchos a involucrarse en lasdecisiones, a asumir parte de la responsabilidad final.

07. Es necesario MULTIPLICAR LOS MEDIOS Y CANALES DE INFORMACIÓN y asegurarse quetodos los miembros de la comunidad conocen lo que se hace en la institución. Los mensajestienen que ser claros, entendibles para todos, seguros, con emisores responsables y conreceptores interesados en el conocimiento. Los nuevos medios tecnológicos permiten llegar a

cada uno de muchas maneras = redes sociales, correo electrónico, mensaje celulares, páginadel instituto, etc. Es necesario revisar los canales de comunicación para certificar a quiénes yde qué manera les llega la información.

08. Instalar un MECANISMO DE COMUNICACIÓN BI-DIRECCIONAL. No hay sólo emisores quebajan comunicados o palabras oficiales, sino intercambio de mensajes. Los DIRECTIVOS secomunican con todos y con cada uno (depende de las circunstancias, del tema, delproblema)… pero a su vez habilitan canales para que todos los miembros de la comunidadpuedan elevar sus observaciones, dudas, interrogantes, propuestas, proyectos, inquietudes,innovaciones, críticas, observaciones. El clima de la comunicación crece si el climainstitucional favorece la confianza y la participación.”Todos sabemos lo que pasa en este lugar

y todos conocemos las razones y los principios que acompañan las decisiones”.

09. Tanto la INFORMACION, la COMUNICACIÓN como el CLIMA INSTITUCIONAL beneficiandirectamente a los alumnos y a las familias, porque todos los docentes y responsables de losequipos técnicos se sienten responsables directos de lo que tienen a su cargo. Cuando lasinstituciones concentran sus decisiones y su información, y la administración está en manosde responsables de difícil acceso, los alumnos y los padres no saben a quienes recurrir porquenadie quiere asumir claramente cada rol y dar la última respuesta.

10. COMUNICAR E INFORMAR, PARTICIPAR Y SENTIRSE COMODOS no significa desorden,espontaneidad, anarquía, mandatos contradictorios, desautorizaciones o desobediencias. Los

DIRECTORES escuchan a todos, especialmente escuchan las razones y las fundamentaciones,buscan el consenso, pero saben que son los primeros promotores y los últimos responsables,y por lo tanto no renuncian al ROL que deben cumplir. “Te hemos elegido no sólo para quedecidas, sino para que nos consultes y escuches nuestras opiniones antes de decidir”. ( De lapelícula DE DIOSES Y DE HOMBRES).

11. ABRIRSE A LOS CAMBIOS: de personas, de funciones, de roles, de proyectos. La mirada críticaradica en la posibilidad de proponer alternativas superadoras. Las cosas no sonnecesariamente así, sino que puede ser de otra manera y puede ser mejores. Es natural quehaya resistencias, pero la fuerza común nos asegura la posibilidad de adaptarnos a las nuevascondiciones. El cambio debe asociarse a la CONVERSION, que nos hace tomar otros caminos

para mejorar la situación que vivimos. Y esa conversión (metanoia) puede ser institucional, desectores o grupos o de personas: debemos cambiar todos, deben cambiar algunos.




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12. CAPACITAR A LOS DIRECTIVOS en la gestión de la escuela. No es lo mismo ser un buenprofesor, maestro o miembro del equipo técnico que ser un buen DIRECTOR. No es lo mismose un buen contador que un BUEN ADMINISTRADOR de una Institución escolar. Los cambiosde funciones no se producen sólo por buena voluntad, sino que es oportuno descubrir

condiciones en los elegidos y capacitar a los nuevos DIRECTIVOS en todas las dimensiones: (1)FUNCION ESPECIFICA, (2) CONDICIONES PERSONALES (para potenciar fortaleza y aplacardebilidades), (3) ESTRATEGIAS DE RELACION, (4) CAPACIDAD DE APRENDIZAJE. Esas funcionesno dependen del grado de confianza que tengan los elegidos con los propietarios legales de laInstitución. La confianza y la amistad cierran la lista de CONDICIONES PREVIAS que cada unodebe tener para ejercer la función.

13. SABER HABLAR, SABER CALLAR, SABER ESCUCHAR: tanto para quienes dirigen como para losque forman parte de la comunidad es importante ESCUCHAR correctamente, interpretar,comprender, porque es la condición para establecer la comunicación. Y es importante SABERHABLAR: la sinceridad, la claridad, el tono, la argumentación, las razones. A veces los tonos

son firmes y no admiten discusiones; a veces son cargados de de comprensión. De estamanera se pueden conocer las observaciones, críticas, propuestas superadoras, otrasexperiencias, ideas creativas. En el HABLAR y el ESCUCHAR está la verdadera riqueza de lacomunidad.

14. POLITICA Y PLANIFICACION DEL INGRESO DEL PERSONAL (en todas las funciones): esnecesario determinar los criterios, confiar en alguien para hacer la selección o para convocar,acompañar el proceso de ingreso y de adaptación a una nueva realidad educativa y a unanueva comunidad. Pero cada uno de los miembros de la comunidad representa un verdaderoBIEN PERSONAL, un CAPITAL HUMANO (formación + capital cultural + experiencia +condiciones personales) que debemos cuidar mucho más que los bienes materiales. Una

escuela valora su edificio, su equipamientos, sus bienes, pero valora más a sus personas,porque en ellos está el CAPITAL con el que construye su actividad diaria = la educación. Elmejor edificio, el aula más confortable y tecnológicamente equipada, no genera la mejorclase. Y un buen docente (con todas las cualidades) genera a través de su enseñanza elaprendizaje de todos, aun en condiciones altamente desfavorables.

15. DOCENTES, DIRECTIVOS, PERSONAL: es oportuno acompañar sus itinerarios personales yfamiliares, conocer sus expectativas profesionales y laborales, contribuir a su capacitación y asu formación permanente, ofrecerle posibilidad de crecimiento en la Institución. Además deser una BUENA PERSONA, de demostrar su IDONEIDAD PROFESIONAL, de ser RESPETADO YQUERIDO por los alumnos, de tener RELACIONES CORDIALES con los colegas, de poder

establecer ENCUENTROS PRODUCTIVOS con las familias, es importante que cada uno disfrutede lo que hace, tenga un entorno que le permita hacer con gusto lo que hace, tener unabuena CALIDAD DE VIDA.

16. NO TODOS SON BUENOS: buenas personas, profesionales idóneos, trabajadoresresponsables, bien llevados en sus relaciones inter-personales. Esa es la tarea del EQUIPO DEGESTION: observar, advertir, corregir, llamar, insistir, proponer, intervenir, poner límites. LosDIRECTIVOS funcionan también como MEDIADORES en situaciones de conflicto, paraencontrar una salida que pueda resolver el problema. Las instituciones son muy sensibles a lassituaciones de crisis, de conflictos, de enfrentamientos, de problemas, y puede destruirse – enpoco tiempo – lo que ha llevado mucho tiempo construir. Para estas funciones hay que tener

condiciones personales (prudencia, don de la oportunidad, estrategia) y preparación.




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23. LOS PROYECTOS INSTITUCIONALES se fundamentan en LENGUAJE CLARO, PROPUESTASPRECISAS Y EVALUABLES (indicadores), MENSAJES REDUNDANTES (todos hablan y repiten elmismo mensaje) y PRESENCIA en todos los ámbitos y niveles, comunicaciones y discursos,referencias y escritos: reuniones, agendas, carteles, celebraciones, informes, actos,premiaciones, comunicaciones…

24. PRINCIPIO DE PETER O PRINCIPIO DE INCOMPETENCIA =1

La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se esfuerza y lucha poralcanzar una mejor posición. PETER al observar que la incompetencia se daba en todos losniveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios)formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglasde juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva sunombre:”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”

Dicho de otro modo, “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que

es incompetente para desempeñar las obligaciones para la que se presentan o se postulan”

El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas querealizan bien su trabajo son ascendidas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez,hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. En las organizaciones, empresas oinstituciones, muchas personas aceptan cargos para los no están capacitadas sólo por elprestigio personal que ello supone o por una cuantiosa mejora económica en su sueldo.

Lo que acompaña a la incompetencia es la ambición por conseguir algo más de lo que setiene, la necesidad de salir de un lugar laboral que se considera tedioso y demasiadoconocido, la auto-percepción engañosa de que se reúnen las condiciones para un cargosuperior.

En lo educativo puede ser un hecho frecuente: un maestro o un profesor ejerce conprobada solvencia su tarea en el aula frente a los alumnos, tiene reconocimiento, prestigio,éxito. Todos dicen que se trata del mejor docente de la institución. Se necesita cubrir el cargode DIRECTOR PEDAGOGICO: el experimentado maestro o el profesor considera que es elmomento de dejar su lugar frente a los alumnos y se ponerse al frente de sus colegas. Laopinión no es solamente de é, sino que también los colegas y los propietarios se lomanifiestan. Conclusión: con el tiempo todos se dan cuenta que han perdido al mejormaestro o profesor para convertirlo en un DIRECTOR MEDIOCRE que no tiene las habilidadesque se esperan de un buen responsable de la institución. No siempre el mejor docente es eladecuado para ocupar el puesto superior.

Tal vez convenga saber: (1) que es lo que le conviene a toda organización para lograr lasatisfacción laboral de cada uno de sus profesionales o trabajadores: es preferiblemantenerlos en el lugar en que se desempeña con eficiencia y otorgarle un mayorreconocimiento que generar un ascenso inadecuado; (2) cada uno debe saber lo que sabehacer y donde se siente a gusto, sin intentar un cambio que puede significar ascenso pero noefectividad, sino incompetencia. (3) No hay que confundir inteligencia con competencia = noes lo mismo tener un alto coeficiente intelectual que ser un líder: es el origen de los males.Alguien puede ser el mejor haciendo puentes y trabajando como ingeniero, pero no

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LAWRENCE J PETER (1969) = “EL PRINCIPIO DE INCOMPETENCIA DE PETER”. En 1910, ORTEGA Y GASSET congran sentido común señalaba: Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior,

porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes




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necesariamente debe ser quien conduzca y dirija el equipo responsable del proyecto. Lomismo puede suceder hablando de educación: una cosa es dominar los contenidos y manejarel ritmo del aula, y otra conducir una institución, estando a cargo de la Dirección. Aunquecueste creerlo, lo mejor es “resistir a los cargos que no son para uno” para conservar lasolvencia en lo que se sabe y no volverse un incompetente porque uno no sabe.

“En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento” “La

verdadera crisis es la crisis de la incompetencia” Albert Einstein (1879 – 1955)

ALGUNOS CRITERIOS Y PRINCIPIOS PARA DISCUTIR JUNTOSEL PRESENTE Y EL PASADOLA TRADICION Y LAS DEMANDAS ACTUALES.

01. NO TODO TIEMPO PASADO ES MEJOR, pero el paso del tiempo rescata lo mejor de aquellahistoria, por eso nos parece un suma de virtudes y una experiencia ideal. Tampoco TODOTIEMPO PRESENTE siempre es mejor que el pasado. Los que hace mucho que están saben que la

historia habrá de continuar cuando se vayan; los que recién llegan, que la historia no se iniciacon su ingreso.

02. ES BUENO QUE RECORDEMOS EL PASADO porque eso dice que hemos vivido bien. Cuando lasexperiencias han sido malas, queremos olvidar, sepultar el pasado.

03. LO VALIOSO DEL PASADO ES QUE ES PASADO y se ha convertido, prolongado, en presente: perono podemos vivir del y en el pasado. Debemos construir con los bueno del pasado el presenteque tenemos. Los sacerdotes, los religiosos, la iglesia, las vocaciones no son los mismos y quererencontrar en los edificios de siempre a la vida del pasado es un sueño imposible.

04.

EL PRESENTE TIENE LAS DESPROLIJIDADES propias del taller, del trabajo, de la cocina, de la vida:no todo está ordenado ni todo es definitivo. Pero el presente es pura creación, mientras que elpasado ya no se puede mover.

05. QUIENES HAN VIVIDO UNA BUENA EXPERIENCIA EN EL PASADO pueden rescatar riquezas,experiencias, ejemplos que puede ser propuestos para el presente, pero sabiendo que elpresente tiene vida propia.

06. EL MAL PASADO es una mochila incómodo que el presente no puede soportar y no se lo puedesacar, porque siempre vive proclamando lo bueno que se ha vivido y lo ejemplar era todos lodicho y hechos en aquellos tiempos…




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07. EL BUEN PASADO es el que dialoga con el presente, se vuelve experiencia llena de vida y deproyectos. No se lo niega, no se lo proclama: se lo utiliza de manera inteligente.

08. LOS QUE HAN VIVIDO EL PASADO DE UNA INSTITUCIÓN, tienen mucho que aportarle alpresente: no se trata de criticar, sino también de proponer, pero sabiendo que los problemas y

las condiciones del presente son radicalmente distintas a las del pasado.

09. LOS PADRES NO INSCRIBEN A SUS HIJOS EN EL PRESENTE creyendo que el colegio es el mismodel pasado. Si fuera un colegio del pasado no serviría para atender las necesidades de estemomento histórico. Puede haber prácticas, ejemplos, experiencias, que aun sirvan y no está malproponerlo.

10. SEAMOS TAN INDULGENTES CON EL PRESENTE como lo somos con el pasado: sabemos olvidar elrecuerdo de personas, hechos, situaciones que nos hacen mal. La memoria es inteligente,archiva lo que vale y sepulta lo que nos desestabiliza…También el presente está hecho de luces y

de sombras.

OTRAS VOCES Y OTRAS MIRADAS

EN POLITICA, OPTAR POR EL CONFLICTOCHANTAL MOUFFE: EN TORNO A LO POLITICO

“Es que sigue vigente esta visión extremadamente racionalista de lo político, según la cual en la vidapolítica se pueden solucionar los conflictos de forma que nadie pierda. Yo critico esta visión porqueme parece que deja de lado algo que considero central en la política, que es el papel de las pasionesy de las confrontaciones. Lo que define lo político es la confrontación. En todo sistema surgenconflictos y hay confrontación porque hay un “otro” que siempre queda excluido. Lo que sucede aveces es que el sistema no puede ofrecer una solución racional y deviene en lo que yo llamo unantagonismo. Son conflictos que pueden poner en cuestión la existencia de la democracia porquemanifiestan una forma amigo/enemigo, que no acepta ningún diálogo y sólo plantea su eliminación.”




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“Para los liberales “conflicto” es una mala palabra. Niegan todo el tiempo su existencia. Para mí hay

que reconocer su posibilidad de emergencia y tratar de ver cómo se puede evitar que lo haga bajo laforma amigo/enemigo. En este punto, yo propongo el modelo de una democracia agonista, en dondeel conflicto de intereses no se plantea ya en términos de amigo/enemigo sino de adversarios. Estoimplica que un partido o un representante acepten que las demandas o la solución que proponen sus

oponentes son legítimas. Es justamente lo contrario a lo que sucede cuando la política se plantea enel discurso moral. En un registro moral la política pasa a ser una lucha entre el bien y el mal. El “otro”

nuevamente aparece como el enemigo, aquello que debe ser erradicado.”

Es verdad que la ESCUELA es una ORGANIZACIÓN en la que circulan los discursos y las estrategiasPOLITICAS, pero la escuela está atravesada por la ETICA y no por el juego incesante de las TACTICAS yESTRATEGIAS, las OPOSICIONES, los ENFRENTAMIENTOS de partes. No se trata de construir a partirde SINTESIS DIALECTICAS de enfrentamientos, sino crear y manejarse a partir de CODIGOS DECONVIVENCIAS, de ACUERDOS BASICOS, de ENTENDIMIENTOS. Eso es lo que mantiene VIVA a laescuela, porque los CONFLICTOS pueden matar, como en general, mata a las INSTITUCIONES.

No es lo mismo CONFLICTOS que CRISIS. Una ESCUELA, una ORGANIZACIÓN-INSTITUCION puedeafrontar la CRISIS y salir fortalecida, pero se empobrece y pone en riesgo su subsistencia si sealimenta permanentemente de conflictos entre sus ACTORES que no se toleran, no compartenproyectos, tienen objetivos diversos y viven enfrentándose y defendiendo sus propios intereses…

LA CRISIS PUEDE DEFINIRSE como una “mutación importante que sobreviene en momento

decisivo”. La crisis no siempre se anuncia, pero nunca irrumpe de manera repentina. Nos invade

progresivamente, como el agua de algunas inundaciones que provienen de lluviasdescontroladas. Hay pequeñas grietas se horadan los muros y se meten en las habitaciones.Uno comienza a ver que las cosas no son como antes y que se tornan progresivamenteinmodificables. Si no despertamos ante los primeros síntomas, es posible que nos demos cuenta

demasiado tarde.

LAS CRISIS SON NECESARIAS: sin crisis no hay progreso, representan una ruptura con lodado. La crisis des-estabilizan, confunden, nos hacen tambalear y es natural que situacionessemejantes no sean bienvenidas. Pero son un pasaporte al cambio, a la variación de lascondiciones existentes. Nos quitan de la comodidad de lo dado y nos instalan en la inseguridadde lo que debemos construir. Sabemos que el pasado es el material con el que debemosrearmar el futuro y que el presente nos muestra un escenario desordenado y confuso. Cuandoun edificio se recicla, por un tiempo sufre, porque deja de ser lo que era y todavía no es lo queen definitiva será: sobrevive en un universo confuso y envuelto en un caos que intentaconvertirse en cosmos2; hasta que no vemos la nueva fachada y la nueva estructura todo pesa,

molesta, desanima, provoca, desestabiliza, y nos tienta para huir.

LAS CRISIS SON FENÓMENOS PROPIOS DE TODO TRAYECTO HUMANA: recorre las historiasde los individuos (crisis de crecimiento, desde el nacimiento hasta la muerte aunque tengan masimpacto algunas crisis que otras), crisis de las relaciones interpersonales, crisis familiares, crisisde las diversas configuraciones grupales, crisis institucionales, crisis sociales, crisis de los países,crisis de la humanidad. 3

2 Por eso hablamos de CRISIS y no de CATASTROFE, por el carácter dinámico y dialéctico del proceso dedestrucción / reconstrucción.3

Este tal vez sea uno de los rasgos filosóficos mas genuinos , porque la noción de crisis – de uno variado y

equívocos en diversos saberes, sobre todo los prácticos – ingresa a la filosofía de manos de un filósofos delsiglo XIX SAINT.SIMON. El señala que el progreso de la historia está dominado por una ley general quedetermina la sucesión alternando épocas orgánicas y épocas críticas. Las épocas orgánicas son las que reposan




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LAS CRISIS SON IRREVERSIBLES: nunca regresaremos al estado anterior a la crisis. Nopodemos recuperar lo que fue, aunque soñemos con el paraíso original perdido. No lo podemosreconstruir. Nos obligan al cambio y al crecimiento. No podemos volver a ser niños oadolescentes: somos lo que somos y con la historia de lo que hemos dejado de ser. Si

pretendemos regresar artificialmente al estado precedente, no anularemos la crisis, lataparemos hasta que vuelva a estallar o la ocultaremos a costa de lo que pueda sucedernos anosotros mismos.

LAS CRISIS SON CONTAGIOSAS: le suceden primero a unos, luego a otros, pero tarde otemprano les van llegando a los restantes miembros del sistema. No hay un calendarioorganizado, una agenda, un horario, pero es irremediable. Podemos – viendo a los demás – anticipar lo que sucederá, pero no lo podremos evitar. Llegará la tormenta anunciada,golpearán nuestra puerta para buscarnos. Es mejor que nos encuentren preparados yequipados, con capacidad para responder y resolver, pero no discutiendo los hechos y tratandode convencernos de que nunca llegará. Sucede con las personas y con los grupos, con las

instituciones y con las ideas. Cuando algo o alguien, por alguna razón, inicia el proceso de crisis,se instala un virus que infectará a todos.

LAS CRISIS DEJAN RASTROS FAVORABLES (crecimientos) o DESFAVORABLES (retrocesos).Depende de nosotros y de lo que hacemos con ellas. O las aprovechamos para crecer,reconstituirnos y madurar o nos envolvemos en nosotros mismos para huir, construirsimulacros, refugiarnos en la nostalgia y el recuerdo. Pero la crisis siempre dejará sus marcas: nopodemos evitarlas, sólo podemos decidir qué hacer con ellas. “Hay que atreverse a romper con

la sociedad que muere y que ya no renacerá. Hay que atreverse al éxodo. No hay que esperarnada de los tratamientos sintomáticos de la crisis, pues ya no hay más crisis: se ha instalado unnuevo sistema”.

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LAS CRISIS SON PROGRESIVAS O RECURRENTES: las verdaderas crisis de crecimiento sonsucesivas, nunca se repiten, construyen formatos diferentes y nos obligan a respuestasinnovadoras. Son las que jalonan el des-envolvimiento de las personas , las instituciones, lascomunidades, los países. Otras crisis son recurrentes: como nunca se solucionan ni se van deltodo, siempre regresan para recordarnos que jamás nos hemos hecho cargo de ellas.

LAS CRISIS SON DIFÍCILES DE AFRONTAR Y SOBRELLEVAR, pero gratifican a la hora de relatarla superación. Solamente se dejan apresar – en serio – cuando las hemos superado. Recién allí se produce la síntesis y podemos analizarlas. No es fácil tematizarlas cuando la estamosviviendo, cuando arrecia la tempestad, el mar sacude la frágil embarcación, estamos

arrojándonos al agua y no hay ningún lugar seguro en donde refugiarnos. Cuando hemos

sobre un sistema de creencias establecido, se desarrolla con conformidad con tal sistema y progresa dentro delo límites previamente establecidos. Pero en cierto momento, el progreso hace cambiar la idea central sobre lacual giraba la época y determina el comienzo de una época crítica. Esas son épocas de crisis, en el sentido enque no logran una organización definitiva en torno a un principio único, aunque se encaminan inevitablementehacia la normalización de las estructuras. Las épocas de crisis se caracterizan por la falta de organicidad, deuniformidad en los valores y en los modos de vida. Pero la creencia o la certeza de que la uniformidad y laorganización deberán inevitablemente retornar es lo que transforma a la noción de crisis en algo positivo. Nose puede dejar de reconocer que esta concepción parece ingenua porque construye su seguridad en lasimplificación de los desarrollos históricos y en una arbitraria (utópica o ideológica) definición de un porvenir

ajeno a la incertidumbre, los antagonismos o las ambigüedades, del que la época de crisis parece sencillamentesu antesala.

4 GORZ André, Miseria del presente, riqueza de lo posible. Paidós. 1998. Introducción.




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llegado, nos secamos la ropa y miramos los efectos del temporal, cuando vemos que asoma elsol y desaparecen las sombras, es posible construir el relato, sacar experiencia, equiparnos parael futuro, re-vivir.

LAS CRISIS MODIFICAN LOS CÓDIGOS ESTABLECIDOS: nada es como antes. No se trata

solamente de cambios en las cosas, sino en los códigos. Cambian los lenguajes y los valores: loque era ya no es y lo que significaba ya no significa. Quienes siguen intentando utilizar losantiguos códigos fracasan o son malinterpretados. Con la crisis se gesta un lenguaje nuevo, unnuevo código, nuevos acuerdos.

LAS CRISIS AUNQUE PAREZCAN MAYÚSCULAS, SIEMPRE TIENEN DIMENSIONES HUMANAS :todas tienen solución y salida. Se resuelven, si no se las ignoran o se las pretende disolver.Parecen descomunales y gigantescas pero terminan teniendo el tamaño de nuestrasposibilidades y cuando desaparecen podemos minimizarlas. Como un nuevo Viaje de Gulliver, lacrisis se va metamorfoseando y no tiene una entidad definida, sino que somos nosotros los quekantianamente le otorgamos dimensiones, síntesis, gravedad y medida.

MAS ALLA DE LOS CONFLICTOS Y LAS CRISIS, LOS ACUERDOS

QUE ASEGURAN EL CRECIMIENTO

01. Los IDEARIOS prescriben en términos de grandes formulaciones e ideas, lo que losREGLAMENTOS y CODIGOS DE CONVIVENCIA determinan en enunciados más precisos, atendiendo asituaciones y casos concretos. No puede redactarse un reglamento sin un ideario de referencia.Obviarlo significa una aceptación implícita de principios que no se exponen n i se defiende, pero sesuponen. La mera enunciación de un ideario no resuelve las situaciones concretas, sino que exigen – para operar - una reglamentación orientadora sobre lo aconsejado o prohibido. Los reglamentosfuncionan (1) como barreras que van poniendo límites al camino (pueden verse como frenos) o (2)como indicadores del buen andar.

02. Los IDEARIOS alimentan las AUTONOMÍAS MORALES Y DISCIPLINARIAS (ideales) y losreglamentos apuntan las HETERONOMÍAS de la MORAL y de la DISCIPLINA. (realidad). Los procesosde maduración en lo personal y en lo comunitario presuponen y exigen un paso progresivo desde laHETERONOMÍA hacia la AUTONOMÍA.

03. Discutir, redactar, consensuar, aceptar, compartir el ideario no debe interpretarse comoPÉRDIDA DE TIEMPO EN GRANDES PRINCIPIOS OPERATIVOS de dudosa proyección práctica. Supone(y exige) un ordenamiento institucional y una presencia coordinada de actores que conocen, aceptany responden a tales principios. Es muy frecuente que grandes disidencias operativas y prácticasremitan a serios enfrentamientos en el campo de las ideas.

04. El ideario no rige para una entidad abstracta sino que pretende operar en los actores y en elterritorio de la institución. Por lo tanto, la incorporación como alumno (y las respectivas familias) y




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como docente (o directivo) implica no sólo la aceptación del Ideario, sino LA OPCIÓN EXPLÍCITA DECOMPARTIR sus enunciados y sus formulaciones. Esta actitud de adhesión y compromiso puedefijarse a través de un contrato formal o como parte de las condiciones generales de ingres alestablecimiento y su permanencia en él.

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