1

Elaborado por:John SiviraC.I: 16309166

2

El Sistema Nacional de Adiestramiento es el ente encargado dentro de la Administración Publica Nacional de impartir talleres de capacitación de personal en las distintas áreas que lo conforman: Recursos Humanos, Jurídica, Informática, Social, etc.Su Misión: Diseño, ejecución, evaluación y seguimiento a las políticas de información, capacitación y desarrollo integral y permanente del servidor (a) público.Nuestra orientación es la mejora de las capacidades de gestión pública de las instituciones del Estado venezolano y por medio de éste a las comunidades organizadas, en el ámbito de la acción participativa y en la redefinición del hecho público.Internamente destacan procesos y productos de alta calidad, una gerencia participativa y un equipo de trabajo motivado.Su Visión: Ser un órgano de excelente calidad técnica con impacto en el desarrollo nacional y posicionado estratégicamente en el escenario local e internacional en materia de formación, capacitación y desarrollo integral del servidor(a) público venezolano y a través de éste a las comunidades organizadas.Internamente buscamos caracterizarnos con una estructura adecuada y flexible, procesos óptimos, mantener una gerencia participativa y un equipo de trabajo altamente competente, emprendedor y comprometido con el desarrollo institucional y social del Estado venezolano.Personal: Esta constituido por un total de treinta y nueve (39) servidores públicos, todos orientados al cumplimientos de sus estrategias organizacionales.

3

SNASNA

Trabajadores

Clientes

Costo

Calidad Técnica

Motivación al Trabajo

Estructura Salarial Adecuada

Accionistas

Impacto en el Desarrollo Nacional

Posicionamiento Estratégico

4

AccionistasAccionistas

Posicionamiento Estratégico

Impacto en el Desarrollo Nacional

Planificación de Eventos

Educativos a Nivel Nacional

% de brecha entre el personal

calificado en logística vs. Las habilidades de

negociación

Poseer personal calificado en

logística general

Mejoramiento en el Desempeño de

las Organizaciones

Mejorar las actitudes y aptitudes del

personal

% de brecha entre el personal adiestrado vs. El personal ambiguo

Optimizar las Promociones y

Ventas de Talleres

Conocimientos en Publicidad

Mercadeo y ventas

Personal experto en persuadir al

cliente% de brecha del personal

encargado vs. Talleres

ejecutados

Contar con especialistas

eficientes en los procesos didácticos

% de brecha entre los

especialistas orientados al logro vs. Los facilitadores

convencionales

Mejorar la actividad de las organizaciones en general

% de brecha entre el servicio de las

organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del

mismo ramo no asistidas

% de brecha de competencias: requeridas vs. Las actuales

5

ClientesClientes

Costo

Calidad Técnica

Contar con Talleres accesibles (costo) al Escenario Nacional

% de brecha de calidad vs. inversión

% de brecha de costo vs.

aprendizaje

Recibir el material didáctico

necesario por inversión

Confiabilidad en la relación

costo-aprendizaje

Contar con Personal Facultado

para Facilitar el Aprendizaje

Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento

laboral

% de conocimiento en funcionamiento

laboral

Capacitación técnica en talleres de

calidad

% de Competencia

6

TrabajadoresTrabajadores

Motivación al Trabajo

Estructura Salarial Adecuada

Contar con un excelente Clima Organizacional

% de identificación

con la organización

% de condiciones mínimas de

seguridad industrial

Cultura organizacional

Calidad en la infraestructura de la organización

Capacitación asociada al

Plan de Carrera

Cursos asociados al Plan de Carrera

N° de Cursos programados

asociados al plan de carrera vs. Nº

de cursos ejecutados

Compensación Directa e Indirecta

Tener un buen Paquete salarial

Brecha entre el paquete salarial del

mercado y del personal

Tener un buen paquete de beneficios

% de Brecha entre

beneficios del mercado y de

la organizacion.

Distribución de cursos por áreas asociados al Plan de Carrera

N° de Cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. las áreas de trabajo

7

Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH

Sub-Factores de RRHH

Indicadores

Posicionamiento Estratégico

Mejoramiento en el desempeño de las organizaciones

Mejorar las actitudes y aptitudes del personal.

% de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo.

Mejorar la actividad de las organizaciones en general

% de Brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. Las organizaciones del mismo ramo no asistidas.

Planificación de eventos educativos a nivel nacional

Contar con especialistas eficientes en los procesos didácticos

% de Brecha entre los especialistas orientados al logro vs. los facilitadores convencionales.

Poseer personal calificado en logística general.

% de Brecha entre el personal calificado en logística vs. las habilidades de negociación.

Impacto en el Desarrollo Nacional

Optimizar las promociones y ventas de talleres

Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas

% de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales

Personal experto en persuadir al cliente.

% de Brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados.

ACCIONISTAS

8

Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH

Sub-Factores de RRHH

Indicadores

Costo

Contar con talleres accesibles (costo) al escenario nacional.

Recibir el material didáctico necesario por inversión

% de brecha calidad vs. inversión

Confiabilidad en la relación costo-aprendizaje

% de brecha de costo vs. aprendizaje.

Calidad Técnica Contar con personal facultado para facilitar el aprendizaje

Conocimientos en las distintas áreas de funcionamiento laboral.

% de conocimiento en funcionamiento laboral.

Capacitación técnica en talleres de calidad.

% de Competencia

CLIENTES

9

Factores de Éxito Factores de RRHH Sub-Factores de RRHH Indicadores

Motivación al Trabajo

Capacitación asociada al plan de carrera

Cursos asociados al Plan de Carrera

Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados.

Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera

Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo

Contar con un excelente Clima Organizacional

Cultura organizacional % de identificación con la organización.

Calidad en la infraestructura de la organización

% de condiciones mínimas de seguridad industrial.

Estructura salarial adecuada

Compensación directa e indirecta

Tener un buen Paquete salarial

Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal

Tener un buen paquete de beneficios

% de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización.

Trabajadores

10

Matriz de Factores de Éxito de Capital Humano vs. Factores de Éxitos Primarios de la EmpresaMatriz de Factores de Éxito de Capital Humano vs. Factores de Éxitos Primarios de la Empresa

Factores AccionistasFactores Accionistas Factores ClientesFactores Clientes Factores TrabajadoresFactores Trabajadores

IndicadoresIndicadores Factor de Factor de RRHHRRHH

Impacto en el Desarrollo Impacto en el Desarrollo NacionalNacional

Posicionamiento Posicionamiento EstratégicoEstratégico Calidad Técnica.Calidad Técnica. Motivación al Motivación al

TrabajoTrabajo

Estructura Estructura salarial salarial

AdecuadaAdecuada

%de brecha entre el %de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal adiestrado vs. el personal ambiguopersonal ambiguo

Mejoramiento Mejoramiento en el en el

Desempeño Desempeño de las de las

OrganizacioneOrganizacioness

% de brecha entre el % de brecha entre el servicio de las servicio de las organizaciones asistidas organizaciones asistidas vs. las organizaciones del vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidasmismo ramo no asistidas

XX XX

% de brecha de % de brecha de competencias: requeridas competencias: requeridas vs. las actuales vs. las actuales

Optimizar las Optimizar las Promociones Promociones y Ventas de y Ventas de

TalleresTalleres

XX XX

% de brecha del personal % de brecha del personal encargado vs. talleres encargado vs. talleres ejecutadosejecutados XX XX XX

% de conocimiento en % de conocimiento en funcionamiento laboralfuncionamiento laboral Contar con Contar con

Personal Personal Facultado Facultado

para facilitar para facilitar el Aprendizaje el Aprendizaje

% de competencia% de competencia

% de identificación con la % de identificación con la organizaciónorganización Contar con un Contar con un

excelente excelente Clima Clima

OrganizacionaOrganizacionall

xx xx

% de condiciones mínimas % de condiciones mínimas de seguridad industrialde seguridad industrial

Brecha entre el paquete Brecha entre el paquete salarial del mercado y del salarial del mercado y del personalpersonal

CompensacióCompensación Directa e n Directa e IndirectaIndirecta

xx XX

% de brecha entre % de brecha entre beneficios en HCM del beneficios en HCM del mercado y de la mercado y de la organizaciónorganización

XX xx XX

XX XX

XX XX

XX XX

XX

XX XX

CostoCosto

xx

xx

xx

xxxx

xx xx

xx

xx

xx

xx

XX

XX

XX

xx

xx

11

Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico

CostoCalidad Técnica

% de brecha entre el servicio de las organizaciones asistidas vs. las organizaciones del mismo ramo no asistidas

0

10

10

5

% Mínimo Deseable

5

% Máximo Deseable

1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 Trim.

Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del Personal

% de brecha entre el personal adiestrado vs. el personal ambiguo

% Mínimo Deseable

50

% Máximo Deseable

1 Trim. 2 Trim.

100

25

Mejorar la Actividad de la Organizacion en General

80

0

12

Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico

CostoCalidad Técnica Motivación al Trabajo

% de brecha del personal encargado vs. talleres % de brecha del personal encargado vs. talleres ejecutados ejecutados

Conocimientos en publicidad, mercadeo y ventas

% de brecha de competencias: requeridas vs. las % de brecha de competencias: requeridas vs. las actualesactuales

Personal experto en persuadir al cliente

0

1

2

3

4

5

6

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul

Competencias requeridas

Competencias actuales

0

1

2

3

4

5

6

Ene feb. Mar abr. May jun. jul.

Personal encargado

Talleres ejecutados

13

Impacto en el Desarrollo NacionalPosicionamiento Estratégico

CostoCalidad Técnica Motivación al Trabajo

% de competencia

Conocimiento en las Distintas Areas de Funcionamiento Laboral

% de conocimiento en funcionamiento laboral

Capacitacion Tecnica en Talleres de Calidad

8

6,5

10

11,5

7,5

0

2

4

6

8

10

12

2005 2006 2007 2008 2009

AÑOS

Niv

el

de

co

no

cim

ien

to

8

6

9

7

8

9

10

6,57

10

9

5

0

2

4

6

8

10

12

rrhh jurídica InformáticaSocial Proyectos otros

Áreas

Habilidades Destrezas

14

Impacto en el Desarrollo NacionalCosto

Motivación al TrabajoEstructura Salarial Adecuada

% de condiciones mínimas de seguridad industria

Cultura Organizacional

% de identificación con la empresa

Calidad en la Infraestructura de la Organizacion

0

1

2

3

4

Enero Febrero Marzo Abril Mayo J unio

MES

10

10

5

% Mínimo Deseable

5% Máximo Deseable

1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 Trim.

15

Impacto en el Desarrollo NacionalCosto

Motivación al TrabajoEstructura Salarial Adecuada

% de brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la organización

Tener un buen Paquete Salarial

Brecha entre el paquete salarial del mercado y del personal

Tener un buen Paquete de Beneficios

Salarios

Paquete salarial del Mercado- Paquete salarial del personal

0

20

40

60

80

100

Ene. feb. Mar abr. May jun.

Salarios del Mercado

SNA

Paquete de hcm del Mercado Vs. Paquete de hcm de la Org. 0

20

40

60

80

100

Ene Feb Marz Abr May Jun

HCM del Mercado

SNA

16

ANALISIS (PREGUNTAS DIABOLICAS)

Producto Final Sub-Factor de RRHH ¿Qué significa eso? ¿Es bueno o es malo?

MEJORAMIENTO EN EL

DESEMPEÑO DE LAS

ORGANIZACIONES

Mejoramiento de las Actitudes y Aptitudes del

Personal

Significa el progreso de los individuos en cuanto a las técnicas y procedimientos que deben

conocer para su desarrollo profesional.

Es bueno tomando en cuenta que con la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos los individuos serán mas productivos en sus

puestos de trabajo.

Mejorar la Actividad de la Organización

Significa visualizar a la organización en un estatus de reconocimiento elevado por su capacidad de cumplir con sus estrategias.

Es bueno porque va a estar orientada al logro establecido dentro del escenario o sector donde

se desenvuelva .

17

FLUJOGRAMA DE PROCESOS DE INFORMACION

% Mínimo Deseable

50

% Máximo Deseable

1 Trim. 2 Trim.

25

0

80

100..

Mejoramiento de la Actividad de la Organizacion en General

Gerencia de RRHH

F1

Gerencia de RRHH

F1 Metas fijadas Desarrollo

organizacionalB2

Desarrollo organizacional

B2

A1

Res: RRHH

Estrategias organizacion

ales definidas Nivel

adecuado de desempeño

organizaconal

A3

Res: RRHH

Objetivos organizacion

ales alcanzados

A2

Res: RRHH

Estrategias preestableci

das por cumplir

Nivel estandar de desempeño organizacion

al

Determinación de

objetivos

Plan de desarrollo

organizacional

Departamento de DO

F3

Departamento de DO

F3

Función de RRHHSubsistema

de RRHH

B3

Subsistema de RRHH

B3

Estructura organizacion

alDirección General

de RRHHF2

Dirección General

de RRHHF2

Organización

B1

Organización

B1

Objet

ivos

de

la

Organ

izac

ion

Funcionamiento estrategico

de la organizacion

18

LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

• Organización: Sistema social diseñado para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos. Esta compuesta por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

• Gerencia: Conjunto de empleados de alta calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de la empresa.

• Desarrollo Organizacional: Esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

• Estrategias: Un curso de acción conscientemente deseado y determinado de forma anticipada, con la finalidad de asegurar el logro de los objetivos de la organización. Normalmente se recoge de forma explícita en documentos formales conocidos como planes.

• Plan: Modelo sistemático que detalla qué tareas se deben llevar a cabo para alcanzar un objetivo, para lo cual se establece metas y tiempo de ejecución.

• Metas: Objetivo que se ha trazado cumplir la Organización

19

LÉXICO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

• Departamentalizacion: División y agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud.

• Función de RRHH: Acción Estratégica que forma parte fundamental de la organización.

• Subsistemas de RRHH: La organización depende fundamentalmente de las personas que trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de producción, así la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a las personas. En este caso se tomaran en cuenta acciones que constituyen la dirección de este personal que de una manera u otra son los que dan vida a las organizaciones.

• Dirección: Comprende la influencia de una o varias personas en la realización de los planes, obteniendo una respuesta positiva de sus subordinados (estructurales) mediante la comunicación, la supervisión y la motivación.