COMPENSACION: se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.) Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

Al considerar, las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por incentivo: "(...) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intra-orgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extra-orgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada“

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

UNIDAD I: ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

El Programa de Compensaciones Principales determinantes de la

Compensación Recompensas y Sanciones o Castigos. Teoría de la Inequidad Estructuras de las Compensaciones Compensaciones y Productividad Concepto de Administración de Salarios

ADMINISTRAR: Realizar actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, financieros y técnicos de una organización hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales.

tr. Gobernar, regir, aplicar. Administrar los bienes de una empresa.  Suministrar. Dar los sacramentos.

COMPENSACION: se da cuando dos personas son recíprocamente acreedoras y deudoras una de la otra, las dos pueden extinguirse hasta concurrencia de la menor, como si cada deudor empleara lo que debe en pagarse lo que le es debido.

COMPENSACION: (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como trabajadores de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, el salario ,los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

Es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.  Por lo que se define la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES

SUELDOS: la remuneración asignada a un individuo de forma periódica por razón de su cargo o trabajo.

Son los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

SALARIOS: la retribución o recompensa que reciben los trabajadores por sus servicios. Son cantidades de dinero específicas pagadas semanal, quincenal o mensualmente.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN LAS COMPENSACIONES

COMISIONES: Es el pago o remuneración porcentual por una labor efectuada por un trabajador a un patrono.

PRESTACIONES: Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta, etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exámenes médicos, deportes y otros servicios recreativos, herramientas y equipo

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Objetivos de la Administración de Compensación

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al

cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Niveles de pago: El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

Determinantes de la compensación

Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

1.-   Alineamiento estratégico. Son las remuneraciones y beneficios un medio

privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores. Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando y qué se espera de ellos mediante su trabajo. La compensación es un medio de comunicación incuestionable, pues las inconsistencias que una persona perciba entre el discurso organizacional y la práctica de trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que connota la compensación: el qué se paga realmente (Lawler, 1990).

FUNCION DE LA COMPENSACION

2.   - Equidad interna. Es pagar según el impacto de cada cargo en

los resultados del negocio. Para ello es necesario evaluar dicho impacto mediante técnicas de evaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática a todos los cargos de la organización. Lo equitativo está en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos. La equidad está en ello y no, como creen algunas personas, en que los resultados de la evaluación sean homogéneos. Se busca evaluar con la mayor objetividad, en función de las responsabilidades de cada cargo, el efecto de éstas sobre las metas organizacionales.

3.     -   Competitividad externa.

Las compensaciones deben permitir la contratación y mantener el personal que la organización requiera. Para ello es necesario mirar al mercado y establecer en qué nivel de remuneración se busca posicionarse. Si no se paga lo que el mercado comparativo paga o no se administran dinámicamente las compensaciones para ajustarse a los aumentos de demanda del mercado de trabajo, la probabilidad de no encontrar los talentos necesitados, de rotación lamentada y de daño a la eficiencia organizacional es alta.

4.  -  Dirección del desempeño. Relacionado a la función de alineamiento

estratégico, el diseño de las compensaciones debe garantizar que el desempeño de las personas se oriente a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómo recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como de recompensas no pecuniarias.

Resumiendo las funciones de las compensaciones, cada organización debe responderse preguntas claves para conocer cuán eficientemente está dirigiendo el tema, a saber:

   ¿Cómo alinea la estructura de compensación con los valores y la estrategia de negocio?

    ¿Cómo atrae y mantiene al personal adecuado?.     ¿La compensación esta orientada a la equidad

interna, a la competitividad externa o a ambos?.     ¿Existe una asociación clara entre remuneración y

medición de resultados?.     ¿Cómo estimula al personal para desarrollar nuevas

competencias?.      ¿Cómo relaciona la remuneración con las

actividades que aportan valor agregado?

ADECUADA.− Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

EQUITATIVA.− Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.

· BALANCEADA.− Existe un paquete total de compensaciones que es

CRITERIOS PARA ALCANZAR EFECTIVIDAD EN LAS COMPENSACIONES

· COSTO RAZONABLE.− No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

SEGURIDAD.− Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.  

ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.− El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

MODELO DE GESTION DE COMPENSACION

Equidad o competitividad externa. Posición relativa de las compensaciones de una empresa, en relación a las compensaciones de sus competidores.

Equidad o consistencia interna. Comparación de las compensaciones entre distintos cargos, de diferentes áreas y niveles, en una misma organización.

PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE

COMPENSACIONES

Análisis individual de los empleados. Comparación de las características individuales, tales como antigüedad, capacidad y desempeño, que justifican o hacen necesario un rango de trato individualizado para atraer, retener o motivar a una persona.

La administración del sistema de compensaciones consiste en planificar los distintos elementos que se van a considerar, y su importancia relativa (por ejemplo, sueldo fijo, sueldo variable, incentivos, individuales y base empresa, forma de cálculo, aplicación a corto o largo plazo, etc.), definir la comunicación que tendrá el sistema a los empleados y monitorear y evaluar - a través del tiempo - si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos.

Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos con el nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación de utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política. El especialista en recursos humanos debe comprender el propósito, la extensión y la cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecerán y los mecanismos específicos para administrar este tipo de compensación.