Tecnicas de Gestion Unidad 6 1/25/2014Motivacion y Empowerment.

Tecnicas de GestionTecnicas de Gestion

Unidad 6

04/10/23 Motivacion y Empowerment

Relaciones HumanasRelaciones Humanas

Es el estudio del comportamiento de individuos y grupos en escenarios organizacionales.

Jefe actual?

La naturaleza de lLa naturaleza de laas s RRelaciones elaciones HumanHumanaassMotivación: El impulso interno que dirige el

comportamiento de una persona hacia metas.

Enfoque Gerencial: Comunicación, recompensa y reconocimiento por alcanzar metas realistas.

Empowerment: Autoridad que se otorga a los empleados para fijar sus objetivos

Gerente hábil: conoce a sus empleados, entiende sus diferencias y utiliza diferentes enfoques para motivarlos

El proceso de motivaciónEl proceso de motivación

Más dinero para gastos médicos inesperados

Necesidad

Pedir un aumentoTrabajar más

para obtener un ascensoBuscar un trabajo con mayor salario

Más dinero

Comportamiento dirigido a la meta

Satisfacción de la necesidad

MotivaciónMotivaciónMotivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral.

MotivaciónMotivación

Modelo de activación intrínseco:

Existe un nivel óptimo de conseguir este reto, entre el grado de dificultad y el grado de habilidades y capacidades. Cada persona tiene un nivel óptimo de conseguir su reto, donde se siente completo.

La motivación de una persona depende de:1. La fuerza de la necesidad.2. La percepción que se tiene de cierta acción para ayudar a satisfacer cierta necesidad.

MotivaciónMotivación• Fuerza que activa y dirige el

comportamiento. El primer motivo básico es la supervivencia, según la Pirámide de Maslow.

• La motivación a veces se confunde con las emociones. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente.

• La motivación puede ser tanto positiva como negativa.

• La motivación puede ser tanto personal como laboral y muchas veces una va de la mano de la otra.

Extrínseca: $, posición, poderIntrínseca: Impulso a mejorar su entorno

MotivaciónMotivaciónCaracterísticas que hacen que tenga interés la

motivación intrínseca:◦ Complejidad.◦ Movilidad.◦ Imprevisibilidad de la tarea.◦ Reto óptimo.◦ Competencia.◦ Autodeterminación: pensamos que aquello depende

de ti, tienes capacidad de escoger.

Elton Mayo es considerado el pionero de la Psicología Industrial.

Emigró a Los EE.UU. a fines del siglo XIX. Sociólogo Profesional, llevó

a cabo las investigaciones más profundas y serias en materia de

comportamiento humano organizacional que hasta hoy son

reconocidos. Estas investigaciones fueron llevadas a cabo en la

Compañía WESTERN ELECTRIC, ubicada en Hawthorne, de ahí el

nombre de esta investigación.

Elton Mayo y los estudios de Hawthorne

Nacimiento del enfoque Nacimiento del enfoque humanístico en ADRHhumanístico en ADRH

Psicología Humanista

Aportes de sus Aportes de sus precursoresprecursores Maslow: Elaboró una teoría de la motivación, Maslow concibe esa

jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento.

Para Herzberg: Generar consciencia de que la calidad y nivel de la capacidad organizativa y de sus recursos productivos en principal el capital humano, son factores determinantes de la competitividad a largo plazo especialmente cuando las aplicaciones tecnológicas y el entorno son cambiantes. Por tanto el reto sigue siendo mejorar el rendimiento total de las empresas.

Douglas McGregor, escribió sobre la "superación personal" de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer "al instante". Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad.

Teoría Jerárquica de las Teoría Jerárquica de las necesidades de MASLOWnecesidades de MASLOW

La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.

Necesidades FisiológicasNecesidades Fisiológicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener vivo al hombre; dentro de estas, las más evidentes son:◦ Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse. ◦ Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la

temperatura corporal. ◦ Necesidad de dormir, descansar, eliminar los

desechos. ◦ Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones

sexuales.

Necesidades Fisiológicas ◦ Necesidades físicas básicas: la habilidad para adquirir alimento,

abrigo, descanso, ropa o tras necesidades básicas para sobrevivir.

Necesidades de Seguridad y Necesidades de Seguridad y ProtecciónProtección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Dentro de ellas se encuentran: ◦ Seguridad física, de salud. ◦ Seguridad de empleo, de ingresos y recursos. ◦ Seguridad moral, familiar, de propiedad privada.

Necesidades de Seguridad◦ Un ambiente seguro y no amenazante: seguridad en el

empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, protección, orden y

límites. 04/10/23 Motivacion y Empowerment

Necesidades SocialesNecesidades Sociales

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Necesidades Sociales◦ Pertenencia, contacto y cordialidad con los compañeros de

trabajo, actividades sociales y oportunidades.

Necesidades de Estima o Necesidades de Estima o ReconocimientoReconocimiento

Dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja:• La estima alta concierne a la necesidad del respeto a

uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

• La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

Reconocimiento◦ Autoestima, respeto y reconocimiento de los demás.

Auto-realización o auto-Auto-realización o auto-actuaciónactuación

Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

Auto-superación o Auto-realización◦ Desarrollo de potencialidades creatividad y talentos.

Personas auto-realizadasPersonas auto-realizadas

Maslow consideró auto-realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, entre otros.

Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades, una serie de cualidades similares, planteando que se han auto-realizado.

La Teoría Motivacional, de Abraham La Teoría Motivacional, de Abraham MaslowMaslow Abraham MasAbraham Maslowlow (1954) realizó la Teoría de la Jerarquía de (1954) realizó la Teoría de la Jerarquía de

NecesidadesNecesidades

Propone una jerarquía de necesidades: sicológicas, seguridad, afiliación, estima y autorealización. Las personas buscan cubrir sus necesidades de subsistencia y luego ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades de realización.

Teoría de la “Pirámide de las necesidades” de MaslowTeoría de la “Pirámide de las necesidades” de MaslowRelacionada con el Ambiente LaboralRelacionada con el Ambiente Laboral

NecesidadesAutorrealización

Necesidades deEstima

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

Auto expresión

Independencia

Competencia

Oportunidad0

Oportunidades para realizar trabajos

creativos.

Dominio y desempeño.

Libertad para tomar decisiones

Reconocimiento

Responsabilidad

Sentimiento de Cumplimiento.

Prestigio

Símbolos de posición

Mayor grado de autoridad

Oportunidad y participación.

Reconocimientos y Recompensas

Compañerismo

Aceptación

Pertenencia

Trabajo en Equipo

Oportunidad para Interactuar con otros miembros del equipo.

Ser aceptado como miembros activo del equipo.

Alta moral de grupo

Seguridad, Estabilidad.

Evitar daños físicos

Evitar riesgos

Antigüedad en el puesto

Programas de seguro y bienestar.

Condiciones laborales segurasAlimentación, vestido,

habitación, confort.

Instinto de Conservación

Sueldos y salarios.

Herramientas que faciliten el trabajo.

Métodos de trabajo eficiente

Los dos factores de la teoría de Los dos factores de la teoría de HerzbergHerzbergFactores de

HigienePolíticas de la

compañíaSupervisiónCondiciones del

trabajoSalarioSeguridad

Factores motivacionales

• Logro• Reconocimiento• El trabajo mismo• Responsabilidad• Progreso

Teorías PsicológicasTeorías Psicológicas

Factores de motivación que aumentan la satisfacción de trabajo

Factores de Higiene que ante su ausencia crean insatisfacción en el trabajo

2. La Teoría de la Motivación – Higiene de F. Herzberg, 1966)

FACTORES DE HIGIENE

Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

FACTORES DE HIGIENE

Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar acabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevasTareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar acabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevasTareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

Factores característicos de 1844 sucesosFactores característicos de 1844 sucesos Factores Factores característicos de 1753 sucesos laborales que condujeron a una característicos de 1753 sucesos laborales que condujeron a una laborales que laborales que insatisfacción extremainsatisfacción extrema condujeron a una condujeron a una satisfacción extrema satisfacción extrema

LogroReconocimientoLa labor en síResponsabilidadAscensoDesarrollo

Política y administración de la empresaSupervisiónRelación con el SupervisorCondiciones LaboralesSalario Higiene

Relaciones con los paresVida Personal Motivadores

Relaciones con los subordinadosCategoríaSeguro Social

40% 50%

Todos los

factores que

Todos los

factores que

10% 10% 20% 30%40% 30% 20%

contribuyen a contribuyen a

satisfaccióninsatisfacción

20 40 60 8020406080

Teoría X y Teoría Y de Teoría X y Teoría Y de McGregorMcGregor

Teoría XVisión de la administración tradicional,

supone que por lo general, los trabajadores están a disgusto con el trabajo y deben ser obligados a realizar sus tareas.

Teoría YVisión administrativa humanística, supone

que las personas trabajan con gusto y, bajo condiciones adecuadas, los empleados buscarán la responsabilidad para satisfacer sus necesidades sociales, de estima y de autorrealización.

Diferencia entre la teoría “X” y Diferencia entre la teoría “X” y la teoría “Y”la teoría “Y”

Teoría X (Administración

tradicional) Las personas son

perezosas e indolentes

Las personas rehúyen al trabajo.

Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras.

Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Teoría Y (Análisis optímista)

Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

Las personas son creativas y competentes.

Teoría ZTeoría Z

Filosofía de la administración que destaca la participación de los empleados en todos los aspectos de la toma de decisiones en la compañía.

Diferencias entre Enfoque Diferencias entre Enfoque Tradicional vs Enfoque Tradicional vs Enfoque HumanísticoHumanístico

Estrategias para motivar a los Estrategias para motivar a los empleadosempleados

Modificación del comportamiento

Diseño del puesto

Estrategias de diseño Estrategias de diseño del puestodel puestoRotación de puestos: Expone a los

empleados a una variedad de tareas en la medida que se mueven de un puesto a otro.

Ampliación del puesto: Enseña a los empleados nuevas tareas en su puesto actual.

Enriquecimiento del puesto: Da a los empleados más control y autoridad en su puesto actual, junto con tareas adicionales

Estrategias de horario Estrategias de horario flexibleflexibleHorario flexible

Semana laboral comprimida

Telecommuting (trabajo en casa)

Puesto compartido

COMENTARIO BREVE:59% de las compañías con más de 5000 trabajadores permiten los puestos compartidos.

Fuente: Jim Owen, “In Pursuit of Job Sharing”, en: http://usatoday.com/careers/features/feat009.htm

Horario flexibleHorario flexibledentro de un horario principal dentro de un horario principal especificadoespecificado

Tiempo de término

Tiempo deinicio

Tiempoprincipal

La importancia de las La importancia de las estrategias motivacionalesestrategias motivacionales

Fomenta la lealtad de los empleados Impulsa la productividad Afecta las relaciones dentro de la organización Influye en los ascensos, el pago, el

diseño del puesto, la capacitación y las relaciones jefe/subordinado

Entendimiento de la cultura Entendimiento de la cultura organizacionalorganizacional

AmbienteEmpresaDivisión

ORGANIZACIONGrupo/Equipo

Individual

HabilidadesMotivaciónValores yCreencias

EstructurasSociales

InteracciónCara a Cara

ModelosMentales

Mas Visible

Muy Visible

Lo menos visible

La importancia de las La importancia de las estrategias motivacionalesestrategias motivacionales

CASO GOOGLE (2007)

Ejercicio Práctico No. 1: Mi Jerarquía de NecesidadesEjercicio Práctico No. 1: Mi Jerarquía de Necesidades(Llene la columna derecha de su pirámide.)(Llene la columna derecha de su pirámide.)

NecesidadesAutorrealización

Necesidades deEstima

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

Auto expresión

Independencia

Competencia

Oportunidad0

Reconocimiento

Responsabilidad

Sentimiento de Cumplimiento.

Prestigio

Compañerismo

Aceptación

Pertenencia

Trabajo en Equipo

Seguridad, Estabilidad.

Evitar daños físicos

Evitar riesgos

Alimentación, vestido, habitación, confort.

Instinto de Conservación

Video Empowerment:

El poderEl poderdetrás del facultamientodetrás del facultamiento

AUTOLIDERAZGO

Motivacion y Empowerment04/10/23

Las compañías dependen en la actualidad de individuos debidamente facultados para llevar a cabo las tareas.

¿Cuándo se crea una fuerza de trabajo comprometida?

cuando los lideres se hacen socios de los colaboradores

y los colaboradores se hacen socios de sus lideres !!!!

Compartiendo responsabilidad en Compartiendo responsabilidad en cuanto a la formación formal y cuanto a la formación formal y

profesionalprofesional

Todo el aprendizaje debe de Todo el aprendizaje debe de alinearse a la dirección alinearse a la dirección estratégica de las estratégica de las organizacionesorganizaciones

El facultamiento es El facultamiento es lo que los lideres lo que los lideres dan a sus dan a sus colaboradores.colaboradores.

3 habilidades del 3 habilidades del autoliderazgoautoliderazgo

1. Desafiar las restricciones 1. Desafiar las restricciones supuestassupuestas

2. Festejar los puntos de 2. Festejar los puntos de poderpoder

GERENTE

3. Colaborar para el éxito3. Colaborar para el éxito

Vendedor novel, necesita reconocer un estilo directivo(E1/D1)

Vendedor desilusionadoen el uso de Microsoft Excel

Estilo necesita entrenamiento(E2/D2)

(cero ventas en dos semanas) Vendedor capaz, dudoso pero cauteloso. E3/D3, solo necesita apoyo, (solicitar que el gerente escuche sus preocupaciones e interrogantes).

El vendedor sabe que es un triunfador independiente (E1/D1), y sabe que le conviene que solo le deleguen, solicitando a su vez le permitan tomar decisiones cotidianas.

AUTOLIDERAZGOUso del poder del Uso del poder del

“Necesito”“Necesito”

EmpowermentEmpowerment

Empoderar - facultarEmpoderar - facultar

Empoderar ofrece el potencial de explotar una fuente subutilizada de capacidad humana que tiene que utilizarse para que las empresas sobrevivan en el mundo cada vez mas complejo y dinámico de hoy.

Facultar-cambioFacultar-cambioFacultar exige cambios en las

organizaciones.

No existe la burocracia.

Gerentes y empleados tienen que estar abiertos a la capacitación constante.

ANTES HOY

Dirigir Coordinar acciones

Controlar Dar libertad

Supervisar Tener fe en la gente

GerenteGerente

Empowerment es sinónimo de:

Cambio

Energizar a su grupo de Trabajo

Activar el potencial de la gente

Facultar

Dar poder

Empresa tradicional

El puesto pertenece a la empresa.

Solo se reciben ordenes

Su puesto no importa realmente

Usted no puede opinar

Tiene poco o ningún control sobre el trabajo.

Su puesto es diferente a lo que usted es.

Gerente de Ayer

Solo se centraba en el mando y el control

Empleados de ayerEmpleados de ayer

Sin iniciativa, controlados (tenían miedo de hablar, de moverse de sus escritorio).

Resultados

Trabajo repetitivo y sin importancia

Confusión en la gente

Falta de confianza

Falta de toma de decisiones.

No se sabe si se trabaja bien.

Nadie se preocupa por lo que esta sucediendo.

No se da crédito a la gente por sus ideas.

Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento

Para pensarPara pensar

Empresas con empowerment

El puesto pertenece a cada persona.

La persona es la responsable.

La gente sabe donde esta parada.

Se tiene el poder de cómo se harán las cosas

El puesto es parte de lo que la persona es.

La persona tiene el control sobre su trabajo.

Que hacer para crear Que hacer para crear empowermentempowerment

Crear un ambiente de apoyoPromover la capacitación y el aprendizaje.Eliminar barrerasMantener un ambiente laboral rico.Fomentar la disciplina.

DEFINICION DE FACULTARDEFINICION DE FACULTARPermitir que las personas lleven su cerebro al trabajo y proporcionarles la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para crear un triple balance final solido.

Las personas ya cuentan con poder debido a su conocimiento y motivación. La clave para otorgárselo es permitir que aflore dicho poder.

IDENTIFICACION SOLUCION

Desencadenar el poder de las personas – su conocimiento, su experiencia y su motivación – y concentrar dicho poder en el logro de resultados positivos para la organización.

Facultamiento es la creación de un clima organizacional que libere el conocimiento, la experiencia y la motivación que residen en las personas.

EJEMPLOEJEMPLO

Solución: futura ampliación de la carretera

Equipo de consultores

Problema: trafico que lleva a sus instalaciones

Equipo multidisciplinario

Solución: prohibición del paso de camiones entre 6 y 9 de la mañana

DIFERENCIA DE TERMINOSDIFERENCIA DE TERMINOSDelegar Dar una persona a

otra facultad o poder para que la represente y los ejerza en su nombre.

Ejemplo:Un buen jefe es aquel que sabe delegar parte de sus responsabilidades.

Facultar Dar autoridad,

poder o derecho a alguien para hacer algo.

Ejemplo:Le facultó para representarle en el consejo.

APRENDIZAJE DEL LENGUAJE DE APRENDIZAJE DEL LENGUAJE DE FACULTAMIENTOFACULTAMIENTO

CULTURA JERARQUICA CULTURA DE FACULTAMIENTOPlaneamientoComando y controlMonitorizaciónReceptividad individualEstructuras piramidalesProcesos de flujo de trabajoGerentesColaboradoresAdministración participativaHaga lo que se le diceCumplimiento

Creación de visiónAlianza para el desempeñoAuto monitorizaciónResponsabilidad de equipoEstructuras interfuncionalesProyectosEntrenadores/lideres de equipoMiembros de equipoEquipos autodirigidosAprópiese de su empleoBuen criterio

Los individuos hacen lo que se les dice que hagan, hasta los errores.

Los individuos asumen el riesgo de poner en tela de juicio las tareas y procedimientos que consideran ajenos a los intereses de la organización.

LAS TRES CLAVES DEL LAS TRES CLAVES DEL FACULTAMIENTOFACULTAMIENTO

Compartir información con todos

Crear autonomía por encima de las

fronteras

Reemplazar la antigua jerarquía por individuos y

equipos auto dirigidos

1. COMPARTIR INFORMACION (ejemplo

compañías de Ken Blanchard sep.2001)

- Crea la posibilidad de tomar decisiones de negocios adecuadas. - Comunica confianza.- Crea la idea de “estar juntos en esto”.- Ayuda a pensar mas ampliamente en la organización y las interrelaciones de los diversos grupos, recursos y metas.

Compartir información genera confianza

- Eleva el nivel de confianza dentro de la organización. - Incrementa el sentido de pertenencia.

Compartir información promueve el aprendizaje

organizacional

- Aprender de la información y aplicar el conocimiento adquirido a nuevas situaciones.

2. Crear autonomía por encima de las fronteras

(enseñar a sus miembros hacer pedidos pequeños – elevación de monto por

confianza)

- Las fronteras dicen a las personas dónde pueden ser autónomas y responsables. - Las fronteras se basan en el nivel de habilidades de las personas. - Los gerentes deben de comenzar por crear mas en lugar de menos estructura.-Ayudan a aclarar el cuadro general, así como el particular.

Crear una visión convincente

- Que motive y guie a las personas.

Establecer metas

- Las metas no se ven como fines sino mas bien como hitos de progreso por colaboración.

Aclarar las nuevas reglas para la toma de

decisiones

- Libertad de actuar y de ser responsables de los resultados. Creación de nuevos procesos de

evaluación de desempeño

- Proporcionar a las personas suficiente información y una estructura clave, que les permitan evaluar de manera responsable su propio desempeño.

Los lideres proporcionan altoas dosis de capacitacion

- Capacitación continua para poder dominar nuevas habilidades del facultamiento (aprendizaje continuo)

3. Reemplazar la antigua jerarquía por individuos y

equipos autodirigidos

-La antigua jerarquía será reemplazada por individuos autodirigidos y equipos del siguiente nivel.- La división percibida entre los superiores y los colaboradores ya no es muy útil en las organizaciones empresariales. En realidad, va directamente contra el éxito. Hoy en día este depende del esfuerzo individual y de equipo.

El poder de los individuos autodirigidos

- Facultar de los colaboradores para atender los problemas de clientes. (programa clientemania Yum!)

El poder de los equipos autodirigidos

- Creación de equipos que puedan capacitar a otros del equipo (autofacilitar el aprendizaje continuo)

Vacio del liderazgo

- Proceso por el cual pasan los miembros y gerentes debido a la desilusión y desmotivación que crea la etapa de “equipos del siguiente nivel”.

Beneficios del Beneficios del EmpowermentEmpowermentLa gente se siente responsable de su

trabajoPonen toda su energía a funcionar para

producir resultados de optima calidad.Son capaces de tomar decisiones

responsables.Resuelven problemas de manera proactiva y

con la ayuda de sus lideres.Luchan por mejorar constantemente sus

procesos y servicios.

Antes la gente se alegraba Antes la gente se alegraba solo con tener un empleo. solo con tener un empleo. Ahora quieren mas que un Ahora quieren mas que un empleo; quieren un empleo empleo; quieren un empleo en que se puedan realizar, en que se puedan realizar, en que puedan sentir que en que puedan sentir que están haciendo una están haciendo una contribución real.contribución real.

BarrerasBarreras

No confiar en los colaboradores

BarrerasBarreras

Auto-cegarse Los primeros en

cambiar son los de la cumbre. A menos que facultar empiece en la cumbre, no ira a ninguna parte.

BarrerasBarreras

Estructura y procedimientos muy burocráticos

Lo que hay que reconocer Lo que hay que reconocer para facultarpara facultar

Compartir la Información con Compartir la Información con TodosTodos

Compartir información sobre el rendimiento de la compañía, ayudar a los empleados a entender el negocio.

Crear confianza compartiendo la informaciónEstablecer posibilidades de autocontrol.Ver los errores como oportunidades de

aprender.Acabar con el modo de pensar jerárquico;

ayudar a los empleados a portarse como propietarios.

Ejemplo de empowerment Ejemplo de empowerment aplicadoaplicado

Yanni y su equipo de empoderamiento

Empowerment individual ::

Equipos auto-dirigidos en Equipos auto-dirigidos en las organizaciones que las organizaciones que práctican empowermentpráctican empowerment

Trabajo en equipoTrabajo en equipo

“Formar parte de un equipo que proporcione seguridad, aceptación y sentido de pertenencia es una necesidad básicanecesidad básica para la mayoría de los seres Humanos”

H. James Harrington

Método utilizado en el Equipo de Proceso.Método utilizado en el Equipo de Proceso.04/10/23 Motivacion y Empowerment

¿Qué es un equipo?¿Qué es un equipo?

“Grupo cooperativo de personas que están en contacto continuo que tienen en común un trabajo que desarrollar, conocimientos y experiencias sobre un tema o problema determinado y cuyos miembros contribuyen de una manera responsable y entusiasta para obtener resultados planificados”

Trabajo en equipoTrabajo en equipo

TECNICOTECNICO

HUMANOHUMANO

DESAFIOSDESAFIOS

10%10%

90%90%

AREA CONDUCTUAL,AREA CONDUCTUAL,MOTIVACIONAL Y DE MOTIVACIONAL Y DE COMPROMISOCOMPROMISO

METODOS, TECNICAS METODOS, TECNICAS Y HERRAMIENTASY HERRAMIENTAS

¿Por qué las empresas usan ¿Por qué las empresas usan equipos equipos auto-dirigidos?auto-dirigidos?Porque ellos:

Hacen más eficiente la comunicaciónProducen mejores solucionesConstruyen nuevas oportunidades de

negocios Implementan las acciones más

rápidamenteSe adaptan mejor a los cambios

tecnológicosAumentan la calidad de productos y

serviciosReducen los costos de operación

Son equipos de trabajo naturalesdueños de un determinado producto o

proceso.

¿Qué son los equipos auto-dirigidos?

10 Funciones de los 10 Funciones de los EADEAD(Muestras de 1000 empresas, USA)(Muestras de 1000 empresas, USA)

01 Planifican, controlan y mejoran sus propios procesos 93

02 Se responsabilizan por la calidad de sus productos o servicios 93

03 Contratan entrenamiento para su propio equipo 93

04 Solicitan materiales, mantienen inventarios ynegocian con los proveedores INTERNOS 92

05 Están autorizados para funciones de gerencia y liderazgo 80

06 Solicitan materiales, mantienen inventarios ynegocian con los proveedores EXTERNOS 78

07 Participan en la selección de sus reemplazos 75

08 Crean su propia programación de trabajo 70

09 Establecen sus propias metas y evalúan sus resultados 68

10 Establecen su propio presupuesto 45

Nº Funciones %

Líder del Líder del equipoequipo

DEFINICION: Persona que hace eficiente y/o eficaz al equipo

ORIENTACION DE EQUIPO

Consiste en la actitud que los miembros del equipo tienen hacia ellos mismos, sus compañeros y la tarea. Refleja la medida en que la persona comparte la visión, la misión, los valores, las metas y las normas del equipo. Indica también la importancia que la pertenencia a ese grupo tiene para sus miembros.

Componentes del trabajo en Componentes del trabajo en equipos auto-dirigidosequipos auto-dirigidos

LIDERAZGO DE EQUIPO:Consiste en proveer dirección, estructura y apoyo a los otros miembros. El liderazgo es ejercido por todos los integrantes del equipo dependiendo de sus competencias técnicas y humanas, y también de la naturaleza de la tarea. No se refiere a la autoridad formal sobre otros.

Componentes del Componentes del trabajo en equipos auto-trabajo en equipos auto-dirigidosdirigidos

Componentes del trabajo en equipos

auto-dirigidas

Datos de nuestra investigaciones

Acerca de:

La orientación de equipo

Los efectos del trabajo en EAD sobre:• Rendimiento laboral• Seguridad laboral

Competencias asociadas a la Orientación de Equipo

Honestidad Poder +Crecimiento Logro

¿De que se nutre la honestidad?

o Controlabilidado Crecimientoo Ausencia de

Afiliación negativa

o Ausencia de Poder negativo

Aporte dediferentes competenciasa la HONESTIDAD (porcentajes)

EAD y Tiempo de Respuesta (TR)(Field Operations, Intesa, 1998)

3,09 2,36 1,850

Antes DespuésMes1

DespuésMes2

DespuésMes3

DespuésMes4

Horas Promedio

TR en horas después del Entrenamiento en EAD

Aplicación de equipos auto-dirigidos

Consejo de Calidad

Equipo de Equipo de

Procesos Procesos 11Equipo de Equipo de

Procesos Procesos 1010

Equipo de Equipo de Mejora Mejora 22

Estructura de CalidadEstructura de Calidad

Estructura de Calidad

Consejo de Calidad

Equipo de Equipo de

AdministrarAdministrarel el SGC.SGC.

Consejo de Calidad

Equipo de Equipo de

AdministraciónAdministraciónEl El desempeño desempeño de los procesosde los procesos

Consejo de Calidad

Equipo de Equipo de

Ante fallas….Ante fallas….Lograr Lograr Cumplir,Cumplir,

Prevenir y MejorarPrevenir y MejorarLos procesosLos procesos

Eficiencia De Promociones Video

Tiempo Comercializacion Video/Internet Residencial

Cliente sin visitaCrecimiento Cartera de

Clientes Internet ResidencialCapacitacion Del Personal

Incremento Facturacion Video

Tiempo Ciclo Ampliaciones Redes HFC

Cliente con visitaSatisfaccion Clientes Internet

Residencial

Participacion Del Personal

Reproceso Tiempo Ciclo Averias Local LoopSatisfaccion De Clientes

Rotacion Del Personal

Incremento Facturacion Internet Residencial

Fallas Aisladas Cablemodem Nodo de acceso Gestion De Reclamos

Costos De Incapacidad

Porcentaje Reproceso Internet Residencial

Falla Aislada Red Red de acceso nacional CHURN

Disminucion De Mora Falla Aislada Video Satisfaccion Triple Play

Acceso Internacional

ARPU Falla Masiva Video

Churn Datos

Tiempo Fuera Aislado Cable Modem

Nodo Internacional

Crecimiento Ventas Datos

Tiempo Fuera Aislado Red

Proveedor Internacional

EBITDATiempo Fuera Masivo De

Tiempo Fuera Masivo Cable Modem

Facturación publicidad Up grades

Tiempo Fuera Masivo Video

Crecimiento realTiempo Proceso Importaciones

Migraciones

Ingreso Mensual Instalación cobre

Tiempo Terceros

Tiempo Fibra

Vista Correspondiente al Período : 30/ Mayo 2008 [MENSUAL]

Medir Incremento Facturacion Internet Residencial

Medir % Costo Reproceso Internet Residencial

PROCESOMedir El Tiempo De Comercializacion

Video/Internet Residencial

Medir Cantidad de Reproceso Video E INTERNET

FINANCIERA

Medir El Costo De Incapacidades En Amnet

Medir La Participacion Del Personal

Conocer Las Horas Promedio De Capacitacion De Los Empleados

Desempeño de los proveedores

Tiempo de instalacion de servicios de datos: Terceros

Tiempo de instalacion de servicios de datos: Fibra

Medir El Tiempo Ciclo Proceso Importaciones

Tiempo de instalacion de servicios de datos: Radio

Tiempo de instalacion de servicios de datos: cobre

TALENTO HUMANOPROCESO

Medir Los Reclamos De Servicio Video e Internet Residencial

Medir La Fuga De Clientes.

Medir La Satisfaccion de Clientes Video

Medir tiempo de falla corporativa de local Loop

Medir El Nivel De Satisfaccion De Los Empleados Respecto a La Cultura de

Medir La Rotacion Del Personal

Medir La Satisfaccion De Los Clientes De Internet Residencial

CLIENTEMedir el Crecimiento En La Cartera De

Clientes DatosMedir falla corporativa cliente sin

realizar visita tecnica

Medir falla corporativa cliente con visita tecnica

Medir Eficiencia de Promociones video

Medir el Incremento De Facturacion Video

Medir El Tiempo De Ampliaciones Redes HFC

Medir tiempo de falla corporativa de red de acceso nacional

Medir El Tiempo De Solucion De Averias

Medir Fallas De Servicio Aislado De Cable Modem

Medir Las Fallas De Servicio Aislado de Red

Ingreso Mensual Datos

Medir Falla De Servicio Aislado De

Medir Los Tiempos Fuera Masivo Video

Tiempo de instalacion de servicios de datos: Migraciones

Incremento facturación Publicidad

Medir tiempo de falla en Acceso Internacional

Medir tiempo de falla corporativa con proveedor internacional

Medir la disminucion de la mora

Medir El Tiempo De No Recepcion De Datos y Telefonia

FUGA DE CLIENTES DATOS (CHURN)

Medir Tiempo Fuera Aislado Red

Medir La Satisfaccion De Clientes

Medir Falla Masiva Servicio De Video

Medir Tiempo Fuera Masivo De Red

Crecimiento Ventas Datos Corporativos

Medir falla corporativa en nodo de acceso

Medir El Tiempo Fuera Masivo

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