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7/23/2019 RECURSOS HUMANOS III. Capitulo 2. Administración de Remuneraciones
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Capítulo 2
C
A P I T U L
O 2
Administración de
Remuneraciones
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La compensación representa un aspecto esencial en la administraciónde los recursos humanos, que constantemente busca obtener,
mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva. Sin embargo,
cuando en el clima laboral no se observa una compensación
adecuada es muy posible que los trabajadores terminen por
abandonar la empresa por el no reconocimiento de su esfuerzo.
ParaRenckly la responsabilidad primaria de la “Función Compensaciones”
consiste en el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparación
estadística con el mercado. Con ello se asegura el pago equitativo dentro
de la empresa, manteniéndola competitiva al máximo en términos de
reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado.
Si la empresa dispone de un programa formal de remuneraciones, dicha
área expone las siguientes responsabilidades: El análisis y evaluación
de los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades,
se incluye también mantener actualizadas las descripciones de puestos.
Para la realización de acciones relacionadas con las remuneraciones
será necesario disponer de las siguientes herramientas:
• Un programa para la liquidación de jornales y salarios.
• Un sistema de valuación de puestos.• Ordenadores y el software necesario.
• Encuestas de mercado.
2.1 ¿A qué se denomina Administración deSalarios?La Administración de Salarios reere a una serie de normas y
procedimientos empleados para establecer o mantener estructuras
de salarios equitativas y justas en las empresas. Dado que la
empresa es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles
jerárquicos en distintos sectores de actividades, la administración
salarial demanda la organización en conjunto de franjas salariales
que relaciona los diferentes cargos de la empresa.
La compensación representa
un aspecto esencial en la
administración de los recursos
humanos, que constantemente
busca obtener, mantener y
desarrollar una fuerza laboral
efectiva.
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Es así que para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, lo expresadoimplica establecer dos formas de equilibrio:
1. Equilibrio Interno: Reere a la coherencia interna entre los salarios y los cargos de la
propia empresa. Por cuanto, un equilibrio interno demanda de una estructura salarial justa
y que esté bien dosicada.
2. Equilibrio Externo: Reere a la coherencia externa de los salarios con los mismos cargos
de otras empresas que actúan en el mercado laboral. Por cuanto, un equilibrio externo
demanda de una estructura salarial compatible con el mercado.
Cabe añadir que el equilibrio interno se alcanza aplicando la información obtenida por mediode la evaluación y clasicación de cargos, basados por lo general en un programa previo de
descripción y análisis de cargos.
¿Qué es una Política de Remuneraciones?
Es la síntesis de tres dicultades y un objetivo según los autores Cristian Bourreau y Gerad
Mignotte.
• Una difcultad Económica: El mercado de trabajo.
• Una difcultad de Gestión: La evaluación de los puestos.
• Una difcultad de Gestión Individual: Apreciación del óptimo rendimiento.
• El objetivo se enuncia muy simplemente: Se trata de atraer, retener y motivar los asalariados
que la empresa necesita.
2.2 Función del Área CompensacionesLa función del área de Compensaciones o la función de un área de Recursos Humanos en relación
a las remuneraciones de personal reeren al estudio y análisis de:
• Salarios.
• Revisiones de salarios y políticas de benecios.
• Información estadística.
Vale reiterar que debe asegurarse el pago equitativo al interior de la empresa, manteniéndola
competitiva al máximo en términos de reclutamiento, contratación y retención del personal
calicado.
Es importante recalcar que la función de compensaciones se relaciona con todas las funciones de
recursos humanos, sin embargo, expone una directa vinculación con dos de ellas: La descripción
del puesto y la evaluación de desempeño.
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Recordemos que la remuneración debe guardar estrecha relación con el contexto externo y conla situación de la empresa; sus objetivos a corto y mediano plazo así como con la cultura de la
organización.
Por otro lado, la confrontación del esquema de remuneraciones de la empresa expone dos momentos
esenciales en su comparación con el mercado externo: Cuando debe buscar un nuevo empleado
en el mercado y cuando realiza encuestas de remuneraciones. Se aconseja realizar estas últimas
con alguna periodicidad para no sorprenderse cuando ocurre el primero de los “momentos clave” .
Por último, la remuneración de un individuo estará en relación con su propia performance, pero
siempre dentro del marco de la misma organización.
2.3 Condiciones previas para una Nueva Estructura SalarialEn la práctica, la estructura del Sistema Salarial Tradicional resulta bastante rígida. Es así que
para aquellas organizaciones que cuentan con un proceso productivo fuertemente regulado, con
bonicaciones y benecios variados, por ejemplo, por trabajo en condiciones desagradables, un
sistema tradicional constituye una buena opción dado que ofrece conanza. Por consiguiente,
los propios trabajadores pueden normalmente prever con exactitud ¿cuál será su salario?.
Sin embargo, si una empresa busca establecer una forma de retribución del desempeño más
exible que haga recaer una mayor responsabilidad sobre los directivos (de cada departamento),
debe adoptar o más bien desarrollar otro tipo de sistema.
Es así que previo al desarrollo de un nuevo sistema, por lo general se recomienda formular
algunas condiciones que dicho sistema tendrá que cumplir, por ejemplo:
• El nuevo sistema salarial no debe dar lugar a demasiados obstáculos para la adaptación de
salarios individuales.
• Los costos de clasicación de los salarios han de mantenerse en niveles mínimos, mejor
dicho, un cambio salarial no debe generar más costos de los previstos.
• Si los motivos por los que se otorgan benecios al desempeño desaparecen, deben también
suprimirse dichos benecios.
• Al momento de elaborar un nuevo sistema salarial (o cuando se conceden bonicaciones
por desempeño) se ha de considerar la existencia de otros benecios a que los trabajadores
tengan derecho.
• Las bonicaciones por desempeño han de vincularse a la naturaleza del mismo así como al
período de tiempo para el cual se realiza la “valoración” del desempeño.
• La concesión de las bonicaciones por desempeño debe fundarse en la valoración del modo
en que el trabajador opera en su puesto de trabajo.
Nota: Estas condiciones es posible que dieran según la empresa. Debe ser percibido como el
punto de partida para desarrollar una estructura salarial exible.
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2.4 Desarrollo de una Estructura Salarial FlexibleUn Sistema de Escalas Abiertas suele romper con la rigidez del estricto mecanismo de escalones
del Sistema Salarial Tradicional. Dicho sistema consta de tres elementos para cada grado:
• Un salario mínimo.
• Un salario máximo.
• Un incremento medio.
Es así que una de las ventajas del Sistema de Escalas Abiertas es que no es necesario que la
diferencia entre el salario mínimo y el máximo sea un múltiplo exacto del incremento medio.
Cabe anotar que los salarios máximo y mínimo exponen la misma función en el Sistema de Escalas
Abiertas que en el Sistema Tradicional; siendo que en este último, la cuantía de un incremento
(periódico) puede variar, no solamente entre grados, sino también al interior de una escala
individual. Por tanto, en el Sistema de Escalas Abiertas, se determina un incremento especíco
para cada escala, que se conoce con el nombre de “incremento medio”.
Este sistema posee una característica en particular y es que cualquier cantidad entre los salarios
mínimo y máximo de una escala es aceptable para el sistema; siendo además que dicho sistema
acepta también:
• Cualquier cantidad salarial para un trabajador recién contratado.
• Cualquier reasignación de un puesto a otro grado sin que esto demande un ajuste salarial
(aumento) no deseado.
• Cualquier ajuste de la línea de la política salarial, expresado de otra forma, del nivel salarial
de la empresa en relación con el del mercado laboral (normalmente la línea salarial máxima
de la empresa), sin que haya consecuencias para los salarios individuales;
• Cualquier incremento (periódico) expresado como porcentaje del incremento medio.
Este sistema debe prever casos como los siguientes: La promoción o revalorización de un puesto.
Una forma de hacerlo consiste en establecer el porcentaje de la diferencia entre los salarios
máximos de los grados más relevantes (o sucesivos). Asimismo, se puede expresar el ajuste
salarial como un porcentaje del incremento medio del nuevo grado.
Cuando se pone en práctica un Sistema de Escalas Abiertas suele recomendarse que se le otorgue
consideración a la cuestión de si deberían jarse límites a los incrementos salariales. Aunque a
simple vista pareciera un retorno a la rigidez del sistema tradicional, lo cierto es que con esta
provisión se intenta prevenir el establecimiento de diferencias relativamente grandes entre los
incrementos.
También se recomienda explicar por escrito al trabajador la aplicación de todo incremento periódico
que se desvíe del incremento medio, tanto negativa como positivamente.
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Encontraremos otros factores que pueden hacer necesario o deseable para un trabajador surápido progreso a lo largo de la escala salarial. Una de ellas podría ser la situación del mercado
laboral. Por ejemplo: Una persona ha sido contratada con un salario superior al de sus nuevos
colegas, éstos podrían percibir el hecho como injusto, buscando remediarlo para llegar a una
situación de “igualdad salarial” .
Si revisamos lo que hemos dicho sobre el sistema de escalas abiertas hasta ahora, podemos llegar a
la conclusión de que cumple dos de las condiciones previas que habíamos señalado, y esto porque:
Por último, este sistema permite adaptar la política salarial a condiciones cambiantes, aunque
la empresa tiene que cuidar que los salarios individuales sean iguales o más altos que el salario
mínimo de la escala salarial.
2.5 ¿Cómo implementar un Esquema de Remuneraciones?
La empresa que no posee un esquema de remuneraciones es probable que tampoco cuente con
otros procesos relativos al área. Los pasos a seguir serán:
• Desarrollar un análisis y descripción de los puestos de la empresa o del sector que se ha de
analizar e implementar un esquema de remuneraciones. En ocasiones, las empresas inician
estas tareas con algún sector para luego implementarlo en toda la organización.
• Proceder a evaluar los puestos en grado de importancia para la organización.
• Pasar a la clasicación de puestos, esto permite la comparación entre las diferentes áreas
y funciones
• Estudiar valores y escalas de salarios. Cabe decir que la comparación con el mercado da
lugar al mismo tiempo cubrir dos objetivos: La comparación en sí misma y evaluar la lógica
de la evaluación así como la clasicación que se hizo internamente de los puestos.
• Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado nal del trabajo.
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Remuneraciones dentro de un Esquema de Gestión por Competencias
Si la organización ha decidido manejarse con un esquema de competencias, las remuneraciones
han de relacionarse también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones, previamente se
debe implementar otros procesos: Descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño,
desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Asimismo, si se evalúa por competencias a partir de estas evaluaciones se toman decisiones
sobre el personal: Promociones y modicaciones salariales ó a partir de las evaluaciones se
determinan remuneraciones variables: Ya se está remunerando por competencias.
Spencer expresa que la remuneración basada en la competencia es aquella en donde la persona
es recompensada por el desarrollo de habilidades interpersonales y de inuencia mediante la
provisión de bonus de “Remuneración por Habilidad” por el desarrollo y la demostración de
estas competencias.
Recordemos que el mercado laboral suele manejarse con las leyes de la oferta y la demanda
como cualquier otro mercado. La persona en busca de una mejora económica y laboral puede
moverse de una empresa a otra.
Por el lado de la empresa, ésta tiene toda libertad para contratar, incrementar o bajar salarios así
como despedir personal. Pero a pesar de las limitaciones, las leyes de mercado operan tambiénsobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen
y a partir de allí se puede generar la movilidad.