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Capacitación laboral. Abraham Pain.
1 . Dos miradas sobre la capacitación: desde la educación y desde la organización.
1.1 La noción de Educación Permanente (EP):
La noción de educación permanente adquiere visibilidad en los años 60`, en Europa y
especialmente en Francia, donde este concepto nace. Se trata de una necesidad de
actualización de los adultos y constata la imposibilidad del sistema formal de responder a esta
necesidad.
Para sus creadores la noción de EP implicaba ubicar la educación a lo largo de todo el proceso
vital, por una parte y en función de un modelo de sociedad decidido a partir de las tendencias
y en función de las decisiones de la sociedad sobre su futuro. Esta ubicación de la educación a
lo largo de toda la vida significaba que había que ocuparse de todos los momentos de la
actividad educativa con un enfoque común.
El sistema formal tal como lo hemos heredado se ocupa del pasado y piensa en el futuro;. Con
el concepto de EP, el presente aparece como un factor, no solo como una situación objetiva
con la que hay que convivir porque existe, sino como un elemento reconocido y activo. Es aquí
donde encontramos algunas relaciones de lo que podemos llamar globalmente “educación de
adultos”, y específicamente “capacitación laboral”. Tomar en cuenta el presente significa
considerar la vida social y económica, la evolución de la familia, de la sociedad, de las
necesidades individuales y colectivas de aquellos que ya han cumplido con la obligación
escolar. Aquí ya no se trata de un alumno, sino de un adulto que frente a situaciones nuevas, a
dificultades, a proyectos se convierte en demandante. El concepto de EP no hace referencia a
las ciencias, a aquello aceptado y reconocido, sino que se sitúa con respecto a la acción en la
vida cotidiana. Ya no es la oferta la que lanza el proceso sino la demanda la que lo inicia y lo
guía.
EP pone en evidencia un nuevo público para la educación, que antes no figuraba en
presupuesto: la educación permanente nos permite concebir entonces el proceso educativo no
como la acumulación de niveles (primaria, secundaria, universidad, etc.), la aparición del
adulto como demandante de ecuación permite cuestionar a este conjunto e interrogarlo sobre
sus objetivos. Tanto en educación para adultos como en capacitación laboral, en los dos casos,
el adulto es el centro del sistema. La EP es un proceso abierto, con todas las dificultades que
eso implica. La competencia necesaria al profesional de la educación ya no es sólo exponer
como docente, sino escuchar la demanda para elaborar una repuesta, se trata de una tarea
previa a la acción docente, de percepción, de escucha, de negociación y de elaboración para
que la acción pueda cumplirse.
1.2 La capacitación en la empresa, una interpelación al sistema formal:
La capacitación en la organización interviene en un contexto económico, organizacional y de
relaciones socialmente complejo, se da en un contexto turbulento, en el que hay conflictos
entre actores y donde a lo sumo puede haber periodos de calma, pero el conflicto es latente
Se capacita en la organización en un momento preciso, bajo la presión del mercado. Las
organizaciones son sistemas inestables, permanentemente sometidas a la presión de la
competencia (con la introducción de un cambio tecnológico, desarrollando un producto nuevo,
etc.). El mercado competitivo genera situaciones de riesgo vital para la empresa, y esos riesgos
generan necesidades, entre ellas: la capacitación. Frente a la variedad de situaciones, la
capacitación es un instrumento de cambio, un recurso entre otros, para resolver problemas.
Se pide a la capacitación que provea comportamientos y conocimientos para que la empresa
aplique exitosamente una nueva tecnología, y/u organización de la producción. Aquí aparece
el problema al cual los docentes no están habituados, se trata de responder a la demanda de
resultados visibles a corto plazo. A los docentes del sistema formal no se les pide resultados
inmediatos en la acción: la aprobación del examen por el alumno es suficiente. La empresa
demanda que haya modificaciones al día siguiente del curso, cuando la gente vuelva al trabajo.
Comparemos:
CAPACITACIÓN SISTEMA FORMAL
Origen de la demanda la acción La sociedad
Tiempo Corto, durante el trabajo Largo
Situación del público “sabe algo” “tabula rasa”
Objetivos Negociados, vinculados a la acción Impuestos
Tipo de participación Voluntaria Obligatoria
Programa Negociado Impuesto
Contenidos Vinculados a la acción Propios a la disciplina
Evaluación Interna, inmediata ExteriorRol docente Sin requerimiento de diploma Profesional
La demanda en capacitación viene de la acción (por ej, el jefe directo dice “necesito que la
gentes sea más productiva”); en el sistema formal la demanda es social, la sociedad decidió la
edad de la obligatoriedad escolar.
El tiempo en la capacitación, es un tiempo corto, en muchos casos tomados sobre el tiempo
del trabajo; en el sistema formal, es largo, sin un horizonte temporal definido para observar los
resultados.
Los objetivos en capacitación son negociados, pero con dos particularidades que están
vinculados a la acción y en varios niveles:.
La evaluación la evaluación en capacitación plantea problemas: se reaccionó primero frente al
poder cuasi absoluto del docente en la escuela y no se quiso la evaluación del participante.
Actualmente bajo la presión de los recursos escasos, la evaluación está de moda. Para encarar
la evaluación en su complejidad conviene tener en cuenta el juego de actores individuales y
colectivos para modificar el enfoque; en capacitación no basta con haber aprendido, lo
decisivo es aplicar en el puesto de trabajo. La evaluación en el sistema formal es externa, es el
profesor que evalúa los alumnos. Debido a la posición, en el mercado de capacitación, se
invierte la situación, los participantes evalúan el curso y principalmente al capacitador; la
evaluación es interna con la particularidad de orientarse hacia la acción. Se repite a la inversa
la dificultad de los capacitadotes para evaluar a los participantes con los criterios habituales.
El rol docente en el sistema formal hay que ser un profesional, incluso con cierto tipo
específico de diploma. En la capacitación el diploma no interesa tanto como la competencia,
uno de cuyos indicadores es el conocimiento del lenguaje y de las condiciones de trabajo del
capacitado. Por eso para los docentes es tan difícil este campo, porque no las conocen, su
lenguaje es pedagógico, psicológico, pero el lenguaje del cliente lo desconocen. La
capacitación plantea un fenómeno interesante de comunicación entre pares: el proceso de
capacitación ya no es solo de arriba para abajo, puede ser un proceso de circulación entre
iguales.
1.3 Elementos para un enfoque global de la educación:
El sistema formal tiene que empezar a considerar al chico y al adolescente como un adulto en
potencia. El sistema formal considera que la capacitación es comercial, en consecuencia poco
seria, la capacitación considera que los docentes del sistema formal son teóricos alejados de la
realidad. La hipótesis de la globalidad de la acción educativa propone que la acción de las
diferentes modalidades (sistema formal, no formal, etc.) sea concebida, no como una suma
aditiva simple, sino como una suma compleja donde las interacciones también intervienen. Las
razones que justifican esta hipótesis del enfoque global son múltiples: los receptores, jóvenes y
adultos, coexisten en el tiempo, interactúan y se influyen. La posibilidad de considerar al rol
educativo como algo entero y no como roles fragmentados: rol docente, rol capacitador. Se
constata un continuo que va de lo formal, de lo estructurado a lo menos estructurado.
Actualmente cada una de las modalidades juega contra la otra, desconociéndose
recíprocamente. La hipótesis de la globalidad apunta a decirse: cómo podemos hacer actuar a
los distintos vectores posibles de la acción educativa, no como competidores sino como
colaboradores.
FORMAL NO FORMAL INFORMAL
Control del
contenido y del
Total Parcial (porque se negocia) Ninguno (no viene de ninguna
institución, es el individuo que en
proceso determinado momento percibe algo
útil para resolver un problema)
Definición de
roles
Estricta (maestros,
alumnos, etc.)
Flexible (se puede ser instructor en
cierto aspecto y alumno en otro)
Ninguna (porque el proceso de
aprendizaje se hace al nivel del
individuo)
Objetivos Impuestos Negociados Individuales
Poder de
decisión sobre
la operación
Central Local (hay microdecisiones a nivel
de cada organización y a nivel de
cada sector de la organización)
Individual
Medios de
acción
Formalizados Abiertos ( flexibles) Abiertos ( toda situación puede ser
ocasión de aprendizaje)
Criterios de
evaluación
Externos Externos / internos (porque pueden
intervenir diferentes actores
estableciendo ciertos parámetros o
pueden ser internos del grupo)
Individuales (en función de los
objetivos que el interesado se fijó)
Relaciones con
el entorno
Débiles (funciona con
una lógica interna, se
autoabastece)
Fuertes ( se alimenta y sirve al
entorno)
Fuertes ( idem no formal)
Relaciones con
el público
propio
De conducción (los
alumnos son guiados por
sus docentes)
De escucha (para que pueda haber
una actividad tiene que haber una
escucha)
De escucha
La ingeniería de la capacitación. Propuesta para la acción.
Organizar el proceso de elaboración de un proyecto de capacitación: un proceso recurrente de 4
etapas:
Es aquí donde aparece la noción de ingeniería de la capacitación: unión entre dos nocionesà la
capacitación es, por definición, algo “blando” porque se trata de hombres, que se modifican,
cambian evolucionan en procesos no controlados, y por otro lado hablamos de la ingeniería
que contiene conceptos rígidos, de todo aquellos que aparece como opuesto a lo humano. Es
lo objetivo, lo material frente a todo lo subjetivo que comprende el hombre. Permite al
introducir la noción de racionalidad, de objetivación, reducir el margen aleatorio que hay en el
proceso de capacitación. Es decir, se intenta con esta noción, el compromiso con un enfoque
estratégico que supere la relación pedagógica entre un capacitador y un grupo de capacitados.
La ingeniería de la capacitación apunta a la toma de conciencia a la explicitación de todos los aspectos
de la situación contextual como un elemento previo al diseño de la acción de capacitación: el
contenido, el perfil del capacitador, el ritmo, pero prioritariamente las condiciones del
contexto social, organizacional y económico son los elementos a tomar en cuenta en el
proceso de elaboración de la acción de capacitación. Cuando se anticipa es posible
equivocarse, pero cuando no se anticipa, frente a la sorpresa provocada por lo inesperado,
rara vez se cuenta con suficientes recursos para enfrentarla.
La ingeniería de la capacitación propone una metodología de trabajo que permite anticipar una serie
de aspectos, especialmente en lo contextual, y también en lo pedagógico; su hipótesis de
trabajo es que logrando percibir y comprender la situación en la cual se produce la demanda
de capacitación, la respuesta será más adecuada: . La tarea es lograr explorar la situación en
donde esa demanda se originó: hay que interrogar, explorar y descubrir los actores de esa
situación para entender la dinámica dentro de la cual la dificultad que se quiere superar se ha
presentado.
1º etapa: exploración de la demanda es el proceso central, que funda la acción. Parte de una primera
demanda , que rara vez es suficientemente clara, a parte de ella es posible descubrir lo que
esta detrás, lo implícito. Es necesario comprender la situación en donde se origina la demanda
y en ese momento verificar si la demanda es pertinente o no. Para realizarla es necesario el
acercamiento por medio de entrevistas, observaciones, lectura de documentación de la
empresa o del organismo, de manera de obtener una representación lo más completa posible.
Ya que el tiempo es limitado, no se trata de una búsqueda exhaustiva, sino de obtener la
información pertinente, que sirve para preparar la entrevista con el cliente, hay que situarse
dentro de las posibilidades reales de trabajo. En el cruce de opiniones de los diferentes actores
encontraremos variedad pero un núcleo común, describiendo la situación o circunstancia que
se quiere mejorar. Es decisivo que haya un mínimo de acuerdo entre los actores sobre cuál es
el problema que se quiere resolver, ya que si no se logra, es imposible proponer una respuesta
operacional realista. Una vez analizada la situación, se trata de decidir en primer lugar cuál es
el aporte de la capacitación a la solución, ya que puede ocurrir que no haga falta capacitación,
sea otro el problema. El primer objetivo de esta etapa es entonces, lograr el diagnóstico de la
situación. A partir del diagnóstico podemos negociar los objetivos de la capacitación, que luego
(si están bien formulados), servirán como indicadores en los que se sientan las bases de la
evaluación.. El segundo objetivo es la definición de las condiciones de la acción, políticas,
materiales, etc. Esta etapa permite verificar todos estos aspectos utilizando diferentes
herramientas: entrevistas, reuniones, análisis de documentos, análisis estratégico, etc. La
acción de capacitación nunca es neutra, está marcada por quien la promueve, por quien la
resiste o rechaza, eventualmente por la manera cómo se hace. Conviene interesarse en la
cultura de la organización, ya que chocar con la cultura de la organización es un riesgo muy
grande, porque allí puede fundarse el rechazo de la propuesta. En esta etapa se trabaja sobre
los problemas: lo que está ocurriendo, lo que no anda bien, lo que se quiere mejorar; sobre las
expectativas: qué se espera de esta operación; sobre los protagonistas; sobre los riesgos; sobre
los destinatarios de la operación y sobre los resultados esperados. Esa primera etapa concluye
con la redacción de un anteproyecto, que permite testear la validez de nuestras
observaciones. La función de esta síntesis es mostrar el grado de avance en la comprensión de
los problemas.
2º etapa: La elaboración del proyecto es la elaboración del proyecto, tiene como meta el anteproyecto
y luego el proyecto detallado. Una vez decidido que se harán cursos, establezco sus cantidades
y los diseño en todos los aspectos; verifico las condiciones de éxito. En esta etapa se trabaja
sobre las finalidades, las metas, los objetivos, los medios, etc. Se trata de definir y describir lo
más detalladamente posible la acción que se quiere emprender. El anteproyecto es un
enfoque global de los temas y recursos a utilizar, primera visión del costeo para verificar la
conformidad con el presupuesto inicial, a validar.
3º etapa: La puesta en acciónà es la puesta en obra, el sistema de seguimiento y ajuste, los medios para
seguir la operación y corregir las derivas. Procuro dejar librado al azar el mínimo. Se hacen los
ajustes pertinentes.
4º etapa: El proceso de evaluaciónà está al final por tradición, pero sabemos que en realidad es un
proceso integrado e iterativo.