Integración generacional

¿ Generaciones enfrentadas ?

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1-Gestion intergeneracional

¿ o gestion de la pugna generacional?

LIC. PUPILLO

Al menos cuatro generaciones conviven en nuestras instituciones

...y hacen revisar todos los acuerdos institucionales

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Sin embargo , hubo un tiempo en que los modelos a seguir no estaban en cuestión...

...se ingresaba como cadete y se llegaba a la gerencia siguiendo el modelo de los

jefes y los jefes de ellos....

LIC. PUPILLO

La incidencia de los “Baby Boomers” con su estilo de trabajo duro , competitivo y basado

en resultados generaron el entorno dominante en el mundo de los negocios hasta

el final del siglo XX

... había una cultura laboral dominante que era fuertemente uniforme , impuesta y aceptada

como “regla de Juego” y muy poco cuestionada en consecuencia...

LIC. PUPILLO

La diversas generaciones convivían en la convicción de que si uno quería

triunfar en la organización debía destacarse en comprender y llevar a la practica con éxito esas reglas de

juego....el camino era duro pero claro.

LIC. PUPILLO

Al menos cuatro generaciones conviven en nuestras instituciones

...y los paradigmas estan cambiando...

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2-Perfiles generacionales

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Clasificación generacional Nacidos en los años

Generación Y o del milenio 1980 o después

Generación X Entre 1965 y 1980

Baby Boomers Entre 1946 y 1964

Tradicionalistas Antes de 1946

a- Configuración del comportamiento

...a partir de emergentes históricos...

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Trabajo y reconstrucción

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Emergentes históricos Configuración del comportamiento

TRADICIONALISTAS •Guerras Mundiales•Reconstrucción post-guerra

•Trabajo duro y colaborativo como pilar de la reconstrucción.

•La autoridad deviene de la edad y la experiencia

Todo se puede alcanzar

Listo para competir

LIC. PUPILLO

Emergentes históricos Configuración del comportamiento

BABY BOOMERS

•Guerra fría: Mundo bipolar•Carrera espacial

•Confianza en las organizaciones y en el trabajo competitivo

•La autoridad deviene de los resultados

Todo puede fallar...

• 198....

Web 1.0

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Emergentes históricos Configuración del comportamiento

GENERACION X

•Caída del Muro de Berlín: Mundo unipolar•Explosión del Challenger•Violencia, sida , drogas

•Desconfianza en las organizaciones•Experiencia del desempleo de sus padres•La autoridad deviene del conocimiento técnico y el logro personal

No hay seguridades

2.009Efecto domino , salida en red

Web 2.0

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Emergentes históricos Configuración del comportamiento

GENERACION Y

•11 S: mundo descentralizado e imprevisible: el futuro es ahora.•Crisis 09: impacto en red de la caída del sistema financiero•Cuestionamiento a “certezas del siglo XX”

•Confianza en la colaboración en red ,mas que en la organización•La autoridad es descentralizada, cambiante, temática y colaborativa

b-Configuración del comportamiento

...a partir del contexto de la adolescencia...

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Clasificación generacional

Contexto en la adolescencia

TradicionalistasNacidos antes de 1946Aceptación de la autoridad y estructuras

Baby Boomers 1946-1964Espíritu de rebelión contra la generación anterior

Etapa : años ‘40-’50Hechos históricos: •Reconstrucción posterior a la 2da. Guerra Mundial•Inicio de la guerra fría •Educados en la familia tradicional•Perspectiva local / Comunitaria

Etapa: años ‘60-’70Hechos históricos : Guerra de Vietnam , mayo Francés , movimientos de protesta juvenil, llegada del hombre a la Luna•Rupturas familiares•Turbulencia social

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Clasificación generacional

Contexto en la adolescencia

Generación X 1965-1980No confían en las instituciones sino en su capacidad individual

Generación Y o del milenio1980 en adelanteVivir el presente y construir redes

Etapa: años ‘80-’90Hechos históricos : •Caída del muro de Berlín.•Globalización económica•Desempleo• Fragmentación social•Fuerte irrupción tecnológica en el trabajo•Educados en familias divididas

Etapa: cambio de sigloHechos históricos: •11-S•Cambio climático•Eventos aleatorios trágicos•Inseguridad•Relaciones liquidas•Imprevisibilidad laboral•Fuerte irrupción tecnológica en la vida cotidiana•Educados en múltiples configuraciones familiares

c-Descripcion del comportamiento laboral

...una aproximación a contextualizar...

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Clasificación generacional Caracterización

Nacidos antes de 1946

Tradicionalistas

•El trabajo es un lugar al que se concurre•Aprendizaje lineal , abstracto•Aceptación de la autoridad •Relacionamiento “cara a cara”•Escasa utilización de la tecnología•Poco espacio para la vida personal•Actividad en el territorio , comunitaria , localismo•Laboriosidad no competitiva , marcada por el deber

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Clasificación generacional Caracterización

Baby boomers

Nacidos entre 1946 y 1964

•El trabajo es un lugar al que se concurre•Aprendizaje lineal practico•Respetan las jerarquías y normas institucionales•Alta competitividad•Individualismo•Uso de la tecnología como herramienta• Planificación detallada • Trabajo duro• Poco espacio para la vida personal

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Clasificación generacional Caracterización

Generación X

Nacidos entre 1965 y 1980

•El trabajo es algo a realizar en diferentes lugares y momentos.•Aprendizaje y conocimiento como fuente para el desarrollo y la innovación•Valoran la autoridad que proviene del merito•Búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal - WLB•Pragmatismo , sensatez e individualismo

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Clasificación generacional Caracterización

Generación Y o del milenio

Nacidos en 1980 o después

•No planifican , coordinan •No aplican la tecnología a lo que hacen , sino crean nuevas maneras de hacer desde la tecnología•Mantienen fuertes lazos con comunidades virtuales•Web 2.0•El aprendizaje se da a través de interacciones personales, no lineal sino por demanda, a través de redes en un ambiente multimedia y de simulación.•Esperan feed-back de todos -no como evaluación- sino como oportunidad de aprendizaje•Libertad y normas propias

3- ¿Alinear la generación Y con el plan estratégico ?

Debate 1

LIC. PUPILLO

Equilibrar demandas y expectativas ?

Navegar en contextos diversos ?

Navegar en contextos adversos ?

Navegar en contextos desconocidos ?

LIC. PUPILLO

¿ Desde el mercado hacia las competencias clave o

desde las competencias clave hacia el mercado?

Debate 2

LIC. PUPILLO

Núcleo estratégico: del mercado a las competencias

LIC. PUPILLO

MISION

MERCADO

POSICIONAMIENTO ESTRATEGICO

ACTIVIDADES CRITICAS

COMPETENCIAS CLAVE

Fuente: Xavier Gimbert/ Adaptación. Lic. Pupillo

Núcleo estratégico: de las competencias al mercado

LIC. PUPILLO

MISION

COMPETENCIAS CLAVE

ACTIVIDADES CRITICAS

POSICIONAMIENTO ESTRATEGICO

MERCADO

Fuente: Xavier Gimbert/ Adaptación. Lic. Pupillo

Entornos facilitadores

... pautas para la gestion intergeneracional...

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Generacion Valoración Entorno

Tradicionalistas Autoridad •Organización e instrucciones

Baby Boomers Influencia , poder y logros

•Valorar su dedicación•Comunicación personal e informal•Atender relaciones y resultados.

Generacion X Conocimiento •Valorar su talento•Comunicación directa y tecnológica•Autonomía•Tiempo personal•Lógica y análisis en lugar de poder.

Generacion Y Trabajo con “sentido” Ambiente propicio para la colaboración

•Libertad para trabajar en cualquier horario y lugar•Aprendizaje por atajos de búsqueda•Comunicación personal , positiva , respetuosa, motivacional y electrónica •Feed-back

Generacion Valoración Entorno

¿ Que aportes esperar de la generación Y ?

•Orientación a la comunidad•Dominio de la tecnología•Incursión en redes sociales•Innovación •Aprendizaje permanente•Flexibilidad

LIC. PUPILLO

Recomendaciones para la generación Y

•Sensibilidad para comprender los modelos comunicacionales de los demás•No saltear escalones jerárquicos•Comprender la viabilidad de sus iniciativas

LIC. PUPILLO

Recomendaciones para liderar a la generación del milenio

•Dar tareas que les representen desafíos•Presentar el objetivo , pero no el “como hacer”•Ofrecer referentes con disponibilidad personal para consultas•Otorgar flexibilidad con lugares y horarios

LIC. PUPILLO

Recomendaciones para liderar a la generación del milenio

•Evaluar en función de logros •Liderazgo basado mas en ser maestros que superiores•Generar ambientes de aprendizaje compartido•Permitir y favorecer entornos de aprendizaje web 2.0

LIC. PUPILLO

Recomendaciones para liderar a la generación del milenio

•Repensar la autoridad•Ser facilitadores•Evaluar las estrategias de convocatoria•Evaluar las estrategias formativas•Evaluar las estrategias de retención

LIC. PUPILLO

4-Entorno 2.0 ¿nuevas fronteras de la empresa?

Debate 3

LIC. PUPILLO

•

La propiedad intelectual El control La fidelidad institucional

La red de consulta

Sin fronteras

LIC. PUPILLO

De buscar conocimiento en la web 1.0 , a colaborar y generar

valor en la web 2.0.....

5- Megatendencias de encuadre

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a- Globales

LIC. PUPILLO

Se observa un re-planteo del modelo económico mundial. Así como la caída del muro de Berlín significo el declive de una cosmovisión, esta crisis global está dando indicios de ser el derrumbe de otra cosmovisión dominante desde 1.989. El fin del mundo unipolar ?

Los excesos de la financiación como forma de vida cayeron estrepitosamente junto con los créditos, las viviendas y los puestos de trabajo que los sostenían

LIC. PUPILLO

Una mayor atención a lo social, dentro del análisis macro-económico comienza a ser considerado

La necesaria cooperación frente a la crisis se impuso sobre el modelo de competitividad imperante

¿tal vez un concepto de red?L

LIC. PUPILLO

Hace algunos años se comenzó a hablar valores empresariales

Mas tarde se comenzó a evaluar el impacto ambiental

Hoy en algunos sectores del mundo de los negocios se empieza hablar cuidado del de las personas y no solo de activos humanos

Los modelos de liderazgo comienzan a virar del líder de gran ego que se impone, propio de la era punto.com. al líder humilde (con esa misma palabra...) que escucha y suma voluntades propio de la era web 2.0

,

LIC. PUPILLO

“La humildad, el sentido de la justicia, el compromiso con la comunidad, así como la comprensión de que las ganancias provienen de la correcta

puesta en practica de la misión, definen al líder del mañana”

Srikumer Rao

Profesor adjunto de Marketing en la Escuela de Negocios de Londres, autor del libro Are you ready to succed?

(Hyperion 2006)“

LIC. PUPILLO

¿ Era pensable hablar de humildad hace solo unos años en el mundo de los negocios ?

LIC. PUPILLO

El concepto de flexiseguridad - Modelo Workfare

Baja protección del puesto de trabajo con una alta protección de la

empleabilidadMecanismos contractuales flexibles acompañados de transiciones

segurasFlexibilidad externa y flexibilidad interna Conciliación de la vida personal/laboral

Síntesis Lic. Pupillo

Fuente: La Nación Empleos Febrero- Marzo 2.009

LIC. PUPILLO

b- Locales

Datos Q1 y Q2 en Argentina

• En Argentina, según datos de la consultora en remuneraciones Mercer, sobre 127 empresas de primera línea, el 57 % no despidió empleados, pero el 43 % restante sí lo hizo, con un promedio del 4,9 % de la nomina.

• Según Luis María Cravino, director de AO Consulting, en un

estudio de 2.002 entre más de 150 empresas, el 40 % de la caída de la rentabilidad se debió a las malas decisiones de Recursos Humanos, “hubo una sobre-reacción”

Fuente: Apertura nro.187

Abril de 2009

Conceptos

• Sin embargo pareciera que hay un aprendizaje de la crisis 2001-2002.

• Hay quienes piensan que si la empresa corta “músculo” no podrá recuperarse rápidamente para cuando la crisis haya pasado.

• La gente se acuerda cómo se la trató en tiempos de crisis, no de gloria (Pablo Maison – vice –presidente de RRHH de Unilever)

Fuente: Apertura nro.187 Abril de 2009

Conceptos

• Aquellos que lideran una organización tienen que pensar dónde quieren estar parados una vez que termine la crisis, ya que ésta generará cambios y oportunidades.

• Es el momento de demostrar quién es quién.• Fortalezas: la necesidad de compromiso, de fidelidad• Es el momento de consolidar y pensar en el largo plazo.

Alejandro MelamedDirector de Recursos Humanos de Coca Cola

Fuente: Apertura nro.187 Abril de 2009

LA CRISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE LA GESTION DE LAS PERSONAS

Conceptos vertidos en la capacitacion organizada por ADCA-ADRHA el Jueves 4 de Diciembre de 2.008- en la Universidad Católica

Argentina sobre la gestion de las personas frente al escenario de crisis 2.009.

Panelistas: • Enrique Behrends – Director de RRHH del Banco de Galicia• Marcelo Villegas Director de Capital Humano de Telecom• Daniel Maggi – Director de RRHH de LAN Argentina• Hernán Scotti – Director de RRHH de Volkswagen

Fuente: ADCA Website- Newsletter 34 Diciembre 2.008

LA CRISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE LA GESTION DE LAS PERSONAS

• Si tendemos un puente que nos permita vislumbrar el futuro, sabemos que ellos nos ayudaran a transitar hasta la proxima inter-crisis de crecimiento.

• Es fundamental no afectar la moral de la gente, aumentar la integración y no convertir la crisis económica en una crisis de liderazgo y confianza

• Es una oportunidad de implementar el liderazgo servicial, potenciando la creatividad, el valor escondido de las personas, construyendo capacidades y creando sensibilidad

Fuente: ADCA Website- Newsletter 34 Diciembre 2.008

LA CRISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE LA GESTION DE LAS PERSONAS

• Un aprendizaje de la crisis 01-02 es que no debemos precarizar los vínculos con la gente, sino pensar en el largo plazo vincular.

• Debemos aplicar lo aprendido sobre las redes destruidas por despidos en la anterior crisis.

• Tenemos que cuidar a la gente, evitando resentir el compromiso y re-descubriendo el sentido del aporte personal.

Fuente: ADCA Website- Newsletter 34 Diciembre 2.008

6- ¿ Como mantener la cohesión cultural en un ambiente

multigeneracional ?

Debate 4

LIC. PUPILLO

¿ Como mantener la cohesión cultural en un ambiente multigeneracional ?

• Hasta hoy la cohesión cultural ha sido un elemento de eficacia organizacional al consolidar patrones consistentes de comportamiento y expresar valores compartidos

• Los valores que expresan una cultura hacen alinearse

naturalmente a la gente con las metas y procedimientos organizacionales

LIC. PUPILLO

¿ Como mantener la cohesión cultural en un ambiente multigeneracional ?

• Estos rasgos se transmiten a lo largo del tiempo y operan como mecanismos de supervivencia de las organizaciones

mas allá de directivos y fundadores

• Cuando la cultura asegura una visión compartida no son necesarios tantos mecanismos de control

LIC. PUPILLO

¿ Como mantener la cohesión cultural en un ambiente multigeneracional ?

• Estos modos de “pensar la organización” han sido útiles no solo para alinear al personal con las metas sino para regular los mecanismos de incentivación

• Sin embargo crece el concepto de diversidad , algunas expresiones ya presentes de este cambio son por ejemplo el WLB, los flexhorarios , el teletrabajo y los cambios en el estilo de liderazgo

LIC. PUPILLO

Tema de debate

• Contrato psicológico y empleabilidad • ¿ Es viable gestionar el compromiso a través de la consecución del

bienestar de los colaboradores en línea con la obtención de resultados ?

LIC. PUPILLO

7-La crisis 09 y la puesta al día de los valores organizacionales

LIC. PUPILLO

La crisis 09 y la puesta al día de los valores organizacionales

“Ha surgido un perfil claro del líder por venir. Sera una persona capaz de crear sistemas que den vida a una organizacion que despierte una lealtad profunda en sus empleados y en quienes interactuan con ella: clientes y proveedores. Sobre todo desde la perspectiva de las empresas con fines de lucro, pero esta definicion puede adaptarse con facilidad a otro tipo de organizaciones, principalmente porque buena parte de lo que digo tiene que ver con la cultura y los valores”

La crisis 09 y la puesta al día de los valores organizacionales

•“La misión debe resonar, y todos deben entender con claridad que es el principio rector de la organización. Lo cierto es que el propósito de una empresa es asegurarse de que cada persona que entra en contacto con ella alcance su máximo potencial. Esto incluye a los empleados, clientes, proveedores, accionistas y la comunidad en general.” •“No hace falta demasiado esfuerzo para alentar al equipo cuando la misión ya es parte de la psiquis de las personas”

La crisis 09 y la puesta al día de los valores organizacionales

•“La misión se cumple más plenamente cuando hay un ambiente justo y abierto al aprendizaje, ante todo de sus líderes. Si la misión no consigue un eco profundo, los empleados se limitaran a actuar de manera mecánica, sin demasiado compromiso” •“Gran parte de la tarea del líder es generar oportunidades de crecimiento, un ámbito de rápida respuesta a las dificultades que se presentan, la apertura a las inquietudes de los demás y preservar la buena salud de la organización y de las personas”

Srikumer RaoProfesor adjunto de Marketing en la Escuela de Negocios de Londres y autor del libro Are you ready to succed?(Hyperion 2006)

8-Ruptura de paradigmas: mirando desde el futuro

LIC. PUPILLO

2.010 y mas allá

Mirando desde el futuro

• Globalización 3.0: un mundo que destruye paradigmas que han prevalecido por mas de un siglo , para convertirse en una sociedad que no mantiene nunca la misma forma, cambiando incluso las relaciones espacio-tiempo.

• Estamos en una sociedad “liquida” , aunque probablemente vamos hacia algún nuevo paradigma , aun en formación tal vez

LIC. PUPILLO

Mirando desde el futuro

• El paradigma emergente parece estar basado en el aprendizaje y la integración .

• En ese contexto la diversidad se convierte en una oportunidad de cambio y crecimiento.

• Las organizaciones capaces de integrar la diversidad son mas

innovadoras y flexibles, en consecuencia mas funcionales al mundo en el que hemos entrado.

LIC. PUPILLO

Mirando desde el futuro

• De este modo la diversidad se convierte en una oportunidad para comprender un mundo complejo y cambiante.

• Es necesario ampliar el “cerebro organizacional” con miradas

heterogéneas

• Contar con un equipo con miradas diferentes se convierte en una oportunidad de negocios en el mundo en red

I

LIC. PUPILLO

Mirando desde el futuro

• La gestion intergeneracional exitosa sera clave para lograr esa comprension de un mundo nuevo , complejo y a la vez fascinante , condición para los negocios del S XXI

• alineamiento ? • cambio cultural ?

• generaciones enfrentadas ?• conflicto irresoluble ?

• recambio generacional ?• gestion multigeneracional ?

• intergeneracional ??? LIC. PUPILLO

El desafío esta planteado.....

LIC. PUPILLO

Fuentes de consulta

Tamara Erickson “Retire Retirement: Career Strategies for the Boomer Generation” “Plugged in: The generation Y guide to thriving at work”

W.Stanton.Smith : “Decoding Generational Differences” Srikumer Rao: “Are you ready to succed?”

Zygmunt Bauman: “Amor Líquido”

Seminario: Generación Y: ¿integración o cambio generacional?

El presente ppt fue presentado en el Seminario: Generacion Y: ¿ integracion o cambio generacional ? Organizado por Adca 19 y 20 de Noviembre de 2.009.

Textos: Lic. Alfredo Pupillo - HR Business (salvo donde se indique lo contrario)