Post on 02-Jul-2015
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Se extiende desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. La evolución de la función de los recursos humanos iniciada a principios del siglo XX y hasta los años sesenta, estuvo influenciada por los planteamientos de la administración científica. Éste período denominado etapa “administrativa”, se centraba en las actividades de reclutamiento, asignación y utilización de los recursos humanos, todas, actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor forma de aumentar la productividad en el trabajo a través de la experimentación práctica (Mahoney & Deckop, 1996).
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En el período que se extiende entre la década de los sesenta y de los ochenta, se inicia un proceso de revisión del curriculum de las escuelas de negocios (Gordon & Howell, 1959; Pierson, 1959). Uno de los aspectos de esta revisión y cambio, fue aumentar el énfasis de la contribución teórica relacionada con la práctica gerencial, particularmente con la teoría del comportamiento y que ahora calificamos de ciencias organizativas. En general, el objetivo del estudio de la ciencia de la organización fue el conocimiento y gestión del comportamiento de las personas como individuos, en grupos y como organización formal para el cumplimiento de los objetivos organizativos. A esta segunda etapa se le denominó “centrada en la gestión”. La escuela de las relaciones humanas, surge de esta manera, como un enfoque teórico importante que influencia el progreso actual de la gestión de recursos humanos en la organización.
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Los años ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo de la función del personal. Es en esta década cuando la literatura empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la empresa.
Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la época, la denominación tradicional de administración de personal por la de gestión de recursos humanos (Valle et al., 2004). Este cambio ha supuesto modificaciones importantes en el contenido y posicionamiento de la función, que implican un cambio en la concepción de los recursos humanos, que pasan de ser considerados como un gasto, a entenderse como un recurso estratégico que puede ser un factor clave y determinante para el desarrollo y éxito de la empresa. Como conclusión de lo anterior, la función de recursos humanos adopta un carácter más estratégico que se percibe al dejar de estar subordinada a la línea (Mahoney & Deckop, 1986; Hendry & Petigrew, 1990).
Bajo esta nueva perspectiva, la transformación de la gestión de recursos humanos, con un carácter mecánico, burocrático y de control, evoluciona hacia una componente social y orgánica, con una mayor consideración del capital humano, en donde las comunicaciones, la participación en la toma de decisiones, el compromiso y la motivación, pasan a ser la nueva orientación de la política de recursos humanos en la organización (Beer y Spector, 1985).
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La cuarta y última etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos últimas décadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos, se introduce el concepto de gestión estratégica de recursos humanos como una nueva fase de su evolución. La gestión estratégica y la gestión de recursos humanos han seguido caminos diferentes hasta la década de los ochenta, década a partir de la cual, el componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor importancia dentro del análisis estratégico de las organizaciones. (Carmona et al., 2000; Valle, 1995; Aragón et al., 2003).
A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los años ochenta, se aprecia una mayor percepción de la importancia de las personas como capital humano y de cómo se las dirige para contribuir a los resultados de la organización (Mahoney & Deckop, 1986). El área de recursos humanos ha evolucionado desde una perspectiva orientada hacia lo administrativo y centrada principalmente, en aspectos mecánicos, burocráticos y de control, a la etapa de desarrollo y de gestión estratégica en donde se aprecia una mayor importancia del recurso humano como factor clave en la organización para generar una ventaja competitiva.
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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planificación Corto plazoReactivaAd HocMarginal
Largo plazoProactivaEstratégicaIntegrada
Contrato Psicológico Cumplimiento Compromiso
Sistema de control Control interno Auto-control
Relación con los empleados PluralistaColectivoBaja confianza
UnitaristaIndividualAlta confianza
Sistema/Estructura Burocrática/MecanicistaCentralizada
OrgánicaDelegada
Roles Roles definidosEspecialista /profesionalIndividualista
Roles flexiblesEn su mayor parte integrada con la línea de gestión.Asociativo
Criterio de evaluación Minimizar costos Optimizar utilización de los recurso
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Cambios del entorno
• Económicos• Tecnológicos• Político-legales• Sociodemográfico
ComplejidadOrganizativa
Cambios en la concepción
Cambios en la ciencia
Evolución en la Gestión de recurso humanos
• Etapa Administrativa
• Etapa de gestión
• Etapa de desarrollo
• Etapa estratégica
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Políticas Resultados de RRHH Resultados Organizativos
Organización, diseñoY análisis de puestos
Gestión del cambio
Reclutamiento, seleccióny socialización
Valoración del rendimiento
Formación y desarrollo
Sistema de remuneración
Sistema de comunicación
Integración estratégica
Compromiso
Flexibilidad y adaptabilidad
Calidad
Altos resultados
Solución de problemas
Éxito en el cambio
Baja rotación
Bajo absentismo
Reducción de quejas
Optimización de los RRHH
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Eficiencia (medios) Eficacia (fines)
Uso de recursos Logro de metas
Desperdicio alto Desperdicio bajo Logros alto Logros bajo
La gerencia se esfuerza por : incurrir en un desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia)
y un logro Alto de metas (alta eficacia)
Lograr un resultado que beneficie a los Stakeholder
Efectividad eficiencia y eficacia
Concepto Etimología Definición
Eficiencia (del latín efficientia: acción, fuerza, virtud de producir
Es el criterio económico que revela la capacidad administrativa de producir el máximo de resultado con el mínimo de recursos y tiempo
ficacia (del latín efficax: eficaz, que tien el poder de producir el efecto deseado)
Es el criterio institucional que revela la capacidad administrativa para alcanzar las metas o resultados propuestos
Efectividad (Del verbo latino Efficere: ejecutar, llevar a cabo, efectuar, producir, obtener como resultado)
Es el criterio político que refleja la capacidad administrativa de satisfacer las demandas planteadas por los Stakeholder
Conceptos