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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALS T E P H E N P. R O B B I N S
D É C I M A E D I C I Ó NCUARTA PARTE
EL SISTEMA DE LAORGANIZACIÓN
www.pearsoneducacion.net/robbins
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
16–1© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie CookPowerPoint Presentation by Charlie CookC
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oDiseño y tecnologíadel trabajo
1. Comparar la reingenieria de procesos con los procesosde mejora continua.
2. Describir una organización electrónica (e-organization).3. Resumir las implicaciones de las organizaciones
electronicas para el comportamiento de los individuos.4. Explicar el modelo de procesamiento de la información
social con el modelo de las características del trabajo.5. Comparar el modelo de procesamiento de la
información social con el modelo de las característicasdel trabajo.
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AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPÍTULO,USTED SERÁ CAPAZ DE:
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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1. Comparar la reingenieria de procesos con los procesosde mejora continua.
2. Describir una organización electrónica (e-organization).3. Resumir las implicaciones de las organizaciones
electronicas para el comportamiento de los individuos.4. Explicar el modelo de procesamiento de la información
social con el modelo de las características del trabajo.5. Comparar el modelo de procesamiento de la
información social con el modelo de las característicasdel trabajo.
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6. Explicar cómo el diseño del espacio de trabajopuede influenciar el comportamiento de losempleados.
7. Describir cómo se puede enriquecer un trabajo.8. Comparar el tiempo flexible con el trabajo
compartido.9. Comparar los beneficios y los inconvenientes de
la teleconmutación, desde el punto de vista de losempleados.
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(con
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AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPÍTULO,USTED SERÁ CAPAZ DE:
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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6. Explicar cómo el diseño del espacio de trabajopuede influenciar el comportamiento de losempleados.
7. Describir cómo se puede enriquecer un trabajo.8. Comparar el tiempo flexible con el trabajo
compartido.9. Comparar los beneficios y los inconvenientes de
la teleconmutación, desde el punto de vista de losempleados.
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(con
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Diseño y tecnología del trabajoDiseño y tecnología del trabajo
Proceso de mejora continua– Bueno no es bastante bueno– Pretende conseguir mejoras continuas en los
procesos de modo que la variabilidad se reduzcaconstantemente.
• Menores costos incrementa la calidad.• Incrementa la satisfacción de lso clientes.
– Impacto organizacional• La búsqueda por mejorar genera estrés en los
empleados.• Requiere cambios constantes en la organización.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Proceso de mejora continua– Bueno no es bastante bueno– Pretende conseguir mejoras continuas en los
procesos de modo que la variabilidad se reduzcaconstantemente.
• Menores costos incrementa la calidad.• Incrementa la satisfacción de lso clientes.
– Impacto organizacional• La búsqueda por mejorar genera estrés en los
empleados.• Requiere cambios constantes en la organización.
Diseño y tecnología del trabajoDiseño y tecnología del trabajo
Elementos clave:1. Identificar las
competenciasdistintivas enunaorganización.
2. Evaluar losprocesos.
3. Reorganizar losprocesos.
Elementos clave:1. Identificar las
competenciasdistintivas enunaorganización.
2. Evaluar losprocesos.
3. Reorganizar losprocesos.
Reingeniería de procesos
Reconsideración de cómodebe hacerse el trabajo ycómo estructurar laorganización si se comenzaradesde cero.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Elementos clave:1. Identificar las
competenciasdistintivas enunaorganización.
2. Evaluar losprocesos.
3. Reorganizar losprocesos.
Elementos clave:1. Identificar las
competenciasdistintivas enunaorganización.
2. Evaluar losprocesos.
3. Reorganizar losprocesos.
Reingeniería de procesos
Reconsideración de cómodebe hacerse el trabajo ycómo estructurar laorganización si se comenzaradesde cero.
Competencias distintivas
Aquello que la organizaciónhace mejor que suscompetidores.
Diseño y tecnología del trabajoDiseño y tecnología del trabajo
Producción en masa
División del trabajo,estandarización y procesosautomatizados parafabricar productos engrandes cantidades.
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Producción en masa
División del trabajo,estandarización y procesosautomatizados parafabricar productos engrandes cantidades.
Personalización en masa
Procesos de producción lobastante flexibles para crearproductos y serviciosadaptados para los clientes enlo individual.
El CO en un mundo electrónicoEl CO en un mundo electrónico
Organización electrónica(e-organization)
Organización lucrativa o nolucrativa que aprovechaInternet y vínculos de redesprivadas para facilitar lasactividades y la comunicación.
Negocio electrónico(e-business)
Gama completa deactividades que realiza unaempresa exitosa apoyadaen Internet.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Organización electrónica(e-organization)
Organización lucrativa o nolucrativa que aprovechaInternet y vínculos de redesprivadas para facilitar lasactividades y la comunicación.
Negocio electrónico(e-business)
Gama completa deactividades que realiza unaempresa exitosa apoyadaen Internet.
Comercio electrónico(e-commerce)
Sector de ventas delnegocio electrónico.
El CO en un mundo electrónicoEl CO en un mundo electrónico
InternetRed mundial decomputadorasinterconectadas.
Intranets
Red privada de laorganización.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Intranets
Red privada de laorganización.
Extranets
Intranet ampliada, asequible sólopara un grupo selecto deempleados y foráneos autorizados.
Implicaciones selectas para la conducta de losindividuos
Implicaciones selectas para la conducta de losindividuos
Motivación– Ciberocio: Se refiere al acto de los empleados al
utilizar Internet de su organización durantehoras hábiles sin tener relación con su trabajo.
Ética– La vigilancia electrónica de los empleados es un
tema que enfrenta el deseo de control de laorganización con el derecho a la privacidad delos trabajadores.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Motivación– Ciberocio: Se refiere al acto de los empleados al
utilizar Internet de su organización durantehoras hábiles sin tener relación con su trabajo.
Ética– La vigilancia electrónica de los empleados es un
tema que enfrenta el deseo de control de laorganización con el derecho a la privacidad delos trabajadores.
Implicaciones selectas para la conducta de losgrupos
Implicaciones selectas para la conducta de losgrupos
Toma de decisiones– Los modelos de toma individual de decisiones
estarán cada vez más obsoletos.– Las organizaciones electrónicas son
comunidades de equipos.– El éxito es de las empresas que valoran la
experimentación:• Utilizan prueba y error.• Son capaces de reunir y asimilar rápidamente los
datos.• Aceptan los fracasos y aprenden de ellos.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Toma de decisiones– Los modelos de toma individual de decisiones
estarán cada vez más obsoletos.– Las organizaciones electrónicas son
comunidades de equipos.– El éxito es de las empresas que valoran la
experimentación:• Utilizan prueba y error.• Son capaces de reunir y asimilar rápidamente los
datos.• Aceptan los fracasos y aprenden de ellos.
Implicaciones selectas para la conducta delos grupos
Implicaciones selectas para la conducta delos grupos
Comunicación– Las organizaciones electrónicas permiten
y aún alientan a los individuos para que secomuniquen directamente sin recorrer loscanales.
– Los empleados pueden comunicarseinstantáneamente en cualquier momento, conquien quieran y donde sea.
– El inconveniente de la red abierta es lasobrecarga de información.
Políticas y redes– Los que hacen política se apoyan mucho más en
conversaciones cibernéticas a través de lossistemas electrónicos de rumores.
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Comunicación– Las organizaciones electrónicas permiten
y aún alientan a los individuos para que secomuniquen directamente sin recorrer loscanales.
– Los empleados pueden comunicarseinstantáneamente en cualquier momento, conquien quieran y donde sea.
– El inconveniente de la red abierta es lasobrecarga de información.
Políticas y redes– Los que hacen política se apoyan mucho más en
conversaciones cibernéticas a través de lossistemas electrónicos de rumores.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
• Teoría de losatributos de la tarearequerida
• Modelo de lascaracterísticas deltrabajo
• Modelo deprocesamiento de lainformación social
Teorías de lascaracterísticas de lastareas
Teorías que pretendenidentificar lascaracterísticas de las tareasde los trabajos y cómo secombinan para dar lugar adiversos trabajos, así comosus relaciones con lamotivación, la satisfaccióny el desempeño de losempleados.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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• Teoría de losatributos de la tarearequerida
• Modelo de lascaracterísticas deltrabajo
• Modelo deprocesamiento de lainformación social
Teorías de lascaracterísticas de lastareas
Teorías que pretendenidentificar lascaracterísticas de las tareasde los trabajos y cómo secombinan para dar lugar adiversos trabajos, así comosus relaciones con lamotivación, la satisfaccióny el desempeño de losempleados.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo (Continuación)
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo (Continuación)
Características:1. Variedad2. Autonomía3. Responsabilidad4. Conocimientos y
habilidades5. Interacción social
requerida6. Interacción social
optativa
Características:1. Variedad2. Autonomía3. Responsabilidad4. Conocimientos y
habilidades5. Interacción social
requerida6. Interacción social
optativa
Teoría de los atributosde la tarea requerida
Los empleados preferiríantrabajos complejos yestimulantes, ya que dichostrabajos aumentarían susatisfacción y reducirían lastasas de ausentismo.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Características:1. Variedad2. Autonomía3. Responsabilidad4. Conocimientos y
habilidades5. Interacción social
requerida6. Interacción social
optativa
Características:1. Variedad2. Autonomía3. Responsabilidad4. Conocimientos y
habilidades5. Interacción social
requerida6. Interacción social
optativa
Teoría de los atributosde la tarea requerida
Los empleados preferiríantrabajos complejos yestimulantes, ya que dichostrabajos aumentarían susatisfacción y reducirían lastasas de ausentismo.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Características:1. Variedad de
habilidades2. Identificación de
la tarea3. Importancia de la
tarea4. Autonomía5. Retroalimentación
Características:1. Variedad de
habilidades2. Identificación de
la tarea3. Importancia de la
tarea4. Autonomía5. Retroalimentación
Modelo de lascaracterísticas deltrabajo
Modelo que identifica cincocaracterísticas del trabajo ysu relación con losresultados personales ylaborales.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Características:1. Variedad de
habilidades2. Identificación de
la tarea3. Importancia de la
tarea4. Autonomía5. Retroalimentación
Características:1. Variedad de
habilidades2. Identificación de
la tarea3. Importancia de la
tarea4. Autonomía5. Retroalimentación
Modelo de lascaracterísticas deltrabajo
Modelo que identifica cincocaracterísticas del trabajo ysu relación con losresultados personales ylaborales.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Variedad de habilidades
Grado en que el puestorequiere la realización devarias actividades.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Identificación de la tarea
Grado en el que el trabajotiene un efecto significativo enla vida o el trabajo de losdemás.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Importancia de la tarea
Grado en el que el puestoproporciona libertad sustancialy discrecionalidad para que elindividuo programe su trabajoy determine losprocedimientos paradesempeñarlo.
Autonomía
Grado en el que el puestoproporciona libertadsustancial ydiscrecionalidad para queel individuo programe sutrabajo y determine losprocedimientos paradesempeñarlo.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Importancia de la tarea
Grado en el que el puestoproporciona libertad sustancialy discrecionalidad para que elindividuo programe su trabajoy determine losprocedimientos paradesempeñarlo.
Autonomía
Grado en el que el puestoproporciona libertadsustancial ydiscrecionalidad para queel individuo programe sutrabajo y determine losprocedimientos paradesempeñarlo.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Retroalimentación
Grado en el que quienrealiza las actividades querequiere un trabajo haceque el individuo obtengauna información clara ydirecta sobre la eficacia desu desempeño.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Retroalimentación
Grado en el que quienrealiza las actividades querequiere un trabajo haceque el individuo obtengauna información clara ydirecta sobre la eficacia desu desempeño.
Modelo de las características del trabajoModelo de las características del trabajo
Autonomía
Variedad de habilidadesIdentificación de la tareaImportancia de la tarea
Importancia sentidadel trabajo
Responsabilidadpercibida por losresultados del trabajo
Mucha motivaciónlaboral interna
Desempeño laboralde calidad
Dimensiones básicasdel trabajo
Estados psicológicoscríticos
Resultados personalesy laborales
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Retroalimentación
AutonomíaResponsabilidadpercibida por losresultados del trabajo
Conocimiento de losresultados reales de lasactividades laborales
Mucha satisfaccióncon el trabajo
Poco ausentismo yrotación
Intensidad de lanecesidad decrecimiento de losempleados
Los puestos con autonomía dan a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por los resultados ysi el trabajo ofrece retroalimentación, cuanto más intensossean estos estados psicológicos, mayor será la motivación,desempeño y satisfacción de los empleados, y menor suausentismo y la probabilidad de dejar la organización.
Los puestos con autonomía dan a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por los resultados ysi el trabajo ofrece retroalimentación, cuanto más intensossean estos estados psicológicos, mayor será la motivación,desempeño y satisfacción de los empleados, y menor suausentismo y la probabilidad de dejar la organización.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Los puestos con autonomía dan a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por los resultados ysi el trabajo ofrece retroalimentación, cuanto más intensossean estos estados psicológicos, mayor será la motivación,desempeño y satisfacción de los empleados, y menor suausentismo y la probabilidad de dejar la organización.
Los puestos con autonomía dan a los trabajadores lasensación de responsabilidad personal por los resultados ysi el trabajo ofrece retroalimentación, cuanto más intensossean estos estados psicológicos, mayor será la motivación,desempeño y satisfacción de los empleados, y menor suausentismo y la probabilidad de dejar la organización.
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Marcos teóricos para analizar las tareas deltrabajo
Modelo delprocesamiento de lainformación social (PIS)
Hecho de que las personasresponden a su trabajocomo lo perciben, más quepor la realidad objetiva delmismo.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Concepto:La satisfacción y lamotivación de losempleados se manipulanmediante actos sutilescomo los comentarios delos compañeros.
Concepto:La satisfacción y lamotivación de losempleados se manipulanmediante actos sutilescomo los comentarios delos compañeros.
Modelo delprocesamiento de lainformación social (PIS)
Hecho de que las personasresponden a su trabajocomo lo perciben, más quepor la realidad objetiva delmismo.
Diseño del espacio de trabajoDiseño del espacio de trabajo
Tamaño– Como los trabajos han sido rediseñados y las
jerarquías tradicionales han sido sustituidascon trabajo en equipo, se aminora la necesidadde oficinas grandes.
Distribución– La disposición del centro de trabajo es importante,
principalmente porque ejerce una gran influenciaen la interacción social.
Privacidad– La privacidad depende del espacio por persona
y de la organización de ese espacio. Influyen muros,divisiones y otras barreras físicas.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Tamaño– Como los trabajos han sido rediseñados y las
jerarquías tradicionales han sido sustituidascon trabajo en equipo, se aminora la necesidadde oficinas grandes.
Distribución– La disposición del centro de trabajo es importante,
principalmente porque ejerce una gran influenciaen la interacción social.
Privacidad– La privacidad depende del espacio por persona
y de la organización de ese espacio. Influyen muros,divisiones y otras barreras físicas.
Diseño del espacio de trabajoDiseño del espacio de trabajo
Feng Shui– Los administradores deben disponer edificios y
oficinas de manera tal que con este chi se acentúela fuerza y la armonía del centro laboral.
Diseño del espacio laboral y productividad– El espacio de trabajo en sí no tiene un impacto
motivador sustancial en las personas.– Las pruebas indican que los diseños del espacio que
sustenta el acceso, la comodidad y la flexibilidad delos empleados ejercen un influjo positivo en lamotivación y la productividad.
– “Ergonomía cognoscitiva”: consiste en hacercorresponder la oficina con el trabajo mental.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Feng Shui– Los administradores deben disponer edificios y
oficinas de manera tal que con este chi se acentúela fuerza y la armonía del centro laboral.
Diseño del espacio laboral y productividad– El espacio de trabajo en sí no tiene un impacto
motivador sustancial en las personas.– Las pruebas indican que los diseños del espacio que
sustenta el acceso, la comodidad y la flexibilidad delos empleados ejercen un influjo positivo en lamotivación y la productividad.
– “Ergonomía cognoscitiva”: consiste en hacercorresponder la oficina con el trabajo mental.
Opciones del rediseño del trabajoOpciones del rediseño del trabajo
Rotación de puestos
Cambio periódico de untrabajador de una tarea aotra.
Ensanchamiento del trabajo
Expansión horizontal de las tareas.
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Ensanchamiento del trabajo
Expansión horizontal de las tareas.
Enriquecimiento del trabajo
Expansión vertical de las tareas.
Lineamientos para enriquecer el trabajoLineamientos para enriquecer el trabajo
Acción sugerida Dimensiones básicas del trabajo
Combinar tareas
Crear unidades de trabajo manuales
Variedad de habilidades
Identificación de la tarea
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Establecer relaciones con los clientes
Ampliar verticalmente los trabajos
Abrir canales de retroalimentación
Importancia de la tarea
Autonomía
Retroalimentación
Opciones del rediseño del trabajoOpciones del rediseño del trabajo
Repaso de los diseños basados en equipos– Las recomendaciones del MCT parecen ser tan
válidas en los grupos como lo son en el planoindividual:
• Que los miembros apliquen una variedad dehabilidades de nivel relativamente elevado.
• Esta tarea es un trabajo completo y significativo.• Los resultados del trabajo del grupo en la tarea
tienen consecuencias significativas para otraspersonas.
• La tarea concede a los miembros una autonomíasustancial para decidir cómo realizan su trabajo.
• El trabajo en la tarea genera una retroalimentaciónconstante y confiable sobre el desempeño del grupo.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Repaso de los diseños basados en equipos– Las recomendaciones del MCT parecen ser tan
válidas en los grupos como lo son en el planoindividual:
• Que los miembros apliquen una variedad dehabilidades de nivel relativamente elevado.
• Esta tarea es un trabajo completo y significativo.• Los resultados del trabajo del grupo en la tarea
tienen consecuencias significativas para otraspersonas.
• La tarea concede a los miembros una autonomíasustancial para decidir cómo realizan su trabajo.
• El trabajo en la tarea genera una retroalimentaciónconstante y confiable sobre el desempeño del grupo.
Opciones de horarios de trabajoOpciones de horarios de trabajo
Horario flexible
Los empleados trabajandurante un periodo fijotodos los días, pero fuerade esas horas puedenformar su jornada laborala discreción.
Trabajo compartido
Práctica de dividir untrabajo de 40 horassemanales entre dos o máspersonas.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Horario flexible
Los empleados trabajandurante un periodo fijotodos los días, pero fuerade esas horas puedenformar su jornada laborala discreción.
Telecomunicación
Los empleados trabajan encasa con una computadoraenlazada a la oficina.
Ejemplo de horario flexibleEjemplo de horario flexible
Horasflexibles
Horasflexibles
Periodocomún
Periodocomún
Almuerzo
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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F I G U R A 16-8
Horas del día
Opciones de horarios de trabajoOpciones de horarios de trabajo
Categorías detrabajos:
• Tareas de manejo deinformación de rutina
• Actividades móviles• Tareas profesionales
y relacionadas con elconocimiento
Categorías detrabajos:
• Tareas de manejo deinformación de rutina
• Actividades móviles• Tareas profesionales
y relacionadas con elconocimiento
Telecomunicación
Los empleados trabajan encasa con una computadoraenlazada con la oficina.
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
16–28
Categorías detrabajos:
• Tareas de manejo deinformación de rutina
• Actividades móviles• Tareas profesionales
y relacionadas con elconocimiento
Categorías detrabajos:
• Tareas de manejo deinformación de rutina
• Actividades móviles• Tareas profesionales
y relacionadas con elconocimiento
TelecomunicaciónTelecomunicación
Ventajas– Fondo más amplio
de trabajadorespara elegir
– Mayor productividad– Menor rotación– Moral más elevada– Menores costos de
espacio de oficina
Desventajas– Supervisa menos a
los empleados– Hace más difícil
coordinar el trabajoen equipo
– Dificultad paraevaluar eldesempeño
Traducción María Teresa Carrillo Gómez, Ruth María Zubillaga Alva© 2003 Prentice Hall Inc. All rightsreserved.
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Ventajas– Fondo más amplio
de trabajadorespara elegir
– Mayor productividad– Menor rotación– Moral más elevada– Menores costos de
espacio de oficina
Desventajas– Supervisa menos a
los empleados– Hace más difícil
coordinar el trabajoen equipo
– Dificultad paraevaluar eldesempeño