Post on 29-Nov-2014
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"COMO SELECCIONAR Y COMPENSAR A SUS
VENDEDORES"
Introducción
Formulando la Estrategia de Recursos Humanos
El proceso de Selección
Herramientas para incrementar el éxito en la
selección
Tipos Básicos de Vendedores
Consideraciones para la Selección
Conceptos de Compensación
Características para un Plan de Compensación
Variable Efectivo
Paquete de compensación para vendedores.
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Realidades
Ambientales Competencia
Economia Clima Político- Social Recursos Naturales Personal Capacitado
Infraestructura Características del Mercado de
Productos Relaciones Interorganizacionales
Culture
Historia Ideología
Normas Actuales
Objetivos Core competencies
Estrategia para la ventaja competitiva Factores de éxi to críticos
Standares/criterios de Desempeño
Diseño Estructural Relaciones entre la Función / Unidad Coordinación de personal de Apoyo
Diseño del área de Trabajo Definición del rol del Empleado
Realidades O organizacionales Tamaño/Complejidad/Madurez
Industria/Negocios Competitividad de los Productos Geografía/cobertura de mercado
Requerimientos Críticos de Capital Humano Expectativas de los accionistas
Capacidad de Aprendizaje Recursos Disponibles:
– capita l – tecnología – propiedad intelectual – infraestructura – recursos humanos
Misión
Cultura
Estrategia Organizacional
Requerimientos de Capital Humano
Estrategia de Recursos Humanos
Estructura Organizacional
Visión
Administración del Desempeño
Formulando la Estrategia de Recursos Humanos
Proceso de Selección de Personal
Descripción de puesto
Perfil del Puesto
Reclutamiento
Entrevistas de Selección
Evaluación Psicometrica
Selección de Candidato
Referencias Laborales
Cultura de la empresa
Productos
Tipo de Empresa
Mercado
Herramientas para incrementar el éxito en la selección
Entrevista
La entrevista es el inicio de una selección exitosa
•La entrevista es el inicio de una selección exitosa.•Planear la entrevista •Determinar las competencias requeridas del puesto•Aclarar dudas sobre curriculum•Validar la experiencia•Validar Resultados de Psicometría•Conocer expectativas del candidato (profesionales, económicas)•Expectativas de la empresa•Clarificar el puesto vacante
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Herramientas para incrementar el éxito en la selección
Psicometría
La aplicación de una batería de pruebas psicométricas adecuada al puesto nos proporciona información para conocer las tendencias de conducta de los candidatos.
Cleaver Estilo de ConductaAllport ValoresLifo Estilo GerencialTerrman InteligenciaKolb AprendizajeIPV Personalidad de
VendedoresAC Habilidades Gerenciales
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Herramientas para incrementar el éxito en la selección
Referencias Laborales
Este proceso puede incluir uno o varios de los siguientes puntos:
• Comentarios Jefes anteriores• Antecedentes penales• Antecedentes de demandas laborales• Trabajos anteriores
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4 tipos básicos de vendedores
Consultor
Cerrador
RelacionesInterpersonales
Promotor
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4 tipos básicos de vendedores
Cerrador
• Es agresivo para iniciar contacto con los clientes
• El riesgo de fallar es alto, tiene poco tiempo para interactuar con el cliente
• No tiene temor al rechazo
• Alta tolerancia a la frustración
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4 tipos básicos de vendedores
Consultor
• Paciencia• Contacto Interpersonal • Agresividad en la venta • Este tipo de vendedores se desempeñan extremadamente bien con la imagen y prestigio de los productos/servicios de la empresa• Son mucho mas orientados a la actualización académica y tecnológica.• No toman riesgos• Ponen atención a los detalles•Los buenos vendedores manejan bien el rechazo y el temor a fallar.
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
4 tipos básicos de vendedores
• Les gusta la independencia, ser su propio jefe
• Toman la responsabilidad de sus acciones
• Requieren de paciencia por un periodo largo de tiempo
• Se resisten si la administración trata de controlar sus acciones o cambiar las reglas.
RelacionesInterpersonales
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
4 tipos básicos de vendedores
• Requiere poco involucramiento personal
• Bajo riesgo al rechazo
• Poco contacto con los clientes
• Reciben su pago independientemente de que el cliente compre o no los productos
• Su función principal es mostrar el producto
Promotor
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Cerrador Consultor Relaciones Interpersonales Promotor
Extrovertido Orientado a hacer carrera Auto confianza alta Poca ambición a hacer carreraAlto nivel de energía Es importante el status y la imagen Independiente Se aburre fácilmenteOptimista Más académico Cooperativo Disfruta de la genteFuerte ética hacia el trabajo Auto confianza Paciente Alto nivel de energía físicaCompetitivo Independiente Fuerte y rígido sistema de valores ImpulsivoActitud mental positiva Auto desarrollo ConservadorAlta auto confianza Orientado al trabajo en equipo
No toma riesgos
Características personales de los 4 tipos básicos de vendedores
Características de cada tipo de vendedor
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Consideraciones para la Selección
Cerrador
• Son personas que cambian de empelo si las comisiones están topadas o la empresa esta empeorando
• Se recomienda reclutar vendedores con experiencia
• Los buenos cerradores se encuentran principalmente por contacto personal
• El riesgo por cambiar de empleo no les preocupa si la oportunidad es buena
• Cierto nivel de independencia es critico
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Consideraciones para la Selección
Consultor
• La seguridad es más importante que la independencia
• Son leales y trabajan en equipo
• Se pueden reclutar directamente de la universidad y continuar con el entrenamiento en la empresa.
• Los mejores candidatos son los que se preocupan por graduarse no los primeros logares
•Se preocupan por su imagen y prestigio
•Normalmente buscan una empresa que tenga imagen y prestigio profesional
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Consideraciones para la Selección
Relaciones Interpersonales
• Buscan independencia
• Son pequeños emprendedores
• Se pueden encontrar con la competencia, distribuidores o clientes
• Les gusta la competencia (están interesados en deportes)
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Consideraciones para la Selección
Promotor
• Buscan Seguridad y rutina a cambio ofrecen lealtad
• Les gusta mantenerse ocupados
• Bajo nivel en toma de decisiones
• La fuente de reclutamiento mas efectiva es el periódico, bolsas de trabajo, etc.
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COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
Conceptos de Compensación
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Conceptos de Compensación
FINANCIERA NO FINANCIERA
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
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Conceptos de Compensación
INDIRECTA DIRECTA
FINANCIERA NO FINANCIERA
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
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Conceptos de Compensación
FIJA VARIABLESEGURIDADTIEMPO NO TRABAJADOOTROS
INDIRECTA DIRECTA
FINANCIERA
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
NO FINANCIERA
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Conceptos de Compensación
RECOMPENSAS INFORMALES
RECOMPENSAS POR ACCIONES Y LOGROS ESPECIFICOS
RECOMPENSAS FORMALES
FINANCIERA NO FINANCIERA
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
Características de un Plan de Compensación Efectivo
1.- Se enfoca en motivar a la Fuerza de Ventas tanto en las necesidades Estratégicas como Tácticas de la Empresa: Utilidades, Crecimiento, Participación de Mercado, Volumen de Ventas, Etc.
2.- Esta empatado con criterios medibles que amarran con los factores críticos de éxito del área de ventas de la Empresa
3.- Incluye elementos tanto fijos como variables fáciles de manejar por la Empresa como fáciles de entender por la Fuerza de Ventas
4.- Tiene un diseño que es lo suficientemente complejo para ajustarse a las necesidades reales de la Empresa y de la Fuerza de Ventas
5.- No lastima o toma ventaja ni de la Empresa ni de la Fuerza de Ventas, sin embargo se protege a la Fuerza de Ventas Primero, dentro de ciertos límites
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Características de un Plan de Compensación Efectivo
6.- Motiva a toda la Fuerza de Ventas: A los estrellas a continuar; a los vendedores promedio a mejorar y a los de desempeño malo a salir de la Empresa
7.- Distinguen entre desempeño de tareas o funciones y logro de resultados
8.- No cambia más rápido que la habilidad de la Fuerza de Ventas para ajustarse y proteger sus propios intereses; así como los de los clientes
9.- No cambia más lento que el cambio de las metas de la Empresa o las condiciones del mercado
10.- Es lógico, apropiado y hace sentido al cliente- la ultima validación
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Paquete de compensación para vendedores
FijoVariable
BonosComisionesIncentivosConcursos
Herramientas de TrabajoPrestacionesIntangibles
PuestoEmpresaEstabilidadImagenDesarrollo profesional
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Paquete de compensación para vendedores
5ª Semana Regional Pymes, septiembre 10 de 2008
Promotores
Vendedores
Gerentes
DirectoresFijo Variable
80% a 90%
10% a 20%
60% a 80%
20% a 40%
25% a 50%
50% a 75%
10% a 40%
60% a 90%
10% a 20%
80% a 90%
Mezcla de la Compensación
Jefes ó Supervisores
Lic. Arturo Xavier Ibarra GonzálezTels. (81)8335.6642 y 3335.6582
arturoibarra@fhi.com.mx
www.fhi.com.mx