Post on 18-Oct-2018
Coaching de Equipos
Aplicación práctica en PRL
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Presentación El Coaching de Equipos, crea equipos de alto rendimiento. Se trata de un proceso de acompañamiento del mismo en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores. El coaching de equipos trabaja para lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se trata también de alinear y aunar esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en línea con los objetivos de la Organización.
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Objetivos
Incrementar el nivel de desempeño del equipo mediante la mejora del desempeño de sus individuos.
Para ello en este taller profundizaremos en la herramienta del coaching de equipos, conoceremos sus características y aplicaciones prácticas en el trabajo.
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Metodología
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Cuéntame y lo olvidaré
Muéstramelo y lo recordaré
Involúcrame y lo conseguiré
Diferencias entre grupo y equipo
Grupo
Los roles de los miembros no están diferenciados.
Los comportamientos de sus miembros se influyen mutuamente en la relación.
La responsabilidad es individual.
Resultados según aportaciones individuales.
Equipo
Los miembros de un equipo , tienen un rol diferenciado y complementario a los demás.
La relación se basa en la interacción de los roles.
Las responsabilidad es individual y mútua.
Resultados según interconexión de roles.
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Preguntas guía
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Misión ¿ Para qué existimos? ¿ Qué sentido tiene nuestro sistema? ¿ Qué estamos aportamos ? Visión: ¿ Cómo nos vemos dentro de unos años? ¿ Qué queremos conseguir? ¿ Qué retos y que objetivos nos planteamos a medio plazo? Valores ¿ Bajo qué parámetros vamos a actuar? ¿ Qué criterios van a regir nuestras decisiones más importantes?
Las “5 C ´s” del trabajo en equipo
• Complementariedad
• Coordinación
• Comunicación
• Confianza
• Compromiso
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Etapas del proceso
1. Diagnóstico
2. Intervención
3. Evaluación
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Diagnóstico
El Objetivo es hacer la foto de equipo. Identificar dónde está, marcar sus objetivos, diseñar hacia donde quiere ir y elaborar un plan de acción.
Algunas herramientas:
Entrevistas, cuestionarios, dinámicas, etc.
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Que observa el Coach
• Los procesos que impiden o dificultan las consecución de los objetivos.
• Fortalezas y áreas de mejora del equipo.
• Cómo conversa ese equipo.
• Cómo se siente ese sistema.
• Las relaciones e interacciones dinámicas que hay entre sus miembros. Y las relaciones con el líder.
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• Qué comportamientos se tolera, qué conductas se refuerzan y si estas ayudan o frenan a la consecución de los objetivos.
Coach desempeña el rol de observador y
“ espejo”
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¿En qué etapa está el equipo?
Modelo de las 5 etapas.
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¿ Cuál es tu rol ?
• Roles de Acción - Impulsor, Implementador, Finalizador .
• Roles Sociales - Coordinador , Investigador de Recursos , Cohesionador.
• Roles Mentales - Cerebro, Monitor-Evaluador, Especialista .
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Las 4 Toxinas de la Comunicación
• Crítica / Culpabilización
• Estar a la defensiva
• Sarcasmo
• Amurallamiento.
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Algunos ejemplos • Tengo mucho trabajo para hablar de esto
ahora.
• Estaba muy ocupada preparando tu presentación.
• ¿Por qué no me has enviado el informe que te pedí? Y ni siquiera respondes a mis mensajes!!
• Igual necesitas trabajo para hablar de eso ahora…..
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Algunos ejemplos
• Está bien, entiendo que quieras hacer las cosas a tiempo. Avísame de la fecha tope para responder.
• Nunca respondo a tus mensajes? Puede que se me pase alguno, estaré más atenta.
• Necesito que me envíes las cosas a tiempo si quiere que los clientes no se quejen.
• Entiendo que estés muy ocupada pero si lo revisas antes podré enviarlo antes
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Antídotos
• Crítica: Convertir la queja en petición.
• Estar a la defensiva: ver el 2% de verdad y articular lo que pasa/ clarificar y escucha activa.
• Sarcasmo: expresar sentimientos. Aprender a dar feedback. Respeto.
• Amurallamiento: Calma y ofrecer seguridad al otro.
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Las 5 Disfunciones
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Invulnerabilidad
La confianza constituye el núcleo
de un equipo funcional y bien cohesionado.
Sin ésta es imposible el trabajo en equipo.
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Invulnerabilidad Miembros equipo funcional • Admiten debilidades y errores . • Piden ayuda. • Aceptan preguntas y
sugerencias . • Practican el beneficio de la
duda. • Reconocen habilidades de los
demás. • Ofrecen y piden disculpas . • Provocan trabajar en equipo.
Miembros equipo disfuncional
• Ocultan sus debilidades y errores al resto .
• No piden ayuda ni feedback al resto.
• No ofrecen ayuda. • Realizan suposiciones de los
demás. • Desconocimiento de las
habilidades de los demás.
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Armonía artificial
Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. Lamentablemente, el conflicto es considerado tabú.
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Armonía artificial Miembros equipo funcional • Tiene reuniones vivas e
interesantes . • Utilizan las ideas de todo el
equipo. • Atienden a los puntos clave de
la discusión .
Miembros equipo disfuncional • Celebran reuniones aburridas . • Ignoran temas de discusión
críticos para el éxito del equipo. • No aprovechan todas las
opiniones y perspectivas de sus miembros.
• Pierden tiempo y energía con posiciones que arriesgan la relación interpersonal .
• No comparten inquietudes dentro del equipo.
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Ambigüedad
El compromiso requiere de claridad y respaldo. En los grandes equipos las decisiones son respaldadas por, incluso, aquellos que votaron en contra.
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Ambigüedad
Miembros equipo funcional
• Claridad en la dirección y las prioridades .
• Aprenden de los errores.
• Cambian de dirección sin dudar o culpabilizarse.
• Toman decisiones para avanzar sin vacilación.
Miembros equipo disfuncional
• Existe ambigüedad en la dirección y las prioridades.
• Exceso de análisis y dilación innecesaria .
• Revisan las decisiones y reactivan las discusiones .
• Excesiva revisión .
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Estándares bajos
Los grandes equipos mejoran sus relaciones haciéndose responsables mutuamente y demostrando así que se respetan y que tienen grandes expectativas.
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Estándares bajos
Miembros equipo funcional
• Se establecen controles para evitar el incumplimiento de los estándares.
• Se alienta la mejora mútua.
• Evita la burocracia excesiva.
• Establece respeto entre sus miembros.
• Comparten estándares de calidad.
Miembros equipo disfuncional
• Resentimiento ante la falta de cumplimiento de estándares.
• Mediocridad.
• Delegación excesiva en el líder.
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Status y ego
La peor disfunción de un equipo es la tendencia de sus miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo.
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Status y ego
Miembros equipo funcional
• Orientados al logro de resultados.
• Minimiza la conducta individualista.
• Sacrifican sus propios objetivos en beneficios del equipo.
• Evitan las distracciones.
• Celebran el éxito.
Miembros equipo disfuncional
• Sus miembros se centran en su propia carrera.
• Se distraen fácilmente.
• No comparten el objetivo del equipo.
• No celebran los éxitos de los demás.
• Frenos o estancamientos en el crecimiento.
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2. Intervención
Desarrollo del plan de acción.
Algunas herramientas:
– Observación, feedback y seguimiento en reuniones reales de equipo.
– Sesiones de formación intercaladas
– Coaching individual a los miembros del equipo.
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3. Evaluación
Valoración del desarrollo y la consecución de los objetivos marcados por el equipo.
Algunas herramientas:
– Jornadas / entrevistas específicas de evaluación.
– Aplicación posterior al proceso de los cuestionarios, indicadores aplicados al principio.
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* Montse Taboada Meijide
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www.montsetaboada.com
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