UCVUCVUNIVERSIDAD CESAR VALLEJOUNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
Escuela de Post-GradoEscuela de Post-Grado
GESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOS
SESION 03SESION 03
LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS COMPETENCIAS PROFESIONALESCOMPETENCIAS PROFESIONALES
Prof. RUBEN SALCEDO ROMERO Prof. RUBEN SALCEDO ROMERO ..
¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ?
Capacitado para elAutoaprendizaje.
Domina los nivelesTécnicos y Prácticos
de los procesos productivos
Apta física y mentalmente.
Se adapta fácilmente al trabajo en grupo.
Enfrenta posibles cambios en elcontenido del
trabajo.
Pone en prácticalas capacidades
creativas.
Actúa con decisión yresponsabilidad
mostrando valoreséticos y morales.
Logra independenciay creatividad para
fundamentar su propiocriterio.
ACTIVIDADES CONTROLADAS POR EL
PROFESIONAL
TRABAJO ORIENTADO A SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
TRABAJO CONTROLADO POR
OBJETIVOS, PROCESOS Y RESULTADOS
TRABAJO CREATIVO Y DE COOPERACIÓN
• MAYORES Y MEJORES CONOCIMIENTOS
• INICIATIVA, LIDERAZGO, PLANEACIÓN, INVESTIGAC.
Y TRABAJO EN EQUIPO
• ALTA CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO Y
CREATIVIDAD
• ALTO NIVEL DE COMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITA,
• COMPETENCIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES,
Y RESOLVER PROBLEMAS
•Gestión de recursos humanos incipiente y Gestión de recursos humanos incipiente y con bajos niveles de formalización en con bajos niveles de formalización en instituciones escolaresinstituciones escolares
•Frecuente falta de concreción de visiones Frecuente falta de concreción de visiones estratégicas en desempeños individuales estratégicas en desempeños individuales esperadosesperados
•Cultura escolar y docente centrada en Cultura escolar y docente centrada en credenciales académicas, no en credenciales académicas, no en competencias demostradascompetencias demostradas
•Falta de herramientas de gestión que Falta de herramientas de gestión que apoyen administración del desempeñoapoyen administración del desempeño
•Experiencia indica que enfoque normativo Experiencia indica que enfoque normativo propio de estándares de calidad debe propio de estándares de calidad debe acompañarse de apoyo en creación de acompañarse de apoyo en creación de capacidades reales de la organizacióncapacidades reales de la organización
El problema / El problema / oportunidadoportunidad
En más del 90% de los casos la En más del 90% de los casos la Gestión de Gestión de Recursos Humanos (Recursos Humanos (de de manera manera implícita o explícita), está implícita o explícita), está
desalineada con la Estrategia desalineada con la Estrategia CorporativaCorporativa y las Metas y las Metas..
EFECTOEFECTOSS
Por qué la gestión de Recursos Por qué la gestión de Recursos
Humanos es una “tarea pendiente”... Humanos es una “tarea pendiente”...
PÉRDIDA DE PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS
RESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS
PÉRDIDA DE PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS
RESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS
¿Qué hacer?¿Qué hacer?
Algunas orientaciones paraAlgunas orientaciones para
mejorar la gestión de Recursos mejorar la gestión de Recursos HumanosHumanos
A.- Entender qué es y la A.- Entender qué es y la importancia de la gestión de importancia de la gestión de
RRecursos Humanosecursos Humanos
1.- Que implica 1.- Que implica lala definición e implementación definición e implementación
dede políticas, sistemas políticas, sistemas y y prácticasprácticas,,
2.- Q2.- Que influyen en la conducta, actitudes y ue influyen en la conducta, actitudes y
desempeño de ldesempeño de laas s personas que trabajan en la personas que trabajan en la
organización.organización.
Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo
Desempeño deEquipos/Unidades
Desempeño deEquipos/Unidades
Planes de Áreas/
Unidades
Desempeño IndividualDesempeño Individual
Plan Institucion
al
B.- Integrar la gestión de Recursos B.- Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión GlobalHumanos con la Gestión Global
Capacitación y Desarrollo
Desarrollo de Carrera
Planificación de Recursos Humanos
Reclutamientoy Selección
Estructura de Sueldos/Bonos
Integrar la gestión de Recursos Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión Global de la Humanos con la Gestión Global de la
Organización, implicaOrganización, implica • Que lQue las personas tienen la capacidad de as personas tienen la capacidad de
impulsar el desempeño organizacional (en impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).conjunto con otros recursos).
• EEl empleo efectivo de l empleo efectivo de los Rlos Recursos ecursos humanoshumanos, , con el objetivo de mejorar el con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organizacióndesempeño y el éxito de la organización,, a a través de la satisfacción de los través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, empleados y clientes, la innovación, productividad yproductividad y
el desarrollo de una reputación en la el desarrollo de una reputación en la comunidad decomunidad de
la organización.la organización.
VisiónLo que
queremos lograr
VisiónLo que
queremos lograr
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
ValoresLa forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de la OrganizaciónCómo lograremos la visión
(incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Estrategia de la OrganizaciónCómo lograremos la visión
(incluye objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales) Competencias de la Organización
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión
Competencias de la OrganizaciónEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visión
Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros
objetivos y visión
Estrategia y Estrategia y CompetenciasCompetencias
DDecisiones ecisiones a abordar a abordar en en
el campo de la Gestión el campo de la Gestión
de las de las PPersonas, para ersonas, para
alinear sus conductas alinear sus conductas
con la estrategia con la estrategia
corporativa y asegurar corporativa y asegurar
la máxima contribución la máxima contribución
posible de valor a posible de valor a
lala Misión Misión de de la la
Organización.Organización.
Gestión Gestión EstratégiEstratégi
ca deca de Recursos Recursos HumanosHumanos
Gestión Gestión EstratégiEstratégi
ca deca de Recursos Recursos HumanosHumanos
13
C.- Desarrollar Sistemas de Recursos C.- Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosHumanos
PERSONASESTRATEGIA Y NECESIDADES
DE LA ORGANIZACIÓN
RESULTADOS
PLANEACION SELECCION Y COLOCACION
DEL PERSONAL
ACOMPAÑAMIENTO DEL DESEMPEÑO
CAPACITACIONY DESARROLLO
REMUNERACIONY
BENEFICIOS
DESARROLLO DE CARRERA-
COMUNICACIONES - ADMINISTRACION
Desarrollar Sistemas de Recursos Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosHumanos
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de
recursos humanos (planificación)recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)
• Enseñar a lEnseñar a laas s personas personas cómo desempeñar sus cargos y cómo desempeñar sus cargos y
prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a lRecompensar a laas s personaspersonas (compensación) (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)Evaluar el desempeño (administración del desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).
d.- Desarrollar el enfoque de d.- Desarrollar el enfoque de competenciascompetencias
• Identificar los conocimientos, habilidades y Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que la institución requiere de sus actitudes que la institución requiere de sus recursos humanosrecursos humanos
• Mejorar la oferta de formación y capacitación, Mejorar la oferta de formación y capacitación, alineándola con esos requerimientosalineándola con esos requerimientos
• Reconocer las competencias de los trabajadoresReconocer las competencias de los trabajadores
• Aumentar la competitividad y productividad, a Aumentar la competitividad y productividad, a través de las personas través de las personas
Una CompetenciaUna Competencia
• Es una habilidad para responder exitosamente a una Es una habilidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea
exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas
como no cognitivas.como no cognitivas.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.de instituciones y otros ambientes.
..
Competencia LaboralCompetencia Laboral
Una persona o equipo de trabajo es competente Una persona o equipo de trabajo es competente cuando sabe actuar de manera pertinente cuando sabe actuar de manera pertinente en una situación particular. Esto es cuando:en una situación particular. Esto es cuando:
* Sabe movilizar y combinar sus recursos * Sabe movilizar y combinar sus recursos internosinternos
y externos.y externos.
* Sabe realizar un conjunto de actividades * Sabe realizar un conjunto de actividades segúnsegún
criterios externos.criterios externos.
* Consigue los resultados esperados para esas * Consigue los resultados esperados para esas actividades. actividades.
Competencias Básicas
Competencias Básicas
Competencias Conductuales(Genéricas)
Competencias Conductuales(Genéricas)
CompetenciasFuncionales (Laborales)
CompetenciasFuncionales (Laborales)
Un Modelo Integrado de Un Modelo Integrado de CompetenciaCompetencia
Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
a. Básicas: Son los elementos mínimos que a. Básicas: Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo.y mantenerse en un rol productivo.
Leer, escribir, calcular, etc. BASICAS Leer, escribir, calcular, etc. BASICAS
Tipos de CompetenciasTipos de Competencias
b.Conductuales: Son habilidades y destrezas b.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el actuación de mayor calificación; es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. “cómo hacer bien el trabajo”.
Trabajo en equipo
Comunicación y negociación de conflictos
Liderazgo
Toma de decisiones y resolución de problemas
Conocimiento del negocio
CONDUCTUALES
Describen las capacidades
transversales y diferenciadoras del desempeño en la
función productiva
Trabajo en equipo
Comunicación y negociación de conflictos
Liderazgo
Toma de decisiones y resolución de problemas
Conocimiento del negocio
CONDUCTUALES
Describen las capacidades
transversales y diferenciadoras del desempeño en la
función productiva
Tipos de CompetenciasTipos de Competenciasc. Funcionalesc. Funcionales: descripción de las funciones : descripción de las funciones
productivas, en términos de los productos productivas, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperadosconseguir los resultados esperados
COORDINAR
FACULTAR
CONTROLAR
ORGANIZAR
PLANIFICAR
PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR
FUNCIONALES(Gestión)
Describen las capacidades
requeridas del desempeño para lograr el propósito principal
de la función productiva
COORDINAR
FACULTAR
CONTROLAR
ORGANIZAR
PLANIFICAR
PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR
FUNCIONALES(Gestión)
Describen las capacidades
requeridas del desempeño para lograr el propósito principal
de la función productiva
Técnicas
Gestión
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
AREAAREAAREAAREAAREA
FUNCIONALES (Técnico Específico)
Describen las capacidades
requeridas del desempeño para lograr el propósito principal
de la función productiva
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
AREAAREAAREAAREAAREA
FUNCIONALES (Técnico Específico)
Describen las capacidades
requeridas del desempeño para lograr el propósito principal
de la función productiva
Tener y retener al talento
Tener y retener al talento
Desarrollar para tener excelentesDesarrollar para tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
SELECCIÓNCONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
Aplicaciones a Procesos de Recursos Aplicaciones a Procesos de Recursos HumanosHumanos
Ventajas de Modelos de Ventajas de Modelos de CompetenciasCompetencias
• Requerimientos clarosRequerimientos claros• Mayor probabilidad contratación Mayor probabilidad contratación
exitosaexitosa• Asegura entrevista “sistemática”Asegura entrevista “sistemática”• Ayuda a distinguir competencias Ayuda a distinguir competencias
“entrenables”“entrenables”
Sistema de Gestión de RRHH Beneficios
Selección
Capacitación y Desarrollo
•Foco en competencias de mayor impacto sobre efectividad•Estrategia y valores organizacionales •Eficiencia de la inversión. •Proporciona referente para proc. De coaching y retroalimentación
Sistema de Gestión de RRHHBeneficios
Ventajas de Modelos de Ventajas de Modelos de CompetenciasCompetencias
• Clara comprensión sobre lo que Clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse debe monitorearse y medirse
• Focaliza y facilita la discusión en Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y torno a la administración y evaluación del desempeñoevaluación del desempeño
• facilita la obtención de información facilita la obtención de información sobre el desempeño individualsobre el desempeño individual
Evaluación
Desarrollo decarrera
•Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos en la nueva posición o rol
•Provee método para probar cuando el candidato está listo
•Focaliza planes individuales de entrenamiento en brechas
• Las personas son el principal capital de la organización.Las personas son el principal capital de la organización.
• El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos humanos. humanos.
• El mejoramiento de los procesos y resultados El mejoramiento de los procesos y resultados escolaresescolares requieren abordar la requieren abordar la gestión de gestión de las competencias las competencias profesionales de los docentes y directivos.profesionales de los docentes y directivos.
• Es necesario ligar la estrategia de la organización con Es necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión de recursos humanos.la gestión de recursos humanos.
• Es necesaria la profesionalización de la gestión de Es necesaria la profesionalización de la gestión de recursos humanos. recursos humanos.
En síntesis…
• Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s ”organización”.”organización”.
• El El Enfoque de Gestión por Competencias:Enfoque de Gestión por Competencias:
* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la * Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestióngestión
escolar. escolar.
* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y desarrollo de profesores y directivos.desarrollo de profesores y directivos.
* A nivel directivo, posibilita la integración de variables * A nivel directivo, posibilita la integración de variables dede
gestión y técnicas gestión y técnicas
En síntesis…